陳菊

隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為了許多國家和地區(qū)的重要戰(zhàn)略，高校作為人才培養(yǎng)的重要場所，也應(yīng)當(dāng)將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的教育和實踐融入到其教學(xué)、科研和社會服務(wù)中。然而，在一些高校的人力資源管理中，激勵機制的不足導(dǎo)致了教職工的積極性不高，進(jìn)而影響了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的發(fā)展。因此，本文從激勵機制的理論基礎(chǔ)出發(fā)，分析激勵機制在高校人力資源管理中的實踐，并提出相關(guān)建議。

一、激勵機制的理論基礎(chǔ)

（一）激勵理論的發(fā)展

激勵理論是指通過某些手段來影響人的行為，使其朝著某個方向發(fā)展。激勵理論的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：

1.機械式激勵階段。這個階段的激勵方式主要是通過懲罰和獎勵來影響人的行為。這種方式的弊端是，一旦獎勵消失，人的行為就會恢復(fù)到原來的狀態(tài)，而且對于高智商和高水平的員工來說，機械式激勵往往不能產(chǎn)生實際效果。

2.人性化激勵階段。這個階段的激勵方式主要是關(guān)注員工的需求，給予員工更多的自主權(quán)和靈活度，使員工更加投入工作。這種方式的優(yōu)點是可以提高員工的積極性和創(chuàng)造力，但缺點是需要更高的管理技能和更多人力成本。

3.認(rèn)知激勵階段。這個階段的激勵方式主要是通過認(rèn)知獎勵來影響員工的行為，例如表揚、認(rèn)可和晉升等。這種方式的優(yōu)點是可以提高員工的工作滿意度和幸福感，但缺點是需要在組織文化和價值觀等方面進(jìn)行深入的調(diào)整和改進(jìn)。

（二）激勵機制的分類

激勵機制主要包括以下幾種：

1.薪酬激勵。這是最常見的一種激勵方式，通過提高員工的薪資水平來激勵員工的工作積極性。

2.職業(yè)晉升激勵。通過給予員工更高的職位和更多的權(quán)力來激勵員工的工作積極性，同時也可以提高員工的社會地位和工作滿意度。

3.非薪酬激勵。這種激勵方式主要包括表揚、獎勵、認(rèn)可、培訓(xùn)和提供更好的工作條件等。這種方式可以提高員工的自尊心和自信心，同時也可以提高員工的工作能力和素質(zhì)。

二、高校人力資源管理中激勵機制的實踐

（一）薪酬激勵

薪酬激勵是一種經(jīng)常使用的激勵方式，尤其在高校人力資源管理中，更是最為常見的一種激勵方式。薪酬激勵的實施不僅可以提高教師的工作積極性和工作滿意度，也可以提高學(xué)校的競爭力和聲譽。

在高校中，薪酬激勵主要分為基本工資和績效工資兩部分。基本工資是按照教師的職務(wù)等級和學(xué)歷等級來確定的，而績效工資則是根據(jù)教師的教學(xué)、科研和社會服務(wù)等績效來評定的。通過這種方式，可以有效地激勵教師在各方面的表現(xiàn)，進(jìn)而提高學(xué)校的整體素質(zhì)和水平。

然而，高校薪酬激勵實踐中存在一些問題。首先，高校教師的薪資水平普遍較低，這使得一些優(yōu)秀的教師往往會選擇離開高校，去從事其他行業(yè)。其次，高校的績效評定標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、公正和透明，容易引起教師的不滿和抵觸情緒。這些問題嚴(yán)重制約了高校薪酬激勵的效果和實施效率。

因此，在高校人力資源管理中，應(yīng)該更加注重薪酬激勵的科學(xué)性和公正性，以提高教師的工作積極性和滿意度。為此，高校可以通過制定合理的薪酬體系、優(yōu)化績效評定標(biāo)準(zhǔn)、建立有效的激勵機制等措施，來提高薪酬激勵的實施效果和工作效率，吸引和留住更多的優(yōu)秀教師，為高校的可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)晉升激勵

職業(yè)晉升激勵是一種重要的激勵方式，它可以為員工提供更高的職位和更多的權(quán)力，從而激勵他們發(fā)揮更大的潛力和貢獻(xiàn)。在高校人力資源管理中，職業(yè)晉升激勵可以幫助教師實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展和自我價值的同時，也可以促進(jìn)學(xué)校管理水平和核心競爭力的提升。對于高校來說，職業(yè)晉升激勵主要分為普通晉升和專業(yè)晉升兩種形式。普通晉升是按照教師的職務(wù)等級和職業(yè)資格等級來評定職稱晉升的，而專業(yè)晉升則是根據(jù)教師的教學(xué)、科研和社會服務(wù)等績效來評定職稱晉升的。這種評定方式可以讓教師根據(jù)自身的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到相應(yīng)的職稱晉升，從而提高他們的職業(yè)地位和收入水平。

然而，實踐中，有些高校的職業(yè)晉升激勵也存在一些問題。首先，職業(yè)晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序不夠透明和公正，容易引起教師的不滿和抵觸情緒。其次，職業(yè)晉升的機會不夠公平，容易導(dǎo)致教師之間關(guān)系不和諧的問題。此外，一些教師可能會抱怨職稱晉升的速度太慢，甚至有些人在職業(yè)晉升時出現(xiàn)“瓶頸”。

因此，在高校人力資源管理中，應(yīng)該更加注重職業(yè)晉升激勵的公正性和透明性，制定合理的標(biāo)準(zhǔn)和程序，確保職稱評定的公正性和公平性。同時，應(yīng)該為教師提供更多的職業(yè)發(fā)展機會，為他們提供職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)培訓(xùn)等方面的支持，以幫助他們實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)。只有這樣，才能真正激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造力，提高教師的工作滿意度和幸福感，進(jìn)而促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

（三）非薪酬激勵

除了表揚、獎勵和培訓(xùn)之外，高校的非薪酬激勵還可以通過提供更好的工作條件和認(rèn)可教師的貢獻(xiàn)來實現(xiàn)。提供更好的工作條件包括改善教師的辦公環(huán)境、提供更好的工作設(shè)備和工具、提供更好的教學(xué)資源等。這些改善可以讓教師感受到學(xué)校對他們的關(guān)心和重視，從而激發(fā)他們更高的工作積極性和創(chuàng)造力。

認(rèn)可教師的貢獻(xiàn)也是非常重要的非薪酬激勵方式。學(xué)?？梢酝ㄟ^評選“優(yōu)秀教師”、“教學(xué)能手”、“科研能手”等榮譽稱號來認(rèn)可教師的工作成績和貢獻(xiàn)。這些稱號不僅可以提高教師的自尊心和自信心，也可以激勵他們更加努力地工作，為學(xué)校的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

然而，高校的非薪酬激勵也需要注意一些問題。例如，非薪酬激勵的方式和效果需要根據(jù)不同的教師群體和工作情況來制定和實施，否則可能會出現(xiàn)激勵不足或者激勵過度的情況。另外，在非薪酬激勵中也需要注意公平性和透明性，以免引發(fā)教師的不滿和抵觸情緒，影響學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，高校人力資源管理需要注重非薪酬激勵的多元化和科學(xué)性，同時也需要關(guān)注激勵的效果和教師的反饋，以不斷優(yōu)化和改進(jìn)非薪酬激勵的方式和方法。只有這樣，才能更好地激勵教師的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展和進(jìn)步。

三、高校人力資源管理中激勵機制的優(yōu)化建議

（一）完善薪酬激勵機制

1.提高教師薪資水平。首先，們可以根據(jù)教師的崗位職責(zé)和工作貢獻(xiàn)，合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并建立科學(xué)、透明的績效考核和薪酬制度。這可以讓教師清楚地了解自己的工作職責(zé)和貢獻(xiàn)，同時也能夠為教師們提供公正的薪酬回報。

其次，定期評估和調(diào)整教師的薪酬，以確保教師的薪資水平與市場和行業(yè)平均水平相當(dāng)。這可以讓教師們感受到自己的付出被認(rèn)可，并且能夠保持一定的生活水平。同時有助吸引更多的人才加入教育行業(yè)，提高教育行業(yè)的整體素質(zhì)。

最后，加強薪酬結(jié)構(gòu)信息的公開性和透明度，讓教師更加了解薪酬結(jié)構(gòu)和相關(guān)政策，提高教師的薪酬滿意度。這可以減少信息不對稱和不公正的問題，讓教師們對自己的薪酬有更加清晰的認(rèn)識，從而更好地投入到工作中。

2.提高薪酬激勵的靈活性和多樣性。首先，可以根據(jù)教師的個人情況和工作表現(xiàn)，采取不同形式的薪酬激勵，如津貼、補貼、獎金等。通過采用差異化的激勵方式，更好地激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性。

其次，可以引入股權(quán)激勵機制，讓教師參與高校的股權(quán)投資和分紅。這種激勵機制不僅讓教師們感受到自己對學(xué)校的貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可，還讓教師們分享到高校發(fā)展的成果。這可以更好地吸引和留住優(yōu)秀的教師人才，提高高校的整體素質(zhì)。

最后，可以提供更多的福利和服務(wù)，如住房補貼、醫(yī)療保險、子女教育等，提高教師的生活質(zhì)量和幸福感。這些福利和服務(wù)可以幫助教師們解決一些生活問題，讓他們更加專注于工作。同時，這也可以讓教師們感受到學(xué)校對自己的關(guān)愛和支持，從而更好地投入到工作中。

（二）加強職業(yè)晉升激勵機制

加強職業(yè)晉升激勵機制，是高校人力資源管理的重要一環(huán)?，F(xiàn)今高校競爭激烈，建立科學(xué)、公正的職業(yè)晉升制度對于提高教師的積極性和工作質(zhì)量具有重要的意義。為此，應(yīng)該制定清晰的職業(yè)晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序，讓教師明確晉升條件從而獲得職業(yè)晉升機會，保障教師職業(yè)晉升的公正性和透明性。

同時，提高職業(yè)晉升速度，增加晉升機會也是非常必要的。高校應(yīng)該根據(jù)教師的實際表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)，加快職業(yè)晉升速度，讓更多的教師滿足條件獲得職業(yè)晉升機會。這樣不僅可以提高教師的工作積極性和工作熱情，還可以增加高校的人才儲備，從而推動高校的發(fā)展。

另外，加強職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)也是非常必要的。高校應(yīng)該通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)，提高教師的工作能力和素質(zhì)，讓教師更好地適應(yīng)和應(yīng)對高校人力資源管理的變化和挑戰(zhàn)。這樣可以為高校的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實的人才基礎(chǔ)，同時也可以提高教師的工作技能和知識水平，進(jìn)而提升高校整體的教育質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平。

（三）加強非薪酬激勵機制

除了薪酬激勵，其他形式的激勵機制也非常重要，有助于提高教師的工作積極性和幸福感。為此，應(yīng)該采取以下措施：

首先，提高表揚和獎勵的公正性和透明性。高校應(yīng)該建立科學(xué)、公正的表揚和獎勵制度，讓教師知道如何獲得表揚和獎勵，同時也保障教師表揚和獎勵的公正性和透明性。只有這樣，才能獲得教師認(rèn)可，從而激勵他們更加努力工作。

其次，提高表揚和獎勵的靈活性和多樣性。高校應(yīng)該根據(jù)教師的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，采取不同形式的表揚和獎勵，如榮譽稱號、獎金、旅游等，提高教師的工作積極性和幸福感。這樣不僅可以激勵教師更加努力工作，還可以提高他們的工作滿意度和歸屬感。

另外，提供更好的工作環(huán)境和條件也是非常必要的。高校應(yīng)該改善教師的工作環(huán)境和條件，如提供更好的辦公設(shè)備、實驗室設(shè)施等，讓教師更加舒適地工作，提高教師的工作效率和工作質(zhì)量。這樣可以減輕教師的工作負(fù)擔(dān)，讓他們更加專注于教學(xué)科研工作。

（四）加強教師參與管理和決策的激勵機制

1.建立教師參與管理和決策的機制。組織教師代表會議，建立教師工會等組織，讓教師參與高校管理和決策，提高教師的工作積極性和工作投入感。

2.加強教師參與管理和決策的激勵措施。給予教師參與管理和決策的機會和權(quán)利，并給予相應(yīng)的表揚和獎勵，讓教師更加積極地參與高校管理和決策，推動高校發(fā)展。

3.提高教師參與管理和決策的話語權(quán)。加強對教師參與管理和決策的保障和支持，如保護(hù)教師的合法權(quán)益、提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會等，讓教師更加有話語權(quán)和主動性，促進(jìn)高校的長期穩(wěn)定發(fā)展。

4.建立教師與管理者平等溝通機制。如定期召開教師座談會、聽取教師意見建議等，讓教師能夠更加充分地表達(dá)自己的想法和看法，提高高校管理的科學(xué)性和民主性。

5.加強教師參與高校規(guī)劃和改革的激勵機制。給予教師參與高校規(guī)劃和改革的機會和權(quán)利，同時也要給予相應(yīng)的表揚和獎勵，如授予名譽教授、頒發(fā)榮譽證書等，激勵教師積極參與高校規(guī)劃和改革，促進(jìn)高校的創(chuàng)新和發(fā)展。

綜上，高校作為人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的重要場所，教師隊伍是高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。激勵機制是高校人力資源管理的重要組成部分，也是提高教師工作積極性和幸福感的重要手段。本文從薪酬激勵、職業(yè)晉升激勵、非薪酬激勵和教師參與管理決策四個方面，對高校人力資源管理中的激勵機制進(jìn)行了探討和分析。

本文指出，在高校人力資源管理中，激勵機制的建立和完善，對提高教師的工作積極性和幸福感、推動高校發(fā)展具有重要意義。同時，高校應(yīng)該注重激勵機制的靈活性和多樣性，根據(jù)教師的實際情況和工作表現(xiàn)，采取不同形式的激勵措施。此外，高校應(yīng)該加強教師參與管理和決策的機制和激勵措施，讓教師更加積極地參與高校管理和決策，從而推動高校的發(fā)展。

（作者單位：武昌工學(xué)院信息工程學(xué)院）