馬 君,朱夢(mèng)霆

(上海大學(xué) 管理學(xué)院,上海 200444)

如果將職場(chǎng)生活比作舞臺(tái),那么,一場(chǎng)精彩絕倫的演出需要上司和下屬這對(duì)舞伴完美的配合。然而,當(dāng)下屬的行為不符合上司的要求或預(yù)期時(shí),很可能招致上司呵斥、藐視、冷嘲熱諷等冷暴力對(duì)待。Tepper[1]將上司持續(xù)表現(xiàn)出的這種非身體敵意行為定義為辱虐管理。盡管研究強(qiáng)調(diào)辱虐管理包含了敦促下屬改進(jìn)績(jī)效的動(dòng)機(jī)[2],但是它以改進(jìn)之名行傷害之實(shí),對(duì)下屬自尊的威脅和傷害也是顯著的[3]。研究表明,在破壞性關(guān)系下辱虐管理引發(fā)下屬的抵觸和報(bào)復(fù)心理[4],輕者表現(xiàn)出退縮、同理心下降、陽(yáng)奉陰違等行為,重者產(chǎn)生降低工作效率、反生產(chǎn)行為等反應(yīng),形同“殺敵八百,自損一千”,這是一種典型的負(fù)向互惠關(guān)系。由此引發(fā)本文思考:在負(fù)向互惠關(guān)系的支配下,辱虐管理行為會(huì)不會(huì)不斷強(qiáng)化,從而形成一個(gè)傷人害己的“辱虐螺旋”?

現(xiàn)有研究多從誘因(如下屬績(jī)效不佳)[5-6]、特質(zhì)(如苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo))[7]以及特質(zhì)匹配(領(lǐng)導(dǎo)下屬的相似性)[8]等角度探討其成因。這些研究蘊(yùn)含的前提是辱虐管理是一種固定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[9]。然而,根據(jù)Tepper[1]的定義,辱虐管理一大特征就是具有時(shí)間上的持續(xù)性,一次或偶然幾次的冷暴力對(duì)待不算辱虐管理,因而有必要突破傳統(tǒng)靜態(tài)和單向的研究視角,從動(dòng)態(tài)和雙向視角探討辱虐管理持續(xù)性的發(fā)生過(guò)程。Skarlicki等[10]的研究表明,低強(qiáng)度負(fù)面情緒或事件的積累會(huì)導(dǎo)致一個(gè)“引爆點(diǎn)”,最終導(dǎo)致更強(qiáng)烈的報(bào)復(fù)行為。Greco等[11]基于負(fù)向互惠關(guān)系的元分析進(jìn)一步揭示,在“以惡報(bào)惡”的負(fù)向互惠關(guān)系下,個(gè)體的消極行為可能會(huì)隨著時(shí)間的推移在強(qiáng)度上呈現(xiàn)螺旋式上升。Simon等[12]也發(fā)現(xiàn),下屬無(wú)論是出于報(bào)復(fù)不正當(dāng)對(duì)待而產(chǎn)生的反生產(chǎn)行為,還是出于免于傷害的恐懼而產(chǎn)生的退縮行為,都會(huì)為上司持續(xù)實(shí)施辱虐管理提供“燃料”,表明在辱虐關(guān)系中沒(méi)有純粹的受害者,在一個(gè)“辱虐循環(huán)”中上司和下屬都在“受害者”和“施虐者”兩種身份間進(jìn)行轉(zhuǎn)化,下屬既可能是“受害者”同時(shí)也可能在不知不覺(jué)中變成“作惡者”。這啟示我們,對(duì)辱虐管理的研究不能只關(guān)注成因或后果,兩者的關(guān)系就像“雞生蛋、蛋生雞”,可能互為因果。特別是在90后新生代員工主導(dǎo)的今天,他們對(duì)不正當(dāng)對(duì)待的容忍度更低[13],會(huì)天然地對(duì)辱虐管理做出消極回應(yīng),因而不能脫離雙方的負(fù)向互惠關(guān)系而孤立地開(kāi)展研究。相關(guān)研究還存在一定缺陷:①過(guò)度依賴(lài)橫截面研究,缺乏縱向研究,對(duì)因果效應(yīng)的解釋能力差[14];② 忽視了“辱虐循環(huán)”背后的心理驅(qū)動(dòng)因素,特別是自我調(diào)節(jié)等重要的中介機(jī)制[15];③忽略了領(lǐng)導(dǎo)者自身層面的負(fù)面行為升級(jí)。

綜上所述,辱虐管理的持續(xù)性特征潛移默化地加劇了領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間“以惡報(bào)惡”的負(fù)向互惠關(guān)系[16-17],致使敵意像“病毒”一樣在組織中發(fā)散,在傷害到下屬自尊的同時(shí)也讓下屬對(duì)上司的工作能力、管理角色和權(quán)威產(chǎn)生懷疑和挑戰(zhàn)[11],讓其體驗(yàn)到較少的服從和尊重,產(chǎn)生消極的自我評(píng)價(jià)。研究表明,消極自我評(píng)價(jià)讓人滋生羞恥感,羞恥是一種因自身社會(huì)身份和地位被破壞卻無(wú)力改變現(xiàn)狀而產(chǎn)生的一種消極情緒體驗(yàn)[18]。根據(jù)Daniels等[19]提出的羞恥研究框架,刺激事件觸發(fā)個(gè)體產(chǎn)生羞恥感體驗(yàn),包含兩個(gè)心理過(guò)程和一個(gè)歸因過(guò)程:①刺激事件被當(dāng)事人評(píng)估為導(dǎo)致身份地位下降的偏差行為。如下屬的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)被認(rèn)為是導(dǎo)致其法定領(lǐng)導(dǎo)地位和權(quán)威降低的偏差行為。② 這種偏差被評(píng)估為對(duì)自我能力的否定。如在負(fù)向互惠關(guān)系中下屬的負(fù)反饋表明,其對(duì)下屬的掌控能力存在缺陷。③羞恥感與一個(gè)人行為的整體性(整體自我貶值)、穩(wěn)定性(難以改變)和不可控制(無(wú)能為力)的歸因有關(guān)。根據(jù)該框架,在負(fù)向互惠關(guān)系的推動(dòng)下,當(dāng)上司感到來(lái)自下屬的挑戰(zhàn)導(dǎo)致政令不行、控制力喪失且難以改變局面時(shí),會(huì)更加認(rèn)為自己的身份與組織法定賦予的領(lǐng)導(dǎo)地位和權(quán)力不符,這種刺激會(huì)激活其羞恥感。同時(shí),文獻(xiàn)[20-21]中又將羞恥感隱喻為“社會(huì)測(cè)量?jī)x”,具有隱蔽性和不可見(jiàn)性,存在兩條傷害機(jī)制:內(nèi)向累積機(jī)制和外向發(fā)泄機(jī)制,前者本質(zhì)為向內(nèi)攻擊自我,后者本質(zhì)為向外攻擊他人。內(nèi)向累積,即努力掩蓋、壓抑和不斷向內(nèi)累積這種痛苦的感受,需要消耗大量的自我調(diào)節(jié)資源,導(dǎo)致自我損耗。而在自我損耗后效的影響下,上司的消極情感明顯增加,看問(wèn)題更趨片面和負(fù)面,行為更沖動(dòng),下屬的任何消極反應(yīng)都會(huì)被加倍地解讀為不尊重和挑戰(zhàn),強(qiáng)化消極自我評(píng)價(jià),這又反過(guò)來(lái)加劇其羞恥感情緒,循環(huán)累積的羞恥感超過(guò)一定閾值,就會(huì)激活羞恥感外向發(fā)泄機(jī)制,從而推動(dòng)上司轉(zhuǎn)向外界尋求轉(zhuǎn)嫁和發(fā)泄[18]。由此可能進(jìn)一步激發(fā)辱虐管理,形成一種惡性的“辱虐螺旋”。

據(jù)此,本文基于負(fù)向互惠關(guān)系和羞恥理論的雙重視角,引入羞恥感作為中介變量,采用交叉滯后設(shè)計(jì),通過(guò)檢驗(yàn)辱虐管理、上司羞恥感與自我損耗的因果循環(huán)效應(yīng),揭示上司陷入“辱虐螺旋”的內(nèi)向化累積機(jī)制和外向化發(fā)泄機(jī)制。具體如圖1所示。

圖1 負(fù)向互惠視角的“辱虐管理螺旋”

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 辱虐管理與上司羞恥感

辱虐管理一大特性就是持續(xù)性[1]。上司辱虐下屬一次、兩次等少數(shù)次數(shù)時(shí),下屬可能不會(huì)表現(xiàn)出明顯的敵對(duì)行為。然而,隨著辱虐管理持續(xù)性行為的顯現(xiàn),下屬將辱虐歸因于領(lǐng)導(dǎo)傷害動(dòng)機(jī)的可能性極大增強(qiáng)[22]。根據(jù)負(fù)向互惠理論,當(dāng)下屬感知到上司的惡意傷害時(shí),也會(huì)以類(lèi)似的負(fù)面行為報(bào)復(fù)或懲罰上司,以平衡內(nèi)心的感受[23]。這種針?shù)h相對(duì)的敵意行為也會(huì)讓上司感到大權(quán)旁落卻無(wú)力改變,這顯然與自己的領(lǐng)導(dǎo)地位和身份存在嚴(yán)重偏差,從而體驗(yàn)到羞恥感。Yin等[24]的研究表明,處于權(quán)力一方的個(gè)體更可能無(wú)視他人左支右絀的處境進(jìn)行外歸因,把自己的過(guò)錯(cuò)“甩鍋”給他人。結(jié)合Daniels等[19]提出的框架,從歸因角度看,上司羞恥感的產(chǎn)生具有3個(gè)條件:①自我評(píng)價(jià)降低,即不被他人尊重和服從[25];② 外因?qū)е?即外部因素而非自身原因?qū)е伦晕以u(píng)價(jià)降低;③不可控性,即這些外部因素是自己無(wú)法掌控的。

首先,辱虐管理引發(fā)負(fù)向互惠關(guān)系,降低上司的自我評(píng)價(jià)。上司通常希望在職場(chǎng)表現(xiàn)得富有領(lǐng)導(dǎo)力和值得信賴(lài),并與下屬保持積極關(guān)系[26]。然而,上司的持續(xù)辱虐行為會(huì)引發(fā)下屬產(chǎn)生敵意和疏離感,表現(xiàn)出敷衍、怠慢甚至公開(kāi)敵對(duì)的工作狀態(tài),這與上司維持積極自我評(píng)價(jià)的基本動(dòng)機(jī)相違背,造成上下級(jí)關(guān)系“貶值”。這讓上司在下屬面前不僅在履職能力層面顯得缺乏掌控力和應(yīng)變手段,還在領(lǐng)導(dǎo)力層面缺乏人際影響力和必要的溝通藝術(shù),更在道德層面顯得缺乏氣度和涵養(yǎng),自損形象。這些都會(huì)讓上司體驗(yàn)到較少的尊重和服從,導(dǎo)致自我評(píng)價(jià)降低。

其次,上司更可能將導(dǎo)致消極自我評(píng)價(jià)的根源歸因于外部因素。從上司的視角看,他們往往認(rèn)為自己擁有支配下屬的法定權(quán)力,理應(yīng)受到下屬的認(rèn)可和服從[27]。如果因績(jī)效不佳引發(fā)辱虐管理,即使傷及下屬自尊,上司一般不會(huì)為這種自認(rèn)為包含“良苦用心”的不良領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生反省[28]。相反,他們期待員工“知恥而后勇”、奮發(fā)圖強(qiáng)。即使在下屬無(wú)過(guò)錯(cuò)的狀態(tài)下引發(fā)辱虐管理,根據(jù)相關(guān)研究,掌權(quán)者往往會(huì)以職務(wù)行為之名為其“惡名”找到正當(dāng)理由,例如他們會(huì)以“教會(huì)那些只會(huì)做事的下屬如何做人”為由,為辱虐下屬找到合理的解釋。因此,面對(duì)辱虐下屬帶來(lái)的上下級(jí)關(guān)系貶值,他們更可能將根源歸因于外部因素,責(zé)備下屬“以下犯上”,對(duì)自己的法定權(quán)力和權(quán)威進(jìn)行公然挑戰(zhàn)。

最后,上司無(wú)力通過(guò)控制外部因素來(lái)改變現(xiàn)狀。辱虐管理持續(xù)性造成的上下級(jí)間負(fù)向互惠行為讓上司在其他下屬那里顏面掃地,且這種敵意行為具有煽動(dòng)性并容易在組織成員間傳播,如果下屬集體效仿將進(jìn)一步削弱上司的權(quán)威[29]。上司有動(dòng)力管控下屬的不服從行為。然而,正如Barnard[30]所言,下屬的服從來(lái)自權(quán)威而非權(quán)力,雖然上司可以運(yùn)用法定權(quán)力控制下屬的工作安排,卻無(wú)法控制下屬內(nèi)心對(duì)自己的服從和尊重,更難以通過(guò)直接的身體攻擊手段讓下屬臣服來(lái)扭轉(zhuǎn)局面,從而導(dǎo)致權(quán)力運(yùn)作的有效性因缺乏下屬的服從和尊重而大打折扣[31],這進(jìn)一步加劇上司的消極自我評(píng)價(jià)[32]。

綜上所述,辱虐管理的持續(xù)性特征引發(fā)的上下級(jí)“負(fù)向互惠關(guān)系”,不僅造成下屬的自尊下降,還讓上司感受到不被尊重(條件1:自我評(píng)價(jià)降低),并歸因于下屬的公然敵對(duì)(條件2:外因所致),且無(wú)力通過(guò)法定的手段改變這一局面(條件3:不可控性),這恰好滿(mǎn)足了羞恥感產(chǎn)生的3個(gè)條件。據(jù)此假設(shè):

H1 辱虐管理可以正向預(yù)測(cè)一段時(shí)間之后的上司羞恥感水平。

1.2 上司羞恥感與自我損耗

研究表明,羞恥感的后效體現(xiàn)在兩個(gè)不同方向上:向內(nèi)掩藏、壓抑的累積機(jī)制,表現(xiàn)為自我懲罰、郁悶甚至抑郁;向外轉(zhuǎn)化、轉(zhuǎn)嫁的發(fā)泄機(jī)制[33-34],表現(xiàn)為憤怒、挑釁甚至攻擊行為[35]。顯然,在職場(chǎng)中,羞恥感無(wú)論是向內(nèi)轉(zhuǎn)化還是向外發(fā)泄,都會(huì)給上司自身帶來(lái)傷害,不加以控制會(huì)帶來(lái)更嚴(yán)重的后果。因此,上司需要調(diào)動(dòng)心理資源進(jìn)行自我調(diào)節(jié),控制不良情緒和行為的蔓延。

首先,內(nèi)向累積機(jī)制作為主路徑需要消耗大量自我調(diào)節(jié)資源。Scheff[18]把羞恥感隱喻為“調(diào)解情感表達(dá)的主板”,即當(dāng)羞恥感出現(xiàn)時(shí),個(gè)體需要一個(gè)“保護(hù)性的外殼”阻止自己在他人面前表現(xiàn)出諸如脆弱、軟弱、無(wú)能為力感等情感反應(yīng),以維持自尊,因而它是最難以釋放的情感,只能通過(guò)不斷地自我調(diào)節(jié)內(nèi)向累積。同時(shí),羞恥是一種由自我評(píng)價(jià)引起的情緒反應(yīng),會(huì)引發(fā)自我反思:“我是誰(shuí),我做了什么,在我身上發(fā)生了什么,我如何回應(yīng)”,以提供道德和社會(huì)可接受性的反饋[32]。具體而言,上司會(huì)追求和維護(hù)自身權(quán)利來(lái)維持特定的身份,當(dāng)其感知到自身的辱虐管理行為會(huì)使得下屬產(chǎn)生對(duì)抗而使自己在組織中“顏面掃地”“權(quán)力失效”時(shí),會(huì)重新審時(shí)度勢(shì)評(píng)估周?chē)那闆r。當(dāng)上司感知到使用辱虐管理這種手段來(lái)管控下屬似乎并不那么有效,擔(dān)心自己若被羞恥感情緒主導(dǎo)而不斷做出負(fù)面行為時(shí),可能會(huì)遭到下屬更嚴(yán)重的“以牙還牙”“以惡報(bào)惡”的報(bào)復(fù)[36]。為了避免自身與下屬進(jìn)一步產(chǎn)生情感疏離和關(guān)系貶值,上司自然會(huì)壓抑自身的羞恥感情緒。羞恥感是個(gè)體靈魂深處的自我感受,只可承受而不可言狀,上司為了維持自尊也不愿意將自身“丟面子”的尷尬暴露在下屬和外人的眼中,因而他們會(huì)對(duì)自身羞恥感進(jìn)行隱藏并不斷自我壓抑,使其累積在個(gè)體內(nèi)部,進(jìn)而損耗自身大量的自我調(diào)節(jié)資源。

其次,抑制向外發(fā)泄沖動(dòng)也需要消耗相應(yīng)的自我調(diào)節(jié)資源。一方面,即使在自我調(diào)節(jié)下個(gè)體主要向內(nèi)累積羞恥感,卻并不意味著沒(méi)有報(bào)復(fù)的沖動(dòng)。向內(nèi)累積、向外發(fā)泄兩者間存在關(guān)聯(lián)性和動(dòng)態(tài)性[37],個(gè)體可能在一個(gè)連續(xù)的時(shí)間點(diǎn)上以組合策略的方式來(lái)調(diào)節(jié)這種負(fù)面情緒[38]。例如,上司可以在掩藏脆弱感的同時(shí)指責(zé)下屬,即在內(nèi)向壓抑羞恥感的同時(shí)也向外轉(zhuǎn)化。另一方面,個(gè)體需要管控對(duì)外發(fā)泄沖動(dòng),否則可能會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重后果。當(dāng)個(gè)體任由自己羞恥感這種負(fù)面情緒向外發(fā)泄時(shí),會(huì)導(dǎo)致下屬加倍地不尊重和不順從自己,嚴(yán)重時(shí)引發(fā)事態(tài)升級(jí),進(jìn)而引發(fā)肢體沖突,帶來(lái)災(zāi)難性后果,因而個(gè)體更有必要抑制自身向外發(fā)泄的沖動(dòng)?？傊?在這一階段中,盡管外向發(fā)泄機(jī)制是輔路徑,但仍不可忽視其潛在的破壞力,基于成本收益推斷的策略思維[39],同樣需要損耗上司的自我調(diào)節(jié)資源。

根據(jù)有限自制力理論,用于自我調(diào)節(jié)的心理資源有限,如同經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)動(dòng)后肌肉會(huì)變得疲勞,在經(jīng)過(guò)對(duì)消極情緒的自我控制后,個(gè)體神經(jīng)活動(dòng)消耗了比其他部位更多的葡萄糖,會(huì)呈現(xiàn)自我損耗狀態(tài),表現(xiàn)出掌控局勢(shì)、控制自我、決策和執(zhí)行能力下降等不良狀態(tài)[40]。總之,無(wú)論是內(nèi)向累積羞恥感還是抑制外向發(fā)泄沖動(dòng),都需要消耗自我調(diào)節(jié)資源,導(dǎo)致自我損耗。據(jù)此假設(shè):

H2 上司羞恥感可以正向預(yù)測(cè)一段時(shí)間之后的自我損耗水平。

1.3 自我損耗與上司羞恥感

處于自我損耗狀態(tài)下的上司看待問(wèn)題更趨片面和負(fù)面,情感更趨偏執(zhí),更容易做出極端的行為,產(chǎn)生認(rèn)知、情緒和行為上的不良后效。這反過(guò)來(lái)加劇下屬的敵意和對(duì)抗行為,上司更難以維護(hù)自己在組織中的控制力和地位,進(jìn)而產(chǎn)生更強(qiáng)烈的羞恥感。

首先,自我損耗后效使得上司悲觀預(yù)期事態(tài)發(fā)展而加劇消極自我評(píng)價(jià)。在認(rèn)知后效的影響下,自我損耗會(huì)削弱上司對(duì)自身能力的積極信念,對(duì)自己抱有更少的樂(lè)觀期待,并感到控制感降低[40]。認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào),當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷負(fù)向事件后會(huì)進(jìn)行反芻,利用自身的認(rèn)知資源對(duì)事件本身及其產(chǎn)生的后果不斷反復(fù)思考。然而,在自我損耗狀態(tài)下,上司對(duì)下屬展現(xiàn)出的敵意行為甚至反生產(chǎn)行為進(jìn)行反芻時(shí),會(huì)低估自己的能力,更加消極地評(píng)估自己對(duì)外部環(huán)境的控制能力,把下屬的不尊重和對(duì)抗行為歸因于自身施展權(quán)威不足或是能力不夠,而加劇消極自我評(píng)價(jià)[41]。

其次,在自我損耗狀態(tài)下上司更傾向于外部歸因。研究表明,自我損耗的個(gè)體在認(rèn)知后效上傾向于淺層認(rèn)知加工[42],在人際知覺(jué)上抑制自身偏見(jiàn)和刻板印象的能力下降;在情緒后效上,消極情緒明顯增加,調(diào)節(jié)情緒能力變差,共情關(guān)注能力下降,在人際交往中表現(xiàn)出更強(qiáng)的自我為中心[41]。相比于深入反省自我尋找自身原因,上司可能更傾向于采用淺層認(rèn)知加工下屬表現(xiàn)出的敵意行為,基于自己的個(gè)人偏見(jiàn)和刻板印象將自己政令不行的窘境歸因于下屬實(shí)施了人際挑釁行為等外部因素。根據(jù)資源保存理論,當(dāng)上司個(gè)體身陷自我損耗狀態(tài),會(huì)對(duì)自身資源的損失風(fēng)險(xiǎn)愈加敏感,傾向于保存資源而不是支出。因而當(dāng)上司在情緒后效作用下滿(mǎn)載負(fù)面情緒時(shí),在辱虐管理引發(fā)的負(fù)向互惠關(guān)系循環(huán)中更難以與下屬產(chǎn)生共情,或者花費(fèi)更多的資源設(shè)身處地理解下屬的處境,反而傾向于將自身窘境歸因于外部原因。

最后,陷入自我損耗狀態(tài)的上司更難以控制局勢(shì)而產(chǎn)生無(wú)能為力感。在自我損耗引發(fā)的行為后效中,個(gè)體自我控制力出現(xiàn)明顯下降,削弱了個(gè)體控制自我、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的能力,在選擇與決策上更容易受到外部因素的影響。具體而言,當(dāng)感知到下屬因遭受辱虐管理而對(duì)自己做出不尊重和不服從的行為反應(yīng)時(shí),自我損耗狀態(tài)下的上司更可能因自我控制資源不足,難以通過(guò)合理和建設(shè)性的手段來(lái)控制這些引起自我否定的外部因素,從而體驗(yàn)到更深的大權(quán)旁落和失去控制感[2]。同時(shí),在情緒后效的作用下,上司在人際交往中更難以控制消極情緒,調(diào)節(jié)情緒能力變得更差,并陷入一種情緒延時(shí)的狀態(tài)中,體驗(yàn)到更長(zhǎng)久、更持續(xù)的無(wú)能為力的焦慮感;在認(rèn)知后效的作用下,上司對(duì)事態(tài)根源和走勢(shì)的客觀分析能力大大降低;在兩者的共同作用下,上司更難以找到行之有效的方法來(lái)改變當(dāng)下局勢(shì)。

綜上所述,自我損耗產(chǎn)生的3種后效(認(rèn)知、情感、行為)通過(guò)強(qiáng)化羞恥感產(chǎn)生的3個(gè)條件加劇上司的消極自我評(píng)價(jià),讓其產(chǎn)生更深的無(wú)能為力感。據(jù)此假設(shè):

H3 自我損耗可以正向預(yù)測(cè)一段時(shí)間之后的上司羞恥感水平。

1.4 上司羞恥感與辱虐管理

自我損耗誘發(fā)的羞恥感更可能突破向內(nèi)累積機(jī)制的限制,轉(zhuǎn)而將向外發(fā)泄作為主路徑來(lái)平衡自我[34]。在這種狀態(tài)下,羞恥感會(huì)驅(qū)動(dòng)上司在接下來(lái)的階段中持續(xù)增強(qiáng)辱虐管理行為的強(qiáng)度,試圖找回控制感。

首先,自我損耗狀態(tài)下個(gè)體更容易掙脫羞恥感的約束。人的行為受到?jīng)_動(dòng)的驅(qū)使,而沖動(dòng)又受到動(dòng)機(jī)的約束。羞恥感喚醒人的自我保護(hù)動(dòng)機(jī)[43],以保護(hù)和恢復(fù)積極的自我。然而,自我損耗容易造成“羞恥感提醒裝置”崩潰,導(dǎo)致個(gè)體“破罐子破摔”。正如Scheff[18]指出的,羞恥感作為調(diào)節(jié)情緒表達(dá)的“情感主板”會(huì)努力抑制情感的自由表達(dá)(如脆弱、無(wú)能為力感),但“唯一例外的是憤怒”。特別是當(dāng)讓個(gè)體感到羞恥的事件不被社會(huì)認(rèn)可時(shí),這種羞愧感將激活“羞恥-憤怒”循環(huán)[44]。具體而言,當(dāng)羞恥引發(fā)憤怒情緒時(shí),個(gè)體往往難以壓抑住自身的情緒,并且每一次憤怒的爆發(fā),都會(huì)增強(qiáng)抑制羞恥的力度和難度,這也進(jìn)一步增大了下一次憤怒爆發(fā)的強(qiáng)度。特別是因?yàn)橄萑胱晕覔p耗狀態(tài)下的個(gè)體自我調(diào)節(jié)失調(diào),缺乏動(dòng)機(jī)約束的憤怒沖動(dòng),更可能突破內(nèi)向累積機(jī)制的限制,轉(zhuǎn)向外向發(fā)泄機(jī)制尋求平衡自我,此時(shí)個(gè)體更可能放任自流,任由行為發(fā)展,甚至產(chǎn)生攻擊行為。

其次,辱虐管理作為不被下屬接受的行為,在激發(fā)“羞恥-憤怒”循環(huán)的同時(shí),自身也可能被強(qiáng)化。研究表明,辱虐管理是上司的變相攻擊行為,通過(guò)貶抑下屬重獲控制感。其一,從權(quán)力不對(duì)稱(chēng)角度看,挑“軟柿子”捏是相對(duì)安全的,因而當(dāng)上司無(wú)法壓抑溢出的自身的羞恥感時(shí),上司會(huì)將自己的負(fù)面情緒置換到“安全”的對(duì)象上,下屬通常成為承受上司惡意情緒和敵對(duì)行為的對(duì)象;其二,相對(duì)于身體傷害的攻擊行為,辱虐管理不僅包含著績(jī)效提升目的,而且傷害程度相對(duì)較輕[2],因此,它常常被視作一種有效降低下屬自尊進(jìn)而彰顯自身地位而精心設(shè)計(jì)的手段[25];其三,上司在組織中的主要職責(zé)就是管理下屬以及與下屬互動(dòng)[45],因此,辱虐管理也是一種較為容易實(shí)施的“立威”行為,它直接向被辱虐下屬釋放了一個(gè)強(qiáng)烈信號(hào):自己才是部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的主導(dǎo)者;同時(shí)它也具有“殺一儆百”的震懾效果。因此,在自我損耗狀態(tài)下,深陷“羞恥-憤怒”循環(huán)的上司更可能在辱虐啟動(dòng)效應(yīng)的支配下,“破罐子破摔”,持續(xù)增強(qiáng)辱虐管理行為的強(qiáng)度,試圖控制局面和事態(tài)發(fā)展,迫使員工尊重和服從自己[18],以此來(lái)重塑在組織中的自尊和地位?；诖?提出假設(shè):

H4 上司羞恥感可以正向預(yù)測(cè)一段時(shí)間之后的辱虐管理水平。

綜上分析,提出如圖2所示分析框架。

圖2 邏輯演繹

2 研究方法

2.1 樣本選取和數(shù)據(jù)收集

采用縱向設(shè)計(jì),在2021年4月、2021年7月和2021年10月分別進(jìn)行了間隔3個(gè)月的3次追蹤調(diào)查。交叉滯后的時(shí)間間隔設(shè)計(jì)一般選擇對(duì)個(gè)體心理發(fā)展有顯著變化的時(shí)間段?？紤]到如果延遲時(shí)間太短,并不能捕捉到辱虐管理對(duì)上司下屬負(fù)向互惠關(guān)系的影響及其帶來(lái)的不良后效循環(huán);如果延遲時(shí)間太長(zhǎng),就會(huì)導(dǎo)致樣本流失,并可能使因果效應(yīng)隨時(shí)間推移而逐漸消失[11]。因此,本文以3個(gè)月為時(shí)間間隔。

問(wèn)卷調(diào)查以擁有直接管理若干下屬權(quán)限的部門(mén)或團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人為對(duì)象,調(diào)查內(nèi)容包括人口統(tǒng)計(jì)特征,辱虐管理、上司羞恥感、自我損耗變量測(cè)量,以及若干甄別題以驗(yàn)證被試是否認(rèn)真回答。在施測(cè)前首先對(duì)調(diào)查對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)語(yǔ)、問(wèn)卷內(nèi)容以及施測(cè)注意事項(xiàng)培訓(xùn),全程采用現(xiàn)場(chǎng)匿名的方式,每位參與者都會(huì)獲得印有某大學(xué)logo的紀(jì)念品一份。最后,選定上海、河北、廣東等16家企業(yè),涵蓋制造業(yè)、能源、金融等行業(yè)。

第1次共調(diào)查502位部門(mén)或團(tuán)隊(duì)責(zé)任人,平均管理幅度為9人。其中,根據(jù)問(wèn)卷中的甄選題剔除不認(rèn)真回答樣本后有效樣本478 份,回收率為95.22%,施測(cè)對(duì)象被嚴(yán)格編碼,以便進(jìn)行后期追蹤。每隔3個(gè)月再次前往這些公司采集被試的數(shù)據(jù),采集流程、問(wèn)卷內(nèi)容與上一輪相同。因少數(shù)原被試離職、跳槽、調(diào)離等原因,第2次測(cè)量共調(diào)查了465位企業(yè)管理層人員,有效樣本425 份,回收率為91.40%;第3次測(cè)量共調(diào)查了420位企業(yè)管理層人員,有效樣本369份,回收率為87.86%。本文檢驗(yàn)了有效樣本與流失樣本在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征以及研究變量間的差異,結(jié)果表明,不存在顯著性差異。

被調(diào)查對(duì)象中,男性占比57.18%,女性占比42.82%;在年齡分布上,18～25 歲員工占比6.50%,26～35 歲占比65.85%,36～45 歲占比21.41%,46～55 歲占比4.34%,56 歲以上僅占1.90%;在學(xué)歷方面,高中及以下學(xué)歷僅占2.44%,專(zhuān)科學(xué)歷占比10.57%,本科和研究生學(xué)歷分別占比70.73%和13.82%,博士生占比2.44%;在工作年限方面,1～2年的人員占比4.07%,3～5年的人員占比32.25%,6～10 年的人員占比38.48%,10年及以上人員占比25.20%;在公司層級(jí)方面,高層管理者占比31.44%,中層管理者占比46.61%,基層管理者占比21.95%。

2.2 變量測(cè)量

(1) 辱虐管理。根據(jù)相關(guān)研究,測(cè)量上司辱虐管理行為采用自我報(bào)告方式是可以接受的。首先,上司最有資格向所有下屬報(bào)告自己的整體行為,如果從某些下屬那里收集數(shù)據(jù),許多針對(duì)其他下屬的行為將不會(huì)被報(bào)告[46];其次,根據(jù)內(nèi)隱追隨理論,在下屬頭腦中形成的關(guān)于“上司應(yīng)該是怎樣的人”的內(nèi)隱印象,以及根據(jù)群體原型感知理論,下屬根據(jù)上司典型特征所形成的對(duì)上司的原型印象,兩者都會(huì)影響下屬對(duì)上司行為回憶的準(zhǔn)確性。據(jù)此,為了減少下屬評(píng)估上司行為帶來(lái)的測(cè)量誤差,采用Johnson等[46]改編自Neuman 等[47]的量表,由上司本人運(yùn)用5個(gè)條目展開(kāi)測(cè)量,具體題項(xiàng)為“在最近這段時(shí)間,我對(duì)下屬大吼大叫過(guò)”“在最近這段時(shí)間,我奚落過(guò)下屬”“在最近這段時(shí)間,我與下屬發(fā)生過(guò)爭(zhēng)執(zhí)”“在最近這段時(shí)間,我忽視過(guò)下屬”“在最近這段時(shí)間,我對(duì)下屬態(tài)度惡劣或粗魯”。評(píng)分從1(從未)～5(總 是)。3 次測(cè)量 的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.834(T1)、0.811(T2)和0.902(T3)。

(2) 上司羞恥感。改編自Cohen等[48]發(fā)展的自我意識(shí)情感量表(TOSCA)中用來(lái)測(cè)量羞恥感的7題項(xiàng)子量表。讓上司回憶最近這個(gè)階段在與下屬打交道過(guò)程中的情緒反應(yīng),導(dǎo)語(yǔ)為“近期在履行管理者角色,指揮、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督下屬工作過(guò)程中,有無(wú)以下情緒反應(yīng)”,具體題項(xiàng)為“下屬不服從安排的行為讓我感到很丟面子”“我竭力掩飾過(guò)自己的錯(cuò)誤行為”“對(duì)下屬很生氣,犯錯(cuò)不是我個(gè)人原因”“我覺(jué)得下屬不聽(tīng)話(huà)傷害了我自己”“我想要逃避當(dāng)時(shí)的情境”“我不愿與人談起下屬敵對(duì)我的事情”“與下屬打交道我感覺(jué)自己很糟糕”。評(píng)分從1(完全不符合)～5(完全符合)。3次測(cè)量的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.804(T1)、0.814(T2)和0.810(T3)。

(3) 自我損耗。采用Lin等[49]開(kāi)發(fā)的5 題項(xiàng)量表,讓上司回憶最近一階段在與下屬打交道過(guò)程中的意志力下降狀況,具體題項(xiàng)為“下屬讓我感到在工作中難以集中精力”“下屬讓我感到筋疲力盡”“下屬讓我越來(lái)越感到精力不濟(jì)”“下屬讓我覺(jué)得意志力消失了”“在工作中,我需要付出很多努力才能集中精力”。評(píng)分從1(從未)～5(總是)。3 次測(cè)量的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.861(T1)、0.883(T2)和0.890(T3)。

2.3 數(shù)據(jù)分析方法

采用交叉滯后方法,參照文獻(xiàn)[50-51]中的建議程序,利用兩個(gè)因果關(guān)系來(lái)檢驗(yàn)辱虐螺旋的中介過(guò)程:首先檢驗(yàn)預(yù)測(cè)變量(辱虐管理)和中介變量(上司羞恥感)的因果關(guān)系,隨后檢驗(yàn)中介變量(上司羞恥感)和結(jié)果變量(自我損耗)的因果關(guān)系。方法是依據(jù)研究假設(shè)來(lái)構(gòu)建3個(gè)變量關(guān)系間的4種可能模型,并利用模型比較來(lái)確認(rèn)最優(yōu)模型。步驟如下:

(1) 建立只包含跨時(shí)間自回歸模型的穩(wěn)定模型(M穩(wěn)定),每個(gè)Ti時(shí)間點(diǎn)的潛變量預(yù)測(cè)Ti+1時(shí)間點(diǎn)的同一個(gè)潛變量。

(2) 將穩(wěn)定模型(M穩(wěn)定)、因果模型(M因果)、反向因果模型(M反向因果)和互惠關(guān)系模型(M互惠)進(jìn)行比較,選擇擬合最好的模型作為最終模型。

第1個(gè)因果關(guān)系(辱虐管理與上司羞恥感)的檢驗(yàn)過(guò)程主要包含以下4個(gè)模型:①在M1穩(wěn)定中,只有辱虐管理和上司羞恥感的跨時(shí)間自回歸模型。② 在M1因果中,在穩(wěn)定模型的基礎(chǔ)上添加Ti辱虐管理對(duì)Ti+1上司羞恥感的預(yù)測(cè)。③在M1反向因果中,在穩(wěn)定模型的基礎(chǔ)上添加Ti上司羞恥感對(duì)Ti+1辱虐管理的預(yù)測(cè)。④ 在M1互惠模型中,在穩(wěn)定模型的基礎(chǔ)上增加辱虐管理與上司羞恥感的交叉滯后模型。同樣,第2個(gè)因果關(guān)系(上司羞恥感與自我損耗)也采用上述過(guò)程進(jìn)行檢驗(yàn)。另外,Ti時(shí)間中每個(gè)測(cè)量指標(biāo)與Ti+1時(shí)間中相應(yīng)的測(cè)量指標(biāo)之間允許誤差相關(guān)。

3 結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

表1給出了T1、T2和T3這3個(gè)時(shí)間點(diǎn)研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)關(guān)系。3個(gè)時(shí)間點(diǎn)的辱虐管理,兩兩之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系;同樣地,3個(gè)時(shí)間點(diǎn)的上司羞恥感、自我損耗,同一個(gè)變量在不同時(shí)間點(diǎn)的兩兩之間正相關(guān)也達(dá)到了顯著性水平,呈現(xiàn)了一定程度的跨時(shí)間穩(wěn)定性。T1、T2和T3的辱虐管理與T1、T2和T3的自我損耗呈現(xiàn)顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)從0.196～0.507,p<0.010。T1、T2和T3時(shí)間的上司羞恥感與T1、T2和T3時(shí)間的自我損耗呈現(xiàn)顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)從0.240～0.396,p<0.010。T1、T2和T3時(shí)間的辱虐管理與T1、T2和T3時(shí)間的上司羞恥感呈現(xiàn)顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)從0.209～0.385,p<0.010。

表1 各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)矩陣

3.2 驗(yàn)證性因子分析與共同方法偏差檢驗(yàn)

運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)各變量間的區(qū)分效度。包含T1、T2和T3時(shí)間點(diǎn)所有變量的三因子模型(辱虐管理、上司羞恥感和自我損耗3個(gè)變量獨(dú)立分開(kāi))為基準(zhǔn)構(gòu)建2個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型:二因子模型(辱虐管理、上司羞恥感歸為一個(gè)潛變量,加上自我損耗)以及單因子模型(3個(gè)因子完美相關(guān),相關(guān)系數(shù)值設(shè)定為1)。結(jié)果表明,T1、T2和T3時(shí)間點(diǎn)的三因子模型優(yōu)于其他模型,且各項(xiàng)指標(biāo)符合判斷標(biāo)準(zhǔn)的要求(CFI=0.951,TLI=0.946,RMSEA=0.031,SRMR=0.046)。因此,包含3個(gè)時(shí)間點(diǎn)的三因子模型是最佳適配模型。

另一方面,本文評(píng)估了共同方法偏差的影響。借鑒Podsakoff等[15]的做法,在包含T1、T2和T3時(shí)間點(diǎn)的三因子模型基礎(chǔ)上,增加共同方法因子,構(gòu)建了一個(gè)四因子模型(CFI=0.963,TLI=0.956,RMSEA=0.028,SRMR=0.044),適配結(jié)果有所改善,說(shuō)明存在一定程度的共同方法偏差。通過(guò)對(duì)比潛在因子控制前后的模型發(fā)現(xiàn),ΔCFI=0.012,ΔTLI=0.010,ΔRMSEA=-0.003,ΔSRMR=-0.002,這些指標(biāo)的改善程度有限,小于0.020,表明共同方法偏差對(duì)本研究結(jié)果的解釋不會(huì)構(gòu)成威脅。

3.3 測(cè)量等值性檢驗(yàn)

本文對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行了3個(gè)時(shí)間點(diǎn)的測(cè)量,可能存在測(cè)量誤差,因此,有必要進(jìn)行測(cè)量等值性檢驗(yàn),目的在于保證在不同情境下測(cè)量模型中相同的構(gòu)念可以得到等同的參數(shù)估計(jì)值[52]。首先,將3次測(cè)量中的量表設(shè)定形態(tài)相同,允許相同指標(biāo)間誤差相關(guān),進(jìn)行形態(tài)不變性檢驗(yàn)作為基線(xiàn)檢驗(yàn)(模型A),模型擬合指標(biāo)良好(CFI=0.951,TLI=0.946,RMSEA=0.031,SRMR=0.046)[53];其次,在設(shè)定測(cè)量形態(tài)相同的基礎(chǔ)上,設(shè)定同一指標(biāo)的3次測(cè)量因子載荷相等,即進(jìn)行因子載荷等值檢驗(yàn)(模型B),模型擬合指標(biāo)良好(CFI=0.933,TLI=0.927,RMSEA=0.036,SRMR=0.068)。判斷依據(jù)是,在因子載荷等值模型與基線(xiàn)模型擬合指標(biāo)差異中,若ΔCFI<0.020,則存在部分等值[54]。表2中模型比較結(jié)果顯示,ΔCFI=0.018。該結(jié)果表明,可以進(jìn)行交叉滯后數(shù)據(jù)分析。

表2 結(jié)構(gòu)效度分析及測(cè)量等值性模型結(jié)果

3.4 交叉滯后分析

采用以下兩個(gè)步驟來(lái)檢驗(yàn)3個(gè)潛變量之間的交叉滯后關(guān)系:

(1) 檢驗(yàn)辱虐管理與上司羞恥感的交叉滯后關(guān)系。表3顯示,互惠關(guān)系模型(M1互惠:CFI=0.946,TLI=0.937,RMSEA=0.037,SRMR=0.055)的適配指數(shù)滿(mǎn)足要求,且顯著好于穩(wěn)定模型(M1穩(wěn)定:Δχ2=77.350,Δdf=4,p<0.001)、因果模型(M1因果:Δχ2=26.392,Δdf=2,p<0.001)和反向因果模型(M1反向因果:Δχ2=50.406,Δdf=2,p<0.001)。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)的模型結(jié)果

圖3顯示,在控制了兩個(gè)潛變量時(shí)間間隔的自回歸效應(yīng)之后,T1辱虐管理～T2上司羞恥感(β=0.230,p<0.001)、T2辱虐管理～T3上司羞恥感(β=0.320,p<0.001)存在積極的交叉滯后關(guān)系,即辱虐管理正向預(yù)測(cè)一段時(shí)間后的上司羞恥感水平,H1得到驗(yàn)證。同樣,T1上司羞恥感～T2辱虐管理(β=0.260,p<0.001)、T2上司羞恥感～T3辱虐管理(β=0.200,p<0.001)也存在積極的交叉滯后關(guān)系,H4得到驗(yàn)證。因此,辱虐管理與上司羞恥感之間在6 個(gè)月的時(shí)間間隔內(nèi)存在互惠關(guān)系。

圖3 辱虐管理與上司羞恥感之間交叉滯后關(guān)系的最終模型

(2) 檢驗(yàn)上司羞恥感與自我損耗的交叉滯后關(guān)系。表3顯示,互惠關(guān)系模型(M2互惠:CFI=0.942,TLI=0.938,RMSEA=0.039,SRMR=0.051)的適配指數(shù)滿(mǎn)足要求,且顯著好于穩(wěn)定模型(M2穩(wěn)定:Δχ2=62.238,Δdf=4,p<0.001)、因果模型(M2因果:Δχ2=44.589,Δdf=2,p<0.001)和反向因果模型(M2反向因果:Δχ2=17.901,Δdf=2,p<0.001)。

圖4顯示,在控制了兩個(gè)潛變量時(shí)間間隔的自回歸效應(yīng)之后,T1上司羞恥感～T2自我損耗(β=0.170,p<0.010)、T2上司羞恥感～T3自我損耗(β=0.140,p<0.010)存在積極的交叉滯后關(guān)系,即上司羞恥感正向預(yù)測(cè)一段時(shí)間后的自我損耗水平,H2得到驗(yàn)證。同樣,T1自我損耗～T2上司羞恥感(β=0.180,p<0.010)、T2自我損耗～T3上司羞恥感(β=0.340,p<0.001)也存在積極的交叉滯后關(guān)系,H3得到驗(yàn)證。因此,辱虐管理與上司羞恥感之間在6個(gè)月的時(shí)間間隔內(nèi)存在互惠關(guān)系。

圖4 上司羞恥感與自我損耗之間交叉滯后關(guān)系的最終模型

4 結(jié)論

(1) 從負(fù)向互惠關(guān)系和羞恥理論的雙重視角揭示“辱虐螺旋”的存在。本文運(yùn)用交叉滯后法檢驗(yàn)了職場(chǎng)“辱虐螺旋”的動(dòng)態(tài)規(guī)律,即存在“辱虐管理→羞恥感→自我損耗→羞恥感→辱虐管理”的循環(huán)強(qiáng)化效應(yīng)。這一結(jié)果表明,基于負(fù)向互惠原則,辱虐管理的持續(xù)性會(huì)使下屬產(chǎn)生“以惡報(bào)惡”的敵對(duì)反應(yīng),而下屬的這些行為又會(huì)進(jìn)一步使得上司體驗(yàn)到不被服從和尊重的羞恥感,羞恥感驅(qū)動(dòng)的內(nèi)向累積機(jī)制耗費(fèi)有限自我調(diào)節(jié)資源,導(dǎo)致上司陷入自我損耗狀態(tài);自我損耗后效加劇羞恥感累積,個(gè)體掙脫羞恥“情感調(diào)節(jié)主板”的束縛轉(zhuǎn)向外界持續(xù)實(shí)施辱虐管理,從而形成一個(gè)惡性的“辱虐螺旋”。這一發(fā)現(xiàn)有助于深化和拓展辱虐管理研究。一方面,它印證了Barnes等[55]的觀點(diǎn),辱虐管理并非固定的行為風(fēng)格,可以看作是上司在外界因素影響下不斷進(jìn)行自我控制而呈現(xiàn)的持續(xù)性動(dòng)態(tài)變化行為;另一方面,它彌補(bǔ)了橫截面研究對(duì)辱虐管理因果效應(yīng)研究的不足。盡管研究表明,辱虐管理有助于緩解上司的壓力[56],甚至給作為第三方觀察者的同事帶來(lái)“邪惡的快感”——幸災(zāi)樂(lè)禍[57],但這些都是一時(shí)之快。本研究帶來(lái)的警示在于,從長(zhǎng)期和動(dòng)態(tài)的關(guān)系看,如果上司對(duì)辱虐管理行為不加以控制,等同打開(kāi)了辱虐螺旋的“潘多拉之盒”,給下屬、自身和組織三方都會(huì)帶來(lái)強(qiáng)度不斷累積的傷害。此外,這一發(fā)現(xiàn)支持了Greco等[11]關(guān)于個(gè)體消極行為隨著時(shí)間變化呈現(xiàn)螺旋式上升的研究;同時(shí)也表明,鑒于辱虐管理的持續(xù)性特征,羞恥理論框架是一個(gè)良好的分析視角,表明上司實(shí)施辱虐管理帶來(lái)的負(fù)面刺激隨著頻率的疊加,會(huì)引發(fā)其身份威脅感知,反復(fù)喚醒其自身的羞恥感體驗(yàn)。因此,有必要將上司辱虐管理作為自身羞恥感誘導(dǎo)劑納入視野,深化對(duì)工作場(chǎng)所中羞恥感前因后果的認(rèn)識(shí)。

(2) 揭示上司羞恥感在“辱虐螺旋”中發(fā)揮中介作用。檢驗(yàn)結(jié)果顯示,不論是內(nèi)向化累積機(jī)制(辱虐管理→上司羞恥感→自我損耗)還是外向發(fā)泄機(jī)制(自我損耗→上司羞恥感→辱虐管理),羞恥感都起到中介作用。這一結(jié)論體現(xiàn)出存在于上司個(gè)體身上的辱虐螺旋是通過(guò)其自身的羞恥感情緒反應(yīng)驅(qū)動(dòng)的。具體而言,面對(duì)羞恥感情緒,上司無(wú)論是出于群體規(guī)范抑或是出于對(duì)道德的敬畏,前期都會(huì)采用內(nèi)向累積的壓抑手段,但不可否認(rèn),羞恥感已經(jīng)像“吸血蟲(chóng)”一樣會(huì)進(jìn)入自我意識(shí)之中,當(dāng)自我監(jiān)控的“免疫系統(tǒng)”被“吸血蟲(chóng)”徹底破壞后,個(gè)體就會(huì)進(jìn)入自我損耗狀態(tài),進(jìn)而將對(duì)自我懷疑的憤怒轉(zhuǎn)移到他人身上,實(shí)現(xiàn)情緒的置換。這一結(jié)論支持了羞恥感作為“情緒調(diào)節(jié)主板”的學(xué)說(shuō)[18],也驗(yàn)證了Leary[20]提出的羞恥羅盤(pán)模型,即在內(nèi)向化累積階段,羞恥感起到壓制情感和攻擊沖動(dòng)的正向作用,但是這需要消耗大量的自我調(diào)節(jié)資源;在外向發(fā)泄階段,自我損耗導(dǎo)致羞恥感作為“情緒調(diào)節(jié)主板”的功能失效,缺乏動(dòng)機(jī)束縛的上司就會(huì)持續(xù)選擇惡性的辱虐管理行為轉(zhuǎn)向外界攻擊他人。同時(shí),這一結(jié)論也拓展了Scheff[18]的“羞恥-憤怒”循環(huán)理論在辱虐管理研究中的應(yīng)用,表明每一次憤怒的爆發(fā),個(gè)體都要?jiǎng)佑酶嗟挠邢扌睦碣Y源來(lái)抑制不斷增強(qiáng)的羞恥感情緒,也進(jìn)一步放大了下一次憤怒爆發(fā)的強(qiáng)度,這為解釋持續(xù)增強(qiáng)的“辱虐螺旋”提供了思路。

(3) 揭示辱虐螺旋的內(nèi)在機(jī)理。交叉滯后檢驗(yàn)顯示,在羞恥感內(nèi)向累積機(jī)制和外向發(fā)泄機(jī)制的驅(qū)動(dòng)下,辱虐管理、上司羞恥感和自我損耗間形成正向的循環(huán)效應(yīng)。其一,在還沒(méi)有陷入自我損耗狀態(tài)時(shí),基于成本收益的策略思維[39],上司將選擇內(nèi)向累積機(jī)制,將內(nèi)向累積羞恥感作為主路徑,外向發(fā)泄作為輔路徑。換言之,辱虐管理是下屬感受到的來(lái)自上司的持續(xù)非身體接觸的敵意行為,這種持續(xù)性會(huì)讓下屬產(chǎn)生傷害動(dòng)機(jī)感知,加劇負(fù)向互惠關(guān)系。而下屬的敵意、不服從和“以惡報(bào)惡”的對(duì)抗行為,也成了上司羞恥感的“培養(yǎng)皿”。面對(duì)政令不行、令行不止的窘境,羞恥感作為“情緒調(diào)節(jié)主板”,在前期幫助上司向內(nèi)累積羞恥感以壓抑向外發(fā)泄的沖動(dòng),因此耗費(fèi)大量的心理資源,直至陷入自我損耗狀態(tài)。其二,在陷入自我損耗狀態(tài)時(shí),上司的自我調(diào)節(jié)資源損失殆盡,來(lái)不及補(bǔ)給,將選擇外向發(fā)泄機(jī)制,并將向外發(fā)泄羞恥感作為主路徑,內(nèi)向抑制作為輔路徑。具體而言,個(gè)體陷入自我損耗狀態(tài)時(shí),會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知、情感和行為上的不良后效,反過(guò)來(lái)加劇上司的羞恥感,導(dǎo)致上司難以承受其重而變本加厲地對(duì)下屬實(shí)施辱虐管理。這一發(fā)現(xiàn)也支持了投射理論,即身處羞恥感中的上司會(huì)喚醒其保護(hù)自我動(dòng)機(jī),產(chǎn)生投射性的動(dòng)態(tài)防御機(jī)制,將自身的羞恥感情緒投射到下屬身上,以此減少自身的無(wú)助感和脆弱感,從而加劇“辱虐螺旋”。

正如佛經(jīng)所言,“種如是因,得如是果”,本文的研究告誡組織,領(lǐng)導(dǎo)行為不是憑空發(fā)生的,管理者在某一時(shí)刻的行為及方式可能會(huì)影響他們以后的行為。即使上司可能是出于績(jī)效提升的初心而實(shí)施辱虐管理,但對(duì)下屬而言終究是一種具有殺傷力的負(fù)面反饋?；凇耙粓?bào)還一報(bào)”的負(fù)向互惠原則,下屬也會(huì)產(chǎn)生敵意行為,而這又促使上司將辱虐管理變成維護(hù)自身權(quán)威的手段。正所謂“雪崩的時(shí)候沒(méi)有一片雪花是無(wú)辜的”,一旦陷入“辱虐螺旋”,辱虐管理的后果會(huì)像車(chē)輪一樣轉(zhuǎn)動(dòng)不停,循環(huán)不已,舊的傷害未了,新的惡因又起,因果輪回,形成辱虐螺旋,作為辱虐螺旋承受對(duì)象的上司和下屬也會(huì)深陷于過(guò)去因果的泥潭之中而難以跳出“怪圈”。

(1) 上司要樹(shù)立系統(tǒng)管理觀,避免打開(kāi)辱虐螺旋的“潘多拉之盒”。本文的研究告誡管理者,要突破單一和靜態(tài)的觀念,在對(duì)待部門(mén)業(yè)績(jī)和自身權(quán)威上,要樹(shù)立系統(tǒng)管理觀,即使下屬的行為已經(jīng)偏離自己的容忍閾值,在歸因明確的前提下,例如導(dǎo)致下屬偏差行為的原因是可控且可改變的,采取適度的辱虐管理未嘗不可[2]。但是建議上司也要增加一些諸如“幽默”“愛(ài)之深責(zé)之切”“對(duì)事不對(duì)人”等元素加以調(diào)和,達(dá)到良性違背理論強(qiáng)調(diào)的效果:從“硬傷害”變成“無(wú)害的威脅”——恰到好處地達(dá)到威脅效果,但又能讓下屬感受到上司的良苦用心;否則就可能陷入辱虐螺旋,導(dǎo)致一發(fā)不可收的破壞性后果。

(2) 上司要適度增加同理心和正念,將與下屬的負(fù)向互惠關(guān)系扼殺在搖籃里。負(fù)向互惠關(guān)系是導(dǎo)致“辱虐螺旋”的元兇,創(chuàng)建建設(shè)性的上下級(jí)互惠關(guān)系是關(guān)鍵。其一,“人非圣賢孰能無(wú)過(guò)”,下屬犯錯(cuò)正是下屬成長(zhǎng)的見(jiàn)證,上司要適度容忍下屬的犯錯(cuò)。特別是近年來(lái)新生代員工已經(jīng)逐漸發(fā)展成為公司的主要發(fā)展力量,他們崇尚自我、個(gè)性獨(dú)特、自尊心強(qiáng),上司更要多一些耐心和同理心;其二,即使已經(jīng)啟動(dòng)了辱虐管理的“開(kāi)關(guān)”,上司要保持正念,所謂“遇事冷靜三分”,對(duì)下屬表達(dá)出的憤怒、退縮等行為反應(yīng)予以理解,設(shè)身處地了解下屬的處境,滿(mǎn)足下屬對(duì)上級(jí)抱有的積極期望,才能使下屬“擇其善者而從之”[58];其三,增強(qiáng)自我調(diào)節(jié)能力,通過(guò)對(duì)話(huà)管控羞恥感,而不是壓抑或內(nèi)心累積。所謂“有容乃大”,上司手握權(quán)柄,放低姿態(tài),主動(dòng)與被辱虐的下屬溝通,特別是在公開(kāi)場(chǎng)合肯定他們的成績(jī)[59],這不僅有助于修復(fù)雙方互惠關(guān)系,還能夠增加領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力再生[60-61],提高自我控制感,從而在源頭上抑制“辱虐螺旋”的發(fā)生。

(3) 組織要建立辱虐管理干預(yù)機(jī)制。上司是組織重要的人才資源,因此,組織要關(guān)心管理者自身的情緒狀態(tài)并加以干預(yù)。羞恥感是一種對(duì)自我產(chǎn)生最尖銳的痛苦之感,過(guò)度的羞恥感往往傷害上司自我的內(nèi)心世界,并在其自我內(nèi)部不斷地壓抑、累積和循環(huán)[62],當(dāng)其無(wú)法控制自身過(guò)多的羞恥感時(shí),外溢的羞恥感就會(huì)在組織中蔓延,引發(fā)組織氛圍中的敵意四處擴(kuò)散[63]。換言之,當(dāng)上司任由自己的羞恥感情緒蔓延而對(duì)目標(biāo)員工產(chǎn)生敵意行為時(shí),身處同一組織互動(dòng)情境的其他下屬也能感覺(jué)到相同的情緒氛圍,往往也能察覺(jué)出上司的施虐動(dòng)機(jī)和惡意感,對(duì)上司不滿(mǎn)的情緒會(huì)增加。當(dāng)下屬和上級(jí)產(chǎn)生沖突時(shí)可能在上司個(gè)體的自我內(nèi)心中埋下了看似微不足道的火藥粉末,而上司“爆棚”的負(fù)面情緒和過(guò)度的辱虐管理無(wú)非是這些粉末的積聚和爆燃[63]。每一次的羞恥感看似微不足道卻至關(guān)重要,它們可能是“組織毒瘤”得以生存的土壤。管理者頻繁產(chǎn)生羞恥感時(shí)可能最終會(huì)轉(zhuǎn)化為自身的羞恥感特質(zhì),并伴隨著憤怒的產(chǎn)生,進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生不利的行為?？紤]到上司與下屬產(chǎn)生“沖突”是家常便飯,組織要加強(qiáng)對(duì)上司層面的情緒管理和及時(shí)干預(yù)。例如,加強(qiáng)上司的正念訓(xùn)練以緩解其工作壓力和自我損耗的情況[64],建立更高層上司干預(yù)制度,以便某個(gè)部門(mén)出現(xiàn)政令不通、令行不止時(shí)進(jìn)行及時(shí)的干預(yù),以增強(qiáng)上司的自尊和控制力,抑制羞恥感。

本文的局限性在于:①本研究的交叉滯后設(shè)計(jì)僅追蹤了3 個(gè)時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù),存在一定的局限性。未來(lái)可以結(jié)合日志法研究,進(jìn)行更多時(shí)間點(diǎn)的追蹤,以增強(qiáng)結(jié)論的說(shuō)服力,同時(shí)也有助于更深度地挖掘“辱虐螺旋”的根源。② 辱虐螺旋的存在可能受到其他因素的調(diào)節(jié),如權(quán)力距離、個(gè)人特質(zhì)和LMX 關(guān)系等,未來(lái)有待進(jìn)一步考察。③羞恥感通常有攻擊自己、攻擊別人、退縮和回避4種防衛(wèi)方式[21],本文只考察了上司羞恥感攻擊自己、攻擊別人的兩種防衛(wèi)方式,未來(lái)應(yīng)將退縮、回避行為也納入考量。④本文采用傳統(tǒng)交叉滯后模型,自回歸效應(yīng)只能控制時(shí)間序列的穩(wěn)定性,未考察個(gè)體間在不同變量特質(zhì)水平上的均值差異。未來(lái)可以使用隨機(jī)截距的交叉滯后方法,讓個(gè)體水平的變量隨時(shí)間圍繞自己的截距變化,不再是圍繞統(tǒng)一的樣本均值而變化[65],以此來(lái)更深層次揭示上司陷入辱虐螺旋的個(gè)體差異。