疫情全面放開后，如果員工感染“新冠”，公司可否要求員工請(qǐng)休年假或者病假？

2023年1月8日起，“新型冠狀病毒肺炎”更名為“新型冠狀病毒感染”，并將“乙類甲管”改為“乙類乙管”。此前，按照“乙類甲管”政策，如有員工感染“新冠”，應(yīng)按照居家隔離政策居家隔離，并正常發(fā)放工資。1月8日后，如有員工感染“新冠”，則可以回歸到企業(yè)常態(tài)化管理，即應(yīng)按照公司的請(qǐng)假制度，提交相應(yīng)請(qǐng)假證明，辦理請(qǐng)假手續(xù)。所以，疫情全面放開之后，如再遇到員工感染“新冠”，公司是有權(quán)要求員工履行請(qǐng)假手續(xù)的。

我公司計(jì)劃做員工薪酬的調(diào)整，原來只有固定部分，后改為固定部分加浮動(dòng)部分，整體薪酬是整改后大于原來的，只是后來的固定部分略少于原來的固定部分，這樣調(diào)整是否合法呢？

首先，薪酬屬于勞動(dòng)合同約定的條款，而勞動(dòng)合同變更需要協(xié)商一致的。如薪酬變更對(duì)員工有利則無須協(xié)商一致，員工自然會(huì)同意；如對(duì)員工不利，員工有權(quán)拒絕。

其次，公司將員工的薪酬從只有固定部分改為固定部分加浮動(dòng)部分，雖然整體部分有所增加，但是調(diào)整后固定部分略少于原來的固定部分。從薪資結(jié)構(gòu)來看，能夠確保到手的是固定部分，而固定部分減少則意味著在員工表現(xiàn)一致的情況下，獲得報(bào)酬少于原來的數(shù)額。員工只有在更加努力的情況下才可能獲得浮動(dòng)部分，才能獲得比之前多的報(bào)酬。雖然薪酬總額增加，但固定部分的減少，其實(shí)仍然是對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更，所以公司需要和員工協(xié)商一致。

如果公司在調(diào)薪的時(shí)候，固定薪資不變，增加一部分浮動(dòng)部分，此時(shí)由于不涉及勞動(dòng)合同變更，這種情況下就不需要和員工協(xié)商一致。

關(guān)于入職體檢異常的錄用風(fēng)險(xiǎn)：應(yīng)屆畢業(yè)生（已簽訂三方）的體檢報(bào)告中肝功結(jié)果中有一項(xiàng)指標(biāo)超過正常值一倍，進(jìn)一步檢查后，B超沒有異常，醫(yī)生說是乙肝病毒引起的指標(biāo)異常，先吃藥一周后再去復(fù)查。類似這種情況，我們?cè)撊绾慰紤]呢？能否推遲入職時(shí)間·甲肝、乙肝等具有傳染性的疾病能否作為拒絕錄用的條件·如何盡量避免此類情況發(fā)生·入職后有沒有特別需要注意的？

通常乙肝病毒攜帶是不影響入職的（無論是大三陽還是小三陽），除非是法律規(guī)定禁止從事的行業(yè)，如食品行業(yè)。因?yàn)橐腋瓮ㄟ^血液傳染，正常的工作、就餐均不會(huì)導(dǎo)致乙肝傳染。

公司已經(jīng)發(fā)出offer，所以不能推遲入職時(shí)間，但是可以和員工進(jìn)行協(xié)商。甲肝可以約定在錄用條件中，但是乙肝不可以。如果公司以患有乙肝為由解除或拒絕錄用員工，將導(dǎo)致違法解除或就業(yè)歧視。

綜上所述，正常工作就餐不會(huì)導(dǎo)致乙肝傳染，當(dāng)然，如果公司特別介意的，可以考慮分餐。

采用客觀情況發(fā)生重大變化或不勝任工作這種單方解除這種方式，假如支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金未達(dá)到法律標(biāo)準(zhǔn)，仲裁會(huì)要求補(bǔ)足補(bǔ)償金還是裁定違法解除？

首先，解除理由和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是兩個(gè)問題。

其次，仲裁委是根據(jù)員工的仲裁申請(qǐng)來審理的，不會(huì)主動(dòng)審理員工沒有主張的訴求。如果員工主張違法解除，那么仲裁就會(huì)審查解除的過程是否合法。如果員工主張補(bǔ)足經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么仲裁就會(huì)審查經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否足額，是否需要補(bǔ)足。

通常遇到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有按照法律標(biāo)準(zhǔn)給的情況，員工如果去仲裁，除非公司將解除依據(jù)、流程做得天衣無縫，否則員工大概率會(huì)主張公司違法解除進(jìn)而主張雙倍賠償金或者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。所以，在公司沒有合法合理理由解除的情況下，想要避免爭議，依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是最基礎(chǔ)的條件。不僅如此，在此基礎(chǔ)上適當(dāng)有所增加才有可能在解除上達(dá)成一致。

想要避免爭議，至少應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者與員工達(dá)成一致，否則公司面臨的就將是違法解除的賠償金或者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系問題。

現(xiàn)在用人部門遇到表現(xiàn)不好的員工就塞給HR，手頭什么證據(jù)都沒有，在不勝任解除方面的操作我們舉步維艱，所以人力資源部想做個(gè)PIP績效改進(jìn)制度。想問下，是否只要做了績效改進(jìn)就可以解除不勝任員工了？PIP是隨時(shí)發(fā)起還是有了考核結(jié)果，不合格后再發(fā)起？

公司有了績效改進(jìn)流程不代表可以直接解除不勝任員工。

績效改進(jìn)和《勞動(dòng)合同法》中的不勝任的培訓(xùn)是有區(qū)別的。前者是人力資源管理中的概念，可以是多個(gè)機(jī)會(huì)，可以是某個(gè)指導(dǎo)，也可以是某種培訓(xùn)，具體形式不限；后者則是《勞動(dòng)合同法》中法定解除流程中的一環(huán)。

對(duì)于員工不勝任后是否可以解除的問題，關(guān)鍵看公司的績效改進(jìn)流程中是否包含了有針對(duì)性的培訓(xùn)或者調(diào)崗。如果有，員工經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗仍不勝任，才可以解除；如果沒有，則不能解除。

從幫助員工成長的角度，績效改進(jìn)如果能夠在員工做得不到位時(shí)隨時(shí)發(fā)起，就可以及時(shí)地幫助到員工，這也是絕大部分企業(yè)設(shè)置績效改進(jìn)制度最初的目的。

需要注意的是，人力資源部在此期間也要為不勝任解除做好鋪墊，即保持周期性的考核。對(duì)于考核不合格的，就不能按照往常的績效改進(jìn)方式了，要改為按照法定的流程給予培訓(xùn)或者調(diào)崗，之后才能進(jìn)入不勝任解除的流程。