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        基于工商管理視角的企業(yè)人力資源管理對策分析

        2023-11-21 04:19:59王艷梅泰國博仁大學
        商場現(xiàn)代化 2023年20期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

        ■王艷梅 泰國博仁大學

        隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展,市場上很多大型企業(yè)都在努力提升其核心競爭能力,吸引更多優(yōu)質(zhì)的社會人才,著力于打造行業(yè)領(lǐng)域中最為優(yōu)質(zhì)的人力資源隊伍,真正做到為企業(yè)突破難題、加快創(chuàng)新,幫助企業(yè)搶占市場更大份額,形成強大的行業(yè)品牌并不斷擴大其行業(yè)影響力,推進企業(yè)獲得更好更快地發(fā)展。但從目前市場上大多數(shù)企業(yè)來看,它們在人力資源管理方面還存在諸多不足,尤其是一些中小微企業(yè),內(nèi)部整體制度都不完善,從而導致企業(yè)人力資源管理工作難以做到全面化缺乏有效性,無法真正吸引并留住人才,給企業(yè)的健康運作及經(jīng)營發(fā)展帶來較大的困擾?;诖?,當前企業(yè)亟須從工商管理的視角出發(fā),提高對人力資源管理的重視與改進。

        一、基于工商管理視角的企業(yè)人力資源管理問題

        1.人力資源管理理念落后

        從人力資源應用角度分析,當前企業(yè)人力資源可大致歸納為三種形態(tài):第一種是成本型人力資源,即企業(yè)給予員工的報酬要高于其所創(chuàng)造的收入;第二種是資產(chǎn)型人力資源,即員工勞動創(chuàng)造的收入與其報酬相對等;第三種是資本型人力資源,即企業(yè)給予員工的報酬低于員工所創(chuàng)造的價值。而只有資本型人力資源的存在才能真正被定義為人力資本,并且只有人力資本實現(xiàn)異質(zhì)性的發(fā)展,在社會人才市場上才能被稱為稀有人力資源。當前,大部分企業(yè)只是將員工視為一種使用資源而已,這顯然還是對人力資源的認知太過于膚淺,從而也會給企業(yè)人力資源管理帶來較大麻煩。比如,企業(yè)不認可人力資源的付出,其結(jié)果可能導致企業(yè)失信于員工,從而加大員工流失率,造成企業(yè)生存和發(fā)展受限。

        2.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不足

        在面對日益復雜、變化多端的市場經(jīng)濟環(huán)境時,很多企業(yè)并不具備長遠性的發(fā)展目光,不懂得做長期發(fā)展規(guī)劃,只顧及眼前經(jīng)濟效益,而人力資源管理部門則是被動化滿足企業(yè)領(lǐng)導者對于員工的短期要求,無法充分結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢針對中長期人力資源進行規(guī)劃和儲備,無法給企業(yè)在人力資源使用上帶來更高的效益。

        3.員工招聘選用機制不完善

        企業(yè)在招聘員工時應做好必要的計劃和安排,但目前很多企業(yè)都不具備規(guī)范的員工招聘制度,在招聘工作前也沒有擬訂招聘計劃,招聘工作十分隨意性,往往就是“現(xiàn)用現(xiàn)招”。這樣一來,企業(yè)人力資源管理部門始終都處在一種頻繁招人的工作狀態(tài)下,往返于人才市場或流連于招聘網(wǎng)站,耗費大量的工作時間和精力,不僅導致企業(yè)招聘成本增加還難以招用到真正合適的人才。

        其次,企業(yè)在人才選用上也不具備科學合理性,選拔人員的方式十分單一化,主要還是以面試為主,沒有針對應聘者開展情景模擬、心理調(diào)研、筆試以及背調(diào)等,這樣選拔的結(jié)果往往不具備人才聘用的準確性,無法考察應聘者決策力、分析力、抗壓力、溝通力等各種重要的工作素養(yǎng)。如果僅憑招聘者的經(jīng)驗行事,看重應聘者的學歷而不知其能力,夸夸而談幾句就將人招聘進來,如此是很難保證招聘質(zhì)量的。

        4.人才引入、培養(yǎng)和使用機制不健全

        現(xiàn)階段,很多企業(yè)在人力資源管理的規(guī)劃方案方面并不具備長期性、有效性,未能形成科學完善的人才引入、培養(yǎng)以及使用機制。具體而言,這些問題主要存在于以下幾個方面:首先,企業(yè)在人才的招聘渠道上過于狹小,招聘工作隨意性強、針對性不足,招聘質(zhì)量往往不高。其次,企業(yè)未制訂一套全面可靠的人才培訓計劃,員工培訓活動時有時無,不具備規(guī)律性和嚴謹性。有的企業(yè)甚至都不安排培訓,往往是出了問題才集中召集員工來亡羊補牢;還有的企業(yè)總是臨時抱佛腳,造成培訓準備不充分,培訓內(nèi)容和主題不貼切,培訓效果不理想。最后,企業(yè)在人員配置及崗位設(shè)置上也存在不合理性,未能結(jié)合崗位工作需求合理配置員工數(shù)量,或是將一些員工安排在不適合他們的崗位上,這些都非常不利于人才的發(fā)展,導致員工工作質(zhì)量和效率難以提高。

        5.績效考核及激勵機制不健全

        目前很多企業(yè)尤其是那些中小微企業(yè),還沒有制定科學合理、嚴謹規(guī)范的績效考核機制,長期下來不僅會弱化企業(yè)激勵機制的導向功能,還會使企業(yè)人力資源陷入難以監(jiān)管的困頓局面。據(jù)了解,在實踐發(fā)展中,企業(yè)大多數(shù)員工對于薪酬待遇并不滿意,這顯然無法激發(fā)他們的工作主觀能動性,而這一問題主要體現(xiàn)如下:首先是員工薪酬的分配缺乏公平合理性,薪酬分配方案的決策過程及程序沒有公開透明化;其次是沒有制定相應的福利制度,員工每個月拿著固定有限的工資,缺乏足夠安全感;最后是激勵方式十分單一化,不注重員工的多樣化、層次性需求,往往都是以物質(zhì)激勵為主,從而忽視了其他激勵方式對員工的影響作用,比如精神層面上的理想激勵、晉升激勵、表彰激勵等,不注重員工對精神激勵與職業(yè)發(fā)展的需求,最終企業(yè)還是無法留住人才。此外,很多企業(yè)都忽視了內(nèi)部良好文化氛圍的塑造,導致員工的集體觀念差、凝聚力不強,即便工作再久員工依舊缺乏對企業(yè)的歸屬感,這同樣也會降低員工忠誠度,造成人員的最終流失。

        6.員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理欠缺

        現(xiàn)階段很多企業(yè)將人才引進來之后,就僅僅是給他們分配工作崗位和任務(wù),要求他們努力為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益,卻沒有想過要為員工謀劃未來,給他們規(guī)劃合理的職業(yè)生涯,沒能認清面向人才開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的價值。員工長期在企業(yè)任勞任怨地工作,其晉升機會少、發(fā)展空間小,只會逐步消耗掉他們的工作熱情和動力,如此一來優(yōu)質(zhì)人才的流失也就在所難免。

        7.人事任用不具備公平合理性

        很多企業(yè)在人事任用上往往存在“感情色彩”,缺乏應有的公平競爭性以及合理化的晉升機制,尤其是一些中小微企業(yè)中這類問題更是屢見不鮮,最終一步步將企業(yè)辦成了家族企業(yè)。在這類企業(yè)中,一些管理層崗位、財務(wù)和業(yè)務(wù)等核心崗位人員基本都與企業(yè)領(lǐng)導者沾親帶故,而企業(yè)中一些確有真憑才干、發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才卻難以大展拳腳、發(fā)揮才能,從而造成人才的德不配位,員工內(nèi)心也是敢怒而不敢言。這種情況在中小微企業(yè)十分普遍,各種論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象見怪不怪,總有幾個能力平平者占據(jù)著企業(yè)的重要職位,這些問題顯然都不利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

        8.企業(yè)文化氛圍不強

        良好的企業(yè)文化具有約束、導向、協(xié)調(diào)、凝結(jié)、激勵等各種有效作用,它是一個企業(yè)在長期經(jīng)營發(fā)展之中凝練而成的企業(yè)文明和價值,對于企業(yè)員工在職業(yè)心態(tài)以及辦事作風上的影響都是潛移默化的。然而,現(xiàn)階段仍有不少企業(yè)根本沒有意識到企業(yè)文化的重要性,未能將其納入人力資源管理工作之中,導致企業(yè)文化的輻射功能無法得到全面有效的發(fā)揮。員工缺乏與企業(yè)協(xié)同共進的價值觀,對于企業(yè)始終缺乏認同感和歸屬感,從而極易造成員工個人價值觀與企業(yè)發(fā)展理念的相互違背。

        二、基于工商管理視角的企業(yè)人力資源管理對策

        1.革新人力資源管理觀念

        針對目前企業(yè)人力資源管理理念落后的問題,還需要企業(yè)自身引起充分重視,樹立現(xiàn)代化的、正確的人力資源開發(fā)及管理意識。首先,應將人力資源管理部門作為企業(yè)的核心部門,并將人力資源管理工作納入企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和部署之中,以此提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位,強化人力資源管理作用。其次,企業(yè)要樹立正確的人力資本觀念,美國著名經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨最早提出人力資本理論,他表示人力資本就是對人所具備的知識、才干和健康的不斷提高以此作為經(jīng)濟增長的動力,而這遠要比增加物質(zhì)資本以及勞動力數(shù)量更為可靠。因此,企業(yè)應樹立正確的人才觀,將人才的應用建立在主動求才、合理用才的層面之上,如此才能真正提高人才利用價值,幫助企業(yè)實現(xiàn)良性有序的發(fā)展。

        2.做好企業(yè)人力資源整體規(guī)劃

        企業(yè)人力資源整體規(guī)劃必須要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略及長期經(jīng)營計劃而定,同時還應結(jié)合市場及法律環(huán)境對人力資源管理可能存在的影響來深入分析行業(yè)發(fā)展趨勢,預判各種層次人才的需求量,繼而有針對性、合理化的儲備和配置人員,并制訂員工接替及提升計劃。

        3.改進員工招聘方案

        在員工招聘方面,首先企業(yè)必須要提高招聘工作的合理化與嚴謹性,要制訂詳細的員工招聘計劃,根據(jù)計劃有針對性地開展招聘工作;同時,還應擴大原有招聘渠道,向應聘者詳細介紹企業(yè)經(jīng)營情況、發(fā)展前景,給予他們相應的職業(yè)憧憬,以此吸引社會高端人才的加入。其次,企業(yè)要優(yōu)化原有招聘方式,針對面試環(huán)節(jié)應進行有指向性的設(shè)計,不能總局限在面試溝通的層面上,還應適當增加筆試、技能展示等環(huán)節(jié),以此提高招聘工作的實效性。當然,招聘者還應綜合考慮招聘經(jīng)費的問題,要結(jié)合企業(yè)實際需求選擇合理的招聘方式,不僅要控制好招聘成本還要能引入適合的人才。還需注意的是,招聘者在選拔人才時,不可只看重應聘者的學歷和經(jīng)驗,還應把學歷與能力、經(jīng)驗與潛質(zhì)、職位與才能等都綜合起來進行全面考量,要注重所招聘人才與企業(yè)的適配度,繼而將不同層次的人才應用到各個合適的崗位上,真正達到人盡其才、因材而用的效果。

        4.重視并加強員工培訓

        如今社會正處在知識經(jīng)濟背景下,一些高新技術(shù)不斷推陳出新,信息淘汰起來飛快,十年前的知識與技術(shù)大部分到現(xiàn)在已經(jīng)不實用了。在時代快速發(fā)展的背景下,沒有一種知識是永不改變還能使人終身受益的,因此作為企業(yè)員工必須要具備“活到老、學到老”的心態(tài),只有讓自己總在學習和“充電”,才能真正與時俱進跟上時代的發(fā)展步伐,滿足企業(yè)的用人需求,不至于被行業(yè)和企業(yè)所淘汰。作為企業(yè),也應主動給員工創(chuàng)造再繼續(xù)學習的機會,注重員工的個體發(fā)展需求,幫助他們不斷成長。假如企業(yè)不能重視對員工的開發(fā)和培訓,也就難以適應市場對人力資源的挑戰(zhàn),這不僅不利于員工提高企業(yè)認可度和歸屬感,還會讓他們認為企業(yè)毫無發(fā)展前途,繼而萌生跳槽的想法。企業(yè)要不斷組織培訓學習,幫助人才不斷更新知識與技能,推動他們朝著現(xiàn)代復合型人才的方向發(fā)展,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多更大的勞動價值。需要注意的是,企業(yè)人力資源管理部門應構(gòu)建一套全面可行的員工培訓管理機制,完善人才培養(yǎng)系統(tǒng)、制定培養(yǎng)目標和具體內(nèi)容,繼而讓各項培訓管理工作做到有章可循,提高培訓的計劃性和實效性,促進培訓活動的組織越來越嚴謹規(guī)范。此外,企業(yè)在員工培訓工作中還應注意方式方法,構(gòu)建層次豐富、渠道廣泛、形式多樣的培訓活動,繼而推動企業(yè)培訓工作實現(xiàn)質(zhì)的轉(zhuǎn)變,更好地發(fā)揮培訓在人力資源管理中的效用。

        5.構(gòu)建合理的員工分配制度及激勵機制

        在企業(yè)人力資源管理中,科學合理的員工分配制度是提升管理效能的關(guān)鍵。首先,企業(yè)必須要秉著公平公正、公開透明的原則,以員工各項綜合考核為指導依據(jù),制定以能者居高、多勞多得為核心的分配機制;其次,企業(yè)應將按勞分配、按要素分配等作為員工薪酬制度的基礎(chǔ),并注重員工個體知識技能水平、管理水平的體現(xiàn),將這些作為員工分配的指導依據(jù),同時也能更好地激勵員工的工作動力,促使他們形成更為強大的崗位責任感與企業(yè)歸屬感,完成更具挑戰(zhàn)難度的工作內(nèi)容,在給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值的同時可實現(xiàn)自我人生價值的提高。

        6.為員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

        職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對于員工而言意義重大,企業(yè)只有了解了員工對自我未來職業(yè)的發(fā)展思考,才能更好地挖掘他們身上所具備的工作潛力。因此,企業(yè)人力資源管理部門應提前部署好員工職業(yè)發(fā)展方向,制定不同職業(yè)和崗位的人力資源計劃表,為員工構(gòu)建清晰的職業(yè)發(fā)展路徑,促使他們更為明確地知悉自身崗位職責、工作內(nèi)容及目標,清楚自己在這一工作崗位上需要具備怎樣的個人資本和能力。此外,企業(yè)人力資源管理部門還應為不同的員工提供不同的晉升通道,讓員工可充分結(jié)合個人能力或職業(yè)興趣來選擇不同的發(fā)展方向,從而可以為自己制定一個更為明確的職業(yè)目標。企業(yè)要主動為員工提供一切可提供的資源和條件,促使員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標相一致,讓員工真正能夠與企業(yè)共成長、同奮斗,推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展,實現(xiàn)人力資源管理成果的最大化。

        7.構(gòu)建人才選用及平等競爭制度

        企業(yè)人力資源管理要實現(xiàn)發(fā)展,必須要構(gòu)建一套行之有效的人才選用機制,實施社會公開招聘,做到公平競爭上崗,人人都有機會晉升提拔,真正實現(xiàn)“能者居上、劣者退讓”?;诖耍髽I(yè)還應構(gòu)建一套科學有效、公平合理的人才競爭機制,促使所引入的人才可保持職業(yè)危機感,始終擁有積極的工作狀態(tài);同時還應構(gòu)建可反饋人才競爭結(jié)果的各種培育、晉升、福利、薪資等制度,以此更好地體現(xiàn)出競爭機制對人才的激勵作用。

        8.改善企業(yè)文化發(fā)展氛圍

        企業(yè)文化的重要性上述已提及,在此無須再做贅述。因此,企業(yè)還應重視企業(yè)文化的塑造,突出企業(yè)文化對員工的熏陶及引導作用。良好的企業(yè)文化應始終將員工作為核心,圍繞員工的發(fā)展需求將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人員組織結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合起來,促使員工為自我職業(yè)規(guī)劃著想的同時也能為企業(yè)做出更大的經(jīng)濟貢獻。建議一些企業(yè)文化落后或文化建設(shè)匱乏的企業(yè),多向一些優(yōu)秀企業(yè)學習,借鑒他們對于企業(yè)文化的塑造經(jīng)驗,構(gòu)建屬于自身更具獨特和難以超越的企業(yè)文化。

        三、結(jié)語

        當下知識經(jīng)濟時代特征越來越明顯,所有社會競爭最終都取決于人才的競爭,因此人力資本已然成為企業(yè)參與市場競爭的第一大要素,這也促使人力資源管理在企業(yè)管理中的地位不斷加強。對此,企業(yè)想要實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展,必須要就自身人力資源管理工作進行深入分析,及時發(fā)現(xiàn)其中的不足之處,以便采取相對應的措施加以優(yōu)化改善,科學提高企業(yè)整體管理水平,提高企業(yè)經(jīng)濟效益,不斷擴大其市場人才競爭力。

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