摘 要：在事業(yè)單位的日常運(yùn)營中，若要實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，則應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理，并改變傳統(tǒng)人力資源管理模式。在大數(shù)據(jù)時代背景下，為事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新工作提供了良好的機(jī)遇，需要事業(yè)單位深入結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，提升自身人力資源管理水平。文章就大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新路徑進(jìn)行分析與探討。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 事業(yè)單位 人力資源管理 改革 創(chuàng)新 路徑

中圖分類號：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）07-267-02

一、引言

事業(yè)單位是為社會大眾提供公益服務(wù)的機(jī)構(gòu)，在新時期，隨著時代的發(fā)展變化，社會大眾對于社會服務(wù)需求不斷增多，因此，事業(yè)單位若要提升自身的服務(wù)質(zhì)量，體現(xiàn)公益價值，則需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，并進(jìn)行相關(guān)制度以及服務(wù)模式的創(chuàng)新。同時在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位需要提升自身的人力資源管理水平，做好人力資源職責(zé)規(guī)劃、員工培訓(xùn)等多方面的工作內(nèi)容，同時需要健全人力資源管理機(jī)制，為事業(yè)單位發(fā)揮社會公益職能而奠定人才基礎(chǔ)。在具體的工作中，事業(yè)單位相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)明確大數(shù)據(jù)時代對其人力資源管理工作的影響，明確自身在人力資源管理工作中的現(xiàn)狀及問題，深入應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理體系，為推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、大數(shù)據(jù)時代背景下事業(yè)單位人力資源管理的轉(zhuǎn)變

當(dāng)前，隨著信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展，并在各行業(yè)的廣泛應(yīng)用，推進(jìn)了各行業(yè)實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代化創(chuàng)新發(fā)展，同時大數(shù)據(jù)則促進(jìn)了事業(yè)單位人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

（一）外部環(huán)境得以改善

現(xiàn)行的人力資源管理內(nèi)容主要包括員工的薪酬、獎金、培訓(xùn)表現(xiàn)、工作滿意度等方面，雖然對事業(yè)單位人力資源管理水平提供了重要參考，但在數(shù)據(jù)獲取方面，欠缺全面性以及實(shí)時性，因此，通過對數(shù)據(jù)信息獲取的情況進(jìn)行分析可以得知，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)獲取工作難以為人力資源管理工作執(zhí)行重要決策提供依據(jù)。而在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位依據(jù)相關(guān)的信息系統(tǒng)開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并且應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對信息系統(tǒng)中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、處理、分析以及整合。在此過程中，事業(yè)單位可以將員工績效、薪資待遇等人力資源管理方面的內(nèi)容進(jìn)行整合，對人力資源管理水平的提升起到重要作用，并且優(yōu)化了人力資源管理決策，同時，對員工考核以及培訓(xùn)等工作進(jìn)行精細(xì)化處理，從而改善人力資源管理外部環(huán)境，促進(jìn)人力資源管理成效的提升。

（二）顯著發(fā)揮人力資源管理價值

傳統(tǒng)的人力資源管理工作能夠?yàn)槭聵I(yè)單位在人才選拔以及人力資源合理規(guī)劃等工作中發(fā)揮重要作用，但傳統(tǒng)的人力資源管理模式難以全面細(xì)致地了解員工的能力特點(diǎn)、工作表現(xiàn)、工作中的問題以及對單位的需求、員工的職業(yè)規(guī)劃等方面，所以傳統(tǒng)的人力資源管理模式難以適合事業(yè)單位的全面發(fā)展，未能體現(xiàn)人力資源管理工作的實(shí)際價值。但在大數(shù)據(jù)時代背景下，在人力資源管理工作中深入應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠全面體現(xiàn)人力資源管理工作的重要價值，比如在優(yōu)化社會服務(wù)內(nèi)容中，事業(yè)單位可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對社會群眾的反饋意見進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，從而深入了解事業(yè)單位業(yè)務(wù)開展過程中的主要問題，以此制定確實(shí)可行的解決方案。另外，人力資源管理工作應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的價值還體現(xiàn)在員工方面，通過對事業(yè)單位員工工作過程中所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，能夠精準(zhǔn)把控各項(xiàng)工作的完成度以及工作中存在的問題，便于事業(yè)單位管理者能夠?qū)ζ浼皶r引導(dǎo)，有助于提升員工工作成效。同時，在人力資源管理工作中，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對員工的業(yè)余愛好、工作和生活情況進(jìn)行了解，從而可以制定特色的激勵機(jī)制，以此能夠充分調(diào)動事業(yè)單位員工的工作熱情。

（三）有效減少人力資源管理成本

事業(yè)單位人力資源管理工作中，涉及到的內(nèi)容較為繁瑣，比如招聘人才、員工培訓(xùn)、日常考核、工作管理等多項(xiàng)內(nèi)容，需要安排多個崗位的人力資源管理工作人員開展工作，因此事業(yè)單位需要投入大量的人力成本。并且在員工的激勵制度、培訓(xùn)工作等方面，事業(yè)單位仍需要投入過多的資金。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用，顯著減少了人力資源管理成本。比如在開展員工培訓(xùn)中，事業(yè)單位可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對在崗員工的工作能力以及工作需求進(jìn)行分析，從而針對員工的薄弱環(huán)節(jié)制定切實(shí)可行的培訓(xùn)方案，同時還能應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)上相關(guān)的教育資源[1]。另外，在員工的管理工作中，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以自動收集并整理員工的相關(guān)信息數(shù)據(jù)，從而顯著提升人力資源管理成效，同時也減少了過多的人力成本投入。

三、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新具體措施

通過分析當(dāng)前大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，可以得知應(yīng)積極推動事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新，優(yōu)化績效管理系統(tǒng)，及時有效發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用和優(yōu)勢。

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念

在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位如果要推動人力資源管理的改革創(chuàng)新，需要適應(yīng)社會發(fā)展形勢，積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，有效發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)作用優(yōu)勢，以此作為切入點(diǎn)探究人力資源管理改革的目標(biāo)方向以及有效措施，確保大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中。比如在信息化建設(shè)中應(yīng)結(jié)合人力資源管理，結(jié)合企業(yè)員工出勤、參與培訓(xùn)活動表現(xiàn)、先進(jìn)評選以及個人基本信息等方面的具體需求和要求，促進(jìn)相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)、日常工作、檔案管理等的信息化建設(shè)，并借助人力資源管理系統(tǒng)銜接其他單位系統(tǒng)，為人力資源管理收集數(shù)據(jù)信息創(chuàng)造有利條件。

在制度建設(shè)方面應(yīng)轉(zhuǎn)變對于人力資源管理工作的認(rèn)識，以大數(shù)據(jù)應(yīng)用作為出發(fā)點(diǎn)加強(qiáng)重視人力資源管理的成本控制工作內(nèi)容、工作質(zhì)量等方面，確保事業(yè)單位人力資源管理可以在這種制度的引導(dǎo)下以及具體要求下提升工作效率和質(zhì)量，增強(qiáng)工作效果，體現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢。

（二）注重管理制度建立與完善

事業(yè)單位如果要穩(wěn)定發(fā)展，那么應(yīng)獲得完善制度的支持。在逐漸完善管理制度的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位才能夠獲得良好發(fā)展。大數(shù)據(jù)所發(fā)揮的作用和優(yōu)勢則較為顯著，事業(yè)單位在人力資源管理創(chuàng)新中應(yīng)有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)，為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境和有利條件。比如，優(yōu)化招聘選拔制度，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)明確當(dāng)下市場發(fā)展形勢、發(fā)展規(guī)律和發(fā)展特點(diǎn)，制定事業(yè)單位發(fā)展方向。

（三）注重人力資源規(guī)劃

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用促進(jìn)了人力資源的改革，事業(yè)單位加強(qiáng)重視人力資源規(guī)劃，應(yīng)體現(xiàn)大數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢，針對事業(yè)單位人才要求、人力資源管理問題等深入分析，以此制定人才資源規(guī)劃，為人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)，提供重要依據(jù)。例如在人才招引方面，事業(yè)單位應(yīng)通過與人事局、人才中心等單位部門加強(qiáng)合作，組織展開招聘活動。一些單位可以依據(jù)自身具體情況上報人才需求，還有一些單位可以自行擬定考題等，所以在上報崗位需求以前應(yīng)對于單位部門崗位工作信息進(jìn)行分析，包括崗位工作內(nèi)容、崗位工作職責(zé)、崗位工作要求等，從而可以明確部門崗位年齡結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容、工作能力等。最后，依據(jù)具體結(jié)果制定人力資源規(guī)劃，為以后單位人才招引計(jì)劃的明確提供重要依據(jù)。比如事業(yè)單位可以自行命題，通過分析崗位優(yōu)秀工作行為關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而建立員工能力模型并根據(jù)能力要求設(shè)計(jì)考題，以此可以考察崗位工作能力要求。從工作優(yōu)化方面分析，可以根據(jù)員工考核結(jié)果、日常工作表現(xiàn)等方面信息，針對下一階段人力資源管理工作進(jìn)行分析，從而找出人力資源管理存在問題，之后制定相應(yīng)的工作規(guī)劃，確保人力資源管理工作得到優(yōu)化[2]。

（四）擴(kuò)展員工管理內(nèi)容

在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用下，事業(yè)單位可以全面掌握員工的工作情況，從而有助于人力資源管理部門對員工的工作表現(xiàn)有清晰的認(rèn)識。在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理工作革新的過程中，還可以拓寬員工管理內(nèi)容，通過對員工的工作表現(xiàn)情況進(jìn)行綜合分析，全面提升員工管理工作的成效。若發(fā)現(xiàn)員工的工作熱情不夠，缺少積極的工作態(tài)度，事業(yè)單位則可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對員工的工作內(nèi)容進(jìn)行綜合分析，并根據(jù)員工的個人能力規(guī)劃出一日工作詳單，甚至可以將詳單中任務(wù)完成的時間進(jìn)行規(guī)劃，并應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)中的提示功能，督促員工可以在規(guī)定時間內(nèi)完成一日工作詳單任務(wù)，從而對員工的工作態(tài)度、工作情況等進(jìn)行約束，在員工完成了一日工作詳單后，系統(tǒng)會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析，將分析結(jié)果納入到最終的績效考核機(jī)制中，并且通過對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，還可以讓事業(yè)單位管理者對員工采取開導(dǎo)或談話，全面了解員工工作態(tài)度不端正的原因，需要單位進(jìn)行幫助的，事業(yè)單位可以根據(jù)員工的情況及時給予必要的關(guān)注與幫助，從而培養(yǎng)員工工作的主觀能動性，提升員工對于事業(yè)單位的滿意度，讓員工能夠以飽滿的熱情投入在工作中[3]。

（五）優(yōu)化員工激勵機(jī)制

目前一些事業(yè)單位的員工激勵機(jī)制過于單一，盡管一些事業(yè)單位將物質(zhì)激勵以及精神激勵相結(jié)合，但由于事業(yè)單位員工的工作情況以及各項(xiàng)需求存在差異，因此傳統(tǒng)的事業(yè)單位激勵機(jī)制難以實(shí)現(xiàn)全面滿意。對此，事業(yè)單位需要應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的工作需求、工作特點(diǎn)進(jìn)行綜合的分析，從而針對各崗員工制定針對性的激勵方式，同時還需要應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)將員工的考核情況進(jìn)行綜合分析，同時，結(jié)合各崗員工的簡歷、入職后的績效報表等內(nèi)容，建構(gòu)出優(yōu)秀的崗位員工模型，并將其應(yīng)用在實(shí)際工作中，從而能夠讓?shí)徫粏T工以此為發(fā)展目標(biāo)，激勵崗位員工能夠進(jìn)行科學(xué)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。另外，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)與員工開展面談等交流方式，分析員工的工作動機(jī)、內(nèi)心需求、價值體現(xiàn)等方面的數(shù)據(jù)，并開展特色化的工作獎勵方式，從而發(fā)揮激勵體系的最大價值，提升員工獲得激勵后的滿意度以及快樂體驗(yàn)感。并且根據(jù)員工后續(xù)的表現(xiàn)，不斷對激勵體系進(jìn)行優(yōu)化，以此體現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)對于員工激勵機(jī)制的重要意義[4]。

（六）健全工作考核體系

人力資源管理創(chuàng)新工作，需要確保員工工作考核的有效性，在考核過程中，需要對員工的德行、能力、工作態(tài)度、工作成績等進(jìn)行綜合分析，并對員工的職責(zé)履行情況、對事業(yè)單位發(fā)揮的價值、工作中取得的成效、日常的行為態(tài)度等進(jìn)行分值量化，并且應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對員工的工作量、打卡、考核成績、病事假情況、評級評優(yōu)等數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，從而精準(zhǔn)分析出員工的在崗情況，從而為制定量化的考核指標(biāo)而提供重要依據(jù)。此外，事業(yè)單位還需要重視考核結(jié)果，并對結(jié)果進(jìn)行橫向與縱向分析，橫向?yàn)橥瑣徫粏T工之間的比較分析，縱向分析為員工平素的考核結(jié)果。通過將以上內(nèi)容明確后，將結(jié)果向員工個人、部門領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行反饋，從而制定出健全完善的員工管理計(jì)劃。

（七）完善員工培訓(xùn)機(jī)制

在人力資源管理改革中，事業(yè)單位為了提高對于員工培訓(xùn)的效率和質(zhì)量，首先應(yīng)注重信息化建設(shè)，以此作為切入點(diǎn)逐漸完善人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，為大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。借助人力資源信息系統(tǒng)對于單位員工工作情況進(jìn)行考核，在綜合考核結(jié)果以及日常表現(xiàn)方面進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，以明確崗位綜合素質(zhì)情況、工作能力掌握情況等。通過對比具體的崗位要求，確保人力資源管理部門明確單位員工綜合素質(zhì)存在的問題，并制定針對性培訓(xùn)方案[5]。其次，需要運(yùn)用人力資源數(shù)據(jù)庫中員工培訓(xùn)情況分析單位員工培訓(xùn)所關(guān)注的要點(diǎn)，制定個性化培訓(xùn)方案和課程，以確保單位員工對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣。最后，需要逐漸完善培訓(xùn)考核機(jī)制。通過針對單位員工考察得知單位員工參與培訓(xùn)的情況，根據(jù)單位員工的表現(xiàn)并對比及日常工作情況，從而評估出單位員工在參與培訓(xùn)以后其工作能力變化情況以及工作貢獻(xiàn)情況，為單位員工培訓(xùn)機(jī)制的完善提供有利條件。

四、結(jié)語

綜上分析，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的提高提供了技術(shù)支持。事業(yè)單位要提升大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用效果和質(zhì)量，通過轉(zhuǎn)變管理觀念、注重管理制度建立與完善、注重人力資源規(guī)劃、擴(kuò)展員工管理內(nèi)容、優(yōu)化員工激勵機(jī)制、健全工作考核體系、完善員工培訓(xùn)機(jī)制，推動大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理的改革創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

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[4] 李正立.大數(shù)據(jù)在人資管理中的創(chuàng)新應(yīng)用與潛在困局[J].中國科技投資，2021（22）：103-104.

[5] 何璽.大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源管理的變革——評《HR的大數(shù)據(jù)思維用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力成本》[J].科技管理研究，2021，41（17）：0001-0001.

（作者單位：河南省安陽縣教育局 河南安陽 455000）

[作者簡介：宋艷（1978—），女，漢族，河南安陽人，本科，高級經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理專業(yè)（副高級），研究方向：事業(yè)單位人力資源管理。]

（責(zé)編：建峰）