虞卿

摘 要：在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，人才測(cè)評(píng)主要是從心理學(xué)、管理學(xué)以及測(cè)量學(xué)角度來(lái)對(duì)人才展開(kāi)評(píng)價(jià)的一種方式。通過(guò)特定的工具來(lái)對(duì)人才的思維以及技能等展開(kāi)模擬評(píng)價(jià)，幫助企業(yè)更好地規(guī)劃人才的分配?，F(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源的合理規(guī)劃，因此人才測(cè)評(píng)的出現(xiàn)對(duì)企業(yè)在人才的選取上提供了更加準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，并逐漸發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。可以說(shuō)，企業(yè)未來(lái)在員工調(diào)動(dòng)上，充分利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以保證企業(yè)更加合理的人才規(guī)劃。

關(guān)鍵詞：人力資源；測(cè)評(píng)技術(shù)；應(yīng)用

引言：從人才測(cè)評(píng)的實(shí)質(zhì)上分析，主要是企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的各方面能力展開(kāi)測(cè)評(píng)考核的一項(xiàng)任務(wù)。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮員工的個(gè)人特長(zhǎng)，并將其安排到相應(yīng)的工作崗位上，讓每一位員工在工作中都能發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。在人才測(cè)評(píng)方面，主要需要測(cè)評(píng)的內(nèi)容為員工的自身心理素質(zhì)、專業(yè)技能以及職業(yè)道德等。[1]現(xiàn)在采取的方法主要是對(duì)人才進(jìn)行全方位的測(cè)評(píng)，并通過(guò)相應(yīng)的測(cè)評(píng)手段展開(kāi)綜合能力考試，根據(jù)考察結(jié)果來(lái)總結(jié)全面的員工信息，更好地為員工提供工作崗位和工作內(nèi)容。

一、人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容與方法

1.人才測(cè)評(píng)的概念

人才測(cè)評(píng)通過(guò)現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)等學(xué)科綜合運(yùn)用而呈現(xiàn)出的全新人才培養(yǎng)模式，通過(guò)對(duì)員工的心理檢測(cè)，情景模擬等客觀方法來(lái)測(cè)量人的能力、水平，以及性格等。通過(guò)對(duì)員工的了解來(lái)為其提供相應(yīng)的工作崗位，以此來(lái)激發(fā)員工的潛力，保持員工的個(gè)性特點(diǎn)，讓企業(yè)在選人用人等人力資源管理和開(kāi)發(fā)上提供更加具有參考性的價(jià)值。人才測(cè)評(píng)的對(duì)象并非抽象的，而是具體到每一個(gè)員工，根據(jù)員工所表現(xiàn)的狀態(tài)以及其產(chǎn)生的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。可以說(shuō)，人才測(cè)評(píng)是通過(guò)一系列科學(xué)的方法來(lái)對(duì)人的基本素質(zhì)以及其工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，保障企業(yè)的人才管理可以滿足企業(yè)的正常發(fā)展需求。

2.人才測(cè)評(píng)的方法

（1） 心理測(cè)評(píng)

心理測(cè)評(píng)是人才測(cè)評(píng)的主要方法之一，一般采用筆試的方式進(jìn)行測(cè)評(píng)。大部分人會(huì)將心理測(cè)評(píng)歸類于知識(shí)測(cè)試，但其實(shí)兩者之間并不存在一定關(guān)聯(lián)性，其本質(zhì)上具有一定的區(qū)別，知識(shí)測(cè)試類型包括專業(yè)知識(shí)測(cè)試、綜合知識(shí)測(cè)試等。心理測(cè)評(píng)在測(cè)評(píng)過(guò)程中不僅僅有紙筆測(cè)試，同時(shí)還有實(shí)物操作性測(cè)試，通常采用人格測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試等客觀方法來(lái)測(cè)量人的性格、能力，以及個(gè)人興趣。通過(guò)準(zhǔn)確、科學(xué)的問(wèn)題來(lái)分析員工的個(gè)人心理狀態(tài)、對(duì)事物的分析以及感知，來(lái)觀察員工個(gè)人的心理狀態(tài)以及心理波動(dòng)情況。

（2） 評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心技術(shù)并非單一的測(cè)驗(yàn)方式，在實(shí)際測(cè)試過(guò)程中又有很多種方式，通過(guò)多元化的測(cè)試途徑，可以有效地對(duì)員工的綜合素質(zhì)及綜合能力展開(kāi)調(diào)查，幫助企業(yè)更好地認(rèn)知員工的整體水平。在展開(kāi)評(píng)價(jià)中心技術(shù)時(shí)，主要是通過(guò)情景模擬的方式來(lái)觀察員工的行為。測(cè)評(píng)的方式主要有角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試等。評(píng)價(jià)中心技術(shù)通過(guò)讓員工置身于真實(shí)的場(chǎng)景當(dāng)中來(lái)對(duì)事物展開(kāi)分析和判斷，有效地幫助企業(yè)了解員工的工作狀態(tài)以及行為規(guī)范。

（3） 專業(yè)知識(shí)測(cè)評(píng)

牢固的知識(shí)是工作開(kāi)展的基石，因此企業(yè)對(duì)員工專業(yè)知識(shí)的考核相當(dāng)嚴(yán)苛。專業(yè)知識(shí)的考核，實(shí)質(zhì)上是通過(guò)客觀試卷測(cè)評(píng)的方式考核員工對(duì)于技能的了解程度，并根據(jù)各個(gè)職位的實(shí)際情況開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)考核，通過(guò)考核了解員工對(duì)專業(yè)知識(shí)的熟悉、理解、把握和運(yùn)用，考核的方法主要有客觀的試卷測(cè)評(píng)、口頭的討論式測(cè)試和文章寫(xiě)作測(cè)試等。

（4） 面試法

面試是目前大部分企業(yè)對(duì)員工展開(kāi)基礎(chǔ)了解的主要方式，通過(guò)評(píng)價(jià)者和員工的面對(duì)面交流來(lái)了解員工的具體情況以及能力素養(yǎng)，在測(cè)評(píng)技術(shù)當(dāng)中，被廣泛地應(yīng)用。通常根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試劃分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。其中，結(jié)構(gòu)化面試方式的實(shí)施過(guò)程更加規(guī)范，且在面試設(shè)計(jì)以及組織等方面的培訓(xùn)程度要求都較高，所以更加標(biāo)準(zhǔn)化以及客觀化。

3.人才測(cè)評(píng)的作用

人才測(cè)評(píng)的作用主要在于通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)幫助企業(yè)選取優(yōu)秀的人才。鑒定作用：企業(yè)通過(guò)人力資源管理配置對(duì)人才的綜合素質(zhì)做出相應(yīng)的鑒定標(biāo)準(zhǔn)，人才測(cè)評(píng)以此為基礎(chǔ)展開(kāi)；預(yù)測(cè)作用：企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的方式對(duì)人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以預(yù)估人才未來(lái)的發(fā)展；診斷作用：通過(guò)測(cè)評(píng)幫助企業(yè)及時(shí)進(jìn)行反饋，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展方向展開(kāi)診斷，以此來(lái)提出相應(yīng)的改進(jìn)措施；導(dǎo)向作用：人才測(cè)評(píng)可以幫助企業(yè)進(jìn)一步整合人力資源，并通過(guò)測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容以及指標(biāo)來(lái)反映企業(yè)所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，而被測(cè)員工往往會(huì)根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整自己，盡量減少企業(yè)需求和員工自身的實(shí)際差距；激勵(lì)作用：?jiǎn)T工通過(guò)人才測(cè)評(píng)之后，根據(jù)自身的評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)展開(kāi)自我調(diào)整，往往受評(píng)者會(huì)受到評(píng)價(jià)結(jié)果的影響，良好的評(píng)價(jià)結(jié)果更能促進(jìn)員工的工作狀態(tài)，對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

二、人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用意義與必要性

1.人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用意義

（1） 有利于企業(yè)多元化的培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展

目前不少企業(yè)在員工培養(yǎng)方面和工作安排方面，往往采用批發(fā)式安排，這種現(xiàn)象極為普遍。在員工培養(yǎng)方面，大部分企業(yè)都認(rèn)為只要員工通過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練就能夠提高自身的綜合素質(zhì)以及專業(yè)水平，然而在實(shí)際的工作過(guò)程中，這個(gè)觀點(diǎn)明顯無(wú)法適應(yīng)企業(yè)員工的正常發(fā)展。由于每位員工都是不同的個(gè)體，對(duì)知識(shí)的接受方法和水平也是有區(qū)別的，員工被動(dòng)接受培養(yǎng)的方式往往無(wú)法取得有效的成果，而且還大量的浪費(fèi)了企業(yè)的資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及員工的工作態(tài)度會(huì)造成不良的影響。因此可以利用人力資源評(píng)估技術(shù)，先對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)要求與員工自身的基本能力做評(píng)估，在全面掌握了員工的基本能力和要求之后，再調(diào)整訓(xùn)練方法，針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)合理的添加以員工為主導(dǎo)型的培訓(xùn)內(nèi)容，改變了員工被動(dòng)進(jìn)行訓(xùn)練的局勢(shì)，從而促使員工更加主動(dòng)地參與到訓(xùn)練當(dāng)中，提升訓(xùn)練效果。利用人力資源評(píng)估機(jī)制，可以全面地關(guān)注到企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)、各個(gè)職位，甚至每個(gè)員工的工作狀況，并依次展開(kāi)多樣化的培訓(xùn)活動(dòng)，選取最符合企業(yè)本身的訓(xùn)練方法和教學(xué)內(nèi)容，使培訓(xùn)活動(dòng)更易于被員工所接受，不僅提高了培訓(xùn)的意義，同時(shí)也讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)了良性發(fā)展。

（2） 有助于企業(yè)人力資源的全面盤(pán)點(diǎn)和診斷

在傳統(tǒng)的人才資源管理當(dāng)中，主要通過(guò)對(duì)員工的性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)級(jí)別、年終考評(píng)總結(jié)與部門(mén)考評(píng)結(jié)果等簡(jiǎn)單的可描述信息進(jìn)行收集。但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)中新一代信息技術(shù)的使用，以及全新的營(yíng)銷理念的實(shí)施，每位員工都在不斷充實(shí)自己。企業(yè)中人與人之間均衡遭到破壞，員工必須構(gòu)建起全新的心理均衡，而企業(yè)的人事變動(dòng)也成了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中無(wú)法逃避的問(wèn)題。怎樣來(lái)充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)每一位員工的工作積極性，從而幫助企業(yè)更好地面對(duì)未來(lái)所要產(chǎn)生的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)員工的基本狀態(tài)來(lái)展開(kāi)及時(shí)調(diào)整。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理方式無(wú)法滿足企業(yè)人才調(diào)動(dòng)的基本需求，脫離了現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展的節(jié)點(diǎn)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理無(wú)法適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的人才市場(chǎng)。因此企業(yè)的人力資源管理部門(mén)需要一個(gè)合理且方便的工作方法來(lái)幫助管理部門(mén)實(shí)現(xiàn)人才的開(kāi)發(fā)和管理。人才測(cè)評(píng)方式的出現(xiàn)，有效幫助人力資源管理部門(mén)解決了人才分配不均衡的問(wèn)題，為企業(yè)內(nèi)部員工配置提供了有力的保證。

（3） 有助于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作具有前瞻性

企業(yè)可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效管理。根據(jù)KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及企業(yè)行為指標(biāo)等多種指標(biāo)的設(shè)定，并根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和結(jié)果與員工的正常績(jī)效展開(kāi)對(duì)比，給予相應(yīng)的評(píng)價(jià)。根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)的程度來(lái)展開(kāi)員工的崗位分配，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工的綜合素質(zhì)能力，以及專業(yè)技能，以此來(lái)制定員工的績(jī)效改善計(jì)劃，確保員工能在自身崗位上可以實(shí)現(xiàn)專業(yè)技能的提升。企業(yè)為了能夠得到更好的發(fā)展，要建立有效的企業(yè)高層管理部門(mén)，并實(shí)現(xiàn)團(tuán)結(jié)和諧的管理團(tuán)隊(duì)。一個(gè)良好的管理團(tuán)隊(duì)并不是優(yōu)秀成員的疊加，而是通過(guò)各個(gè)員工之間的默契配合和極強(qiáng)的凝聚力，組建的優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)如何組建自身的管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所要解決的主要問(wèn)題。除此之外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工認(rèn)識(shí)自我，發(fā)展自我。通過(guò)人才測(cè)評(píng)可以有效地幫助員工了解自身的心理狀態(tài)以及工作能力，通過(guò)對(duì)自身心理活動(dòng)的及時(shí)調(diào)整，可以有效地促進(jìn)工作狀態(tài)的提升。企業(yè)還可以為員工建立相應(yīng)的心理健康檔案，并將其歸入人力資源開(kāi)發(fā)管理部門(mén)的工作內(nèi)容當(dāng)中，豐富人事信息管理，便于企業(yè)人事調(diào)整，將人力資源管理工作的重心進(jìn)行擴(kuò)展，讓員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)心。

2.人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用必要性

在傳統(tǒng)的人才招聘以及選拔過(guò)程中，企業(yè)所了解的應(yīng)聘者信息比較簡(jiǎn)單，通過(guò)簡(jiǎn)歷只能片面地了解，無(wú)法充分地發(fā)揮人才的特點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)人才測(cè)評(píng)的方式來(lái)全面了解應(yīng)聘人才，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人才的全方位分析，可以有效地將其放入合適的工作崗位，不僅實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化調(diào)整，同時(shí)也滿足了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)在人力資源管理部門(mén)中是一種比較客觀的參考依據(jù)，人力資源管理部門(mén)可以根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行判定，這樣不僅保障招聘的人才更加真實(shí)，同時(shí)也能讓其在工作崗位中發(fā)揮自身最大的作用，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生了推動(dòng)作用。人才測(cè)評(píng)還可以為企業(yè)提供相應(yīng)的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)在人才招聘時(shí)可以擁有更加完善的考量方式；而對(duì)于已經(jīng)入職的員工，人才測(cè)評(píng)更是一種有效的激勵(lì)手段，通過(guò)讓員工認(rèn)清自己、提升自己，以此來(lái)幫助員工更好地適應(yīng)工作崗位，發(fā)揮自身價(jià)值。

三、人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1.人才測(cè)評(píng)在員工招聘和選拔調(diào)用方面的應(yīng)用

目前，企業(yè)人力資源管理部門(mén)在員工的招聘時(shí)，會(huì)按照個(gè)人的偏好而定，這種員工選拔任用方式顯然具有一定的主觀性，并沒(méi)有達(dá)到公平的目的，造成真正的人才流失。有些企業(yè)通過(guò)精簡(jiǎn)應(yīng)聘過(guò)程來(lái)提高員工招聘的工作效率，這種方式也缺少相應(yīng)的客觀數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，使得招聘的人才無(wú)法滿足企業(yè)的用人需求。人才測(cè)評(píng)是對(duì)人才展開(kāi)全面的考察機(jī)制，主要對(duì)人才的技能、素質(zhì)以及綜合能力展開(kāi)調(diào)查，選取科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)工具，才能為企業(yè)招聘到所需要的人才。人才測(cè)評(píng)首先要明確企業(yè)的職位需求，利用測(cè)評(píng)工具得出測(cè)評(píng)結(jié)果后，評(píng)估人才與職位的匹配程度，根據(jù)匹配的結(jié)果分析應(yīng)聘者是否適合招聘的職位，另外再將測(cè)評(píng)結(jié)果與面試結(jié)果及人才的履歷等多方面信息進(jìn)行結(jié)合，才能做出有效的錄用決策，并且還要對(duì)招聘效果進(jìn)行跟蹤和檢驗(yàn)，不斷修正測(cè)評(píng)結(jié)果在應(yīng)用中的偏差，才能提高人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用效率，完善企業(yè)人力資源管理。

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和未來(lái)的業(yè)務(wù)需求，將對(duì)員工實(shí)施全方位管理，全面發(fā)掘員工的潛力，讓員工能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的增長(zhǎng)，勢(shì)必會(huì)對(duì)人才展開(kāi)儲(chǔ)備，以此來(lái)保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。通過(guò)人才測(cè)評(píng)機(jī)制在人力資源招聘使用領(lǐng)域的有效運(yùn)用，以及經(jīng)過(guò)對(duì)面試者進(jìn)行建模比對(duì)，可以為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層提出客觀數(shù)據(jù)支撐，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層做出科學(xué)決策，起到了關(guān)鍵的作用。人才測(cè)評(píng)體系的應(yīng)用開(kāi)發(fā)，不僅增強(qiáng)了數(shù)據(jù)的真實(shí)性，降低了測(cè)評(píng)結(jié)果的時(shí)效性，同時(shí)也讓人才的能力實(shí)現(xiàn)透明化，滿足了企業(yè)職位招聘需求和不同崗位的調(diào)配需要，人才測(cè)評(píng)是企業(yè)招聘工作中一項(xiàng)重要的手段。

2.人才測(cè)評(píng)在企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用

雖然通過(guò)招聘選拔來(lái)讓企業(yè)各個(gè)崗位上的員工符合企業(yè)發(fā)展的基本需求，但是伴隨企業(yè)發(fā)展，對(duì)人才的要求也不斷創(chuàng)新，必須對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才現(xiàn)狀做出評(píng)估，并根據(jù)人才現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需求間的差異展開(kāi)分析，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。在企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)展過(guò)程中，人才測(cè)評(píng)主要應(yīng)用在三部分，第一部分是知識(shí)測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)題目是員工掌握崗位所需知識(shí)的情況，在測(cè)評(píng)過(guò)程中要求員工在特定的地點(diǎn)參與測(cè)評(píng)；第二部分是標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)，根據(jù)崗位要求與當(dāng)前廣泛應(yīng)用的心理問(wèn)卷量表，掌握員工人格特質(zhì)與心理素質(zhì)；第三部分為綜合能力測(cè)評(píng)，在此過(guò)程中需要運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，綜合運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、紙質(zhì)測(cè)評(píng)與訪談的形式，深度掌握員工的綜合素養(yǎng)與崗位適應(yīng)能力。除此之外，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以通過(guò)培訓(xùn)機(jī)制來(lái)重新規(guī)劃企業(yè)員工的編制問(wèn)題，大大提高了資金的使用效率。在培訓(xùn)后還可利用人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)保障員工培訓(xùn)的有效性。如果將人才測(cè)評(píng)機(jī)制全部融入到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，不僅對(duì)員工的發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用，同時(shí)也大大降低了人力資源管理的工作難度。讓每一個(gè)員工都能根據(jù)自身的情況來(lái)進(jìn)行工作，不僅滿足了員工的自身需求，也滿足了企業(yè)的發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

3.人才測(cè)評(píng)在績(jī)效考核方面的應(yīng)用

企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核管理是極為重要的，是人力資源管理的核心?？?jī)效考核的管理不僅能夠幫助企業(yè)了解員工的工作狀態(tài)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的狀態(tài)給予相應(yīng)的鼓勵(lì)，保障員工的工作熱情，而讓員工能夠更多地發(fā)揮自身的潛力，并完成自身的本職工作。人才測(cè)評(píng)是通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)員工的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。在績(jī)效管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)是對(duì)業(yè)績(jī)考核的有效補(bǔ)充。人才測(cè)評(píng)在績(jī)效管理中的應(yīng)用可以分為兩個(gè)方面：一方面，人才測(cè)評(píng)在績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用。績(jī)效考評(píng)可以分為業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)能力評(píng)價(jià)，其中素質(zhì)能力評(píng)價(jià)就可以用人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)進(jìn)行。素質(zhì)能力評(píng)價(jià)可以與日常業(yè)績(jī)考核結(jié)果共同形成員工年度綜合考評(píng)成績(jī)，以此作為員工年度評(píng)優(yōu)、薪酬晉升的依據(jù)。另一方面，人才測(cè)評(píng)在績(jī)效改進(jìn)中的應(yīng)用。通過(guò)人才測(cè)評(píng)對(duì)員工的基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與業(yè)績(jī)考核結(jié)果的達(dá)成情況進(jìn)行結(jié)合分析，找出影響業(yè)績(jī)達(dá)成的素質(zhì)、能力或態(tài)度方面的因素，將對(duì)能力或態(tài)度的改進(jìn)納入該員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使得績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃更有針對(duì)性。完善的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核起到了一定的促進(jìn)作用，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作的高效率管理，員工通過(guò)績(jī)效考核來(lái)改進(jìn)工作方式和提高工作績(jī)效，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展具有重要的作用。

4.人才測(cè)評(píng)在員工職業(yè)生涯發(fā)展中的應(yīng)用

目前在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)用工荒的情況。這些問(wèn)題的主要原因在于招聘過(guò)程中針對(duì)眾多的簡(jiǎn)歷，無(wú)法有效地判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性，而個(gè)人求職過(guò)程中往往也會(huì)出現(xiàn)工作難找的狀態(tài)。導(dǎo)致這兩種問(wèn)題的原因在于招聘者和應(yīng)聘者沒(méi)有對(duì)崗位的真實(shí)情況進(jìn)行明確的認(rèn)知，不清楚職位勝任的真實(shí)需求。求職者并不清楚自身的優(yōu)缺點(diǎn)，而且缺少相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，導(dǎo)致在應(yīng)聘過(guò)程中無(wú)法貼合企業(yè)的正常發(fā)展。為此，人才測(cè)評(píng)定性、定量的準(zhǔn)確鑒定人才素質(zhì)模型，將被測(cè)評(píng)者的崗位特質(zhì)、職業(yè)能力直觀地展現(xiàn)出來(lái)，讓?xiě)?yīng)聘者更好地認(rèn)清自身與崗位的適配性。應(yīng)聘者在應(yīng)聘過(guò)程中也能根據(jù)自身的狀態(tài)選取自身合適的崗位，并制定好自身相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足企業(yè)崗位的用人需求。

四、結(jié)語(yǔ)

人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)綜合各類學(xué)科的新型工具，人才測(cè)評(píng)的合理運(yùn)用可以有效為企業(yè)人力資源管理提供決策依據(jù)，提高企業(yè)人才管理的效率，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。但目前，人才測(cè)評(píng)機(jī)制在國(guó)內(nèi)仍然處于起步階段，僅在部分企業(yè)中得到重視和運(yùn)用，傳統(tǒng)人力資源管理方式存在的不足無(wú)法有效幫助企業(yè)解決用工難、崗位匹配度差等問(wèn)題，此時(shí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的運(yùn)用可以有效解決企業(yè)人才儲(chǔ)備問(wèn)題。人才測(cè)評(píng)在招聘以及培訓(xùn)機(jī)制當(dāng)中可以充分調(diào)動(dòng)人才的潛能和積極性，讓企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中可以獲得更好的人力資源調(diào)動(dòng)，解決了企業(yè)用工荒的問(wèn)題。人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以有效地為企業(yè)提供人才保障，并通過(guò)對(duì)人才的深入分析來(lái)幫助人才尋找到合適的工作崗位，極大地解決了人才的就業(yè)問(wèn)題，同時(shí)也提高了企業(yè)的工作效率。企業(yè)在招聘、人才調(diào)配、培訓(xùn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯發(fā)展等不同階段運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以幫助企業(yè)正確認(rèn)知崗位需要和人才的發(fā)展方向，不僅滿足了員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求，同時(shí)也能夠滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏，更有效地推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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