姚永平

摘? ?要：薪酬管理是國有企業(yè)人力資源管理中至關(guān)重要的部分，對于提高員工的積極性，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，提高員工的集體榮譽(yù)感都具有重要的促進(jìn)作用。結(jié)合國有企業(yè)人力資源管理中薪酬管理現(xiàn)狀，分析其薪酬福利激勵機(jī)制的重要意義，基于當(dāng)前存在的現(xiàn)實(shí)問題，有針對性地從優(yōu)化管理觀念、健全福利機(jī)制、銜接好薪酬與績效管理、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)、夯實(shí)人力資源管理隊(duì)伍等方面，提出國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬福利激勵策略。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；薪酬福利；激勵策略

中圖分類號：Ｆ２４３? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）17-0137-03

在新時(shí)代背景下，薪酬福利已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域極具人性化的重要管理手段[1]。落實(shí)薪酬福利機(jī)制，對于調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作熱情具有重要的促進(jìn)作用，并且薪酬福利本身與員工的個(gè)人利益密切相關(guān)，科學(xué)合理的薪酬福利管理，能夠增強(qiáng)員工的大局觀念、整體意識，這對于提高國有企業(yè)內(nèi)部管理的凝聚力，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，推進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用[2]。然而，當(dāng)前一些國企在薪酬福利管理建設(shè)上，還存在著形式單一、理念僵化、機(jī)制不健全的問題，這些問題也在一定程度上影響了國企的健康發(fā)展。對此，需要積極推進(jìn)薪酬福利激勵策略的落地，更好地為國有企業(yè)的發(fā)展吸納優(yōu)秀人才，努力提高內(nèi)部員工的工作責(zé)任心，增強(qiáng)員工的積極性，使薪酬福利管理發(fā)揮出最大價(jià)值，努力實(shí)現(xiàn)多方共贏。

一、國企薪酬福利激勵的重要性

（一）有利于調(diào)動員工積極性

薪酬福利激勵對于激發(fā)員工的內(nèi)在積極性，緩解員工由于工作產(chǎn)生的消極情緒、倦怠情緒具有重要的促進(jìn)作用，能夠使員工更主動地投身于工作中，提高工作效率，也能為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值[3]。

（二）有利于留住優(yōu)秀員工

科學(xué)合理的薪酬福利，能夠使員工深入扎根企業(yè)，使人才長久地留在企業(yè)內(nèi)部發(fā)光發(fā)熱。這極大地節(jié)省了人力資源管理工作的成本，也保障了內(nèi)部隊(duì)伍的穩(wěn)定性。同時(shí)，還能夠使企業(yè)內(nèi)部員工避免糾紛與矛盾，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。

（三）有利于強(qiáng)化組織凝聚力

科學(xué)合理的薪酬福利激勵，不僅對于提高員工的積極性、主動性具有重要促進(jìn)作用，還能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，能夠使企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭的氛圍。同時(shí)也能間接地對其他員工發(fā)揮榜樣示范和激勵引導(dǎo)作用，有利于實(shí)現(xiàn)多方共贏。

二、國企人力資源管理中薪酬福利的現(xiàn)狀與問題

（一）國企人力資源管理中薪酬福利的實(shí)施現(xiàn)狀

從目前國有企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域來看，整體對于薪酬福利管理較為重視，國有企業(yè)的福利待遇主要包括了企業(yè)年金、住房補(bǔ)貼、節(jié)日禮品、員工工作餐、文體活動等多種形式，并且由于企業(yè)類型的不同，其設(shè)置的薪酬福利也有較大差異，但一般都是國家政策范圍內(nèi)的福利名目。在國企人力資源管理中，如果設(shè)置的薪酬福利待遇較好，那么即使員工的基本工資較低，也能對員工有足夠的吸引力，使其長久地留在企業(yè)中。這對于提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，增強(qiáng)員工的集體意識、增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感具有重要的促進(jìn)作用[4]。從國企內(nèi)部的薪資特點(diǎn)來看，福利性支出占人力成本總支出的比例較高，并且在薪資發(fā)放上，國企會嚴(yán)格遵循國家的相關(guān)法律和政策要求進(jìn)行。在薪酬福利管理方面，國企員工的薪資福利待遇有法律保障，這也意味著其未來收益占比較高。從當(dāng)前國企改革的發(fā)展趨勢來看，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，國企市場化改革的計(jì)劃也逐步推進(jìn)，在薪資管理方面也取得了相應(yīng)的改革成效。國企內(nèi)部薪酬政策體系持續(xù)完善，市場化意識也逐漸加強(qiáng)，在薪酬政策操作方面更強(qiáng)調(diào)個(gè)體性差異，逐漸偏向于一企一策、一人一策。在薪酬政策的實(shí)施環(huán)節(jié)，國企薪酬政策的激勵和經(jīng)濟(jì)保障功能日益突出。從薪酬改革實(shí)施現(xiàn)狀來看，國有企業(yè)雖然取得了一定的成績，但由于現(xiàn)代企業(yè)制度實(shí)施還不甚成熟，在薪酬管理和福利激勵方面還存在一定問題，有待解決。

（二）國企人力資源管理中薪酬福利存在的問題

1.薪酬福利理念較為滯后。國有企業(yè)的人力資源管理中管理者關(guān)于薪酬福利等管理理念還有待健全，大部分管理人員在制定激勵措施時(shí)，物質(zhì)激勵的激勵方式仍占主導(dǎo)地位，企業(yè)大多通過直接向員工發(fā)放獎金的形式進(jìn)行激勵，而諸如人文關(guān)懷、職業(yè)培訓(xùn)等精神激勵的內(nèi)容還較為有限。在實(shí)際管理環(huán)節(jié)，一些管理者缺乏對非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重視，在薪酬管理理念方面還有待創(chuàng)新與豐富。

由于國企受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維的制約和影響，在實(shí)施人力資源管理中還存在著重職工監(jiān)管、輕福利激勵的問題[5]。在人力資源管理中，存在著重淘汰輕獎勵的問題，這種管理方式容易導(dǎo)致職工缺乏對企業(yè)或組織的認(rèn)同感，也會影響國有企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量和效果。

2.薪酬福利機(jī)制不健全。從國企薪酬分配模式來看，在薪資待遇和薪酬福利分配上，還不健全，尤其在薪資福利待遇方面存在著均等性的問題，這會導(dǎo)致一些重要崗位的員工缺乏工作的積極性，并且對于同一崗位的員工，其工作成績好壞都不會影響相應(yīng)的薪酬待遇，那么會極大挫傷一部分員工的積極性，也會使其在工作中存在敷衍了事的心理。此外，一些國有企業(yè)在招聘完員工后，并沒有設(shè)置科學(xué)合理的薪酬遞增制度，容易導(dǎo)致員工入職后發(fā)展動力較低，后續(xù)員工的離職率較高，崗位流動性過強(qiáng)，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。從國企內(nèi)部績效考核的角度看，在績效考核中，存在著主觀傾向過強(qiáng)的問題，國企的績效考核容易受考核者主觀意愿的影響。這種過于隨意主觀的績效考核形式，難以保障績效考核的公平性，也會在企業(yè)內(nèi)部形成不良的發(fā)展風(fēng)氣。一些考核人員在實(shí)際考核時(shí)，存在走過場的問題，過于推崇平均主義，無論員工工作態(tài)度如何，無論其工作成績怎樣，為其設(shè)置的年終評價(jià)總是平均分[6]。這種考核方式會降低給企業(yè)帶來較多效益的員工的工作積極性。

3.崗位職責(zé)不清晰。當(dāng)前國有企業(yè)人員數(shù)量眾多，但是在職稱體系和薪酬體系的綁定方式上還較為滯后，難以滿足當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展需求，在國企晉升渠道建設(shè)上，還需要更加精細(xì)化。對于國企人力資源管理來說，在設(shè)置薪酬福利激勵機(jī)制時(shí)，要重點(diǎn)結(jié)合職工的實(shí)際工作能力和工作貢獻(xiàn)度來制定薪酬福利制度。在針對員工工作能力進(jìn)行評判分析時(shí)，設(shè)置的機(jī)制較不合理，也會直接影響到人力資源管理工作的實(shí)際成果。在實(shí)際調(diào)查中不難發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)內(nèi)部由于各崗位之間存在一定的交叉問題，加上工作部門眾多、人員眾多，在實(shí)際的工作中針對一些工作項(xiàng)目交叉，往往難以判斷不同崗位人員的辛苦情況，這也會直接影響到績效激勵效果和績效考核水平。

三、國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

（一）更新薪酬福利觀念，搭建現(xiàn)代化的薪酬體系

科學(xué)合理的薪酬福利管理，能夠?yàn)閱T工提供有力的物質(zhì)保障，能夠使其更加積極投入于工作實(shí)踐中，也能促進(jìn)員工自我價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)。要真正使激勵發(fā)揮作用，使內(nèi)部員工能夠被公平對待，有效關(guān)注，切實(shí)提高國企員工的向心力。在當(dāng)前國有企業(yè)改革發(fā)展的大背景下，強(qiáng)化人力資源管理，需要從公平公正科學(xué)有效的薪酬福利激勵政策的角度著手，要進(jìn)一步明晰薪酬制度的內(nèi)容，真正讓每一個(gè)員工清楚自己的收入構(gòu)成；也要在薪酬體系設(shè)計(jì)上考慮到員工的崗位能力，對薪酬福利做好合理控制。國有企業(yè)要秉承著公平公正的基本原則進(jìn)行設(shè)計(jì)，在薪酬管理方面要力爭公平公正。只有這樣，才能調(diào)動員工的工作積極性，才能提高薪酬福利對于員工的激勵效果，使其更好地發(fā)揮出工作主動性，更進(jìn)一步增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感。

（二）健全薪酬福利機(jī)制，提升薪酬福利的公平性

在國企人力資源管理中，要秉承著動態(tài)性的原則，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)的薪酬制度。企業(yè)要結(jié)合自身所處的不同階段及發(fā)展現(xiàn)狀，做好分析，要對設(shè)定的薪酬福利激勵機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新和整改。國企內(nèi)部人力資源管理部門可以對內(nèi)部職工的不同需求及薪資期望進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合搜集的數(shù)據(jù)做好歸納總結(jié)，對標(biāo)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，對薪資制度進(jìn)行優(yōu)化。企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者也可以結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展階段和企業(yè)的總體目標(biāo)規(guī)劃，結(jié)合科學(xué)合理的人力資源管理理念設(shè)計(jì)，構(gòu)建更加完善翔實(shí)的績效考核體系。這也需要企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作者，進(jìn)一步健全薪酬福利機(jī)制，要結(jié)合物質(zhì)領(lǐng)域的福利激勵和非物質(zhì)領(lǐng)域的福利激勵，做好銜接，切實(shí)提高內(nèi)部員工對企業(yè)的歸屬感，提高員工的能動性。企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，也要強(qiáng)化與企業(yè)內(nèi)部員工的溝通交流，了解內(nèi)部職工的物資和精神需要。保證實(shí)施的薪酬福利激勵方法，更加科學(xué)、靈活、多樣。

（三）銜接好薪酬和績效，促進(jìn)員工積極性的提高

在國企人力資源管理中，做好薪酬與績效的銜接，對于提高員工的工作積極性，促進(jìn)員工的進(jìn)步與成長具有重要的促進(jìn)作用。國企薪酬管理中的一大突出問題在于薪酬分配的不明確，一般來說，企業(yè)員工的收入構(gòu)成涉及到基本工資和績效工資兩大部分。其中，基礎(chǔ)工資能夠滿足職工的基本生活需求，而績效工資對于提高職工的生活質(zhì)量具有重要的促進(jìn)作用。在企業(yè)內(nèi)部基本工資大多相同，而區(qū)分員工收入能力的大多是績效工資，而績效工資的發(fā)放又與員工自身的工作崗位、工作態(tài)度、工作重要性以及工作成果密切相關(guān)，對此，在國有企業(yè)人力資源管理中想要發(fā)揮薪酬福利的激勵效果，就要強(qiáng)化對員工的績效考核，實(shí)現(xiàn)薪酬與績效的掛鉤，推進(jìn)層次化的績效。要結(jié)合基礎(chǔ)工資、超額任務(wù)工資，以及其他福利待遇等建設(shè)層次化的計(jì)劃管理機(jī)制。對于平時(shí)工作業(yè)績較好、工作能力較強(qiáng)的員工，也要在物質(zhì)層面和精神層面予以其必要的獎勵，鼓勵其他員工進(jìn)行良性競爭，從而更好地為企業(yè)發(fā)展提供支持與助力。

（四）優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)節(jié)調(diào)整

對于國企人力資源管理來說，想要使薪酬福利真正發(fā)揮激勵效果，需要從結(jié)構(gòu)上做好優(yōu)化與調(diào)整。要在國企內(nèi)部營造良好的工作氛圍，并制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行福利措施的逐步優(yōu)化。例如，在國企薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化過程中，可以結(jié)合薪酬績效將兩者進(jìn)行銜接，一方面要保證員工的基本工資，能夠滿足其實(shí)際需求和日常生活需要；另一方面，也要在績效工資上進(jìn)行優(yōu)化，使其與員工的工作崗位工作情況工作效果相掛鉤。在績效考核時(shí)，要重點(diǎn)結(jié)合崗位的重要性，結(jié)合崗位的技術(shù)要求，工作時(shí)間長短，以及工作崗位的危險(xiǎn)系數(shù)等，要確保每個(gè)崗位都有自己崗位所屬的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬待遇的公平性、合理性，這也能促進(jìn)國企更好地留住人才，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（五）夯實(shí)人力資源隊(duì)伍，提高管理人員工作能力

由于薪酬福利的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部所有人員的切身利益，涉及到的部門和內(nèi)容龐雜，對于國有企業(yè)來說，也需要更多的高素質(zhì)復(fù)合型人力資源人才。對此，人力資源部門需要結(jié)合這一需求做好人員的招聘與培養(yǎng)，國有企業(yè)要強(qiáng)化人才培訓(xùn)力度，要通過人才招聘、員工培訓(xùn)、工作考核等形式，強(qiáng)化對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的再教育；國企也可以通過與高校的合作，培養(yǎng)和引進(jìn)一批高素質(zhì)的復(fù)合型人才，使其成為國有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的后備隊(duì)伍，更好地為國企人力資源管理工作注入新的發(fā)展活力，提供源源不斷的發(fā)展支持。

總之，薪酬福利激勵政策的制定是人力資源管理、也是國企日常生產(chǎn)經(jīng)營中的重要環(huán)節(jié)。國有企業(yè)要努力提高人力資源管理部門工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，提升薪酬福利激勵措施的科學(xué)性、合理性，使其更好地發(fā)揮應(yīng)用價(jià)值，從而為國企的健康穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]? ?蔣海洋.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略研究[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2023（12）：140-143.

[2]? ?葉子奇.國有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利激勵策略[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2023（1）：142-144.

[3]? ?胡裕興.國有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利激勵策略研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2022（24）：174-176.

[4]? ?何憲海.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略分析[J].商訊，2022（25）：180-183.

[5]? ?徐長新.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2021，32（23）：198-200.

[6]? ?丁偉杰.芻論事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略[J].商訊，2021（28）：186-188.

[責(zé)任編輯? ?立? ?夏]