摘 要：在企業(yè)集團成長的過程中，人力資源管理起到了舉足輕重的重要作用。健康的企業(yè)集團成長離不開企業(yè)人力資源管理水平的提高，尤其在企業(yè)集團發(fā)展的瓶頸階段，不同階段需要不同的人力資源管理辦法以靈活面對企業(yè)即將面臨的風(fēng)險與困境。在目前的企業(yè)集團發(fā)展過程當中，普遍存在人才流失、人才配置方法低效、人才與企業(yè)的匹配度不高以及管理機制長期僵化的問題，盡管這類問題長期存在，但在環(huán)境變化和企業(yè)成長的不同時期，同樣的問題將呈現(xiàn)不同的表現(xiàn)形式。文章首先分析人力資源管理在企業(yè)集團成長中的地位以及其與企業(yè)集團成長的關(guān)系，然后通過企業(yè)集團成長過程中所面對的不同種類風(fēng)險，針對這些風(fēng)險提出了相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源 企業(yè)發(fā)展 人力資源配置 管理策略

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）07-263-02

一、人力資源管理在企業(yè)集團成長中的地位

（一）提升企業(yè)盈利水平，降低企業(yè)成本

人力資源管理的水平與企業(yè)最終的盈利水平息息相關(guān)。這種關(guān)系體現(xiàn)在三個方面：首先，人力資源管理對于提高人才質(zhì)量有至關(guān)重要的作用，在以人才強國戰(zhàn)略為國策的今日，先進的人力資源管理模式能夠幫助企業(yè)引進適合的人才，提高企業(yè)的人才任用率及員工個人的勞動效率，從而提高整個企業(yè)集團發(fā)展的規(guī)模與速度，同時節(jié)省相同時間的低素質(zhì)員工進行無效工作的潛在可能性。其次，企業(yè)在市場的競爭力急需人才拼搏以實現(xiàn)，以國產(chǎn)科技巨頭華為集團與國產(chǎn)科技集團小米的國內(nèi)市場競爭為例，最初，華為的人才引進戰(zhàn)略同步推動其科技水平與科技含量提高，而小米主要通過價格戰(zhàn)占領(lǐng)國內(nèi)科技產(chǎn)品中低市場，因此，小米的最終盈利水平要明顯低于華為；然而，隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，小米在進行價格戰(zhàn)的同時注重人才引進，將研發(fā)新產(chǎn)品、增加科技含量與性價比同時作為企業(yè)在市場競爭時的戰(zhàn)略文化，其盈利水平得到了進一步提高。最后，企業(yè)運作成本的降低同樣依賴于企業(yè)的人力資源管理模式和人力資源管理文化，優(yōu)秀的管理模式和精細的篩選模式能夠使企業(yè)降低選用人才的試錯成本，以最高的效率吸引最合適的人才，并以最快的速度融入企業(yè)文化。

（二）加強企業(yè)成長動力，統(tǒng)籌企業(yè)文化

企業(yè)的成長動力和成長規(guī)模與人力資源管理模式密不可分。除市場和市場競爭力之外，人力資源管理對企業(yè)成長、企業(yè)文化塑造的幫助主要體現(xiàn)在對員工個人方面。首先，良好的企業(yè)文化氛圍塑造離不開恰當?shù)娜肆Y源管理模式，以互聯(lián)網(wǎng)文化企業(yè)鼓山文化有限公司集團為例，近年來同質(zhì)化嚴重的互聯(lián)網(wǎng)文化公司依舊瘋長，能在市場中立于不敗之地的企業(yè)卻少之又少，鼓山文化在互聯(lián)網(wǎng)文化市場中不僅僅有新潮產(chǎn)品做支撐，其企業(yè)文化、福利待遇也幫助企業(yè)留存員工，減少離職率。根據(jù)天眼查App數(shù)據(jù)顯示，截至2022年7月11日，全國新設(shè)企業(yè)數(shù)量1389.86萬家，同比增長37.64%，其中新設(shè)個體工商戶939.3萬戶，較去年同期增加184.9萬戶。如此成長速度下的市場，必然有大批人才流動，只有進行有效的人力資源管理才能健康經(jīng)營。有效的人力資源管理不僅僅是完善的薪資待遇和恰當?shù)膷徫宦氊?zé)，更有人才晉升機制、培訓(xùn)機制、福利機制等等，不同的企業(yè)根據(jù)實際情況和未來發(fā)展情況制定人力資源管理方案，統(tǒng)籌企業(yè)文化最終加強企業(yè)成長動力。

二、目前企業(yè)集團成長所面臨的人力資源管理風(fēng)險

（一）人才流失現(xiàn)象普遍存在

2019年開始，受新冠疫情的影響，企業(yè)收益下滑，出于經(jīng)營需求全國大中小型企業(yè)進行了不同程度的人力資源管理調(diào)整，很多人才被動離職。到現(xiàn)如今雖然疫情得到了基本控制，國內(nèi)經(jīng)濟有所恢復(fù)，但企業(yè)和人才個人的發(fā)現(xiàn)調(diào)整依舊導(dǎo)致人才流動率高，企業(yè)留存率較低。根據(jù)前程無憂發(fā)布的《2022離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2021年員工整體離職率為18.8%，主動離職率達14.1%，較2020年上漲6.0個百分點。根據(jù)走訪調(diào)查以及網(wǎng)絡(luò)采集信息，目前得出結(jié)論教育行業(yè)、餐飲業(yè)、高科技行業(yè)三大行業(yè)主動離職率最高，分別是24.7%、24.5%、20.9%。受雙減政策影響，許多輔導(dǎo)機構(gòu)教師離職后流入人才市場，穩(wěn)定性不高。餐飲業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，因此人才普遍文化水平較低，穩(wěn)定性不高，基層員工低齡化。而高科技行業(yè)受市場需求影響，需求量大人才較多，也相對活躍。這些現(xiàn)象對企業(yè)集團成長造成的直接影響，耗費人力、物力、財力以及時間，是最需要關(guān)注的管理風(fēng)險。

（二）人才配置方法效率較低

企業(yè)集團成長過程中需要大量人才，但是在進行人力資源管理時并沒有做到合理的人才配置，因此造成了不必要的浪費，甚至是人才流失。人力資源配置是管理的重要環(huán)節(jié)，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源。站在人力資源管理的角度來看，人才配置應(yīng)當做到“人盡其才，才盡其用”，但是很多企業(yè)集團在招聘過程中沒有優(yōu)化配置的觀念，因此出現(xiàn)了“一人多崗”或者是寧可高薪招聘新員工，不愿意重用老員工的現(xiàn)象，還有的崗位擁有多重功能，企業(yè)卻只安排員工從事單一任務(wù)。長此以往人才無法繼續(xù)學(xué)習(xí)，技能知識、觀念老化，人才流失，或是企業(yè)認為用人資源不夠，繼續(xù)招聘，一方面浪費現(xiàn)有資源，一方面耗費招聘時間。人才配置方法應(yīng)當做到與時俱進，根據(jù)市場需求、企業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)員工個人調(diào)研來制定，否則由于配置問題造成人力資源管理效率低，影響企業(yè)今后的發(fā)展。

（三）管理機制思想過于僵化

企業(yè)集團在招人用人之前，應(yīng)有完整成型的管理機制，其中包括用人計劃、招人計劃、培訓(xùn)計劃、晉升計劃。目前企業(yè)集團的人力資源部門都有制定管理機制的意識，但是卻過于僵化，依舊是最初形成的機制，沒有恰當?shù)淖兓?，更沒有經(jīng)過調(diào)研詳細制定每一步。甚至有些人力資源管理工作者屬于盡可能多、盡可能快地招聘和培訓(xùn)，以完成業(yè)績?yōu)橹?，忽略了更新管理機制的重要性?，F(xiàn)如今仍有一批企業(yè)沿用大量儲存人才，粗放型培養(yǎng)，哪里有空缺哪里安排多余人員的方法，這種管理機制雖然施行方便卻有隱患，利用價值不高。雖然短期內(nèi)節(jié)省人事專員的精力，但是從長遠發(fā)展的角度來看，仍然是以耗費時間和財力為條件的。

三、面向企業(yè)集團成長的人力資源管理策略

（一）加強階段式管理，靈活變更策略

為了達到優(yōu)化人力資源的目的，人力資源管理可以應(yīng)用階段式管理的方式，讓人力資源管理具有針對性，企業(yè)員工能從基礎(chǔ)人才上升到核心人才。在實行階段式管理的過程中，人力資源管理者要做充分地調(diào)研，比如有些企業(yè)會在員工入職一段時間后做性格調(diào)查，綜合公司全體成員的調(diào)查情況，安排接下來招聘什么類型的人才均衡內(nèi)部。除此之外，在招聘過程中要細化招聘指標，不同崗位以不同的標準考核，如有些創(chuàng)新型崗位可以接納應(yīng)屆畢業(yè)生，有些穩(wěn)定型崗位招聘擁有3到5年經(jīng)驗的人才，不同崗位分批招聘，對于處于上升期的企業(yè)集團來說，避免被統(tǒng)一條件限制。再者，培養(yǎng)人才時也要遵循階段式原則，有針對性有目的性地培養(yǎng)。有些企業(yè)經(jīng)過培訓(xùn)后人才依舊保守固有技能，浪費時間精力，人才也會因為缺乏上升空間離職。企業(yè)可以綜合目前新技術(shù)新理念對人才進行專項培訓(xùn)，一方面提高人才留存率，一方面提高人才任用價值。

（二）再強調(diào)企業(yè)文化，增強人才黏性

人才對企業(yè)的依附程度不僅取決于企業(yè)規(guī)模，更取決于企業(yè)文化和人才的匹配程度。提高人力資源管理的水平和效率，需要在人力資源管理的過程中對企業(yè)文化進行再強調(diào)，對于新進人才不但要有業(yè)務(wù)能力上的考慮，也要有與企業(yè)文化適配程度、個人素質(zhì)等環(huán)節(jié)的考慮。良好的企業(yè)文化氛圍能夠有效增強企業(yè)的人才黏性，使企業(yè)構(gòu)建更加完整、完善的企業(yè)生態(tài)圈，有效降低企業(yè)人才流失成本、降低企業(yè)人員變動造成的損失。

（三）因時制宜機制性，系統(tǒng)資源管理

建立機制性的人力資源管理模式，其中必須重視因時制宜的原則。對不同人才、不同市場經(jīng)濟形勢和不同的政策，需要及時調(diào)整企業(yè)人力資源管理策略，盡可能避免在企業(yè)集團發(fā)展的過程中逐漸落后于環(huán)境的潛在可能性。以木業(yè)加工行業(yè)為例，在新的《環(huán)境保護法》頒布的同時，部分木業(yè)加工企業(yè)沒有及時地改變其人力資源管理策略，導(dǎo)致新引進的人才仍然是經(jīng)驗導(dǎo)向的、傳統(tǒng)型的人才員工，而非能夠適應(yīng)時代趨勢、提出創(chuàng)新意見的木業(yè)加工人才和高新技術(shù)專員，這就最終導(dǎo)致了木業(yè)加工企業(yè)在近年來愈發(fā)衰落。此外，人力資源管理機制同時也必須是系統(tǒng)性的，這種系統(tǒng)性體現(xiàn)在各級分層、高層協(xié)調(diào)而非各部門單獨進行人才引進、人才管理的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)性，同時也體現(xiàn)在人才資源管理方式上的系統(tǒng)性，注重傳統(tǒng)技術(shù)與新興技術(shù)的統(tǒng)籌運用，注重傳統(tǒng)人才與創(chuàng)新人才的系統(tǒng)配置。

四、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)集團的成長與人力資源管理有著密不可分的緊密關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)在進行企業(yè)總體策略提高的同時，必須重視人力資源管理。尤其在當今，人才發(fā)展戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略成為國策的現(xiàn)狀下，從企業(yè)集團規(guī)模性的擴大、適應(yīng)性的提升和最終盈利性的呈現(xiàn)，每個階段都與企業(yè)人力資源管理水平的高低息息相關(guān)。由此，企業(yè)應(yīng)當從上述五個方面著手，以“普遍—反思—個例—分析—對策—普遍”的循環(huán)方式進行自身的企業(yè)人力資源管理策略思考，注重不同階段人力資源管理的靈活性，以多元的方式提高人力資源管理的效率，從而促進企業(yè)集團發(fā)展水平提升。

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（作者單位：昆明佳湖房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 云南昆明 650000）

[作者簡介：尹家國（1980—），男，漢族，云南曲靖人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)人力資源管理。]

（責(zé)編：趙毅）