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        學(xué)校教師招聘政策文本分析

        2023-08-31 18:15:56周巖
        今日財富 2023年23期
        關(guān)鍵詞:教師隊伍中職學(xué)校

        周巖

        隨著時代變革,我國教育發(fā)展逐漸從配給制轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣衅改J揭沧優(yōu)閮?yōu)勝劣汰,雙向選擇,打破了墨守成規(guī)招聘模式,為真正熱愛教育行業(yè),且集實力和職業(yè)道德素養(yǎng)為一身的求職者提供機(jī)會?;诖?,本文就人力資源管理視角為出發(fā)點,對中職學(xué)校教師招聘工作開展背景、政策文本分析、招聘存在的問題、招聘原則要點以及相關(guān)改進(jìn)策略進(jìn)行分析探究。

        一、學(xué)校教師招聘工作開展背景

        教育強(qiáng)國戰(zhàn)略出臺對學(xué)校教師隊伍建設(shè)提出了較高要求,行業(yè)內(nèi)部競爭日趨激烈,為適應(yīng)當(dāng)前學(xué)校教育狀況,保證教學(xué)質(zhì)量,有條不紊地擴(kuò)充教師資源,優(yōu)化與創(chuàng)新招聘方案受到政府和教育部門的高度關(guān)注??v觀當(dāng)前招聘政策,教師招聘和管理工作因自身的不足而出現(xiàn)了多種問題,這使得雙師型教師隊伍力量薄弱,教師綜合素質(zhì)變差,不利于我國教師總體招聘效果提升。在此背景之下,學(xué)校教師招聘工作應(yīng)該從現(xiàn)實出發(fā),切實完善招聘環(huán)節(jié),細(xì)致分析招聘政策,從源頭上組建一支優(yōu)秀的教師隊伍。

        二、學(xué)校教師招聘政策文本分析

        不同教育階段學(xué)校教師招聘政策不相同,對教師學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗等報名條件限制也存在較大差異化。本文以中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校(以下簡稱中職學(xué)校)為例,對其學(xué)校教師相關(guān)招聘政策進(jìn)行簡要分析。

        (一)教師招聘條件分析

        相比較普通高中,中職學(xué)校作為應(yīng)用型、職業(yè)型人才培養(yǎng)基地,在教師招聘階段,條件限制因素更多,對教師要求覆蓋面相對廣泛。第一,基本條件。教師具有中華人民共和國國籍、擁護(hù)社會主義制度、遵紀(jì)守法、品行端正、具備與教育職位相適應(yīng)的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。第二,學(xué)歷條件。報名中職學(xué)校教師招聘,本人學(xué)歷必須與崗位專業(yè)要求相一致,具有教師資格證,招聘基礎(chǔ)要求需要本科及以上學(xué)歷,需本人提供省級競賽一等獎以上獎勵;報名人員需要從多個類目中進(jìn)行選擇,一人不可同時報名兩類科目,否則不予通過。如遇到報名人員具有第二學(xué)位或?qū)I(yè),則可按照現(xiàn)行畢業(yè)證專業(yè)或者第二學(xué)位證報名。第三,年齡條件。一般而言,中職學(xué)校教師招聘和管理對報名人員年齡限制較為嚴(yán)格,報考人員必須年滿18周歲,且不能超過30周歲,如遇到學(xué)歷和獲獎經(jīng)歷尤為優(yōu)秀的,則可以放寬至35周歲。第四,編制問題。對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位,已經(jīng)擁有編制人員不得再次報名報考,否則直接取消其聘用資格。

        從中職學(xué)校教師專業(yè)招聘條件來看,為能更好進(jìn)行人才管理,招聘政策標(biāo)準(zhǔn)界限清晰,對報名人員硬件要求、人才吸納講究對口性,注重應(yīng)聘人員的年齡、學(xué)歷、學(xué)術(shù)能力以及相關(guān)經(jīng)驗。同時在招聘期間也十分關(guān)注應(yīng)聘人員的教學(xué)潛力、創(chuàng)造力、創(chuàng)新力,對于自身較為優(yōu)秀人員,具有一定的寬容度,整個招聘政策秉承“一個蘿卜一個坑”原則,嚴(yán)格審核應(yīng)聘人員的基礎(chǔ)報考條件、工作背景以及思想價值觀念,為保證學(xué)校教師招聘質(zhì)量,在后期公示和政審階段,會更為嚴(yán)格細(xì)致化地篩選競聘者綜合素質(zhì),鞏固其思想道德水平與教育人格意識,保證后期能夠可持續(xù)發(fā)展、穩(wěn)定管理。

        (二)薪酬福利政策分析

        薪酬福利是教師招聘環(huán)節(jié)最具吸引力的組成結(jié)構(gòu),對于中職學(xué)院校教師薪資待遇而言,常規(guī)院校一般都是由“基本工資+教齡工資+績效工資+特優(yōu)津貼”組成。隨著社會經(jīng)濟(jì)增長,教育政策持續(xù)發(fā)生轉(zhuǎn)變,致使教師工資待遇在這幾項結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)之上,還會根據(jù)不同地域、不同院校具體要求,在管理過程中發(fā)生改變。從薪酬福利政策來說,現(xiàn)階段中職教師福利待遇逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變,會為員工提供住房補(bǔ)貼、農(nóng)村教師補(bǔ)貼,以及解決生活、教學(xué)等一系列問題,薪資構(gòu)成比例與時俱進(jìn),不斷發(fā)生改革與變化,激勵更多符合規(guī)定的年輕人員參加招聘,提高教師行業(yè)競爭力。

        (三)考核政策分析

        中職學(xué)校高度重視教師招聘流程以及中間考核環(huán)節(jié),從人力資源角度而言,具體步驟為現(xiàn)場報名—資料提交—資格審核—筆試考察—實操考察—面試考察—體檢—公示聘用。在考試階段,考官必須一視同仁,秉持公正、公平、公開原則,任何人不論由于什么原因,都不得進(jìn)行補(bǔ)考或替考。從招聘考核政策來看,學(xué)校更加注重教師自身專業(yè)能力,注重從考核中選拔高層次教育人才。

        三、學(xué)校教師招聘存在的問題

        近年來,受到多種因素影響,我國的學(xué)生基數(shù)增大,師生比例不匹配,急需填補(bǔ)教師缺口,教師招聘工作被頻繁劃線,這也造成招聘過程中狀況百出,相關(guān)問題影響著招聘質(zhì)量和中職學(xué)校教育事業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。造成這種局面的原因有三條:第一,當(dāng)前我國教師招聘,大部分是由人力資源管理部門負(fù)責(zé),通過官方網(wǎng)站發(fā)布信息,敲定筆試、面試時間和地點,招聘流程單一,且人力資源管理部門對學(xué)校教師招聘要求和學(xué)校教師空缺職位理解有偏差,沒有細(xì)致化分析應(yīng)聘者應(yīng)具備的身體素質(zhì)和心理素質(zhì);第二,當(dāng)前人力資源部門招聘渠道不合理,內(nèi)部招聘和外部招聘同時進(jìn)行并相互掣肘,由此阻礙競爭能力,在一定程度上無法發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢,制約應(yīng)聘者綜合素質(zhì)發(fā)展,這也容易導(dǎo)致新、老教師之間拉幫結(jié)派,影響整體教育環(huán)境;第三,人力資源管理在招聘之際,過分注重流程和完成任務(wù),在篩選階段,對于高學(xué)歷對口專業(yè)應(yīng)聘者,考核人員不自覺放寬了考核標(biāo)準(zhǔn),這造成了對其他學(xué)歷人員不公的現(xiàn)象。

        四、學(xué)校教師招聘原則和要點

        (一)公開透明性原則

        為保證中職學(xué)校教師綜合素質(zhì)經(jīng)得起考驗,人力資源管理部門在招聘過程中應(yīng)該遵循公開透明性原則,將招聘時間、地點、要求在官方網(wǎng)站發(fā)布,嚴(yán)格按照教師招聘政策,對年齡、學(xué)歷、學(xué)術(shù)能力進(jìn)行嚴(yán)格審查與考核,讓真正有能力、有實力的應(yīng)聘者得到機(jī)會。

        (二)公正性原則

        “公正”一直以來都是學(xué)校招聘和管理難點,也是人力資源管理困境和挑戰(zhàn),在新時代教師招聘相關(guān)政策背景下,相關(guān)部門必須堅持公正性原則,在常規(guī)性招聘理念基礎(chǔ)上,提高相關(guān)要求,以此保證教師人力資源管理和招聘效果。

        (三)德才兼?zhèn)湓瓌t

        教師是一門光輝的職業(yè),為保證教師隊伍教研質(zhì)量,我國學(xué)校人力資源管理部門在招聘階段,必須秉承德才兼?zhèn)湓瓌t,既要關(guān)注應(yīng)聘者思想道德水平,保證其職業(yè)素養(yǎng),還需要關(guān)注應(yīng)聘者知識、技能、學(xué)術(shù)水平以及授課能力,優(yōu)化整合學(xué)校教師招聘資源,加強(qiáng)未來教師隊伍師風(fēng)師德建設(shè),為培養(yǎng)教師隊伍創(chuàng)新和創(chuàng)造能力提供基礎(chǔ)。

        五、學(xué)校教師招聘改進(jìn)策略

        現(xiàn)如今,中職學(xué)校教師招聘政策在實際應(yīng)用過程中,逐漸出現(xiàn)了一系列弊端,為保證學(xué)校教師招聘效果,加強(qiáng)教師隊伍培訓(xùn)工作,人力資源管理部門應(yīng)該主動分析招聘過程中出現(xiàn)的問題,注重從多個角度出發(fā),對當(dāng)前學(xué)校招聘政策進(jìn)行改進(jìn),提出行之有效的招聘建議,促進(jìn)學(xué)校教師招聘事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。人力資源管理部門作為招聘工作的主要實踐者,其思想觀念和行為認(rèn)知對教師招聘過程優(yōu)化起著舉足輕重的作用,既要明確招聘原則,又要發(fā)揮自身優(yōu)勢和職責(zé),拓寬思路,提高教師招聘質(zhì)量。

        (一)結(jié)合時代教育要求,整合教師招聘資源

        隨著時代不斷變化發(fā)展,我國越來越重視教育發(fā)展和創(chuàng)新改革,學(xué)校招生范圍擴(kuò)大,對教師教育素質(zhì)、職業(yè)道德水平以及綜合水平要求持續(xù)提高,為能適應(yīng)當(dāng)前教育現(xiàn)狀,學(xué)校教師招聘政策也隨之改變。人力資源管理部門首先應(yīng)該結(jié)合新時期發(fā)展要求,整合招聘資源,開展研學(xué)討論課程,適當(dāng)調(diào)整當(dāng)前教學(xué)政策的弊端,深入研究如何針對性地提出更合理且恰當(dāng)?shù)恼衅刚?,以保障?yīng)聘教師的綜合質(zhì)量。其次,對于中職學(xué)校而言,人力資源管理部門在招聘過程中,還要重新設(shè)定應(yīng)聘教師門檻,秉承公正、公開、透明的原則,嚴(yán)格按照流程進(jìn)行,即報名-審核-考試,做到“一個蘿卜一個坑”。招聘過程中,招聘政策與招聘模式要緊緊貼合中職學(xué)校的實際需求,化難為易,關(guān)注應(yīng)聘教師思想觀念、價值追求、知識技能以及綜合素質(zhì),提高教學(xué)效果。

        (二)主動更新招聘理念,注重人才吸納與培訓(xùn)

        人力資源管理工作地位較高,是學(xué)校招聘教師以及教務(wù)人才的關(guān)卡,要想從源頭彌補(bǔ)招聘缺口,學(xué)校管理部門還應(yīng)該加強(qiáng)與人力資源管理部門之間的有效溝通,為其直觀、細(xì)致化梳理講解學(xué)校當(dāng)前師資隊伍真實狀況,并在商榷之后提出明確的招聘要求,讓人力資源管理部門主動轉(zhuǎn)變招聘角度,革新教師招聘理念,逐步滿足新時代多樣化需求,在招聘階段降低時間、資源成本,注重優(yōu)秀教師人才吸納,必要時開設(shè)培訓(xùn)課程,提高整體教師招聘質(zhì)量,真正為中職學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)力支撐。除此之外,人力資源管理部門在教師招聘階段,還要不斷完善招聘環(huán)節(jié),改變煩瑣復(fù)雜的招聘步驟,盡可能保持基礎(chǔ)課教師數(shù)量、專業(yè)課教師數(shù)量均衡,針對教師隊伍建設(shè),還應(yīng)該選擇差異化要求,多元化招聘要求提高教師整體招聘質(zhì)量。

        (三)科學(xué)合理劃分職權(quán),提高人力資源素養(yǎng)

        目前,中職學(xué)校教師招聘過程中,不論是招聘政策要求、招聘流程還是招聘模式,仍然存在著一系列弊端,為能更好地沖破當(dāng)前困境,應(yīng)合理規(guī)劃人力資源部門的職權(quán),適當(dāng)調(diào)整改變招聘理念,提高學(xué)校教師招聘的競爭力。第一,為保證最終招聘質(zhì)量,學(xué)校需要從源頭出發(fā),構(gòu)建更為完善的招聘機(jī)制,逐步弱化分權(quán)制招聘模式和集權(quán)制招聘模式的弊端,采用社會公開招聘模式,借鑒西方發(fā)達(dá)國家招聘模式,嘗試全職招聘、半職招聘、兼職招聘等有效性機(jī)制,激發(fā)更多教師應(yīng)聘興趣,在彌補(bǔ)當(dāng)前學(xué)校教師資源空缺的同時,實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。另外,在新時代背景下,學(xué)校還應(yīng)該關(guān)注人力資源部門人員的綜合素質(zhì)。一方面,開設(shè)能力提升課程,增強(qiáng)人力資源部門招聘和管理的專業(yè)性,經(jīng)過多層次培訓(xùn),全面提高教學(xué)效果,改善人力資源管理結(jié)構(gòu),保證招聘人員與應(yīng)聘教師綜合素質(zhì)全面提升;另一方面,管理部門直接抬高人力資源管理門檻,開啟常態(tài)化考核,從思想、知識、技能到工作實踐,有效提高招聘效率。

        (四)積極拓寬招聘渠道, 保證應(yīng)聘師資力量

        中職學(xué)校是培養(yǎng)應(yīng)用型學(xué)生的職業(yè)院校,教師隊伍建設(shè)不僅需要具備較強(qiáng)的理論知識,更應(yīng)該具備較強(qiáng)的實踐能力,以此為基礎(chǔ),人力資源部門應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整教學(xué)結(jié)構(gòu),注重從多個角度出發(fā),拓寬教師招聘渠道,給予符合要求的應(yīng)聘人員更多求職機(jī)會。我國已經(jīng)進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時代,人力資源管理部門應(yīng)該主動構(gòu)建線上教育渠道,傳統(tǒng)招聘渠道與新穎招聘渠道相結(jié)合,增設(shè)外聘、聯(lián)聘、互聘、特聘等渠道,精心設(shè)計和整改招聘模式,促使學(xué)校教師整體水平大幅度提高。學(xué)校還應(yīng)該與時俱進(jìn),在官方網(wǎng)站、公眾號或者小程序上,開通教師自我推薦渠道。在篩選過程中,盡可能打破時間和空間限制,借助政府和社會力量,共同開辟出一條新型招聘渠道,保證學(xué)校師資隊伍建設(shè)質(zhì)量持續(xù)、穩(wěn)定提升。

        (五)強(qiáng)化實訓(xùn)考核力度, 提高入職后管理效果

        教師肩負(fù)教書育人,實現(xiàn)“中國夢”的偉大使命,篩選與招聘模塊重要性凸顯。首先,學(xué)校管理層和人力資源管理部門應(yīng)該加大對應(yīng)聘教師的考核力度,包括對教師行為習(xí)慣、交流模式和個人經(jīng)歷的了解,并加強(qiáng)對應(yīng)聘教師的心理考察,時刻警惕防止思想觀念偏離或者心理狀態(tài)不佳的應(yīng)聘人員獲得機(jī)會。同時,豐富應(yīng)聘考核內(nèi)容,適當(dāng)調(diào)整筆試內(nèi)容和面試內(nèi)容,展現(xiàn)針對性、貼合性與實效性。

        人力資源管理部門在考核階段,必須秉承公正、公開、公平原則,為應(yīng)聘者營造一個良好的環(huán)境氛圍。

        人力資源管理部門在完成教師招聘之后,要及時為教師建立檔案,定期對其教學(xué)質(zhì)量、師德師風(fēng)建設(shè)進(jìn)行考察和測評,細(xì)化總結(jié)分析經(jīng)驗,促使新入職教師能夠盡快熟悉學(xué)校教學(xué)和管理模式,加速教學(xué)進(jìn)程。對新入職員工開啟專項培訓(xùn)工作,找到教學(xué)不足之處,經(jīng)過教學(xué)調(diào)整,令其細(xì)致、準(zhǔn)確梳理自身在教學(xué)過程中的問題,主動學(xué)習(xí)或請教資歷較深的人員,在實踐與探索中增強(qiáng)自身專業(yè)性。

        結(jié)語:

        綜上所述,中職學(xué)校教師招聘政策,經(jīng)過研究與討論,在循序漸進(jìn)中提高了招聘效果。在今后發(fā)展過程中,人力資源管理部門應(yīng)該主動制定招聘管理計劃,持續(xù)完善教師招聘以及聘后管理方案,針對當(dāng)前招聘模式,主動轉(zhuǎn)變思想觀念,為教師招聘工作開展?fàn)I造良好的環(huán)境,嚴(yán)格審核應(yīng)聘人員的思想道德素質(zhì)、人文素質(zhì)、教研能力,堅持公平、公正、公開原則,借助信息技術(shù),打破傳統(tǒng)招聘弊端,拓寬招聘渠道,全民推動我國中職院校教師招聘工作順利進(jìn)行。

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