摘 要：迄今為止，新冠疫情已暴發(fā)三年，不僅對全球的經(jīng)濟和政治發(fā)展格局產(chǎn)生了巨大影響，也讓許多企業(yè)的經(jīng)營模式發(fā)生了翻天覆地的變化，國內(nèi)諸多企業(yè)都開始采用“云辦公”的形式，比如“在線會議”“在線培訓”“在線招聘”“在線考核”。這些新模式都是對人力資源管理新的思考。在信息不斷流動和海量數(shù)據(jù)不斷增加的今天，傳統(tǒng)的經(jīng)營方式已無法滿足新的需求，大數(shù)據(jù)的處理方式也逐漸成為全球企業(yè)經(jīng)營者的重要手段。在后疫情時代，各大公司都處于相同的起點，都有機會搶占信息時代的先機，而要想在大數(shù)據(jù)的大環(huán)境中邁向經(jīng)濟的前列，就必須要改變經(jīng)營方式。

關(guān)鍵詞：后疫情時代；人力資源管理；大數(shù)據(jù)；數(shù)字化技術(shù)

引言：隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不斷更新，這對我國的人才隊伍建設也產(chǎn)生了新的挑戰(zhàn)。新模式、新技術(shù)、新標準的快速推廣，給企業(yè)提供了更好的發(fā)展機會，但缺少長遠的人才規(guī)劃和投資，人才的選拔和選拔方式比較單一，選拔和使用的方式比較死板是目前企業(yè)的通病。在信息化的背景下，企業(yè)必須認識到，人才培養(yǎng)的內(nèi)涵與外延將會產(chǎn)生巨大的改變。國內(nèi)各大企業(yè)要不斷學習怎樣加速企業(yè)的實踐和改革，建立起企業(yè)的獨特優(yōu)勢，在后疫情時代站穩(wěn)腳跟，逐漸適應不斷變化的發(fā)展形式，促進長久穩(wěn)定發(fā)展。

一、后疫情時代人力資源管理面臨的新問題

1.企業(yè)現(xiàn)有的 人力資源管理模式的問題

企業(yè)的人力資源是企業(yè)最具有活力，但又最容易“折舊”的資源，目前的人力資源經(jīng)營模式已經(jīng)難以滿足疫情當前不斷變化的新需求，需要經(jīng)常進行補充和及時更新。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中的一個非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，簡單來說，就是將人才放在正確的崗位上，做正確的工作，概括來說，后疫情時代人才管理的革新，可以總結(jié)為“選育用留”。在新時代背景下，知識、技術(shù)已經(jīng)是變革的主要動力，而數(shù)字化和因特網(wǎng)則是時代發(fā)展的必然趨勢。但是大部分的企業(yè)運營中，仍然存在大量的現(xiàn)場開會、信息通道閉塞、數(shù)據(jù)共享有限，以及上下級之間溝通時空偏移的現(xiàn)象，導致企業(yè)之間的信息數(shù)據(jù)流通不順暢，嚴重制約了企業(yè)的有效發(fā)展。由于傳統(tǒng)管理模式僵化和管理人員觀念落后、缺乏創(chuàng)新，國內(nèi)諸多企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃、缺乏先進的治理理念、企業(yè)管理制度不完善、企業(yè)文化落實不到位、在員工激勵方面缺乏有效機制、對于年輕員工培育不及時、管理信息系統(tǒng)不完善，使得人力資源管理無法與時俱進，企業(yè)發(fā)展處處受限，面臨種種屏障。

2.企業(yè)經(jīng)濟經(jīng)營模式的變革缺少優(yōu)秀的人才支持

我國按照自身的特點建立了適合自己的經(jīng)濟發(fā)展模式。在國民經(jīng)濟發(fā)展的早期階段，由于實行計劃經(jīng)濟，某些管理人員觀念僵化，堅持行政性原則，尤其是某些地方的官本位觀念比較突出，某些企業(yè)在經(jīng)營管理中仍然保留濃厚的行政色彩，企業(yè)經(jīng)營管理機構(gòu)交叉，一些沒有創(chuàng)新停滯不前的企業(yè)逐步退出了歷史舞臺。企業(yè)的經(jīng)營管理方式也發(fā)生了變化，我國的經(jīng)濟發(fā)展?jié)撃苤鸩皆鰪?。然而，面對新的?jīng)濟環(huán)境，許多經(jīng)理人仍有抵觸情緒，過分依靠傳統(tǒng)的經(jīng)營方式，不能適應新的技術(shù)和新的技術(shù)革新，使其發(fā)展受限。與此同時，企業(yè)內(nèi)存在著新老員工之間的換崗問題，年輕員工與老員工在經(jīng)營管理方式上的思想沖突不僅沒有取得很好的結(jié)果，而且還激化了企業(yè)的內(nèi)部沖突，使企業(yè)面臨著嚴峻的管理困境。在新的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)要實現(xiàn)高質(zhì)量的發(fā)展，需要素養(yǎng)更高的員工，更需要員工的專業(yè)技能，團隊的綜合實力，企業(yè)的經(jīng)營管理方式。然而，大多數(shù)的企業(yè)仍沿用著以往傳統(tǒng)的人力資本管理方式，以往的沖勁與干勁已不適應當今社會的要求，而組建高質(zhì)量的隊伍則要耗費大量的時間與精力，不可能在短期之內(nèi)就能形成。另外，單純地引入西方的精英，由于社會制度和經(jīng)濟發(fā)展狀況的不同，容易產(chǎn)生“水土不服”，不但浪費了大量的人力物力，也極大地影響了企業(yè)的發(fā)展。所以，在新的經(jīng)濟環(huán)境下，缺少出色的人才將成為制約我國企業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)型的重要因素。

二、后疫情時代人力資源管理培育新機會

在信息化、大數(shù)據(jù)的發(fā)展背景下，必然會給人才的思維模式、管理方式、管理信息安全性與數(shù)據(jù)處理方式、績效評估、薪資籌劃、在人才招募、培訓模式等方面都發(fā)生了巨大的變化，表現(xiàn)出信息共享、智能化、遠程管理等發(fā)展趨勢。通過網(wǎng)絡技術(shù)和信息技術(shù)在人力資源管理中的不斷應用，人力資源管理方式在提升企業(yè)工作效率、降低潛在成本、提升服務質(zhì)量等方面起到了不可替代的作用。通過更科學的管理方式使得企業(yè)人資管理更具競爭力。面對日益變化的全球市場，傳統(tǒng)的封閉經(jīng)營模式已難以適應變化的全球經(jīng)濟環(huán)境，在新形勢下，現(xiàn)代企業(yè)必須深刻變革自己的經(jīng)營管理方式，與時俱進，用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)經(jīng)營問題，以數(shù)據(jù)為依據(jù)，改變經(jīng)營方式。其實，新的經(jīng)營理念是以大數(shù)據(jù)為基礎的，這將會給新的企業(yè)帶來更高的價值?，F(xiàn)代企業(yè)要從重視微觀到宏觀的轉(zhuǎn)變，由單一的以服務為導向的經(jīng)營方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑諡榛A的、與其他要素協(xié)調(diào)的經(jīng)營方式。該模型不僅可以為顧客提供價值增值的業(yè)務，同時也是基于數(shù)據(jù)的經(jīng)營模型，具有較好的科學性和客觀性。在當今的市場環(huán)境下，企業(yè)的信息也是企業(yè)掌握的主要資源，因此，利用大數(shù)據(jù)進行分析，可以獲得各種信息，從而給企業(yè)帶來更多的發(fā)展機會。利用大數(shù)據(jù)所蘊含的顧客資訊，深入地發(fā)掘各種不同的市場數(shù)據(jù)，了解顧客的真正需要，并根據(jù)顧客的需要制定有針對性的定制服務。

三、后疫情時代企業(yè)人才招聘方式新變革

“新冠病毒”給某些產(chǎn)業(yè)帶來了巨大的沖擊，“共享員工”也隨之出現(xiàn)，這種招聘方式首先在北京的盒馬鮮生試點，隨后蘇寧、阿里、沃爾瑪?shù)戎拇笮瓦B鎖超市紛紛進行了“三化”的改革：從“靈活”、“扁平”，向共享化轉(zhuǎn)變繽紛而至。其最大的優(yōu)勢在于在特定的時間內(nèi)，從根本上解決傳統(tǒng)實體企業(yè)、電商企業(yè)、餐飲行業(yè)、企業(yè)員工發(fā)展與就業(yè)難，為其最終突破傳統(tǒng)的招聘方式，創(chuàng)新招聘用工模式，在后疫情時代，企業(yè)對于人才評價有了更進一步的定義。以往企業(yè)在選拔人才時，都對于管理人員的審查不夠詳細，導致在管理者任用后出現(xiàn)諸多連帶問題，如今，企業(yè)打破了以往傳統(tǒng)的用人方式，對有著良好表現(xiàn)、勇于承擔責任、有著突出奉獻精神的干部進行任用或破格提拔，對于那些懶于庸政的管理者，玩忽職守的相關(guān)人員處以嚴肅的處罰，這將有助于徹底改變“只看學歷與工作資歷、憑關(guān)系、重平衡”的用人模式，在人員利用上更傾向于選擇有擔當、能認真妥善解決問題并具有務實精神的才干。在后疫情時代讓企業(yè)招聘更具有吸引力，以此吸引更多優(yōu)秀的人才。

四、后疫情時代重視人才的培育

在信息技術(shù)的今天，人才依然是一個關(guān)鍵的問題，面對國內(nèi)外環(huán)境的不斷改變，我們急需一支具有良好管理經(jīng)驗、能夠收集、分析、運用數(shù)據(jù)、營銷知識、運營管理知識的復合型管理人員。CDO的核心功能就是利用資料為企業(yè)和社會建立一個溝通的交流平臺，利用這個交流平臺來收集更多的社會潛力信息，進而挖掘出更多的信息，從而為企業(yè)帶來更大的利益。CDO把資料視為企業(yè)的一項財產(chǎn)，可以為企業(yè)做出多種決定，并能了解“商業(yè)語言”，從資料的觀點協(xié)助經(jīng)理應對各種困難。CDO對企業(yè)發(fā)展具有舉足輕重的地位，因此，企業(yè)管理層應該給其更多的信賴和話語權(quán)。這就導致了雇用方式的改變。

五、后疫情時代強化數(shù)字經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變

網(wǎng)絡辦公可以有效地提升企業(yè)的工作效能，然而企業(yè)內(nèi)部員工的有效管理、及時掌握員工的工作狀況和工作進度，已成為企業(yè)管理人員所面對的難題。若沿用以往的經(jīng)營模式，將很難繼續(xù)下去，唯有建立基于大數(shù)據(jù)和移動互聯(lián)網(wǎng)的信息化管理系統(tǒng)，才能真正實現(xiàn)這一目標。在因特網(wǎng)資訊科技的飛速發(fā)展下，資料共享與透明程度不斷提高。提出了企業(yè)共享使用的管理資訊。首先，通過建立產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟的信息資料庫，請求政府的幫助，建設一個城市的工業(yè)信息網(wǎng)，用于采集和分享企業(yè)的運營和信息。其次，集團可以通過查詢各子公司的相關(guān)資料，通過與自己的資料對照，找出經(jīng)營資料中的問題，并進行分析，確保企業(yè)經(jīng)營的科學化。目前，我國的企業(yè)人力資源和組織的管理過程比較僵化，大部分都是“面對面”和“人盯人”等傳統(tǒng)的集中式組織形式，很難形成高效的協(xié)同，經(jīng)營的效率和效益也不盡如人意。面對新冠肺炎疫情的影響，必須從傳統(tǒng)的集中式組織結(jié)構(gòu)變?yōu)榛ハ喾稚⒌慕M織形式，從實地監(jiān)督變?yōu)槿藱C聯(lián)機，從真實的情景走向虛擬的全景，組織氣氛從互相獨立變?yōu)榛ブ褠郏欣谂囵B(yǎng)團隊合作精神，提升組織協(xié)作能力，推進企業(yè)經(jīng)營管理的科學發(fā)展。

六、后疫情時代企業(yè)人力資源工作設計新思路

企業(yè)工作設計是人資管理中一項十分重要的工作內(nèi)容，是企業(yè)管理者所必備的一項核心管理技術(shù)。許多企業(yè)對于員工的工作安排并不重視，對于怎樣更好更充分利用人力資源鮮有深入的研究，這就導致了企業(yè)職位設置、工作體系的不完善，工作設計方式缺少多樣性與完整性，使得職員無法形成符合企業(yè)目標的工作方式。因為做好企業(yè)人力資源中的工作設計，將大大提升企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。

1.加強人事制度改革

一是要突出“三化”。第一，轉(zhuǎn)變?yōu)椤办`活”。在新的經(jīng)濟背景下，企業(yè)的人力資源管理將“以人為本”、以公共價值與精神文化環(huán)境為基礎進行人性化的管理，把企業(yè)組織意志轉(zhuǎn)化為職工個人自覺行動。新經(jīng)濟形勢下，企業(yè)經(jīng)營管理模式的改革離不開人才的支撐。人力資本是否能夠被有效利用，是影響企業(yè)運營效率的重要因素。要使人才的潛能得到最大程度的釋放，必須建立健全的人才晉升渠道，營造和諧的競爭環(huán)境，完善的人才經(jīng)營體制。為此，必須建立高質(zhì)量的人才隊伍，建立健全的人力資本經(jīng)營體系。對基層職工進行內(nèi)部管理，要對其進行全面的技術(shù)考核，發(fā)掘其內(nèi)在發(fā)展?jié)摿?，建立健全的干部提升通道；在招聘外事人員時，要選擇有創(chuàng)新能力與進取心的高素質(zhì)員工，并主動吸取優(yōu)質(zhì)人才的智慧理念，使其與企業(yè)的經(jīng)營策略相結(jié)合；在技能人才的培訓中，要根據(jù)企業(yè)的實際狀況和實際需要，建立起一套行之有效的企業(yè)管理體系，加強企業(yè)員工的歸屬感，防止人才外流。同時，企業(yè)也可以采用適當?shù)妮啌Q機制，讓雇員自由地挑選自己最合適的工作，讓他們更好地理解不同工作崗位之間的不同責任，使他們能夠更好地發(fā)揮自己的作用；在不同的工作環(huán)境中，還可以實現(xiàn)不同的思維和文化的交流，培養(yǎng)出多方面的綜合人才，充分調(diào)動雇員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二是扁平化管理。整合企業(yè)組織、團隊、網(wǎng)絡化的需求，打破原有的“錐形”的經(jīng)營模式，建立以工作和工作過程為核心的組織架構(gòu)，充分地交流資源和權(quán)力的權(quán)限，使企業(yè)的經(jīng)營層次盡可能地縮小、擴大經(jīng)營范圍、調(diào)整人力、減少多余的人力，從而達到提高行政效率的目的。

三是實現(xiàn)共享思維的轉(zhuǎn)變。按照標準化建設、流程運作、信息化推進的思想，堅持“以事業(yè)為中心、以員工為基礎”的人力資源管理思想，并針對本企業(yè)的遍布地區(qū)廣泛、員工職業(yè)結(jié)構(gòu)多樣的特點，在本企業(yè)內(nèi)構(gòu)建一套一站式、人力資源大數(shù)據(jù)信息共享平臺，根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展需求及時匹配勞動供需關(guān)系，實現(xiàn)勞動力再配置，使得勞動力的價值達到最大化的動態(tài)平衡。做好數(shù)字人事管理的移植工作。加快移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等新一代的數(shù)字技術(shù)在人才管理中的深入運用與嫁接，從數(shù)字化工作環(huán)境出發(fā)，以業(yè)務數(shù)字化為出發(fā)點，運營效益數(shù)字化和決策數(shù)字化為節(jié)點，打造和形成人力資源管理的閉環(huán)，實現(xiàn)信息的集成，促進經(jīng)營管理平臺更好的發(fā)展。

2.全面建設學習型的企業(yè)

學習能力將成為企業(yè)越來越具有競爭力的關(guān)鍵因素，特別是在世紀之交的巨變時代，企業(yè)應加速變革、強化學習、重視學習、不斷學習，在學習的過程中努力提升自身素質(zhì)，尋找解決困難、解決問題的新方式，進一步培育學習型企業(yè)。

第一是營造良好學習氛圍，大興學習之風，充分利用各類學習平臺開展豐富多彩的學習，使“要我學”變成“我要學”，成為“知識工作者”。

第二是要建立一個完善的學習體系，完善的學習規(guī)則和評價獎勵，把員工的工作成績與晉升渠道、優(yōu)秀員工的評選相結(jié)合，提高員工的自覺性和積極性。

第三是要保證好的學習成果，堅持理論與實踐相結(jié)合，以解決企業(yè)改革發(fā)展難題，把學習成果真正體現(xiàn)到推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式上。我們要培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的員工。企業(yè)之間的較量，實質(zhì)上是一場人才競賽。我們不僅要建設一支能干肯干、具有開拓進取精神、敢打硬仗的企業(yè)家，而且要培養(yǎng)一支專業(yè)技術(shù)過硬、具有創(chuàng)新精神、高素質(zhì)復合型的專家型隊伍，還要培養(yǎng)一支業(yè)務技能精湛、身懷獨門絕技、具有工匠鉆研精神、高水平高標準的技能型隊伍。要以“以德為先，以賢為先”的用人方針，勇于選拔和重用優(yōu)秀的青年，把他們放在關(guān)鍵和合適的崗位上鍛煉，真正做到對各類人才的人文關(guān)懷。

七、結(jié)論及展望

在新的形勢下，企業(yè)所面對的形勢更加復雜多變，同時也帶來了巨大的發(fā)展機會。企業(yè)必須持續(xù)地進行經(jīng)營管理方式的變革，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展科學化、完善化和先進化，以確保其獨有的競爭優(yōu)勢。只有借助大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等先進的科技手段，借助科技和知識，企業(yè)及時地轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略、創(chuàng)新經(jīng)營觀念，適應時代發(fā)展的潮流，在更廣闊的市場競爭中形成高效競爭，才能實現(xiàn)企業(yè)自身的高質(zhì)量發(fā)展，打造企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢。要實現(xiàn)有效的經(jīng)營方式變革，就必須重視大數(shù)據(jù)的應用。管理人員和政策制定者更要理解其重要性，要讓整個企業(yè)都能關(guān)注大數(shù)據(jù)。所以，要加強對信息化的管理，加強對大數(shù)據(jù)的信息安全，降低風險，加強安全保護；同時，企業(yè)也要進行大量的投入，以培訓高素質(zhì)的大數(shù)據(jù)處理人員，并最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營資源和信息的分享。在后疫情時代，進行人資創(chuàng)新，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展必將引領(lǐng)企業(yè)經(jīng)營進入新時期。

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作者簡介：劉子晗（1996.03- ），女，漢族，遼寧營口人，黑龍江大學，在讀研究生，研究方向：人力資源與組織管理