■王艷梅 泰國博仁大學

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場上很多大型企業(yè)都在努力提升其核心競爭能力，吸引更多優(yōu)質(zhì)的社會人才，著力于打造行業(yè)領(lǐng)域中最為優(yōu)質(zhì)的人力資源隊伍，真正做到為企業(yè)突破難題、加快創(chuàng)新，幫助企業(yè)搶占市場更大份額，形成強大的行業(yè)品牌并不斷擴大其行業(yè)影響力，推進企業(yè)獲得更好更快地發(fā)展。但從目前市場上大多數(shù)企業(yè)來看，它們在人力資源管理方面還存在諸多不足，尤其是一些中小微企業(yè)，內(nèi)部整體制度都不完善，從而導致企業(yè)人力資源管理工作難以做到全面化缺乏有效性，無法真正吸引并留住人才，給企業(yè)的健康運作及經(jīng)營發(fā)展帶來較大的困擾?；诖?，當前企業(yè)亟須從工商管理的視角出發(fā)，提高對人力資源管理的重視與改進。

一、基于工商管理視角的企業(yè)人力資源管理問題

1.人力資源管理理念落后

從人力資源應用角度分析，當前企業(yè)人力資源可大致歸納為三種形態(tài)：第一種是成本型人力資源，即企業(yè)給予員工的報酬要高于其所創(chuàng)造的收入；第二種是資產(chǎn)型人力資源，即員工勞動創(chuàng)造的收入與其報酬相對等；第三種是資本型人力資源，即企業(yè)給予員工的報酬低于員工所創(chuàng)造的價值。而只有資本型人力資源的存在才能真正被定義為人力資本，并且只有人力資本實現(xiàn)異質(zhì)性的發(fā)展，在社會人才市場上才能被稱為稀有人力資源。當前，大部分企業(yè)只是將員工視為一種使用資源而已，這顯然還是對人力資源的認知太過于膚淺，從而也會給企業(yè)人力資源管理帶來較大麻煩。比如，企業(yè)不認可人力資源的付出，其結(jié)果可能導致企業(yè)失信于員工，從而加大員工流失率，造成企業(yè)生存和發(fā)展受限。

2.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不足

在面對日益復雜、變化多端的市場經(jīng)濟環(huán)境時，很多企業(yè)并不具備長遠性的發(fā)展目光，不懂得做長期發(fā)展規(guī)劃，只顧及眼前經(jīng)濟效益，而人力資源管理部門則是被動化滿足企業(yè)領(lǐng)導者對于員工的短期要求，無法充分結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢針對中長期人力資源進行規(guī)劃和儲備，無法給企業(yè)在人力資源使用上帶來更高的效益。

3.員工招聘選用機制不完善

企業(yè)在招聘員工時應做好必要的計劃和安排，但目前很多企業(yè)都不具備規(guī)范的員工招聘制度，在招聘工作前也沒有擬訂招聘計劃，招聘工作十分隨意性，往往就是“現(xiàn)用現(xiàn)招”。這樣一來，企業(yè)人力資源管理部門始終都處在一種頻繁招人的工作狀態(tài)下，往返于人才市場或流連于招聘網(wǎng)站，耗費大量的工作時間和精力，不僅導致企業(yè)招聘成本增加還難以招用到真正合適的人才。

其次，企業(yè)在人才選用上也不具備科學合理性，選拔人員的方式十分單一化，主要還是以面試為主，沒有針對應聘者開展情景模擬、心理調(diào)研、筆試以及背調(diào)等，這樣選拔的結(jié)果往往不具備人才聘用的準確性，無法考察應聘者決策力、分析力、抗壓力、溝通力等各種重要的工作素養(yǎng)。如果僅憑招聘者的經(jīng)驗行事，看重應聘者的學歷而不知其能力，夸夸而談幾句就將人招聘進來，如此是很難保證招聘質(zhì)量的。

4.人才引入、培養(yǎng)和使用機制不健全

現(xiàn)階段，很多企業(yè)在人力資源管理的規(guī)劃方案方面并不具備長期性、有效性，未能形成科學完善的人才引入、培養(yǎng)以及使用機制。具體而言，這些問題主要存在于以下幾個方面：首先，企業(yè)在人才的招聘渠道上過于狹小，招聘工作隨意性強、針對性不足，招聘質(zhì)量往往不高。其次，企業(yè)未制訂一套全面可靠的人才培訓計劃，員工培訓活動時有時無，不具備規(guī)律性和嚴謹性。有的企業(yè)甚至都不安排培訓，往往是出了問題才集中召集員工來亡羊補牢；還有的企業(yè)總是臨時抱佛腳，造成培訓準備不充分，培訓內(nèi)容和主題不貼切，培訓效果不理想。最后，企業(yè)在人員配置及崗位設(shè)置上也存在不合理性，未能結(jié)合崗位工作需求合理配置員工數(shù)量，或是將一些員工安排在不適合他們的崗位上，這些都非常不利于人才的發(fā)展，導致員工工作質(zhì)量和效率難以提高。

5.績效考核及激勵機制不健全

目前很多企業(yè)尤其是那些中小微企業(yè)，還沒有制定科學合理、嚴謹規(guī)范的績效考核機制，長期下來不僅會弱化企業(yè)激勵機制的導向功能，還會使企業(yè)人力資源陷入難以監(jiān)管的困頓局面。據(jù)了解，在實踐發(fā)展中，企業(yè)大多數(shù)員工對于薪酬待遇并不滿意，這顯然無法激發(fā)他們的工作主觀能動性，而這一問題主要體現(xiàn)如下：首先是員工薪酬的分配缺乏公平合理性，薪酬分配方案的決策過程及程序沒有公開透明化；其次是沒有制定相應的福利制度，員工每個月拿著固定有限的工資，缺乏足夠安全感；最后是激勵方式十分單一化，不注重員工的多樣化、層次性需求，往往都是以物質(zhì)激勵為主，從而忽視了其他激勵方式對員工的影響作用，比如精神層面上的理想激勵、晉升激勵、表彰激勵等，不注重員工對精神激勵與職業(yè)發(fā)展的需求，最終企業(yè)還是無法留住人才。此外，很多企業(yè)都忽視了內(nèi)部良好文化氛圍的塑造，導致員工的集體觀念差、凝聚力不強，即便工作再久員工依舊缺乏對企業(yè)的歸屬感，這同樣也會降低員工忠誠度，造成人員的最終流失。

6.員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理欠缺

現(xiàn)階段很多企業(yè)將人才引進來之后，就僅僅是給他們分配工作崗位和任務(wù)，要求他們努力為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，卻沒有想過要為員工謀劃未來，給他們規(guī)劃合理的職業(yè)生涯，沒能認清面向人才開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的價值。員工長期在企業(yè)任勞任怨地工作，其晉升機會少、發(fā)展空間小，只會逐步消耗掉他們的工作熱情和動力，如此一來優(yōu)質(zhì)人才的流失也就在所難免。

7.人事任用不具備公平合理性

很多企業(yè)在人事任用上往往存在“感情色彩”，缺乏應有的公平競爭性以及合理化的晉升機制，尤其是一些中小微企業(yè)中這類問題更是屢見不鮮，最終一步步將企業(yè)辦成了家族企業(yè)。在這類企業(yè)中，一些管理層崗位、財務(wù)和業(yè)務(wù)等核心崗位人員基本都與企業(yè)領(lǐng)導者沾親帶故，而企業(yè)中一些確有真憑才干、發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才卻難以大展拳腳、發(fā)揮才能，從而造成人才的德不配位，員工內(nèi)心也是敢怒而不敢言。這種情況在中小微企業(yè)十分普遍，各種論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象見怪不怪，總有幾個能力平平者占據(jù)著企業(yè)的重要職位，這些問題顯然都不利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

8.企業(yè)文化氛圍不強

良好的企業(yè)文化具有約束、導向、協(xié)調(diào)、凝結(jié)、激勵等各種有效作用，它是一個企業(yè)在長期經(jīng)營發(fā)展之中凝練而成的企業(yè)文明和價值，對于企業(yè)員工在職業(yè)心態(tài)以及辦事作風上的影響都是潛移默化的。然而，現(xiàn)階段仍有不少企業(yè)根本沒有意識到企業(yè)文化的重要性，未能將其納入人力資源管理工作之中，導致企業(yè)文化的輻射功能無法得到全面有效的發(fā)揮。員工缺乏與企業(yè)協(xié)同共進的價值觀，對于企業(yè)始終缺乏認同感和歸屬感，從而極易造成員工個人價值觀與企業(yè)發(fā)展理念的相互違背。

二、基于工商管理視角的企業(yè)人力資源管理對策

1.革新人力資源管理觀念

針對目前企業(yè)人力資源管理理念落后的問題，還需要企業(yè)自身引起充分重視，樹立現(xiàn)代化的、正確的人力資源開發(fā)及管理意識。首先，應將人力資源管理部門作為企業(yè)的核心部門，并將人力資源管理工作納入企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和部署之中，以此提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，強化人力資源管理作用。其次，企業(yè)要樹立正確的人力資本觀念，美國著名經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨最早提出人力資本理論，他表示人力資本就是對人所具備的知識、才干和健康的不斷提高以此作為經(jīng)濟增長的動力，而這遠要比增加物質(zhì)資本以及勞動力數(shù)量更為可靠。因此，企業(yè)應樹立正確的人才觀，將人才的應用建立在主動求才、合理用才的層面之上，如此才能真正提高人才利用價值，幫助企業(yè)實現(xiàn)良性有序的發(fā)展。

2.做好企業(yè)人力資源整體規(guī)劃

企業(yè)人力資源整體規(guī)劃必須要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略及長期經(jīng)營計劃而定，同時還應結(jié)合市場及法律環(huán)境對人力資源管理可能存在的影響來深入分析行業(yè)發(fā)展趨勢，預判各種層次人才的需求量，繼而有針對性、合理化的儲備和配置人員，并制訂員工接替及提升計劃。

3.改進員工招聘方案

在員工招聘方面，首先企業(yè)必須要提高招聘工作的合理化與嚴謹性，要制訂詳細的員工招聘計劃，根據(jù)計劃有針對性地開展招聘工作；同時，還應擴大原有招聘渠道，向應聘者詳細介紹企業(yè)經(jīng)營情況、發(fā)展前景，給予他們相應的職業(yè)憧憬，以此吸引社會高端人才的加入。其次，企業(yè)要優(yōu)化原有招聘方式，針對面試環(huán)節(jié)應進行有指向性的設(shè)計，不能總局限在面試溝通的層面上，還應適當增加筆試、技能展示等環(huán)節(jié)，以此提高招聘工作的實效性。當然，招聘者還應綜合考慮招聘經(jīng)費的問題，要結(jié)合企業(yè)實際需求選擇合理的招聘方式，不僅要控制好招聘成本還要能引入適合的人才。還需注意的是，招聘者在選拔人才時，不可只看重應聘者的學歷和經(jīng)驗，還應把學歷與能力、經(jīng)驗與潛質(zhì)、職位與才能等都綜合起來進行全面考量，要注重所招聘人才與企業(yè)的適配度，繼而將不同層次的人才應用到各個合適的崗位上，真正達到人盡其才、因材而用的效果。

4.重視并加強員工培訓

如今社會正處在知識經(jīng)濟背景下，一些高新技術(shù)不斷推陳出新，信息淘汰起來飛快，十年前的知識與技術(shù)大部分到現(xiàn)在已經(jīng)不實用了。在時代快速發(fā)展的背景下，沒有一種知識是永不改變還能使人終身受益的，因此作為企業(yè)員工必須要具備“活到老、學到老”的心態(tài)，只有讓自己總在學習和“充電”，才能真正與時俱進跟上時代的發(fā)展步伐，滿足企業(yè)的用人需求，不至于被行業(yè)和企業(yè)所淘汰。作為企業(yè)，也應主動給員工創(chuàng)造再繼續(xù)學習的機會，注重員工的個體發(fā)展需求，幫助他們不斷成長。假如企業(yè)不能重視對員工的開發(fā)和培訓，也就難以適應市場對人力資源的挑戰(zhàn)，這不僅不利于員工提高企業(yè)認可度和歸屬感，還會讓他們認為企業(yè)毫無發(fā)展前途，繼而萌生跳槽的想法。企業(yè)要不斷組織培訓學習，幫助人才不斷更新知識與技能，推動他們朝著現(xiàn)代復合型人才的方向發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多更大的勞動價值。需要注意的是，企業(yè)人力資源管理部門應構(gòu)建一套全面可行的員工培訓管理機制，完善人才培養(yǎng)系統(tǒng)、制定培養(yǎng)目標和具體內(nèi)容，繼而讓各項培訓管理工作做到有章可循，提高培訓的計劃性和實效性，促進培訓活動的組織越來越嚴謹規(guī)范。此外，企業(yè)在員工培訓工作中還應注意方式方法，構(gòu)建層次豐富、渠道廣泛、形式多樣的培訓活動，繼而推動企業(yè)培訓工作實現(xiàn)質(zhì)的轉(zhuǎn)變，更好地發(fā)揮培訓在人力資源管理中的效用。

5.構(gòu)建合理的員工分配制度及激勵機制

在企業(yè)人力資源管理中，科學合理的員工分配制度是提升管理效能的關(guān)鍵。首先，企業(yè)必須要秉著公平公正、公開透明的原則，以員工各項綜合考核為指導依據(jù)，制定以能者居高、多勞多得為核心的分配機制；其次，企業(yè)應將按勞分配、按要素分配等作為員工薪酬制度的基礎(chǔ)，并注重員工個體知識技能水平、管理水平的體現(xiàn)，將這些作為員工分配的指導依據(jù)，同時也能更好地激勵員工的工作動力，促使他們形成更為強大的崗位責任感與企業(yè)歸屬感，完成更具挑戰(zhàn)難度的工作內(nèi)容，在給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值的同時可實現(xiàn)自我人生價值的提高。

6.為員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對于員工而言意義重大，企業(yè)只有了解了員工對自我未來職業(yè)的發(fā)展思考，才能更好地挖掘他們身上所具備的工作潛力。因此，企業(yè)人力資源管理部門應提前部署好員工職業(yè)發(fā)展方向，制定不同職業(yè)和崗位的人力資源計劃表，為員工構(gòu)建清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，促使他們更為明確地知悉自身崗位職責、工作內(nèi)容及目標，清楚自己在這一工作崗位上需要具備怎樣的個人資本和能力。此外，企業(yè)人力資源管理部門還應為不同的員工提供不同的晉升通道，讓員工可充分結(jié)合個人能力或職業(yè)興趣來選擇不同的發(fā)展方向，從而可以為自己制定一個更為明確的職業(yè)目標。企業(yè)要主動為員工提供一切可提供的資源和條件，促使員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標相一致，讓員工真正能夠與企業(yè)共成長、同奮斗，推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)人力資源管理成果的最大化。

7.構(gòu)建人才選用及平等競爭制度

企業(yè)人力資源管理要實現(xiàn)發(fā)展，必須要構(gòu)建一套行之有效的人才選用機制，實施社會公開招聘，做到公平競爭上崗，人人都有機會晉升提拔，真正實現(xiàn)“能者居上、劣者退讓”?；诖耍髽I(yè)還應構(gòu)建一套科學有效、公平合理的人才競爭機制，促使所引入的人才可保持職業(yè)危機感，始終擁有積極的工作狀態(tài)；同時還應構(gòu)建可反饋人才競爭結(jié)果的各種培育、晉升、福利、薪資等制度，以此更好地體現(xiàn)出競爭機制對人才的激勵作用。

8.改善企業(yè)文化發(fā)展氛圍

企業(yè)文化的重要性上述已提及，在此無須再做贅述。因此，企業(yè)還應重視企業(yè)文化的塑造，突出企業(yè)文化對員工的熏陶及引導作用。良好的企業(yè)文化應始終將員工作為核心，圍繞員工的發(fā)展需求將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人員組織結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合起來，促使員工為自我職業(yè)規(guī)劃著想的同時也能為企業(yè)做出更大的經(jīng)濟貢獻。建議一些企業(yè)文化落后或文化建設(shè)匱乏的企業(yè)，多向一些優(yōu)秀企業(yè)學習，借鑒他們對于企業(yè)文化的塑造經(jīng)驗，構(gòu)建屬于自身更具獨特和難以超越的企業(yè)文化。

三、結(jié)語

當下知識經(jīng)濟時代特征越來越明顯，所有社會競爭最終都取決于人才的競爭，因此人力資本已然成為企業(yè)參與市場競爭的第一大要素，這也促使人力資源管理在企業(yè)管理中的地位不斷加強。對此，企業(yè)想要實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，必須要就自身人力資源管理工作進行深入分析，及時發(fā)現(xiàn)其中的不足之處，以便采取相對應的措施加以優(yōu)化改善，科學提高企業(yè)整體管理水平，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，不斷擴大其市場人才競爭力。