李旸 江西昌河航空工業(yè)有限公司

引言

薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營過程中的一項重要內(nèi)容。在新時代國有企業(yè)改革發(fā)展的要求下，薪酬管理趨向多樣化，績效評價體系以及核算流程也更加復(fù)雜，作為企業(yè)薪酬管理工作中的重要項目，職工薪酬核算的準確性不僅是企業(yè)薪酬激勵政策落地的保障，更影響著企業(yè)成本利潤、稅務(wù)管理、資金管理等方面，是企業(yè)一項重要的財務(wù)工作。為確保職工薪酬核算的正確有效，企業(yè)需要配備專業(yè)的核算團隊、科學(xué)合理的制度流程體系、功能完善的績效管理系統(tǒng)和工資管理系統(tǒng)，業(yè)務(wù)處理嚴格遵循企業(yè)會計準則和國家法律法規(guī)的要求，最終達到企業(yè)效益提升、長久穩(wěn)定發(fā)展的目的。

一、企業(yè)職工薪酬的定義和范圍

根據(jù)企業(yè)會計準則中的定義，職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)或解除勞動關(guān)系而給予的各種形式的報酬或補償，其職工包括為企業(yè)提供勞務(wù)的所有員工，無論是否簽訂正式的勞動合同，其報酬或補償包括職工從企業(yè)獲得的各種形式的薪酬，無論是貨幣形式還是非貨幣形式[1]。在實際業(yè)務(wù)中，職工薪酬的表現(xiàn)形式一般包括員工的底薪和業(yè)績薪酬、員工所獲得的績效獎勵、技術(shù)創(chuàng)新獎勵，公司提供給員工的各項補貼、社會保險、公積金、年金，公司提供員工的免費公寓、體檢服務(wù)，離職時或離職后享受的福利等形式。部分企業(yè)為激勵高管和高端人才為企業(yè)發(fā)展作出貢獻，還會承諾授予員工股權(quán)份額以及股本分紅。上述各類薪酬表現(xiàn)形式多樣，與企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)系緊密，昭示著我國企業(yè)對職工的績效管理和權(quán)益保障越來越成熟，同時也為企業(yè)職工薪酬的財務(wù)核算帶來了挑戰(zhàn)。

二、國有制造企業(yè)職工薪酬核算的現(xiàn)狀分析

國有制造企業(yè)在人事、用工、分配制度的改革上一直在推陳出新，單看分配制度，企業(yè)職工的工資結(jié)構(gòu)從原來的以“固定工資為主、績效工資為輔”逐漸向“以績效考核確定薪資待遇”發(fā)展，并輔以崗位分紅、技術(shù)創(chuàng)新獎勵、延期支付等激勵手段，逐漸完善企業(yè)薪酬管理體系，與市場化的用人機制接軌。但部分國有企業(yè)，特別是建廠時間超過四五十年的老國有企業(yè)，長年以來，待遇管理模式的固化，且人力資源體量龐大，其中任職時長在二十年以上的職工比例不容小覷，為了安撫老職工的情緒，也受限于薪酬管理體系的完善程度，這些國有企業(yè)在用人方面的改革無法像新興企業(yè)那樣能迅速轉(zhuǎn)變，而是要經(jīng)歷較長的過渡期。在這個過渡期內(nèi)，公司財務(wù)人員在進行職工薪酬財務(wù)核算的過程中，通常會遇到以下幾點問題：

（一）薪酬核算及發(fā)放流程設(shè)計有缺陷，薪酬管理制度建設(shè)不到位

國有制造企業(yè)薪酬管理工作的主管部門通常是人力資源部，在推行三項制度改革的過程中，其工作重點一般會放在用人及分配政策的變更上，例如崗位的評定、工作能力鑒定、績效考核、獎懲措施等方面，而忽視了薪酬核算及發(fā)放流程的再造。這一方面原因在于，企業(yè)管理者對職工薪酬的財務(wù)核算工作的輕視，認為其只是在規(guī)定時間按既定方案計算出的職工報酬進行發(fā)放的簡單工作，未考慮到該項工作所處理信息的復(fù)雜度、受法規(guī)制度及現(xiàn)實條件的約束程度、對關(guān)聯(lián)的財務(wù)管理和稅務(wù)管理的影響程度以及為后續(xù)薪酬效益管理奠定基礎(chǔ)的可能性。另一方面原因在于，企業(yè)在對政策研究及變革方面尚處于探索階段，較多的考核方案和激勵政策僅僅是像“打補丁”一樣加在原有的薪酬管理制度下面，并沒有統(tǒng)籌考慮從頂層設(shè)計出發(fā)，建立一套科學(xué)、合理、有用的薪酬管理體系，薪酬的財務(wù)核算工作也就只能生硬地應(yīng)付這些變化，不停地在原有的流程上進行內(nèi)容的增補，核算業(yè)務(wù)變得零散而復(fù)雜，管理變得粗放。

舉例來說，初始階段人力資源主管部門主要對職工的崗位評定負責(zé)，管理與職工崗位有關(guān)的工資、津貼、補貼等薪酬的核算及發(fā)放工作，在績效考核的需求提出后，進行相應(yīng)制度的補充，將與業(yè)務(wù)績效相關(guān)的考核及發(fā)放工作授權(quán)給各業(yè)務(wù)部門，各業(yè)務(wù)部門按各自的需求制定考核方案并完成發(fā)放。在這一過程中，若人力資源主管部門并未對各業(yè)務(wù)部門的績效考核及發(fā)放工作進行管理，甚至是完全脫手，就會產(chǎn)生一系列問題。從財務(wù)核算的角度來說，財務(wù)人員需要不定時地處理來自多業(yè)務(wù)部門的薪酬數(shù)據(jù)，這些業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分布零散、標準不一、數(shù)量龐大，通常意味著同類型的業(yè)務(wù)需要進行大量重復(fù)的財務(wù)核算工作，降低財務(wù)核算工作效率的同時也增加了數(shù)據(jù)在及時性和準確性方面管理的難度。從職工績效管理的角度來說，這種分散型的管理會造成績效考核結(jié)果不及時、同類型同工作量的工作在不同業(yè)務(wù)部門的考核下獲得的報酬不同、同一工作在不同的業(yè)務(wù)部門獲得重復(fù)的報酬等問題，人力資源主管部門無法清楚地把握職工所有的薪酬情況，嚴重的會導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理的失控。

（二）數(shù)據(jù)管理方式落后，信息傳遞效率低

雖說大部分國有制造企業(yè)都在使用工資管理系統(tǒng)，但從實際情況來看，部分企業(yè)對工資管理系統(tǒng)的運用程度還不高[2]。簡單來說，部分工資管理系統(tǒng)的功能僅限于對數(shù)據(jù)的展示和調(diào)取上，它既無法與前端的績效考核關(guān)聯(lián)，也無法實現(xiàn)考核及發(fā)放流程的審批，對數(shù)據(jù)的輸入也只允許在固定模板中進行填列，靈活度及可適應(yīng)性較低。這種類型的系統(tǒng)僅適用于薪酬結(jié)構(gòu)簡單、績效考核方式單一的企業(yè)，其大部分數(shù)據(jù)的傳遞也還是依靠簡單的電子表格，業(yè)務(wù)審批和數(shù)據(jù)審核也主要依靠人工。從目前國有企業(yè)發(fā)展的要求來看，國有企業(yè)財務(wù)管理越來越精細化，企業(yè)職工績效考核也更為細致。在國有制造業(yè)新時代發(fā)展的道路上，生產(chǎn)管理、供應(yīng)鏈管理、技術(shù)創(chuàng)新管理、產(chǎn)品質(zhì)量管理、市場及售后服務(wù)管理等方面都是改革的重點，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個細枝末節(jié)都需要進行業(yè)績考核，并與職工的薪酬掛鉤。同時，具有管理職能的國有企業(yè)職工也承擔(dān)著綜合性、復(fù)合性的工作內(nèi)容，其績效的體現(xiàn)不僅是在一個業(yè)務(wù)領(lǐng)域里，而是多領(lǐng)域的結(jié)合。在這樣復(fù)雜的績效管理體系下，功能單一的工資管理系統(tǒng)無法滿足未來職工薪酬管理的需要，薪酬的核算及發(fā)放流程難以整合，薪酬財務(wù)核算的提升也難以推行。

（三）業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)利用率低，人工成本分攤不精細

職工薪酬財務(wù)核算的第一步是歸集企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)并進行發(fā)放，第二步就是將歸集起來的薪酬發(fā)生數(shù)據(jù)分攤到各項產(chǎn)品的成本費用當(dāng)中。企業(yè)的人工成本需要按照其受益對象分配到相應(yīng)的產(chǎn)品中去，其分攤通常有以下幾種方式：按生產(chǎn)完工數(shù)量平均分攤，計件工資的按完成的各項產(chǎn)品或工序的件數(shù)進行分攤，或按標準工時進行分攤。在各種分攤方式下，企業(yè)成本中心劃分得越細、分攤比率制定得越細致，企業(yè)人工成本分攤的數(shù)據(jù)就越準確，工作量也越大，而不論哪種方式，企業(yè)的人工成本分攤都離不開業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的支持?，F(xiàn)實情況是，受限于員工精力、信息技術(shù)水平以及企業(yè)運營管理能力，很多企業(yè)的財務(wù)系統(tǒng)無法與生產(chǎn)系統(tǒng)、工資管理系統(tǒng)以及其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)相關(guān)聯(lián)，造成信息孤島，人工成本分攤也只能獲取大類別產(chǎn)品或工序的工時（以按標準工時進行分攤舉例）進行計算。對于復(fù)合型職能的員工，其工作內(nèi)容除了管理產(chǎn)品生產(chǎn)，可能還包括專項科研、企業(yè)管理、工會、黨建等活動，財務(wù)核算無法準確地分辨出該職工各項工作的報酬比例，最終處理方式可能就是所有人工成本統(tǒng)一按一個標準進行分攤。如此，企業(yè)就無法準確掌握產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，也無法準確地掌握企業(yè)的人工效益。

（四）對企業(yè)薪酬業(yè)務(wù)的財務(wù)處理能力有待提高

企業(yè)會計準則對職工薪酬做出了幾大分類，包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。其中短期薪酬又包括職工工資、獎金、津貼和補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費、短期帶薪缺勤、短期利潤分享計劃、非貨幣性福利以及其他短期薪酬。在以前的薪酬財務(wù)核算中，財務(wù)人員接觸較多的一般是短期薪酬中的工資獎金、五險一金等項目的支出，對于準則中所涉及的累計帶薪缺勤、利潤分享計劃、設(shè)定受益計劃以及其他長期職工福利等特殊業(yè)務(wù)的處理還比較陌生。這些類型的薪酬支出是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，企業(yè)職工的權(quán)益保障和薪酬激勵結(jié)構(gòu)成熟之后才會被實施的政策，主要是國家為與國際準則接軌，參照國際一流企業(yè)的員工薪酬政策進行定義的，其會計處理也參考了國際準則中的處理方式。根據(jù)準則的要求，在進行這些特殊業(yè)務(wù)的財務(wù)處理時，財務(wù)人員除了需要掌握職工的工作天數(shù)、任職狀態(tài)，還要進行公允價值估算、現(xiàn)值估算或依據(jù)精算假設(shè)對職工能夠享受政策部分的金額進行估算，業(yè)務(wù)處理復(fù)雜，對數(shù)據(jù)的準確性要求極高。而在實務(wù)中，財務(wù)人員獲取數(shù)據(jù)的手段不足、專業(yè)知識掌握不全面，再加上準則中一些規(guī)定描述得不夠詳盡，這類業(yè)務(wù)的會計處理通常會出現(xiàn)較高的錯誤率。隨著企業(yè)的發(fā)展，這些特殊業(yè)務(wù)出現(xiàn)的頻次會越來越多，政策條款會越來越成熟，審計監(jiān)管會越來越嚴格，財務(wù)人員的會計處理就越發(fā)需要專業(yè)而準確。除此之外，在企業(yè)的日常核算中，工資、福利費、成本費用這三者之間的界限較為模糊，是企業(yè)財務(wù)核算中容易出錯的點，雖說在企業(yè)會計準則中，工資和福利費均屬于職工薪酬的內(nèi)容，企業(yè)職工薪酬最終也是要分攤計入成本費用當(dāng)中，但出于國有企業(yè)工資總額管理的要求、稅務(wù)管理的要求以及員工權(quán)益保障的目的，對上述三項費用的準確劃分仍具有現(xiàn)實意義。

三、國有制造企業(yè)職工薪酬核算要點問題應(yīng)對

（一）完善企業(yè)薪酬管理制度及核算發(fā)放流程

作為企業(yè)薪酬管理的主管部門，人力資源部或指定的其他部門需要對企業(yè)所有的職工薪酬政策進行歸口管理。首先，歸口管理不代表僅薪酬主管部門來制定所有的薪酬方案，各業(yè)務(wù)部門按照各自的目標以及工作特性和要求制定個性化的考核方案更有利于員工激勵和企業(yè)目標的達成，但薪酬主管部門需要對各業(yè)務(wù)單位的考核方案進行全盤的梳理和整合，經(jīng)過不斷的討論和打磨后，再確定下來。這樣可以有效防止同工不同酬或非專業(yè)人員考核專業(yè)人員等不公平的現(xiàn)象發(fā)生。其次，各單位的考核結(jié)果需要報送薪酬主管部門，由其統(tǒng)一計算最終的薪酬結(jié)果，這樣可以使薪酬主管部門掌握更全面的職工績效數(shù)據(jù)，便于后續(xù)的薪酬效益分析，也能夠避免業(yè)務(wù)部門隨意調(diào)整薪酬結(jié)果。再次，企業(yè)所有的薪酬發(fā)放應(yīng)由薪酬主管部門統(tǒng)一進行辦理，這一方面有利于財務(wù)資金的安排，保證薪酬發(fā)放的及時性和準確性，另一方面也有利于個人所得稅的申報及代扣代繳程序的簡化。最后，薪酬主管部門需定期回顧企業(yè)薪酬政策的適用性，企業(yè)薪酬體系建設(shè)的完整性，保證其與企業(yè)目標相適應(yīng)，同時加深與財務(wù)部門的聯(lián)系，幫助財務(wù)人員掌握公司薪酬政策的變化，選擇與薪酬政策的實質(zhì)內(nèi)容更適用的會計處理方式。

（二）積極使用信息化系統(tǒng)進行職工績效管理、工資管理及財務(wù)管理

企業(yè)積極利用信息化技術(shù)有助于薪酬制度的實施、核算發(fā)放流程的再造以及人工成本的核算。通過信息化手段，企業(yè)可以將業(yè)務(wù)系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、工資管理系統(tǒng)和財務(wù)管理系統(tǒng)關(guān)聯(lián)起來。例如，企業(yè)可以將制定好的績效評價指標記錄到績效管理系統(tǒng)當(dāng)中，往前連接實際業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，往后連接工資核算和發(fā)放，再通過系統(tǒng)預(yù)設(shè)算法的計算和業(yè)務(wù)流程的流轉(zhuǎn)，數(shù)據(jù)計算的速度和信息傳遞的速度都能夠得到有效提升。除此之外，企業(yè)還可以在工資管理系統(tǒng)上增設(shè)職工薪酬數(shù)據(jù)分析的功能，利用前端獲取的績效數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，可以判斷職工績效考核工作是否落地，再對比企業(yè)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域目標達成結(jié)果，還可以判斷職工激勵政策是否有效，進而進行修改。在人工成本核算方面，財務(wù)管理系統(tǒng)與業(yè)務(wù)、績效、工資管理系統(tǒng)對接完成之后，財務(wù)人員能夠獲得最原始的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，成本中心細化得以實施，人工成本分攤方式也可以基于業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的性質(zhì)進行多樣化的改變，產(chǎn)品人工成本核算更加精確。

（三）及時掌握會計政策變化，加強業(yè)財溝通，保證財務(wù)處理的準確性

當(dāng)企業(yè)會計準則發(fā)生變化的時候，企業(yè)財務(wù)系統(tǒng)人員應(yīng)當(dāng)及時做出應(yīng)對，加強財務(wù)人員對新準則的學(xué)習(xí)，及時調(diào)整財務(wù)實務(wù)工作，比如，對非貨幣性福利的核算，財務(wù)人員要掌握不同情況下對公允價值的計量，明確金額和范圍，保證核算依據(jù)充分合理，避免出現(xiàn)利用準則調(diào)節(jié)企業(yè)利潤等違規(guī)操作[3]。對于特殊業(yè)務(wù)，財務(wù)人員應(yīng)該做到心中有數(shù)，與業(yè)務(wù)部門提前溝通政策性質(zhì)和核算所需要的信息，比如利潤分享計劃，要確定是短期還是長期、兌現(xiàn)范圍、兌現(xiàn)條件、兌現(xiàn)方式等，以此來確定業(yè)務(wù)的財務(wù)處理方式。此外，財務(wù)人員應(yīng)分析準則變化對企業(yè)的影響，為企業(yè)薪酬政策的制定提出專業(yè)的財務(wù)意見，并盡可能地利用稅務(wù)政策降低企業(yè)的稅務(wù)負擔(dān)，做好企業(yè)的參謀軍。

結(jié)語

總體來說，國有制造企業(yè)未來薪酬管理體系建設(shè)一定會更加成熟，為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，職工薪酬的財務(wù)核算也必須與時俱進，這需要來自企業(yè)多方位的支持，無論是制度流程、信息系統(tǒng)、人才培訓(xùn)，還是跨部門溝通，都缺一不可。通過對上述幾方面問題的分析，希望能為職工薪酬財務(wù)核算提供有用的參照。