靳 慧，劉 佳，李冬冬

（北京化工大學(xué) a.研究生院；b.人事處；c.經(jīng)濟管理學(xué)院，北京 100029）

一、青年導(dǎo)師隊伍建設(shè)是高素質(zhì)師資隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)

教育大計，教師為本。新時代對高校教師隊伍建設(shè)提出了新要求。2020年12月，教育部等六部門發(fā)布了《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》，文件指出：“新時代高校教師隊伍建設(shè)應(yīng)以強化高校教師思想政治素質(zhì)和師德師風建設(shè)為首要任務(wù)，以提高教師專業(yè)素質(zhì)能力為關(guān)鍵，以推進人事制度改革為突破口，遵循教育規(guī)律和教師成長發(fā)展規(guī)律”，“建設(shè)一支政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)能力精湛、育人水平高超的高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型高校教師隊伍?！保?］

研究生導(dǎo)師是實施研究生教育的主體，肩負著培養(yǎng)國家高層次創(chuàng)新型人才的使命與重任，是研究生創(chuàng)新能力培養(yǎng)、提高研究生教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。他們由教師隊伍中學(xué)術(shù)水平較高的專業(yè)教師組成，在學(xué)校的教學(xué)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)等工作中均發(fā)揮著不可替代的作用。近年來，青年導(dǎo)師已然成為研究生導(dǎo)師隊伍中的中堅力量。以H校為例，該校931名研究生導(dǎo)師中，30歲以下的導(dǎo)師有13人，35歲以下的導(dǎo)師有143人，39歲以下的導(dǎo)師有314人，39歲以下導(dǎo)師人數(shù)占總導(dǎo)師人數(shù)的33.73%。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，H校的青年導(dǎo)師年輕有活力，工作熱情高，他們均具有博士學(xué)位，科研能力強，有一定的學(xué)術(shù)造詣，已成為學(xué)校教學(xué)科研工作的生力軍，在H校人才培養(yǎng)和“雙一流”建設(shè)發(fā)展中均發(fā)揮著重要的作用。青年導(dǎo)師正處于職業(yè)發(fā)展上升期，因此，全面加強青年導(dǎo)師隊伍建設(shè)，促進青年導(dǎo)師不斷提升自身素質(zhì)和專業(yè)水平，全方位提升育人能力，對于高校落實立德樹人根本任務(wù)具有重要意義。青年導(dǎo)師隊伍建設(shè)是建設(shè)適應(yīng)新時代要求的高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍的重要環(huán)節(jié)。

二、H校青年導(dǎo)師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及分析

（一）青年導(dǎo)師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前H校青年研究生導(dǎo)師隊伍建設(shè)存在如下問題。

1.立德樹人責任意識需進一步強化。H校絕大多數(shù)青年導(dǎo)師理想信念堅定、愛崗敬業(yè)、勇于奉獻，但部分導(dǎo)師沒有從為國家培養(yǎng)人才的戰(zhàn)略高度去定位和認識其肩負的使命，重科研、輕德育，忽略了研究生品德教育的責任。少數(shù)導(dǎo)師責任心不強，把研究生當成科研勞動力，只用不導(dǎo)。調(diào)研中收到“只關(guān)心學(xué)生的科研產(chǎn)出”“師生關(guān)系不和諧”“忽視學(xué)生的身心健康”“無法保證充足時間和精力投入學(xué)生培養(yǎng)”“支配學(xué)生從事與科研無關(guān)的工作”“導(dǎo)師與學(xué)生溝通言語直白，易激化矛盾”“對學(xué)生德育社會活動支持度不足”等情況反饋。

2.育人指導(dǎo)能力需進一步提高。H校青年導(dǎo)師對工作認真負責，但在研究生指導(dǎo)經(jīng)驗方面相對不足，部分導(dǎo)師缺乏對研究生立德樹人及成長成才規(guī)律的認識，指導(dǎo)不具備針對性和系統(tǒng)性。調(diào)研中有“不能幫助研究生建立比較系統(tǒng)的學(xué)術(shù)研究方法及知識架構(gòu)”“指導(dǎo)沒有針對性，不能做到因材施教”“不完全了解培養(yǎng)環(huán)節(jié)的要求”“對學(xué)生的學(xué)術(shù)生涯及個人發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)經(jīng)驗不足”“學(xué)術(shù)強、育人弱”“對研究生培養(yǎng)規(guī)章制度認識不到位”“實踐教學(xué)力度有待提高”等問題反饋。

3.評價激勵機制需進一步優(yōu)化。H校支持青年導(dǎo)師成長、促進青年導(dǎo)師發(fā)展的機制需進一步完善，應(yīng)進一步優(yōu)化有利于青年教師脫穎而出的考核評聘機制。調(diào)研中存在“晉升名額少”“缺少培養(yǎng)經(jīng)費，如何申請培養(yǎng)經(jīng)費”“申請項目很難”等問題反饋，收到了“重視對引進人才尤其是青年導(dǎo)師的培養(yǎng)，在招生名額上予以支持”“校內(nèi)科研項目向青年導(dǎo)師傾斜”“注重培養(yǎng)青年學(xué)術(shù)帶頭人”“落實立德樹人根本任務(wù)應(yīng)出臺制度”“加大考核導(dǎo)師師德方面的力度”“評聘機制可更加合理化”等建議。

（二）現(xiàn)狀成因分析

針對H校青年導(dǎo)師隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，我們可以從內(nèi)因和外因兩個方面進行分析。從內(nèi)因上講，青年導(dǎo)師受其自身經(jīng)歷、能力和思想意識的限制。H校的青年導(dǎo)師有的從海外引進，由科研人員轉(zhuǎn)變?yōu)閷?dǎo)師；有的博士畢業(yè)不久就遴選為導(dǎo)師，在研究生指導(dǎo)方面經(jīng)驗相對欠缺，因此造成對學(xué)生的溝通指導(dǎo)不夠有效。有的導(dǎo)師不注重積累和學(xué)習(xí)，對學(xué)校制度、研究生培養(yǎng)的過程管理亟待熟悉。還有個別導(dǎo)師對立德樹人主體能動地位的感悟和認同不足［2］。從外因講，青年導(dǎo)師壓力較大。一方面，青年導(dǎo)師承擔著家庭責任，面臨住房、經(jīng)濟收入、子女成長與發(fā)展等生活壓力［3］。另一方面，青年導(dǎo)師面臨科研教學(xué)、職稱晉升、自身發(fā)展等工作壓力。例如，H校有新聘任人員三年首聘期考核、兩個聘期“非升即轉(zhuǎn)”的人事管理制度，青年導(dǎo)師需要按崗位聘任合同完成教學(xué)工作量、科研到款及科研成果等多項考核指標，否則可能面臨無法被續(xù)聘的困境。由于自身壓力較大，有的青年導(dǎo)師與學(xué)生溝通交流不夠深入，有的急功近利，要求學(xué)生在短期內(nèi)取得科研成果。另外，H校教師考核評價體系注重教學(xué)工作量和科研成果的數(shù)量及質(zhì)量，缺乏對人才培養(yǎng)成效的考核，導(dǎo)致部分導(dǎo)師把工作重點放在傳統(tǒng)教學(xué)和科研活動上，而對研究生的身心健康、求職就業(yè)等關(guān)注不足，不注重對學(xué)生的人文關(guān)懷。

三、加強青年導(dǎo)師隊伍建設(shè)的思考

關(guān)于青年導(dǎo)師的隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，H校的情況不是個例［4-7］，很多高校面臨同樣的現(xiàn)實困境，加強青年導(dǎo)師隊伍建設(shè)具有現(xiàn)實緊迫性。下面從落實立德樹人根本任務(wù)、提升育人本領(lǐng)、優(yōu)化評價激勵機制等三個方面探討新時代加強青年導(dǎo)師隊伍建設(shè)的方法。

（一）強化導(dǎo)師崗位管理，增強青年導(dǎo)師立德樹人的責任感和使命感

立德樹人是一項長期的使命，需要每一位研究生導(dǎo)師高度自覺、高度自發(fā)、高度自為［4］。首先，高校要加強對青年導(dǎo)師的思想政治引領(lǐng)，增強青年導(dǎo)師教書育人的責任感和使命感。圍繞立德樹人根本任務(wù)，深入開展理想信念教育，引導(dǎo)青年導(dǎo)師進一步提升思想政治素質(zhì)，增強社會責任感，激發(fā)教師涵養(yǎng)師德的動力，以高尚的道德情操和人格魅力感染學(xué)生、教導(dǎo)學(xué)生，自覺成為先進思想文化的傳承者和社會進步的積極推動者，全面落實育人職責。其次，要加強導(dǎo)師的崗位管理。導(dǎo)師是學(xué)生培養(yǎng)需要而設(shè)立的崗位，不是職稱體系中的一個固定層次或榮譽稱號，要嚴格導(dǎo)師崗位的選拔、考核、調(diào)整和退出機制［8］。要從政治素質(zhì)、師德師風、學(xué)術(shù)水平、育人能力、指導(dǎo)經(jīng)驗和培養(yǎng)條件等多方面考量青年導(dǎo)師選聘，避免簡單的唯論文、唯科研經(jīng)費等選聘條件。要健全導(dǎo)師招生資格審核、任職資格審核等動態(tài)調(diào)整制度，通過對導(dǎo)師履職情況、育人實效等方面的綜合評價，激發(fā)導(dǎo)師隊伍競爭活力，避免“一評享終身”。要建立問責與退出機制，凡存在師德問題的，一票否決；對于培養(yǎng)質(zhì)量出現(xiàn)嚴重問題的，可根據(jù)情節(jié)輕重，給予約談、限制招生名額、停止招生資格或取消導(dǎo)師資格的處理。

（二）完善導(dǎo)師培訓(xùn)機制，提升青年導(dǎo)師的育人能力

導(dǎo)師培訓(xùn)是導(dǎo)師能力提升的重要路徑之一，對于提升其崗位勝任力具有重要作用［9］。要提升青年導(dǎo)師育人能力，可從如下三個方面進一步完善導(dǎo)師培訓(xùn)機制。

1.制定導(dǎo)師培訓(xùn)制度，要明確“新遴選導(dǎo)師必須接受崗前培訓(xùn)、在崗導(dǎo)師每年必須參加在崗培訓(xùn)”的規(guī)定，可采取“導(dǎo)師未按規(guī)定參加導(dǎo)師培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格，可酌情采取補課、補考、限制招生名額”等相應(yīng)措施。

2.優(yōu)化導(dǎo)師分層差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，以提升培訓(xùn)的吸引力和實用性。青年導(dǎo)師培訓(xùn)可根據(jù)不同發(fā)展階段導(dǎo)師的實際情況施以不同的培訓(xùn)計劃：對于新遴選及未全面指導(dǎo)過畢業(yè)生的青年導(dǎo)師，以角色轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)目標，培訓(xùn)內(nèi)容以導(dǎo)師必備的思維認知、基本知識和技能為主。通過導(dǎo)師立德樹人職責、基本教育理論、研究生培養(yǎng)管理制度等方面的培訓(xùn)，幫助青年導(dǎo)師熟悉培養(yǎng)流程，明確導(dǎo)師崗位定位，樹立立德樹人的使命感。對于已完成1～3屆畢業(yè)生的青年導(dǎo)師，以提高導(dǎo)師的崗位責任和實務(wù)工作能力為培訓(xùn)目標，培訓(xùn)內(nèi)容以黨史國情、師德師風、研究生教育政策解讀、教育教學(xué)指導(dǎo)方法、溝通技巧、心理學(xué)知識等為主，以增強青年導(dǎo)師立德樹人的責任感，促進其綜合素質(zhì)和教育教學(xué)質(zhì)量的提升。對于培養(yǎng)出3屆以上畢業(yè)生且相對指導(dǎo)經(jīng)驗比較豐富的青年導(dǎo)師，培訓(xùn)以進一步提升導(dǎo)師專業(yè)素質(zhì)和育人能力為目標。通過心理與健康、創(chuàng)新能力培養(yǎng)、導(dǎo)學(xué)關(guān)系、學(xué)術(shù)道德、危機處理、職業(yè)生涯規(guī)劃、指導(dǎo)規(guī)范化等方面的專題講座或經(jīng)驗交流，強化育人使命，提升青年導(dǎo)師的勝任力［10］。

3.優(yōu)化培訓(xùn)的組織形式，切實保障培訓(xùn)效果。培訓(xùn)可采取課程、專題講座、政策解讀、導(dǎo)師沙龍、團建活動、育人經(jīng)驗分享交流會、思想動態(tài)分析會、實踐教育、師生懇談會等，以“請進來+送出去”“線上+線下”的多種形式，讓導(dǎo)師愿意來、聽得進、有收獲、用得上。

（三）推進人事制度改革，優(yōu)化青年導(dǎo)師評價激勵機制

高校教師隊伍建設(shè)改革要“以推進人事制度改革為突破口”［1］，以支持青年導(dǎo)師成長、促進青年導(dǎo)師發(fā)展為目標的績效評價體系和保障激勵措施對青年導(dǎo)師隊伍建設(shè)至關(guān)重要。

1.優(yōu)化績效評價體系?？己嗽u價政策是調(diào)動教師工作積極性、主動性的“指揮棒”，對于青年導(dǎo)師來說，科學(xué)合理的績效考核評價體系對于激發(fā)其內(nèi)在發(fā)展動力，確定目標和增強其成就感至關(guān)重要。為推進青年導(dǎo)師隊伍建設(shè)，高校績效考核體系中可從如下兩個方面進行優(yōu)化：第一，堅持立德樹人，強化教學(xué)業(yè)績和教書育人實效在績效分配、職務(wù)職稱評聘、崗位晉級考核中的比例，將高校人才培養(yǎng)的中心任務(wù)落到實處。除了教學(xué)課時工作量外，應(yīng)進一步優(yōu)化教育教學(xué)業(yè)績評價標準，應(yīng)把導(dǎo)師立德樹人職責的落實情況、參加教育教學(xué)改革研究、指導(dǎo)研究生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和社會實踐、擔任班主任或輔導(dǎo)員等工作納入考評體系，可以通過自我評價、培養(yǎng)對象評價（所指導(dǎo)的研究生、班主任或輔導(dǎo)員所帶的班級）、管理人員評價（學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、研究生秘書、輔導(dǎo)員、教育教學(xué)督導(dǎo)等）等對指導(dǎo)研究生的質(zhì)量和效果進行多元評價。第二，要進一步優(yōu)化科研業(yè)績分類評價。以H校為例，可按照理、工、醫(yī)、哲、法、管理等不同的學(xué)科特色和辦學(xué)發(fā)展定位，進一步制定詳細的科研業(yè)績評價標準，評價要將代表性成果和社會貢獻相結(jié)合，避免基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究等不同研究類型的評價標準同化。同時，要合理確定科研評價考核周期，鼓勵青年導(dǎo)師聚焦國家重大需求和原始創(chuàng)新，推進科教融合，從而促進研究生培養(yǎng)質(zhì)量的提升。

2.完善激勵保障機制。持續(xù)有效的激勵保障機制是實現(xiàn)高素質(zhì)師資隊伍建設(shè)的有力措施和重要保障。物質(zhì)激勵機制是吸引青年人才的有效方法，其中“收入高”“晉升機制合理”是吸引人才的重要因素［7］。因此，一方面，高校應(yīng)結(jié)合本校實際情況，不斷探索科學(xué)且具有可操作性的薪酬分配模式，以績效為導(dǎo)向，在崗位的基礎(chǔ)上合理設(shè)置薪酬等級，實現(xiàn)薪酬待遇和工作績效掛鉤，動態(tài)調(diào)整，多勞多得，從而激發(fā)青年導(dǎo)師的積極性。另一方面，高校要推進職稱評審制度改革，適當拓寬青年教師的崗位晉升渠道，應(yīng)將教書育人成效作為職稱評定的重要依據(jù)。同時，高?？蛇x拔和培養(yǎng)創(chuàng)新能力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀青年導(dǎo)師，在研究生指標、科研經(jīng)費、職級晉升等方面予以適當傾斜。

相比物質(zhì)激勵，精神激勵同樣重要［11］。尊師愛教的校園文化、學(xué)校學(xué)院的關(guān)心關(guān)愛、科研團隊的傳幫帶與學(xué)生的教學(xué)相長等都會提升青年導(dǎo)師的歸屬感和職業(yè)幸福感。另外，學(xué)校還可針對青年導(dǎo)師群體，開展優(yōu)秀青年導(dǎo)師、青年教學(xué)名師、青年教學(xué)基本功競賽等方面的評選活動，通過宣傳青年優(yōu)秀教師和工作模范，不斷增強青年導(dǎo)師的使命感、責任感和榮譽感，推進青年導(dǎo)師隊伍的健康發(fā)展。

結(jié)語

青年導(dǎo)師隊伍建設(shè)是系統(tǒng)工程，涉及學(xué)校的方方面面，需要在學(xué)校黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，不斷健全研究生院、教師工作部、人事、教務(wù)、科研、后勤保障等多個部門的工作協(xié)同機制，多措并舉形成“組合拳”，加強工作合力，以促進新時代高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型青年導(dǎo)師隊伍的可持續(xù)發(fā)展。