曹裕如 （哈爾濱師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院）

引言

我國在推進經(jīng)濟建設(shè)的同時，也要強化政府公共服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，而建立健全完善的政府績效評價體系是推進政府轉(zhuǎn)變職能的有效途徑?？冃ё钤缙鹪从谖鞣絿遥鏡obert Kapla 和David Norton 使用綜合績效測評平衡計分卡原理，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解并轉(zhuǎn)化為組織中每一個成員的具體指標(biāo)，然后通過對政府公共部門個體成員的績效測評來實現(xiàn)組織目標(biāo)[1]。Richard Lepsinger 和Anntoinette Lucia 運用大量實例指導(dǎo)政府部門使用360度績效考核方法，以此來提高考核的科學(xué)性[2]。隨著國外學(xué)者對績效研究的不斷完善，績效一詞也逐漸引起國內(nèi)學(xué)者的重視。周省時構(gòu)建了基于平衡計分卡的領(lǐng)導(dǎo)干部績效模型和評估體系，以此來探討平衡計分卡在政府績效管理中的應(yīng)用[3]。姜曉萍、馬凱利引入360度考核模型建立標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)體系，并提出公開考核的建議[4]。此外，胡近在分析國外先進經(jīng)驗和方法的基礎(chǔ)上，根據(jù)我國績效評估現(xiàn)狀，利用層次分析法構(gòu)建績效評估體系，進行了實證分析[5]。

據(jù)研究表明，無論是國外還是國內(nèi)采用結(jié)構(gòu)方程法來研究公務(wù)員績效考評的學(xué)者相對較少，大多使用平衡計分卡法或360 度考核法，相比結(jié)構(gòu)方程來說，研究結(jié)論定性較多而定量較少。因此，本文以某省公務(wù)員為主要研究對象，從“德、能、勤、績、廉”五個方面入手，運用結(jié)構(gòu)方程模型，確立最優(yōu)公務(wù)員績效指標(biāo)體系，并考察這五個方面與績效值之間的關(guān)系，這對提升公務(wù)員績效評價的科學(xué)性和合理性有重要意義。

一、研究方法

本文利用文獻回顧法和德菲爾法來確定績效評價指標(biāo)體系。首先由16 個人組成4 個4 人小組，由該4 個小組的成員按自己的意愿分別對指標(biāo)因素進行打分，分數(shù)分布由高到低，其中10 分為最重要因素。其次，對公務(wù)員進行實地考察調(diào)研，獲取公務(wù)員認為影響最大的指標(biāo)因素，具體指標(biāo)如表1 所示。

表1 ：公務(wù)員績效評價指標(biāo)體系

二、模型檢驗與結(jié)果

（一）描述性分析

本次調(diào)查共發(fā)放問卷200 份，最終收回有效問卷190 份，有效率達到95%，如表2 所示。

表2 ：受訪者情況統(tǒng)計表

（二）信度與效度分析

采用SPSS26.0 對問卷進行信度分析，如表3 所示。5 個潛在變量的a 系數(shù)為0.705-0.881，問卷總信度a 系數(shù)為0.881，內(nèi)部一致性較好。對數(shù)據(jù)進行Bartlett 球形檢驗和KMO 值分析，結(jié)果如表4 所示，KMO 值為0.865，P 為0（P<0.001）,證明該數(shù)據(jù)有效，可以進行主成分分析。

表4 ：KMO 和 Bartlett 球形檢驗

如表5 所示“德、能、勤、績、廉”各個潛在變量的AVE 值均大于0.5，且CR 均大于0.7。由此可說明題項對變量的解釋性良好。

表5 ：問卷效度分析表

（三）模型檢驗

在Amos 24.0 軟件中，利用極大似然法對結(jié)構(gòu)方程進行參數(shù)，估計得出標(biāo)準(zhǔn)化路徑圖，其中“績效值”是通過薪金報酬和職位調(diào)動所表現(xiàn)出來的，將其定義為內(nèi)生顯變量Y1、Y2，如圖1 所示。從擬合指數(shù)與適配臨界標(biāo)準(zhǔn)來看，模型擬合指標(biāo)達到最優(yōu)，如表6 所示。

圖1 ：公務(wù)員績效評價體系的結(jié)構(gòu)方程路徑圖

表6 ：綜合管理類結(jié)構(gòu)方程模型的部分擬合指數(shù)

（四）指標(biāo)權(quán)重

利用結(jié)構(gòu)方程模型來計算各項指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，如表7 所示。

表7 ：公務(wù)員績效評價指標(biāo)權(quán)重

（五）實證分析

從公務(wù)員績效評價結(jié)構(gòu)方程模型標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)估計路徑圖以及各個指標(biāo)權(quán)重，結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)：

1.該路徑圖顯示“德、能、勤、績、廉”對“績效值”均存在正相關(guān)性，且關(guān)聯(lián)強度由強到弱依次為“德”（0.65）、“勤”（0.64）、“能”（0.57）、“廉”（0.46）以及“績”（0.32），由此可見德行方面對公務(wù)員績效考評影響度較高。

2.在指標(biāo)權(quán)重表的5 個變量中，“德”對“績效值”的影響較大，其權(quán)重值為0.246。其觀測變量的權(quán)重數(shù)由高到低依次為“政治品德”（0.284）、“職業(yè)道德”（0.266）、“民主性”（0.232）以及“社會公德”（0.218）。由此可看出，政治品德、職業(yè)道德、社會公德、以及民主性共同促進公務(wù)員的品行，以此提高公務(wù)員的工作效率。

3.政治品德、自我創(chuàng)新能力、責(zé)任心、組織管理效率、遵紀(jì)守法對各自維度的影響權(quán)重最大。其中影響“績效值”的觀測變量最大的為“自我創(chuàng)新能力”（0.1301），影響最小的為“出勤率”（0.0114），由此可見，績效值作為公務(wù)員績效考核的重要參照物，而公務(wù)員自我創(chuàng)新能力的提升，正是提升績效的關(guān)鍵所在。出勤率雖然影響較小，但依舊不可忽略。

三、結(jié)論與建議

通過此次研究和實地調(diào)查，以定量和定性相結(jié)合的方法對影響公務(wù)員績效評價的內(nèi)外因素進行分析。以此來提出以下建議：

（1）提升公務(wù)員的德行

品德是一個人的基本素養(yǎng)，如鄭書琴認為，在過去30 年改革實踐中，著重把握“德”是公務(wù)員績效考核的新理念[6]。王梽力也認為新常態(tài)下公務(wù)員績效評估過程中公務(wù)員自身品德是最重要的內(nèi)在因素，只有好的德行才能提升政府服務(wù)水平[7]。所以，公務(wù)員作為政府部門的代表，良好的品德形象不僅能夠提升公務(wù)員在人民心中的地位，也能提升公務(wù)員在工作時責(zé)任感和信念感。

（2）提升公務(wù)員的能力

除了良好的“德行”以外，個人能力的強弱在某種程度上也決定著其績效的優(yōu)劣。如劉明認為影響績效的因素很多，而能力是影響個體績效的基礎(chǔ)因素[8]。因此，對于公務(wù)員進行能力上的培養(yǎng)是必不可少的，尤其是自我創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。無論是在任何崗位任何職務(wù)，創(chuàng)新都是企業(yè)或組織蓬勃發(fā)展的前進動力。

（3）提升公務(wù)員的廉勤

領(lǐng)導(dǎo)干部要以遵紀(jì)守法、克己奉公、廉潔自律為準(zhǔn)則，才能提高服務(wù)質(zhì)量，提升政府辦事效率。李晉鋒指出，公務(wù)員應(yīng)牢固樹立廉政的理念，以“廉”促“勤”，以“勤”促“績”[9]?？梢?，公務(wù)員要真正做到全心全意為人民服務(wù)，就必須潔身自好、清正廉潔，因為只有遵守清正廉潔的行為規(guī)范，公務(wù)員在執(zhí)行公務(wù)時才能理直氣壯、公道正派。