人力資源并不等于人力資源部，人才戰(zhàn)略也并不等于人力資源部的戰(zhàn)略。對一家企業(yè)而言，最重要的兩項資源就是“錢”和“人”。按照“無利不起早”的原則，世界上沒有真正不重視人力資源的老板，但一定有不重視人力資源部的老板。如何從整家公司層面經(jīng)營人才、打通前后臺的人才價值鏈，驅(qū)動“藍(lán)天之上”的力量來落地人才戰(zhàn)略，凸顯人力資源工作的業(yè)務(wù)價值，是本書關(guān)注的核心。

本書圍繞四大篇章，和大家完整解讀首席人才官的人才經(jīng)營及協(xié)同共生的一攬子策略。

第一篇章：頂層思維篇。和大家探討了人才戰(zhàn)略的“八個堅持”和動態(tài)管理系統(tǒng)的布局，按照企業(yè)的不同發(fā)展階段、類型，列出了人才戰(zhàn)略的六種操盤模式。將動態(tài)人才管理系統(tǒng)按照“動態(tài)人才供應(yīng)鏈、人才交流、人才盤點、人才發(fā)展、人才梯隊建設(shè)”五大維度做了典型切分，讓人才像活水一樣流動起來。將“降本增效”與“人力資本增值”這兩大熱詞進(jìn)行了全面解讀，歸結(jié)為降本增效的十二大策略與人力資本增值的六大策略。

第二篇章：人才絕學(xué)篇。從管理者視角，突破管理者對人才戰(zhàn)略的“天花板效應(yīng)”，并提出了管理者作為“首席人才官”的八項用人關(guān)注點。同時，人才絕學(xué)篇還從“用人之道”角度探討管理者在人才戰(zhàn)略中的用人之道、識人之法與管理者偏好，從“組織平臺”角度探討了執(zhí)行力密碼、左右逢源與組織活力建設(shè)。

第三篇章：協(xié)同共生篇。從人力資源與業(yè)務(wù)管理者雙視角，探討人力資源的戰(zhàn)略定位與協(xié)同策略，打通人才戰(zhàn)略的“內(nèi)部生態(tài)圈”。在作者2020年出版的第一部《人才戰(zhàn)略》中“雙P模型”的基礎(chǔ)上，以“選手+平臺”建設(shè)為出發(fā)點，為大家規(guī)劃出了六大職能與業(yè)務(wù)單元之間的協(xié)同界面。從定位上來說，必須充分“向上看”“橫向看”，從戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)視角建構(gòu)人力資源工作，加強(qiáng)對上及平行的協(xié)同能力。從角色上來說，作者提出了HR基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的三種角色定位——“教練、政委、合作者”，以及“懂業(yè)務(wù)、懂組織、懂人性”的操盤策略。

第四篇章：組織動能篇。從“后梯隊時代”剖析人才梯隊建設(shè)的五大陷阱，從有限資源下的三條分配原則、四維通道、平臺創(chuàng)業(yè)等角度將組織由“有限戰(zhàn)場”轉(zhuǎn)向“無限戰(zhàn)場”，突破人才梯隊建設(shè)后的機(jī)會不足與發(fā)展受限難題。人才經(jīng)營的視角，是一家組織基于公司業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人才供應(yīng)鏈建設(shè)與組織能力提升的全盤視角。在這個過程當(dāng)中，既需要規(guī)劃及實施人才戰(zhàn)略的“專業(yè)力”，也需要推動人才發(fā)展的“推動力”，即“組織動能”建設(shè)。

同時，作為數(shù)智化時代鮮明的特點，本書還提出了對新生代人才管理的十二大創(chuàng)新方式、后梯隊時代員工的五大價值觀、實施人力資源三支柱的組織診斷與五個基本問題，以及平臺創(chuàng)業(yè)的“大平臺、小前端、富生態(tài)”模式在組織動能建設(shè)當(dāng)中的應(yīng)用?！捌脚_+個人”的組織形態(tài)，或?qū)⒊蔀槲磥硪欢螘r期內(nèi)人力資本與組織共生的一個重要形態(tài)。

北大教授羅新，一位中國中古史和中國古代邊疆民族史的專家，在華發(fā)之年，自北京健德門啟程，沿著元代輦路北行，經(jīng)龍虎臺，過居庸關(guān)，行黑谷，越沙嶺，背著行囊，徒步穿越北京、河北的重疊山谷，進(jìn)入內(nèi)蒙古草原，不畏烈日、暴雨、塵土飛揚(yáng)、山路艱辛，穿行于田壟與山谷間，一步一步走完了從健德門到明德門的四百五十公里山川河流，抵達(dá)上都，完成了他十五年前的夙愿。

歷史，終究是人物譜寫的歷史。而人格的力量足以穿透歲月，給后世以感召和激勵。成功者的榮耀固然可敬，而那些趟路者的艱辛歷程更是歷史賦予我們的財富，值得年輕的讀者關(guān)注、參詳、借鑒。

本書從管理階層的角度提供8個步驟，讓領(lǐng)導(dǎo)者能創(chuàng)造一個更適宜的工作環(huán)境，減少員工的工作焦慮，克服不確性的出現(xiàn)，同時，也是同樣重要的，如何督促員工的績效，為部門創(chuàng)造更好的表現(xiàn)。在作者看來，減少員工焦慮和創(chuàng)造業(yè)績不應(yīng)該是互斥的事情。

中國國企正在進(jìn)行熱火朝天的改革，很多企業(yè)恰恰是大象級的企業(yè)，本書講述了大型企業(yè)的管理經(jīng)驗，與中國國企遇到的問題有一定的相似性，因此本書對中國的國企轉(zhuǎn)型和改革有較強(qiáng)的借鑒意義。

在21世紀(jì)激烈的競爭中，我們無處退縮。個人之間、企業(yè)之間、國家之間的競爭已經(jīng)跨越國界，勝利者與失敗者的區(qū)分變得更為清晰，唯有專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)兼?zhèn)涞膶＜也拍茉谌蚧?jīng)濟(jì)社會站穩(wěn)腳跟。

本書旨在鼓勵女性成為兼具“陽剛”與“陰柔”之力的魅力領(lǐng)導(dǎo)者。本書無意教導(dǎo)女性如何像男性一樣行事，如何遵循男性的主張與規(guī)矩，恰恰相反，作者始終都呼吁女性群體從言行到思想應(yīng)徹底獨立起來，鼓勵廣大女性培養(yǎng)更強(qiáng)大的女性領(lǐng)導(dǎo)力，以確保自己有效發(fā)聲的權(quán)益。