甘潔筠

一、人力資源管理相關理論綜述

（一）人力資源管理內(nèi)涵及特征

人力資源管理的主要作用是將集體內(nèi)的每個成員都看成可以開發(fā)的資源，通過科學的管理手段，實現(xiàn)工作效率的最大化[1]。其主要體現(xiàn)在：首先是人才和工作的適應度，人才管理可以讓人和工作相匹配，讓合適的人才待在適合的崗位上；其次是通過管理方式，實現(xiàn)人才與人才之間的合作，讓團隊力量可以得到發(fā)揮；最后是每個人都可以勝任他的本職工作，可以最大化地發(fā)揮他的潛力，為工作的開展做出貢獻。其主要的特征分為以下幾點：

1.人本性。人力資源管理的目的是將工作效率、工作質(zhì)量最大化地提高，而進行工作的實際上是人才本身。在人力資源管理的過程中要貫徹員工是企業(yè)最大的財富這一思想，在企業(yè)管理中體現(xiàn)人文精神，將人作為資源進行保護、開發(fā)。

2.專業(yè)性。人力資源管理是企業(yè)運轉(zhuǎn)中重要的一環(huán)，它可以保證人才真心為企業(yè)著想，認真為企業(yè)工作。所以在進行人力資源管理的時候，就必須保證管理人員具有較高的專業(yè)性，有著專業(yè)分工和專業(yè)知識做支撐，為組織提供人力資源管理。

3.雙贏性。人力資源管理帶來的效益不是單方面的，它對于管理的雙方都有著很大的提升。對于企業(yè)來講，進行人力資源管理可以提高企業(yè)的利潤，提高企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率；對于員工來講，進行人力資源管理可以提高員工的績效，讓員工的工作效率大大提高，從而可以升職加薪，讓員工擁有幸福感。

（二）人力資源管理的影響因素

影響人力資源管理的因素一般有兩種，一是主流學者對于人才管理的認知；二是社會發(fā)展對于人才管理的影響[2]。對于企業(yè)來講，選擇不同的人才管理模式則取決于企業(yè)發(fā)展的狀態(tài)、企業(yè)發(fā)展的規(guī)模以及企業(yè)發(fā)展的方向，對于企業(yè)文化的選擇也會對人才管理模式產(chǎn)生影響。人力資源管理本身就是企業(yè)根據(jù)自身的條件，對人力資源進行合理的規(guī)劃，讓企業(yè)中的工作人員可以去合適的崗位進行工作。人力資源管理就是運用科學的方法，處理人與人之間的關系，促進團隊的合作能力，讓每個人才的能力都得到發(fā)揮。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）管理觀念落后

由于管理觀念落后就導致在進行人力資源管理的時候，沒有將管理體系進行創(chuàng)新，還是沿用傳統(tǒng)人力資源管理模式，只注重事情的管理，沒有為員工進行服務。人員的配置和具體的科室不匹配，就會導致臨床用人的科室人才不匹配的情況，嚴重損壞醫(yī)院的聲譽。

（二）績效考核體系不科學

醫(yī)院在進行考核的時候考核體系不科學，忽略了醫(yī)院本身運營中所存在的風險問題，并且忽視了公立醫(yī)院本身是非營利性質(zhì)的，在進行考核的過程中過于重視利潤，沒有體現(xiàn)人文精神。而不科學的績效考核方式也影響了員工對于工作的積極性。

（三）公立醫(yī)院人力資源管理的成功經(jīng)驗

1.職位晉升比較明確。在優(yōu)秀醫(yī)院運營的過程中，其職位的評估有一個明確的標準。這樣新入職的職工在工作一段時間后，就可以明確自身的發(fā)展方向。醫(yī)院在晉升空間、晉升渠道提供了多種途徑，并且每種途徑都有其標準，讓員工可以充分地發(fā)揮自己的才能，讓年輕的職工有著更明確的發(fā)展方向。

2.人文和工作環(huán)境比較好。優(yōu)秀公立醫(yī)院重視醫(yī)院員工文化的建立，并且由于良好的企業(yè)氛圍，員工之間的同事關系也比較不錯，并且對于工作環(huán)境的養(yǎng)成也是有利的。

3.培訓機會多。優(yōu)秀公立醫(yī)院對于職工的培訓是比較多的，這對于新入職的員工尤為重要。醫(yī)院的培訓不僅針對老員工，還對新職工有強度很高的培訓，這可以極大地提高新職工對于企業(yè)的歸屬感，并且可以提高新人的工作效率。

三、建立人才激勵機制的思路與路徑

（一）人才激勵機制的思路與構(gòu)建

激勵本身就是為了激發(fā)職工的行為，激發(fā)職工的工作動力，調(diào)動職工的創(chuàng)造力和工作積極性[3]。

1.針對職工需求建立激勵政策。在醫(yī)院進行人才激勵機制建立的時候，需要明確職工的基本需求是什么，讓激勵機制可以滿足職工的需求，以激發(fā)職工工作的動力。并且不同的職工對于需求的訴求也不相同，所以需要根據(jù)不同的職工需求去進行激勵制度。為了實現(xiàn)這個目標，在制定人才激勵機制的時候，可以邀請員工參與其中，鼓勵他們表達自己的意見和想法，這是了解員工需求的重要途徑，可以使人才激勵機制的效果得到更好的發(fā)揮。

2.科學地設置薪酬。職工對于薪酬的發(fā)放看重的是公平性，即自己根據(jù)目前崗位之前人員的平均工資來設計自己的期望薪酬，而不是通過自己的工作指標進行。所以在建立激勵機制的時候，要科學地設置薪酬，符合職工對于薪酬的期望。

3.綜合設立激勵機制。當前，很多醫(yī)院在對員工進行激勵的時候都存在重物質(zhì)輕精神的特點。而根據(jù)雙因素理論和馬斯洛需求層次理論，在滿足員工不同需求的情況下所引起的激勵深度和激勵效果是不同的。物質(zhì)層面的需求是最基本的需求，也是精神需求的基礎。公立醫(yī)院要關注物質(zhì)激勵機制的設定，但同時也要基于精神的層面來對員工進行激勵。通過這兩種激勵形式的相互結(jié)合，可以對不同層次的人才進行激勵，使人才的潛能充分地發(fā)揮出來，進而促進公立醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化。

（二）完善人才激勵機制的具體措施

1.制定不同薪酬福利。醫(yī)院除了對于員工進行正常薪酬發(fā)放以外，還可以通過對職工學歷的高低，制定人才津貼制度。不同學歷的人才的津貼標準是不同的，高學歷人才所拿到的津貼就比較多，促使職工提高自身的學歷，提高自身綜合能力。同時，在對薪酬福利進行分配的時候，要將各個科室內(nèi)部的業(yè)務工作量和工作難度作為依據(jù)，體現(xiàn)出員工的工作成果和業(yè)務能力，以此來實現(xiàn)對人才的長遠激勵。還要以知識價值作為參考，將福利薪酬向關鍵崗位、緊缺崗位、高風險崗位、高層次崗位等傾斜，實現(xiàn)學科知識和能力價值為一體。

2.定向培養(yǎng)人才。醫(yī)院根據(jù)自身發(fā)展的方向和自身發(fā)展的不足，根據(jù)激勵政策，定向去培養(yǎng)相關的人才。比如專項人才的津貼數(shù)額比較多，出去交流的機會也比較多，通過這種方法，來提高醫(yī)院科室的專業(yè)能力。同時，為了對人才進行定向培養(yǎng)，使其更好地符合醫(yī)院的發(fā)展要求，需要利用績效評價結(jié)果來開展培訓活動，并制定相應的激勵措施來鞭策人才不斷發(fā)展與進步。對于那些考核結(jié)果不理想的人才來說，要對他們存在的問題進行分析，并提供針對性的培訓，這樣可以使人才的專業(yè)知識變得更為豐富，同時促進人才技能水平的提高。而對于考核比較優(yōu)秀的人才來說，則要做到激勵性培養(yǎng)，為他們提供外出訪問和學習的機會等。

（三）建立人才激勵機制的配套設施

醫(yī)院在設立人才激勵制度的時候，要通過人力資源管理部門的數(shù)據(jù)進行設立。人才激勵機制最主要的目的是為了醫(yī)院得發(fā)展，所以機制的設立需要專業(yè)人員進行評估，并且制定相應的標準，并通過財務部門、科室科長等部門將激勵政策實行到位。同時還要通過績效考核來為人才激勵機制的實施提供保障。對于人才激勵來說，在考核的時候要突出指標指數(shù)，按照績效考核的方法和模式來設定考核指標，在其中對醫(yī)務人員的業(yè)務能力、工作實績、服務質(zhì)量、職業(yè)道德等進行綜合評價，并根據(jù)考核結(jié)果來為員工提供針對性的激勵。通過這種方式，可以使人才激勵機制變得更為科學與合理，同時也可以使相關工作更為順利地開展下去。

（四）建立人才激勵機制的主要策略

首先是高層次人才激勵機制運行的方法，其主要目的是：一是為了引進高質(zhì)量的人才，二是為了培養(yǎng)醫(yī)院自己的人才。只有人才的發(fā)展才能帶動醫(yī)院本身的發(fā)展。其次是高層次人才激勵政策的梳理，它的目的是為了讓人才激勵政策符合區(qū)域制定的規(guī)章制度，讓激勵政策有法可依。作為公立醫(yī)院，在對人才進行激勵的時候要發(fā)揮自身的優(yōu)勢，利用制度架構(gòu)等特點來吸引更多高素質(zhì)和高能力的人才。在這個基礎上，公立醫(yī)院要在人才激勵方面制定相應的政策，借助國家公共管理體系來吸引人才，制定人才計劃；使用國家的資源和平臺來引進人才；還可以利用國家大型技術攻關項目來進行課題申報，以此來為人才的成長創(chuàng)造有利的條件。

四、建立完善我國人才激勵機制的對策

（一）建立全面的人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略

公立醫(yī)院對于人才培養(yǎng)應當改變傳統(tǒng)的思想，人才的管理也應該采取以人為本的管理理念[4]。在進行培養(yǎng)人才和發(fā)展的過程中，要以人為本，多為人才進行考慮，人才體會到企業(yè)對其的重視，從長遠的發(fā)展去考慮問題，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)觀念。在人才激勵機制構(gòu)建的時候，也要堅持動態(tài)化與長效化的原則，能夠體現(xiàn)人才在不同階段所承受的工作量，對他們進行時刻鞭策。在激勵機制形成之后，還要定期進行評價，并對其中存在的不合理之處進行修改，以此來滿足不同人才的發(fā)展需要。人才激勵機制重點考核評價體系要設定明確的周期，能夠在固定的時間內(nèi)完成人才的評價。

（二）建立健全人才激勵機制體系

健全人才激勵機制體系的過程中，首先要保證薪酬的公平發(fā)放。合理的薪酬發(fā)放可以提高職工的工作效率。合理的薪酬發(fā)放標準離不開科學的績效考核方法，所以在進行績效考核的時候，應當對于工作崗位、工作強度等方面進行綜合考慮?？冃Э己藢κ虏粚θ?，這樣既保證工作的透明度，又提高了職工的認同感。

（三）完善考核體系

績效考核是醫(yī)院對于員工工作成果的一種認可方式，為了健全人才激勵機制，就必須加強考核。醫(yī)院可以針對不同的員工進行考核，比如護士、醫(yī)生、行政人員的考核標準要分開進行，并且在考核中將崗位的風險度、危險性等因素納入考核范圍。作為公立醫(yī)院來說，要在人才考核體系中強化社會績效考核，對經(jīng)濟績效與社會績效之間的關系進行統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)，同時適當?shù)卦黾由鐣б婵己说谋戎?。在對醫(yī)務人員進行考核的時候，要將服務水平和服務質(zhì)量納入考核的范圍，同時還要對他們的經(jīng)濟績效進行合理評價。

五、結(jié)論

綜上所述，公立醫(yī)院在發(fā)展的過程中，要注重人力資源管理的應用，要注重政策的公平性，以提高職工的工作效率，促使醫(yī)院發(fā)展。為了實現(xiàn)這一目標，在構(gòu)建人才激勵機制的時候，要構(gòu)建起全面化的人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略，要構(gòu)建起績效考核機制并提高績效評估的有效性。這樣才能基于多層次來對員工進行激勵，將他們的潛力激發(fā)出來。