唐曉娟

［摘 要］隨著現(xiàn)代科技和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各行各業(yè)對高素質(zhì)專業(yè)人才的要求也逐漸增多。工商管理是事業(yè)單位不能忽視的環(huán)節(jié)。如今基層事業(yè)單位在管理理念、權(quán)責劃分等方面存在問題，管理工作面臨諸多困難，影響員工的團結(jié)，也會限制單位的發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)以工商管理為基礎(chǔ)，實現(xiàn)柔性化的管理，進而提升工作人員的綜合能力。在人才培養(yǎng)方面，人才是否能夠展現(xiàn)自身的影響力是管理層不可忽視的環(huán)節(jié)。激勵機制不僅關(guān)系企業(yè)人力資源管理，還能夠配合企業(yè)工商管理相關(guān)的工作，但應(yīng)用激勵機制所面臨的實際問題也不能忽視。分析激勵機制用于工商管理的策略，并優(yōu)化工商管理模式，是本文重點探究的內(nèi)容。

［關(guān)鍵詞］激勵機制；事業(yè)單位；工商管理；應(yīng)用策略

［中圖分類號］F20文獻標志碼：A

事業(yè)單位是國家為了社會公益目的成立的社會服務(wù)組織，基層事業(yè)單位主要的活動單位設(shè)置在基層之中，能夠緊密聯(lián)系群眾。如今基層事業(yè)單位在管理制度、管控策略應(yīng)用方面還不夠完善。在工商管理方面，有不少事業(yè)單位將剛性管理視為基礎(chǔ)，不能充分發(fā)揮人才的影響力。采用激勵機制的模式能夠彌補剛性管理方面的不足，是提升企業(yè)工商管理及人力資源管理效率的有效方法，對此本文結(jié)合實踐展開具體分析。

1 激勵機制在事業(yè)單位管理方面的主要作用

1.1 激勵機制的內(nèi)涵

在企業(yè)管理階段應(yīng)用激勵機制，能夠有效地引導(dǎo)員工，并讓員工保持積極的態(tài)度，提升員工的熱情及工作參與度。利用多樣化的策略來調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造力，讓員工始終能夠順應(yīng)工商管理的需要，因此優(yōu)化建立激勵機制極為重要。構(gòu)建理性化的管理體系能夠更好地反映激勵主體、客體的相關(guān)關(guān)聯(lián)性。應(yīng)用激勵機制，能夠在企業(yè)構(gòu)成完善管理制度的過程中突出工作要點［1］。

1.2 激勵機制的作用

激勵機制能夠滿足企業(yè)的管理要求，讓員工強化自身的工作，并加強事業(yè)單位的管理。應(yīng)用激勵機制探索全新發(fā)展的道路和方式，讓員工齊心協(xié)力，是一種優(yōu)質(zhì)的激勵形式。管理人員在激勵下屬方面，始終能夠關(guān)注基層員工的訴求及愿望，并鼓勵下屬員工按照實際所需開展相應(yīng)工作，使其在事業(yè)單位工作中發(fā)揮突出的影響力。按照計酬職工管理的要求應(yīng)用激勵機制引導(dǎo)員工，如果方法得當則能夠突出員工的個人能力，顯然激勵機制的作用不可忽視。

應(yīng)用激勵機制加強管理，充分發(fā)揮員工的能動性，員工保持樂觀的態(tài)度，并充分發(fā)揮自身的實力，便能夠達到組織管理的目標。而無論是激勵制度還是激勵策略應(yīng)用期間，都可能出現(xiàn)只激勵某些員工的情況，其他員工則可能會與管理層出現(xiàn)矛盾，激勵機制的負面作用由此展現(xiàn)出來。

2 事業(yè)單位在工商管理方面關(guān)于員工激勵所面臨的實際問題

事業(yè)單位的基層員工諸多，在人員管理方面，不同階段的工作要點不同，可能會存在一定的困難。從管理實際來看，采用剛性管理模式較為普遍，但這種情形之下很難達成對人力資源系統(tǒng)性、科學(xué)性的管理，人力資源管理失衡現(xiàn)象較為普遍。而且有不少基層單位對人工操作的依賴性較強，工作效率相對較低，很有可能會出現(xiàn)工作失誤，進而給地區(qū)發(fā)展帶來極大的影響?；鶎邮聵I(yè)單位要面向群眾，也要為人民發(fā)展謀求新的出路。如果在人員管理及內(nèi)控方面存在問題，不僅會降低員工自信心，同時也很難給群眾提供良好的服務(wù)，對政府部門的公信力也會有極大的影響。所以，從某種程度來講，做好工商管理工作最為基礎(chǔ)性的環(huán)節(jié)，便是合理利用激勵機制，調(diào)動員工的積極性，更好地應(yīng)對企業(yè)建設(shè)及運營管理方面的問題。

2.1 思想觀念存在問題

事業(yè)單位在各項工作中按照既定的管理目標要求做好人員管理極為重要，要確保各個專業(yè)崗位工作的員工調(diào)配更充分，且要著重加強人員崗位匹配等工作。事業(yè)單位在人員管理方面，關(guān)于工商管理相關(guān)的規(guī)劃管理不到位，沿用傳統(tǒng)的管理模式，在事業(yè)單位選人及考核管理方面能夠提供支持的條件有限。而且不少管理人員本身的專業(yè)能力不足，無論是對工商管理，還是人員管理都不夠熟悉，這種問題的存在，會給事業(yè)單位的平穩(wěn)發(fā)展帶來極大的影響，而且員工的工作積極性、主動性也會明顯降低。

在社會不斷發(fā)展及社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的過程中，事業(yè)單位管理理念未能靈活轉(zhuǎn)化，會對社會發(fā)展帶來不利的影響。管理人員所應(yīng)用的管理理念不科學(xué)，忽視單位發(fā)展在員工激勵方面所需的條件，在具體工作方面沒有良好的方向，以及策略引導(dǎo)方面存在問題，這些對事業(yè)單位的發(fā)展都會造成一定的限制［2］。

2.2 考核管理方面存在問題

事業(yè)單位在管理期間，可能缺乏完善的考核管理機制，所以不能調(diào)動管理人員的積極性。應(yīng)合理設(shè)置獎懲制度，按照行業(yè)規(guī)范要求建立完善的獎懲制度?；鶎訂挝挥袊邑斦块T相應(yīng)的資金支持，所以在工資方面較為固定，只是在單位福利及獎勵方面不太明確。如果未能結(jié)合員工情況給予相應(yīng)的補貼，則可能會導(dǎo)致管理人員及基層工作人員無論工作是否完成薪資水平都相同。部分基層工作人員可能會忽視激勵及考核，未能展現(xiàn)自己的工作效能，這會影響激勵機制的應(yīng)用效果。

在激勵機制應(yīng)用期間，有不少管理人員未能保障績效考核活動的真實性、可靠性，所以不能給員工提供公平競爭的機會。另外，管理人員未能建立完善的考核機制，工作人員在實踐階段會對績效考核管理逐漸喪失信任感，慢慢地會出現(xiàn)消極怠工的情況。如果單位未能給工作人員提供晉升渠道、發(fā)展機遇，那么員工便不能在工作中確定自我的發(fā)展方向，在考核激勵方面也不能發(fā)揮其真實作用。

2.3 權(quán)責劃分問題

事業(yè)單位在崗位工作分配期間，可能會出現(xiàn)各個部門職責不明確及工作量不均衡的情況。從某種程度來講，做好權(quán)責劃分，能有效控制人力資源成本投入，員工彼此的分工不明確會導(dǎo)致人員各自為政，在秩序性管理方面出現(xiàn)問題。如果發(fā)現(xiàn)問題之后不能找到對應(yīng)的責任人，以及解決相關(guān)問題忽視時效性，那么一部分員工則會在混亂的模式之中表現(xiàn)出敷衍的工作態(tài)度，忽視自己的工作職責。員工不能夠主動承擔責任，在工作方面就會出現(xiàn)相應(yīng)的疏漏問題，甚至?xí)p害基層單位的利益［3］。

還有部分事業(yè)單位管理人員未能深入分析基層管理工作，未能給工作人員分配相應(yīng)的工作內(nèi)容，忽視了工作人員的潛能，那么工作人員就會在具體的工作中忽視自身的工作方向，意識不到各項工作的重要意義，便不能順應(yīng)崗位要求，主動去探索提升自我專業(yè)能力的方法。事業(yè)單位管理人員應(yīng)注重在工作中發(fā)揮自身的管理權(quán)利，并要求員工按照時間要求完成相應(yīng)工作，如果在工作量、工作方法等方面存在問題，則不能保障員工的工作效率。從事業(yè)單位工作實際來看，一旦整體工作流程存在問題，管理人員就不能保障工作具體到個人，不能保障各個階段員工的工作效率及積極性。

3 提升事業(yè)單位激勵機制在工商管理方面價值的具體策略

3.1 優(yōu)化激勵形式，全方位地引導(dǎo)員工

設(shè)置有效的薪酬管理制度能夠調(diào)動職工的積極性、主動性，在薪酬管理方面，不僅要關(guān)注員工生活、發(fā)展方面所需的物質(zhì)保障，還要關(guān)注職工自身在崗位工作方面所需的一種價值認同感。通過完善事業(yè)單位的激勵機制，并根據(jù)不同崗位對職工的業(yè)績、能力等方面的需要，確定動態(tài)化的激勵機制。在動態(tài)化薪酬激勵制度應(yīng)用期間設(shè)置崗位績效考核及工作績效的水平，進而保障各項工作的公平性、公正性。

在事業(yè)單位各項工作中突出精神激勵的影響力，不僅能夠彌補物質(zhì)激勵方面的不足，還能保障相應(yīng)工作的長效性。將精神激勵融入職工工作管理方面，能夠讓員工認識到自我發(fā)展與單位發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，而且能夠為事業(yè)單位的長遠發(fā)展提供源源不斷的動力。所以，單位在員工激勵期間要將工作側(cè)重點放在職工價值引導(dǎo)階段，并確定以目標管理為基礎(chǔ)的激勵機制。通過有效的管理及職工雙向溝通的模式，設(shè)定各自滿足的工作目標。那么在職工工作階段，則能夠突出重點。職工能夠體現(xiàn)自身的工作價值，而且能夠為單位提供創(chuàng)造性的工作，并發(fā)揮自我的崗位價值，這種精神鼓舞對事業(yè)單位發(fā)展有積極作用［4］。

3.2 加強信息互動，提升各個部門的配合度

事業(yè)單位在內(nèi)部管理方面，要注重信息交流。這是因為激勵機制本身在運行期間就能夠發(fā)揮激勵機制的影響力，能夠體現(xiàn)信息交流的重要性。從激勵機制的運行管理實際來看，要突出交流互動的可靠性、配合性。管理人員在機制應(yīng)用期間，要認識到信息交流、信息互動的重要作用。職工在交流的過程中，能夠認識到自己的崗位工作目標，同時能夠厘清單位發(fā)展與自身目標之間的關(guān)聯(lián)性。那么管理者便能夠在交流之中了解職工的需求，積極應(yīng)對在設(shè)計方面的缺陷問題，這是改進管理方案的有效途徑。

事業(yè)單位在運營管理階段所應(yīng)用的管理機制涉及薪酬待遇、職位晉升各方面的工作。要保障相關(guān)信息的流通性，注重公平性、公正性，進而發(fā)揮激勵機制在員工管理方面的影響力。另外，在內(nèi)部管理期間，人們可能會忽視激勵機制的影響力，因此要應(yīng)用更科學(xué)的績效考核制度，充分展現(xiàn)激勵機制的影響力。在崗位晉升方面，使每一位員工都能夠獲得相應(yīng)的信息，并保障自身工作與其他部門之間的配合度，實現(xiàn)自我發(fā)展目標。

3.3 做好績效考評管理工作

事業(yè)單位要調(diào)整薪資管理模式，關(guān)注職工對單位的貢獻，以及了解績效管理實際情況，建立起完善的績效考評體系，在價值評估、薪酬管理方面要明確側(cè)重點，這樣績效考評體系便能夠得到完善應(yīng)用，使最終的評價結(jié)果與薪酬緊密聯(lián)系，充分展現(xiàn)出薪酬的激勵性。從薪酬管理實際來看，突出能者多勞及多勞多得原則的激勵政策更科學(xué)。也就是在工作之中根據(jù)職工的業(yè)績情況評價員工的工作質(zhì)量，決定員工的去留，應(yīng)用這種激勵制度，顯然能夠調(diào)動員工的積極性，并激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

以往事業(yè)單位在激勵機制應(yīng)用期間，多半以績效工資激勵為基礎(chǔ)，輔以相應(yīng)的規(guī)章制度，但是這種激勵機制在執(zhí)行力及職工付出方面本身就有一定的缺陷，可能會導(dǎo)致職工不滿。從某種程度來看，這顯然忽視了對員工的情感激勵和精神激勵。在滿足員工生存需要的基礎(chǔ)上，要探索促進員工個體發(fā)展的策略，并給員工提供公平競爭及相應(yīng)的晉升渠道，這樣員工便能保持良好的動力，而且有學(xué)習(xí)及拓展個人能力的機會，最終實現(xiàn)個人目標，滿足自我發(fā)展［5］。

采用更為客觀、公正的評價管理方式，能夠?qū)β毠さ墓ぷ鞒煽儽硎究隙?，并使其實現(xiàn)自我價值升華的目標。所以，事業(yè)單位在運營管理方面要構(gòu)建良好的績效考評標準，通過更全面、公正的評判管理方式，正確評估員工的工作情況。另外，事業(yè)單位從激勵層面入手，也要將績效管理工作落實到位，杜絕在資歷、裙帶關(guān)系方面所提供的便利，避免在績效考核及提供福利方面出現(xiàn)不公平的情況。

3.4 注重事業(yè)單位文化建設(shè)

事業(yè)單位要做好管理工作，必要重視文化建設(shè)。單位管理人員要對其員工認知能力加強引導(dǎo)，確保員工能夠彼此支持、相互配合、相互協(xié)調(diào)，使事業(yè)單位的文化能夠充分展現(xiàn)。要提升員工的團體意識，幫助全體成員樹立良好的價值觀念、奮斗目標。定期開展團隊性的培養(yǎng)及教育管理工作，讓員工能夠在良好的文化氛圍之中謀求發(fā)展。在這種模式之下，職工能夠提升自我的責任感、榮譽感，而且能夠感受人格尊嚴，在了解企業(yè)文化的過程中，感受崗位工作的價值，并且能夠嚴格地約束自我，以及做好自我管理。

4 結(jié)語

在事業(yè)單位管理方面，激勵工作本身有一定的特殊性，發(fā)揮激勵理論的價值能充分激發(fā)職工的潛能。確定單位工作目標及個人目標，能夠在實踐之中完成統(tǒng)一管理。在激勵管理之中，要采用多樣化的激勵方式，充分展現(xiàn)個體化的價值需求，最大化地呈現(xiàn)激勵效能，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

參考文獻

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［3］李玢璐，于帥. 我國行政事業(yè)單位的員工激勵機制研究——基于正激勵和負激勵模型［J］. 赤峰學(xué)院學(xué)報：自然科學(xué)版，2012（15）：147-149.

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