楊廷鈁 黃春華 趙楠楠

摘 要：由于人口老齡化的發(fā)展趨勢以及延遲退休政策的逐步推行，許多組織更加依賴年長員工或臨退休員工所提供的價值和貢獻，對該群體動機、態(tài)度及行為的研究越來越受到重視。在現(xiàn)實的管理活動中，存在著

臨退休管理者由于受到退休這一心理事件和節(jié)點事件的影響，在認知、動機和行為等方面出現(xiàn)導致工作績效下降的變化，表現(xiàn)為心理上期待退休、認同退休者角色、與工作相關的心理承諾下降、行為上出現(xiàn)工作退縮和懈怠的情況。

在退休研究和年長員工工作動機研究基礎上，提出了心理退休概念，對這種現(xiàn)象進行總結概括和理論抽象。此外，通過扎根理論研究提出臨退休管理者心理退休的六因素模型，分別是臨退休時間認知、個體匹配認知、成長動機衰退、情緒調(diào)節(jié)優(yōu)先、工作退縮行為和退休規(guī)劃準備。在此基礎上，本研究對臨退休管理者心理退休量表進行了實證檢驗。此外，針對臨退休管理者心理退休問題提出了相應的管理建議。總的來說，

在文獻分析以及結合現(xiàn)實中部分臨退休管理者存在消極怠惰心理這一管理現(xiàn)象的基礎上，提出和界定了心理退休概念，并且采用實證研究方法開發(fā)了臨退休管理者心理退休量表，較好地回答了“心理退休是什么？”、“心理退休包括什么？”這兩個理論問題，可以為臨退休群體及年長員工的工作動機研究提供新的理論視角，也為臨退休管理者心理退休的評價和測量提供了較為可靠的工具。

關鍵詞：年長員工；臨退休管理者；心理退休；扎根理論

中圖分類號：C913.6 文獻標識碼：A 文章編號：1000-4149（2023）02-0045-17

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2023.00.013

一、引言

目前，在全世界范圍均出現(xiàn)了勞動力“灰色化”的情況，在絕大多數(shù)發(fā)達國家和部分發(fā)展中國家，這種情況已經(jīng)相當明顯，表現(xiàn)為勞動力的構成比例出現(xiàn)顯著分化，年長員工（elder workers）比例迅速增加，年輕員工比例逐漸收縮［1］。一個重要的挑戰(zhàn)是許多公司不得不越來越依賴臨退休員工和年長員工所作出的貢獻［2］。在理論研究領域，有關年齡與個體工作動機、社會目標、工作價值觀以及工作績效等方面之間關系的研究越來越引起重視，臨退休群體和年長員工群體也受到更多關注，

從管理的角度來看，這部分員工可以視為臨退休管理者。

以往退休研究集中在退休影響因素、退休過程和退休結果等領域，其中，臨退休研究側重于個體如何作出提前退休、延遲退休或退休返聘決策，以及如何完成由工作者向退休者轉變的心理調(diào)適，而對臨退休群體的動機、態(tài)度行為以及人力資源開發(fā)等方面的研究則較為缺乏。在管理實踐中，有的臨退休管理者雖然身處重要管理崗位，但在心理上已提前進入等待退休或“養(yǎng)老”狀態(tài)，出現(xiàn)“混日子，等退休”的消極怠惰心理，具體表現(xiàn)為缺乏成長動機、工作投入低、重視維持現(xiàn)狀和避免損失、不愿承擔變革責任等，上述情況甚至存在向中青年員工群體擴散的可能性。這是以往臨退休研究和提前退休研究未涵蓋和解釋的新的管理現(xiàn)象，與此相關的研究亟待進一步加強。

隨著我國步入加速老齡化階段，臨退休群體日益受到關注。相比年輕員工，臨退休群體雖然在體力、健康、精力和流體能力等方面有所衰退，但仍然具有知識經(jīng)驗豐富、責任心強、穩(wěn)定性高、社會資源豐富、熟悉企業(yè)制度和流程、影響力大等優(yōu)勢［3-4］。退休是重要的心理事件，對處于臨退休階段的個體而言，工作和退休的價值意義發(fā)生互換，個人動機、態(tài)度、價值和行為等也將發(fā)生轉變。如果臨退休管理者過早進入心理退休狀態(tài)，將會阻礙個人職業(yè)發(fā)展，降低組織變革績效，在社會層面則會造成巨大的人力資源浪費。在人口紅利消退、

加速老齡化的時代背景下，伴隨著國家層面延遲退休政策的逐步推行，如何調(diào)整臨退休群體的態(tài)度行為是所有人力資源管理研究者和從業(yè)者都需要面臨和解決的難題。

在理論價值方面，采用心理退休視角研究臨退休管理者存在的消極怠惰心理及內(nèi)在機制，可以為臨退休群體工作動機研究提供更為完整和系統(tǒng)的理論視角。本文側重心理退休構成維度研究，旨在回答“心理退休是什么？”、“心理退休包括哪些方面？”這兩個理論問題。

這些可以為后續(xù)的心理退休影響因素、后果變量、作用機制及管理措施等研究提供理論基礎。在應用價值方面，討論臨退休管理者心理退休結構維度具有宏觀和微觀層面的現(xiàn)實意義。從社會層面來說，提升臨退休群體的工作態(tài)度行為有利于延長“人口紅利”，增加人力資源供給，緩解人口老齡化危機。從組織層面來說，有利于加強對臨退休管理者的評價、配置、激勵和開發(fā)，促進各類型組織科學合理地規(guī)劃和安排臨退休管理者的退休過渡，避免出現(xiàn)“在其位，不謀其政”的現(xiàn)象。從個人層面而言，有利于臨退休管理者準確地自我評價和認知，在職業(yè)生涯末期為組織創(chuàng)造更多貢獻和價值，充分發(fā)揮“余熱”，并順利地進行退休準備和適應。

二、理論基礎

1. 退休和臨退休員工界定

有關退休的定義存在不同研究視角，總體可概括為以下三種類型：第一，將退休定義為理性決策過程和選擇行為［5］。當個體接近退休年齡時就進入了退休決策階段，在實行彈性退休制度的國家地區(qū)，沒有強制規(guī)定退休年齡，員工可以選擇在某個年齡區(qū)間內(nèi)退休，臨退休員工需要綜合考慮社會、組織、家庭和個人等因素，作出提前退休或延遲退休決策。

第二，將退休定義為縱向調(diào)節(jié)過程。退休不是一個簡單決策，而是退休者適應從工作到退休的人生

狀態(tài)轉變，并從中獲得最大心理滿足感的調(diào)節(jié)過程［6］。退休調(diào)節(jié)過程包括退休過渡和退休適應兩個階段。其中，退休過渡發(fā)生在退休前，包括退休規(guī)劃和退休準備等。退休適應則發(fā)生在退休后，

個體完成工作向退休的角色轉變，逐漸適應退休后生活［7］。

第三，將退休定義為個體職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段。按照傳統(tǒng)觀點，退休意味著職業(yè)生涯的終點和結束，但易變性職業(yè)生涯理論

認為，個體可以在完全退休、部分退休或退休返聘之間作出選擇，因此退休并不意味著職業(yè)退出，而是職業(yè)生涯的重要組成部分［8］。個體在退休后，在職業(yè)發(fā)展上仍具有極大潛力［9］?；诖擞^點，在加速老齡化趨勢下，老年人力資源開發(fā)應受到充分重視。

目前，臨退休員工的界定標準可分為兩類：

第一，以年齡作為判斷標準。界定標準既可以是某個具體的年齡臨界點，如50歲以上［10-11］、55歲以上［12］等，也可以是某個年齡區(qū)間，如在實行彈性退休制度的國家（地區(qū)），將符合退休資格年齡區(qū)段的員工視為臨退休員工［13］。

第二，以距離退休年齡的時間長度為標準。我國實行強制退休制度，有明確的法定退休年齡規(guī)定，即男性60周歲，女性干部55周歲、女性工人50周歲，因此，國內(nèi)研究多采用距離法定退休年齡的時間長度界定臨退休員工，時間長度包括3年［14-18］、6年［19］等。在研究領域中，與臨退休員工相近的另一個群體是年長員工，界定年長員工常采用兩種做法：一是采用某一個臨界點界定年長員工，如美國

《就業(yè)歧視法案》將40歲作為年長員工的臨界點；二是將年齡作為連續(xù)變量來分析各階段的差異 ［20］。臨退休員工和年長員工兩者的關系是：臨退休員工屬于年長員工，是年長員工中臨近退休時點的那部分人群。這兩者的區(qū)別則主要是：年長員工的態(tài)度行為主要受到年齡因素影響，而臨退休員工態(tài)度行為除了年齡因素之外，同時還受到退休這一重要心理事件影響。

但在本研究中，對于這兩個概念并未作出嚴格區(qū)分，在不同地方采用了“臨退休員工”、“年長員工”和“臨退休管理者”的不同表述，但所指對象大體相同。

2. 心理退休定義和理論基礎

以往國內(nèi)外研究缺乏與心理退休相關的直接文獻，尚未有與其構成和測量相關的成果，但這并不意味著心理退休缺乏理論基礎，可供整合和繁衍的研究領域包括：

第一，退休心理研究，尤其是退休過渡以及提前退休研究。其中，退休過渡研究可分為兩個方向：一是基于脫離理論和角色理論，討論在退休前的角色轉換過程中如何調(diào)節(jié)各種負面情緒和心理，以避免影響工作效率。二是基于計劃行為理論，討論如何提前進行退休準備和規(guī)劃［7］。此外，雖然提前退休與心理退休存在根本差別，但是其發(fā)生機制卻對心理退休研究具有理論借鑒意義。

第二，臨退休群體、年長員工群體工作動機研究。前者側重從情境因素（如家庭變化、組織變革和社會變遷等）以及自我認知因素（如身體健康、能力變化等）討論對臨退休個體成長動機、社交動機、安全動機等的影響，進而影響個體工作態(tài)度行為［18］。后者

側重從年齡變化角度討論年長員工群體工作動機的調(diào)整和變化以及對工作績效的影響［21］。

本研究對心理退休的定義是，臨退休員工受退休這一心理事件和節(jié)點事件的影響，在認知、動機和行為層面出現(xiàn)的導致工作績效下降的轉變，表現(xiàn)為在心理上期待退休、認同臨退休者角色、與工作相關的心理承諾下降，行為上出現(xiàn)工作退縮和懈怠狀態(tài)。心理退休與退休決策在內(nèi)涵、影響作用上存在差異。心理退休發(fā)生在退休前，越接近退休時間程度往往越高，反映個體受退休事件影響，雖然保留在組織中和崗位上，但在心理上退出工作的程度，會對工作態(tài)度和行為直接產(chǎn)生顯著影響。退休決策則是指個人受主觀意愿驅(qū)使，達到或低于法定退休年齡，從長期工作崗位或職業(yè)路徑離開并領取養(yǎng)老金的行為［5］，涉及退休時間選擇以及部分退休、完全退休或退休返聘的選擇，并不會直接影響工作態(tài)度和行為。

以往研究中多采用以下理論來解釋心理退休問題：

第一，社會情緒選擇理論［22］。該理論指出，退休是個體重要的時間節(jié)點事件和心理事件，會影響個體未來時間知覺（future time perspective，F(xiàn)TP）的有限性或無限性評價。隨著退休臨近，臨退休個體感到職業(yè)生涯時間即將結束，有限的未來時間知覺會顯著影響個體社會目標選擇，情緒調(diào)節(jié)將取代資源獲取，進而影響工作態(tài)度行為。

第二，選擇—優(yōu)化—補償（SOC）理論［23］。該理論指出，隨著年齡增長，由于可利用的資源（如健康和能力等）更為有限，個體會主動放棄那些難以實現(xiàn)的目標，選擇更切實可行的目標，在自身熟悉的領域內(nèi)充分利用有限資源，實現(xiàn)個人收益最大化以獲得補償，該理論可以很好地解釋臨退休個體工作動機的轉變，如成長動機衰退，維持和安全動機增強等。

第三，畢生控制理論［24］。該理論指出，個體畢生發(fā)展受到各種發(fā)展任務、生理及環(huán)境因素影響，年輕員工更多地采取改變外部環(huán)境以滿足自身需要的初級控制策略——結合（engagement）策略，表現(xiàn)為保持和增強動機承諾、愿意為工作目標實現(xiàn)投入更多的內(nèi)外部資源等。但隨著年齡增長，個體更多地采用調(diào)整自身以適應環(huán)境的次級控制策略——解除（disengagement）策略，表現(xiàn)為回避有難度的工作目標，避免自己受到消極評價影響等。該理論從生命周期不同階段個體對目標分別采取“選擇—結合—解除”策略角度來解釋職業(yè)生涯各階段的動機轉變。

3. 心理退休內(nèi)涵和構成

動機認知理論是運用認知心理學觀點解釋個體行為動機的相關理論，該理論指出，認知具有動機功能，個體對自身和環(huán)境的潛在認知會影響動機和目標的選擇，進而影響個體行為。在以往研究基礎上，本研究借鑒動機認知理論的“認知—動機—行為”的理論框架對以往文獻進行整理，將心理退休內(nèi)涵歸納為以下幾個方面。

第一，認知層面調(diào)整。認知因素是心理退休的重要體現(xiàn)，臨退休個體會通過分析和評價各層次因素，產(chǎn)生認知上的變化和調(diào)整［25］。宏觀層面影響因素包括政府退休政策、社會規(guī)范、社會變遷等，中觀層面影響因素包括組織氛圍、組織變革、人力資源實踐、工作要求和工作資源等，微觀層面影響因素包括個人主觀健康、家庭狀況和需求、個人經(jīng)濟狀況、個人能力和特質(zhì)等［18，26］。由于多層次評價不能解釋彼此的交互作用，為克服此缺陷，有研究者采用個體—環(huán)境匹配的理論框架來分析臨退休個體的認知調(diào)整［7］，當臨退休個體感到與工作環(huán)境匹配時，他們會愿意在工作環(huán)境中停留更長時間，表現(xiàn)出更好的工作態(tài)度。根據(jù)這個理論框架，可將心理退休視為臨退休個體特征（如人格、能力、動機、健康、經(jīng)濟地位）與其工作、團隊、組織、管理者等整體匹配程度的結果。此外，根據(jù)社會情緒選擇理論，臨退休個體對個體職業(yè)生涯時間知覺會產(chǎn)生轉變，進而影響工作動機。

第二，動機層面調(diào)整。以往有研究關注年齡與工作動機的關系以及年長員工工作動機問題。研究結果表明，臨退休個體工作動機會出現(xiàn)兩種情況：

①動機轉變。表現(xiàn)為由于接近退休或者年齡增長的原因，個體與成長有關的動機會下降［27］，與維持和安全有關的動機則會增強［28］。職業(yè)生涯初期的員工具有更強的自我實現(xiàn)動機和成長動機，也具有更強的歸屬動機，而臨退休員工或年長員工則更重視維持現(xiàn)狀和避免損失，防止在工作中出現(xiàn)不勝任的情況。

②動機轉移。工作動機并不是隨著臨近退休或年齡增長而普遍下降，而是會發(fā)生動機轉移的情況，具體表現(xiàn)為與工作特征相關的內(nèi)在動機將取代外在動機（如晉升、加薪等）發(fā)揮更大的激勵作用［29］，這主要是由臨退休個體的社會目標發(fā)生變化所形成［21］。

第三，行為層面調(diào)整。根據(jù)社會情緒選擇理論，在臨退休階段，由于未來時間知覺的有限性，臨退休個體結合對自身和外部情境的感知，尤其是覺察到令自己反感的組織氛圍時，容易出現(xiàn)工作退縮行為，表現(xiàn)為回避責任、減少工作投入等［16，30］。此外，退休過渡研究則表明，在臨退休階段，個體意識到退休來臨，提前進行各種退休規(guī)劃和退休資源準備，而具有追求人際關系動機和繁衍傳遞知識技能動機的個體則會開始尋找各種退休返聘機會，上述規(guī)劃和準備行為是個體對臨退休角色認同的外在行為表現(xiàn)［31］。

三、臨退休管理者心理退休結構探索

1.方法與資料收集

心理退休是一個比較新的概念，相關研究處于起步階段，未有可供參考的測量量表，因此，本研究通過半結構化訪談和開放式問卷收集一手質(zhì)性調(diào)研材料。

半結構化訪談共有15名臨退休管理者參與，年齡在55—60歲之間，5年內(nèi)即將退休。其中，高層管理者1人，中層管理者8人，基層管理者6人。訪談時間控制在30分鐘左右，形式包括面對面訪談和電話訪談。在征得同意的情況下，進行錄音和書面記錄。訪談具體程序包括：

第一，向訪談對象說明調(diào)研目的及保密性，以避免社會稱許性的影響。

第二，詢問事先準備的問題，包括：

①在臨退休階段，個體在工作動機、態(tài)度、行為、職業(yè)目標和需求等方面的調(diào)整轉變。

②在臨退休階段，個體對社會、社區(qū)、組織、家庭等情境和氛圍的感知，以及對自身工作態(tài)度行為的影響。

③在臨退休階段，個體正在提前為退休做哪些規(guī)劃和準備。

④在臨退休階段，個體如何看待工作和退休兩者之間的關系。第三，根據(jù)扎根理論要求，為保證不預先設定框架，在訪談最后階段才向被訪談者介紹本研究對心理退休的定義，要求其根據(jù)此定義闡述自己的理解，并提出改進建議。

本研究共發(fā)放開放式問卷85份，刪除隨意填寫、表述混亂的8份無效問卷后，獲得有效問卷77份。對象均為企業(yè)、政府、事業(yè)單位臨退休管理者。在開放式調(diào)查中，要求被試者根據(jù)自身經(jīng)歷和體會，羅列出自身在臨退休階段在認知、需求、動機、情緒（感）、態(tài)度和行為等方面的變化，以及上述變化對工作績效的影響。

由上述兩種方式收集到文本資料共6.41萬字，其中開放式問卷共2.31萬字，深度訪談共4.1萬字。隨機將2/3的材料用于模型建構，包括10份訪談資料和50份開放式問卷。余下1/3的材料用于理論飽和檢驗，包括5份訪談資料和27份開放式問卷。

2.數(shù)據(jù)編碼與歸類整理

研究者整合開放式問卷和訪談獲得的文本資料，根據(jù)扎根理論研究步驟，通過開放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼，進行臨退休管理者心理退休結構維度的探索性研究。

（1）開放性編碼。

將開放式問卷和深度訪談收集的資料轉換為文本資料。從文本資料中摘選與心理退休相關的原始語句，共摘選456條原始語句。對原始語句信息進行概念化，刪除明顯不屬于心理退休的項目，得到可進行范疇化的概念，共形成215個初始概念，提取出66個概念。對概念化描述進行梳理、歸納，并對其規(guī)范統(tǒng)一命名。從資料中發(fā)現(xiàn)概念類屬，并對類屬進行命名。刪除出現(xiàn)次數(shù)很少以及明顯與心理退休無關的類屬，提出25個類屬。開放性編碼示例如表1所示。

（2）主軸編碼。

對開放式編碼獲得的心理退休25個類屬進行歸納，發(fā)現(xiàn)和建立概念類屬之間的關系。由3名管理學專業(yè)研究生進行主軸編碼，每次只對一個類屬進行深度分析，圍繞類屬尋找相關關系。主軸編碼共識別6個主范疇，分別是退休規(guī)劃準備、工作退縮行為、成長動機衰退、情緒調(diào)節(jié)優(yōu)先、個體匹配認知和退休時間知覺。主軸編碼結果如表2所示。

（3）選擇性編碼。

在已有編碼基礎上，通過選擇性編碼，發(fā)現(xiàn)范疇間的邏輯關系，根據(jù)概念間作用關系和邏輯聯(lián)系進行歸類，提取核心范疇。核心范疇是對開放式編碼的深度呈現(xiàn)和提煉，具有更強的統(tǒng)領性，能將最大多數(shù)研究結果統(tǒng)領在更寬泛的理論范圍之內(nèi)。通過選擇性編碼，形成3個核心范疇，分別是臨退休行為調(diào)整、臨退休動機調(diào)整和臨退休認知調(diào)整。臨退休行為調(diào)整包括退休規(guī)劃準備和工作退縮行為兩個維度；

臨退休動機調(diào)整包括成長動機衰退和情緒調(diào)節(jié)優(yōu)先兩個維度；

臨退休認知調(diào)整包括

個體匹配認知和

退休時間知覺兩個維度。具體如圖1所示。

3.理論飽和度檢驗

本研究用另外1/3的資料進行理論飽和度檢驗。結果顯示，模型中的范疇已經(jīng)較為完善，對于心理退休的6個主范疇均沒有發(fā)現(xiàn)主范疇與子范疇的內(nèi)部有新因素出現(xiàn)。這說明編碼形成的心理退休結構維度在理論上是飽和的。

4.心理退休結構維度解釋

（1）退休規(guī)劃準備。退休規(guī)劃是臨退休個體在資產(chǎn)狀況、健康狀況等基礎上，明確退休目標，為退休階段制定正式或非正式的財務計劃和活動計劃［32］。退休規(guī)劃能形成個體對退休正確的心理預期，從而顯著提升退休之后的自我效能感［24］。此外，有研究從資源視角討論退休準備（retirement preparation）問題，

指出退休幸福感取決于退休資源的準備程度。其中，退休資源是指個體在退休后擁有的滿足自身需求的全部能力，包括生理、認知、動機、財務、社會、情感等方面的資源，退休資源準備度可以顯著提升退休過渡和退休適應效果 ［33］。雖然沒有證據(jù)表明，退休規(guī)劃與準備會負向影響臨退休個體的工作態(tài)度和行為，但可以反映個體意識到退休來臨，在心理上接受退休事實，為此開始進行計劃和準備。

（2）工作退縮行為。借鑒哈尼施（Hanisch）的工作退縮行為定義［34］，本研究工作退縮行為的含義是，臨退休管理者在保持組織成員身份前提下，采取各種方式躲避工作任務和回避承擔工作角色的消極行為。退休不是時點事件，而是一個過程［6］。在此過程中，綜合以往研究，工作退縮行為具體表現(xiàn)為，對工作的心理承諾逐漸降低，從工作中逐漸退出［35］，與工作相關活動減少，工作中心性地位下降，與家庭和社區(qū)相關的活動增加［24］，維持現(xiàn)狀和避免損失［36-37］，防止在工作中出現(xiàn)不勝任的情況［26］，回避承擔變革責任或不支持變革［16］等。以往研究多采用畢生控制理論來解釋工作退縮行為的產(chǎn)生，即隨著年齡增長，臨退休管理者會放棄初級控制策略主動改變環(huán)境，更多地采取次級控制策略，改變自身以適應環(huán)境［37］，個體采用目標脫離策略，放棄那些很難實現(xiàn)的目標，不愿承擔過大的工作壓力，避免無法實現(xiàn)目標而引發(fā)消極情緒，這些均會導致工作退縮行為［38］。

（3）情緒調(diào)節(jié)優(yōu)先。情緒調(diào)節(jié)優(yōu)先是指將情緒調(diào)節(jié)置于比資源獲取更優(yōu)先的位置，反映臨退休管理者社會目標的調(diào)整和轉變。根據(jù)社會情緒選擇理論［22］，個體感知時間的方式會影響社會目標選擇。在職業(yè)生涯初期，個體知覺未來時間充足，對職業(yè)生涯持有積極態(tài)度，選擇未來導向的、以資源獲取為主的社會目標，表現(xiàn)為尋求新事物、擴展交往范圍、尋求新知識和信息、忍受負面情緒等。而在職業(yè)生涯末期，個體知覺未來時間有限，對職業(yè)生涯持有消極態(tài)度，選擇現(xiàn)在導向的、情緒管理為主的社會目標，表現(xiàn)為選擇性地建立關系、關注情緒狀態(tài)、追求情緒意義、尋求情緒優(yōu)化等。有較充分的證據(jù)表明，臨退休管理者的社會目標將發(fā)生轉變，在資源獲取方面，臨退休個體對晉升需要［4］、物質(zhì)需求［7，39］、加薪需要［28］等顯著低于年輕員工，說明臨退休個體對在工作中獲取資源的動機下降。而在情緒管理方面，臨退休個體更重視工作的內(nèi)在愉悅感［38］，更愿意從事那些能輕松勝任、壓力較小的工作［27］，傾向接觸熟悉的、具有積極情緒意義的社會關系網(wǎng)絡［22］，參與更多的休閑活動以獲得良好的情緒狀態(tài)［26］等，這說明情緒調(diào)節(jié)成為臨退休管理者主要的社會目標。從積極角度理解，如果良好情緒體驗來自內(nèi)在動機的滿足，無疑將提升臨退休管理者的工作績效。但從消極角度理解，如果良好情緒體驗來自將自身重心從工作轉移至其他方面（如社區(qū)、家庭、休閑娛樂等），或者回避工作責任和壓力，則會削弱其工作動機。

（4）成長動機衰退。不少研究支持年齡對成長動機具有負向影響作用［18，39］，多數(shù)研究采用巴爾特斯（Baltes）的選擇—優(yōu)化—補償理論來解釋臨退休個體成長動機衰退。

該理論指出，個體在發(fā)展過程中會追求收益最大化和損失最小化的結合，在整個生命周期中，個體通過制定可行目標、優(yōu)化資源和彌補資源損失等過程以獲得收益最大化［23］。隨著年齡增長，由于身體功能減退和認知功能降低，臨退休個體會逐漸縮小活動范圍，將能力和精力投入自身能夠掌控的、比較熟悉的工作，在這些工作中發(fā)揮最大功能，并輔之以補償措施，而對那些無法掌控的工作，則會選擇放棄。最直接表現(xiàn)就是，臨退休員工的成長動機下降，安全動機上升，回避各種風險和損失。

（5）個體匹配認知。個體—環(huán)境匹配是指個人特征（如人格、能力、動機、健康等）與工作（P-J）、團隊（P-G）、組織（P-O）和上級（P-S）的相似性、相容性和匹配性，包括互補性匹配和一致性匹配兩方面。以往研究指出，個體—環(huán)境匹配能解釋和預測提前退休決策，提前退休是個體與環(huán)境匹配失效的結果［26，40］。在職業(yè)生涯早期，個體與環(huán)境匹配較高，在職業(yè)生涯末期，隨著工作環(huán)境和個人特征轉變，個體與環(huán)境匹配將逐漸下降［41］。在互補性匹配方面，臨退休個體的主觀一般健康感知將下降［27］，促使個體產(chǎn)生有限的未來時間知覺，表現(xiàn)出對工作的投入減少。此外，隨著年齡增長，雖然臨退休個體的晶體能力（經(jīng)驗積累）仍具有優(yōu)勢，但流體能力會顯著下降，表現(xiàn)為適應能力和學習能力逐漸下降［18，42］，無法適應迅速變化的工作環(huán)境，個體往往愿意轉換至不需要技能更新的崗位［28］，容易出現(xiàn)心理退休狀況。在一致性匹配方面，組織情境和氛圍、工作特征等會影響臨退休員工的態(tài)度行為。在組織情境方面，對公司價值觀不滿［40］、組織裁員或?qū)δ觊L勞動力需求減少［43］、對年長員工的年齡歧視

［44-47］、對年長員工的刻板印象［25］等會導致臨退休員工降低對工作的心理承諾。在工作特征方面，對臨退休員工不利的工作特征，如較高的工作要求因素（如工作壓力、標準、強度、時間等）［6］等會導致心理退休。反過來說，對臨退休員工有利的工作特征，如良好的領導關系或同事關系［3］、較高的工作資源因素（如上級支持、工作機會等）［6］、組織支持感知［18］等則會使臨退休員工保持較高的工作承諾和投入。

（6）退休時間知覺。根據(jù)社會情緒選擇理論的未來時間知覺概念，退休時間知覺是個體對距離退休時間節(jié)點余下的職業(yè)生涯時間有限性或無限性的知覺［22］。其中，“未來”是指以現(xiàn)在為起點，直至某個重要的心理事件或社會事件結束，或者直至生命終結［48］。未來時間知覺是認知層面對時間所作的判斷，會對個體行為產(chǎn)生影響，尤其是對社會目標選擇起到關鍵作用，能促使人們在長期與短期目標之間尋找平衡。在以往研究中，未來時間知覺可以對年長員工的社會行為和社會目標轉變作出很好的解釋，目前，有研究者將其運用于退休研究領域，用職業(yè)生涯周期代替生命周期，討論個體對退休這一重要的心理事件和節(jié)點事件的時間認知，對個體工作動機、態(tài)度和行為的影響。值得特別指出的是，由于時間知覺具有主觀性，即使年輕員工雖然遠未接近退休年齡，也可能因為情境或個人原因，產(chǎn)生有限的退休時間知覺，在心理上接近臨退休狀態(tài)或提前進入“養(yǎng)老”狀態(tài)，出現(xiàn)“混日子，等退休”的心理，這無疑將損失組織效率。

四、臨退休管理者心理退休量表編制

1.初始量表題項設計

根據(jù)編碼分析獲得的臨退休管理者心理退休題項，借鑒年長員工工作動機等方面研究，由2名MBA學員和2名碩士研究生共同討論，編制臨退休管理者心理退休初始測量題項。然后邀請2名企業(yè)管理專業(yè)副教授對初始題項設置的完整性、合理性和準確性進行評價，并根據(jù)他們的建議，對題項進行增加、刪除和修改等。再邀請5名臨退休管理者參與上述處理后的測量問卷作答，對題項設置提出建議，最終形成包含6維度、35個題項的臨退休管理者心理退休初始測量問卷。其中，情緒優(yōu)先調(diào)節(jié)包括6個題項，退休時間知覺包括6個題項，成長動機衰退包括7個題項，工作退縮行為包括6個題項，退休規(guī)劃準備包括5個題項，個體匹配認知包括5個題項。

2.心理退休量表探索與驗證

（1）項目分析。

采用極端值法進行項目分析，各項目的決斷值（T值）介于4.616—12.629，大于3.0的參考值要求［49］，達到顯著水平，說明各題項具有較好的鑒別力。對量表項目進行同質(zhì)性檢驗，各項目與量表總分的相關系數(shù)介于0.401—0.702，達到0.01的顯著水平，大于題項—量表總分的相關系數(shù)不低于0.4的中度相關要求，題項與整體量表同質(zhì)性較高，能反映要測量的構念。

（2）探索性因素分析。

本研究調(diào)查對象均為離法定退休年齡5年之內(nèi)的臨退休管理者，由于樣本較為分散，調(diào)研難度較大。研究者在廣東省、湖南省、廣西壯族自治區(qū)五所大學的MBA班和企業(yè)管理在職研究生班進行調(diào)研，委托自愿參與的學員協(xié)助完成調(diào)研。學員問卷發(fā)放方法包括：

①直接向所在單位熟悉的、符合年齡標準的臨退休管理者發(fā)放調(diào)查問卷。

②通過查閱公司內(nèi)部人事信息資料，根據(jù)年齡和距離退休的時間長度，篩選符合標準的臨退休管理者，獲得其聯(lián)系方式，由學員通過微信、QQ或電子郵箱發(fā)放調(diào)查問卷，由其作答。

③研究者通過所在學校開設的本科生開放實驗課程，招募了12名本科生，委托其父母、親友在其所在單位向符合要求的調(diào)查對象發(fā)放問卷。為保證調(diào)研不受社會稱許性因素影響，向調(diào)研對象承諾調(diào)研結果嚴格保密。

探索性因素分析共發(fā)放378份問卷，剔除無效問卷后，回收有效問卷326份，有效問卷回收率為86.2%。其中，男性58.3%、女性41.7%。大專及以下44.5%、本科47.9%、碩士6.1%、碩士以上1.5%。

國有企業(yè)32.2%、民營企業(yè)33.1%、外資企業(yè)17.5%、政府/事業(yè)機構17.2%。基層管理者54%、中層管理者42.9%、

高層管理者3.1%。

進行探索性因素分析，KMO值為0.829，Bartletts球形檢驗卡方值為2981.176，自由度為465，達到顯著水平，表明數(shù)據(jù)適合進行因素分析。對包括31個項目的臨退休管理者心理退休量表進行探索性因素分析。采用主成分分析方法抽取因素，用正交方差極大法進行旋轉，以特征根大于1作為提取因素的標準。刪除跨因素負荷超過0.4的項目。結果表明，臨退休管理者心理退休呈現(xiàn)出6因素結構，共31個項目構成，總的方差解釋量為64.839%，因子結構與探索性研究的結果一致。具體結果如表3所示。

（3）驗證性因素分析。

驗證性因素分析發(fā)放360份問卷，剔除無效問卷后，回收有效問卷315份，有效問卷回收率為87.5%。其中，男性55.2%、女性44.8%。大專及以下49.2%、本科45.4%、碩士3.8%、碩士以上1.6%。

國有企業(yè)34.9%、民營企業(yè)31.7%、外資企業(yè)16.5%、政府/事業(yè)機構16.8%?；鶎庸芾碚?9.2%、中層管理者46%、高層管理者4.8%。

對測量模型進行驗證性因素分析，本研究設定3個備選模型：

①M1：一階單因素模型。將所有項目形成一個因素；

②M2：一階六因素模型。將探索性因素分析獲得的情緒優(yōu)先調(diào)節(jié)、退休時間知覺、成長動機衰退、工作退縮行為、退休規(guī)劃準備、個體匹配認知等6個因素作為一階因素；

③M3：二階三因素模型。根據(jù)選擇性編碼結果，在一階六因素基礎上形成三個二階因素，其中，退休時間知覺和個體匹配認知歸于認知調(diào)整因素，情緒優(yōu)先調(diào)節(jié)、成長動機衰退歸于動機調(diào)整因素，退休規(guī)劃準備和工作退縮行為歸于行為調(diào)整因素。通過驗證性因素分析的擬合指標比較，六因素模型優(yōu)于其他理論模型。具體結果如表4所示。

（4）問卷信度、效度分析。

通過Cronbachs α系數(shù)、折半信度和組合信度（CR）對量表進行信度檢驗。各潛變量Cronbachs α系數(shù)介于0.772—0.88

，總量表Cronbachs α系數(shù)為0.921，均大于0.7的參考值［49］，此外，量表分析為兩半后，第一部分（16個項目）Cronbachs α系數(shù)為0.898，第二部分（15個項目）Cronbachs α系數(shù)為0.873，折半信度系數(shù)為0.714，上述結果說明量表具有較高的內(nèi)部一致性。每次刪除量表中1個項目后，剩余項目Cronbachs α系數(shù)在0.906—0.920之間，均沒有超過總量表0.921的水平，說明量表可以通過敏感性檢驗。此外，各潛變量CR值介于0.781—0.882，均大于0.7的參考值［49］，量表組合信度比較好。

對量表進行內(nèi)容效度、區(qū)分效度、聚合效度檢驗。本研究采用扎根理論開發(fā)臨退休員工心理退休量表，并由理論和實踐領域數(shù)位專家對問卷項目進行整理分析，量表具有較好的內(nèi)容效度。一階六因素模型的潛變量與觀測變量之間的載荷值介于0.50—0.91，大于0.50的參考值［49］，平均提取方差AVE的算術平方根均大于該因子與其他因子的相關系數(shù)，各因子與其他因子的相關系數(shù)均低于Cronbachs α系數(shù)，說明量表具有較好的區(qū)分效度。各因子的AVE值，除工作退縮行為和退休規(guī)劃準備分別為0.468和0.474，非常接近0.5，其他維度均大于0.5的參考值［49］，說明量表具有較好的聚合效度。

信度、效度分析的具體結果如表5所示。

五、結論與討論

1.研究結論與創(chuàng)新

首先，提出并界定了心理退休的概念。本研究在文獻分析以及結合現(xiàn)實中部分臨退休管

理者存在消極怠惰心理這一管理現(xiàn)象的基礎上，提出了心理退休概念，并從認知、動機和行為三個層面對該概念進行定義，回答了“心理退休是什么？”這個理論問題，可以為臨退休群體及年長員工的工作動機研究提供新的理論視角。其次，開發(fā)了臨退休管理者心理退休測量量表。本研究采用實證方法，開發(fā)了包括6個維度、31個項目構成的臨退休管理者心理退休量表，回答了“臨退休管理者心理退休表現(xiàn)在哪些方面？”這個理論問題，也為臨退休管理者的心理退休評價和測量提供了較為可靠的工具。

2.管理建議與啟示

在政策層面，從社會層面推行積極老齡化，將“健康、參與、保障”理念延伸至即將步入老年的臨退休群體。以漸進方式推動延遲退休政策的制定和實施，鼓勵企業(yè)針對核心技術和管理人員進行退休返聘，完善退休再就業(yè)權益保障制度。積極開展職業(yè)設計型的退休準備教育，加強臨退休群體心理輔導和建設，避免臨退休群體出現(xiàn)怠惰、倦怠等消極工作情緒，完成職業(yè)衰退期向退休期的順利過渡和有效銜接。

在企業(yè)管理層面，第一，工作設計方面，由于臨退休個體的社會目標調(diào)整和身體機能變化，需從人崗匹配和職業(yè)生涯管理視角為臨退休管理者配置合適的工作崗位，提供較為穩(wěn)定的工作環(huán)境，合理控制工作壓力和負荷，保證工作要求和工作資源之間的平衡，在充分發(fā)揮其人力資本價值的同時，預防心理退休問題。當行業(yè)環(huán)境和組織變革導致工作職責內(nèi)容發(fā)生顯著變化時，組織需積極向臨退休管理者提供支持和幫助，提升其變革適應和變革擔當水平。

第二，激勵方面。由于外在因素（如晉升或加薪等）對臨退休員工激勵作用減退，需加強與工作特性相關的內(nèi)在因素以及非物質(zhì)報酬的激勵作用，如工作自主性、工作意義、和諧人際關系、人文關懷、尊重與認可等。在組織中營造對臨退休群體公平、友好的氛圍，消除對臨退休員工在能力、年齡等方面存在的刻板印象和歧視現(xiàn)象。此外，通過師徒制、內(nèi)部培訓、職務代理等方式，加強臨退休管理者對年輕員工的知識經(jīng)驗分享和轉移，不僅可以增強工作意義感，幫助建立關系網(wǎng)絡，也為其發(fā)揮親和動機和奉獻動機提供機會。

第三，人員配置方面。充分認可臨退休管理者對企業(yè)的價值和貢獻，避免采用邊緣性或排斥性的管理策略。針對承擔關鍵崗位的臨退休管理者，持續(xù)監(jiān)測其心理退休程度，對心理退休程度較高的個體，積極開展人員接續(xù)計劃，安排年輕化、專業(yè)化的員工協(xié)助或逐步接替其工作，這樣可以為年輕員工開拓職業(yè)發(fā)展通道，同時也保證不因人廢事。

第四，人力資源開發(fā)方面。針對年長員工職業(yè)能力特點，基于人崗匹配原則積極開展人力資源開發(fā)，充分發(fā)揮其晶體能力優(yōu)勢，可以將臨退休管理者安排在需要豐富的累積性知識和經(jīng)驗，

但對流體能力（如記憶能力、新信息的處理能力等）要求相對較低的管理崗位。提倡和建立終身學習氛圍，加強對臨退休群體的技能培訓提升，真正實現(xiàn)“老有所為”，避免“擺資歷，吃老本”的情況。

第五，退休過渡方面。加強積極老齡化的心理建設，提升臨退休管理者對自身健康、精力、知識能力等方面的自我效能感和正面認知，讓他們充分意識到雖然處在職業(yè)生涯末期，但仍存在著巨大潛能，可以按照自己的需要、愿望和能力為組織創(chuàng)造價值。針對退休返聘意愿較強的臨退休管理者，提供合適的返聘機會，改變其臨退休時間知覺，促使其繼續(xù)發(fā)揮“余熱”。此外，個體自身也要適應臨退休階段的角色轉變，接受組織地位下降的事實，根據(jù)選擇—優(yōu)化—補償理論，通過表現(xiàn)出更多利他動機、奉獻動機和組織公民行為等作為對其他方面降低的補償。

3.研究局限與展望

本研究的不足及展望包括：第一，研究內(nèi)容有待繼續(xù)深化。本研究旨在初步解決“心理退休是什么？”和“心理退休構成包括哪些？”這兩個理論問題，但心理退休是一個不斷發(fā)展的動態(tài)過程，它受哪些因素影響？轉變過程如何？對態(tài)度和行為具有何種影響？如何進行有效管理和預防？上述問題均需要在理論上予以解釋。因此，有關心理退休在組織、工作和個體等層面的影響因素，與工作態(tài)度行為（如組織公民行為、變革擔當?shù)龋┑群蠊兞恐g的關系及機制，以及行之有效的組織管理策略等，需在后續(xù)研究中進一步深入。

第二，研究對象和樣本選擇需進一步細化和拓展。不同性別、工作類型、管理層級、經(jīng)濟狀況、退休意愿程度、人格特質(zhì)的臨退休個體，其心理退休在構成、影響因素等方面是否存在差異，需在以后的研究中

深入探索。量表穩(wěn)定性檢驗也可以進一步增加重測信度分析。此外，由于未來時間知覺的主觀性，非臨退休階段的員工是否也會過早地產(chǎn)生心理退休，導致心理退休低齡化，也是未來值得研究的主題。

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Psychological Retirement? Behavior of Older Employees and Its Scale Development

YANG? Tingfang1， HUANG? Chunhua2， ZHAO? Nannan2

（1.School of International Business， Jinan University， Zhuhai 519070， China；

2.School of Management， Jinan University， Guangzhou 510632， China）

Abstract： Due to the development trend of population aging and the gradual implementation of delayed retirement policy， many organizations rely more on the value and contribution provided by older employees or employees approaching retirement. The research on the motivation， attitude and behavior of this group has attracted more and more attention. In the actual management activities，

because the employees approaching retirement are impacted by the psychological and node event of retirement， there are changes in their cognition， motivation and behavior that lead to the decline in job performance， such as the expectation of retirement， the

identification with the approaching retirement， the decline in work-related psychological commitment， and the behavior of job withdrawal and slack. On the basis of retirement research and work motivation research of older employees， this study puts forward a

concept of psychological retirement to summarize and theoretically abstract this

phenomenon. In addition， through grounded theoretical research， a six-factor model of psychological retirement of retired managers

is proposed， which are the

cognition of retirement time， cognition of individual matching， decline of growth motivation， priority of emotion regulation， behavior of job withdrawal， preparation of retirement plan. On this basis， this study made an empirical test on the psychological retirement scale for retired managers. Besides， corresponding management suggestions are put forward for psychological retirement. In conclusion， based on the literature analysis and the management phenomenon that some retired

managers have a negative and lazy mentality in reality，

this study proposes and defines the concept of psychological retirement.? Besides，

the psychological retirement scale was developed using empirical research methods

and answered the theoretical problem of

“what is psychological retirement？” and “what does psychological retirement include？”.

These two theoretical problems can provide a new theoretical perspective for the study of the work motivation of the retired group and older employees， and also

provide a reliable assessment tool for

the assessment and measurement of the

psychological retirement of managers approaching retirement.

Keywords：older employees; manager approaching retirement；psychological retirement; grounded theory

［責任編輯 劉愛華］