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        基于扎根理論的高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制研究

        2023-06-04 09:04:15鄭秋偉江平
        高教探索 2023年2期
        關(guān)鍵詞:高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制

        鄭秋偉 江平

        摘要:如何有效激勵(lì)輔導(dǎo)員干事創(chuàng)業(yè)的積極性是擺在高校面前的現(xiàn)實(shí)問題。文章采用扎根理論,通過對(duì)深度訪談獲得的資料進(jìn)行分析,歸納出影響高校輔導(dǎo)員工作努力程度的因素,包括績(jī)效考核、組織獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)感知、工作職責(zé)等,從而建構(gòu)了“激勵(lì)—認(rèn)知—情境—行為—產(chǎn)出”模型,進(jìn)而從堅(jiān)持需求導(dǎo)向、科學(xué)運(yùn)用績(jī)效考核、堅(jiān)持他勵(lì)與自勵(lì)相結(jié)合等方面,提出完善高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的方法策略。

        關(guān)鍵詞:高校輔導(dǎo)員;激勵(lì)機(jī)制;扎根理論

        習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào):“要為各類人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺(tái),讓事業(yè)激勵(lì)人才,讓人才成就事業(yè)。”[1]高校輔導(dǎo)員作為黨的教育方針的堅(jiān)定執(zhí)行者,作為大學(xué)生的人生導(dǎo)師和知心朋友,一直是高校思想政治工作的重要依靠力量,可以說輔導(dǎo)員干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動(dòng)性,將直接影響著中國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)者和接班人的培養(yǎng)成效。近年來,國(guó)家相繼發(fā)布了《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員建設(shè)規(guī)定》《關(guān)于加快構(gòu)建高校思想政治工作體系的意見》等,不斷加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的支持力度,地方和高校也從輔導(dǎo)員配備、發(fā)展、培訓(xùn)、管理方面積極探索激勵(lì)機(jī)制,在一定程度上保證了輔導(dǎo)員的工作條件、干事平臺(tái)、待遇保障和發(fā)展空間,有效激發(fā)了高校輔導(dǎo)員的工作動(dòng)力。但值得注意的是,“當(dāng)前高校輔導(dǎo)員依然存在‘到期就要轉(zhuǎn)崗、‘發(fā)展空間有限、‘年輕人的工作等職業(yè)認(rèn)知”[2],現(xiàn)實(shí)中輔導(dǎo)員是職業(yè)倦怠、崗位流動(dòng)的高發(fā)人群,他們普遍存在的幸福感和成就感較低問題尚未能得到徹底解決,所以,目前高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的有效性值得商榷。為此,本文采用扎根理論,從對(duì)高校輔導(dǎo)員一手訪談的質(zhì)性材料中歸納和厘清驅(qū)動(dòng)其努力工作的影響因素,構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制,不妨是一次有益的探索。本文也旨在對(duì)現(xiàn)有關(guān)于高校輔導(dǎo)員勵(lì)機(jī)制的文獻(xiàn)進(jìn)行補(bǔ)充,希望可以借此推動(dòng)高校找到激勵(lì)輔導(dǎo)員積極干事創(chuàng)業(yè)的方法。

        一、文獻(xiàn)述評(píng)

        我國(guó)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)情況,學(xué)界目前存在兩種建構(gòu)路徑。一部分學(xué)者從能夠刺激高校輔導(dǎo)員行動(dòng)的外部因素出發(fā),一方面要求充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)輔導(dǎo)員行為的激勵(lì)作用,提出建立工資待遇、人文關(guān)懷、表彰榮譽(yù)、培訓(xùn)晉升等多層次、多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)體系。[3][4]另一方面探索發(fā)揮輔導(dǎo)員工作本身的激勵(lì)作用,提出要“厘定職業(yè)從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、厘清輔導(dǎo)員在思想政治工作體系中的職能定位和責(zé)任歸屬、解決雙線晉升政策要求下輔導(dǎo)員職業(yè)晉升的困境”[5][6][7]。另一部分學(xué)者從高校輔導(dǎo)員心理過程出發(fā),揭示期望值、公平感等高校輔導(dǎo)員工作行為的影響因素。黃麗娟、汪勇認(rèn)為,“輔導(dǎo)員職業(yè)期望與現(xiàn)實(shí)狀況的差距會(huì)引起職業(yè)倦怠感”[8]。王堯駿、吳云梟則認(rèn)為:“平等的地位是輔導(dǎo)員崗位歸屬感和安全感的重要保證,也是其產(chǎn)生離職意向的重要原因?!盵9]面對(duì)職業(yè)倦怠和離職意向等消極心理活動(dòng)對(duì)輔導(dǎo)員工作產(chǎn)生的負(fù)面影響,張名艷提出:“高校要與輔導(dǎo)員不同群體不同個(gè)體之間構(gòu)建動(dòng)態(tài)的個(gè)性化心理契約,通過個(gè)人情感、公平感、職業(yè)發(fā)展等中介變量對(duì)輔導(dǎo)員的工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響。”[10]從現(xiàn)有研究看,大部分文獻(xiàn)使用演繹研究方法對(duì)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)具體路徑進(jìn)行研究,基于原始素材專門研究高校如何激勵(lì)輔導(dǎo)員工作積極性的文獻(xiàn)還很少見。很多文獻(xiàn)提煉和概括了激勵(lì)高校輔導(dǎo)員努力工作的因素,但對(duì)諸多激勵(lì)因素之間的相互作用機(jī)制研究還有待深入。本文將運(yùn)用扎根理論,從客觀實(shí)際出發(fā),通過對(duì)原始材料的整理歸納,得到理論模型,對(duì)厘清各激勵(lì)因素內(nèi)在聯(lián)系,構(gòu)建相對(duì)有效的激勵(lì)機(jī)制具有重要意義。

        二、研究設(shè)計(jì)

        (一)研究方法

        本文采用扎根理論展開調(diào)研。扎根理論(Grounded Theory),也被譯為基本理論、草根理論,是指從大量原始數(shù)據(jù)資料中,發(fā)展并歸納出理論的一種質(zhì)性研究方法。它被譽(yù)為定性研究領(lǐng)域最科學(xué)的研究方法,因此被廣泛用于社會(huì)研究的各個(gè)領(lǐng)域。其中,有學(xué)者運(yùn)用扎根理論探究了高校輔導(dǎo)員的“雙線晉升悖論”“工作效能回報(bào)需求”等問題。由此可見,扎根理論適用于高校輔導(dǎo)員管理這一領(lǐng)域,其能夠成為探究高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)有效方法。

        (二)研究對(duì)象

        為了更加全面和更具代表性地展現(xiàn)我國(guó)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制,本文采用“合目的性”抽樣法,以部委直屬、部省共建、省屬本科、公辦高職、民辦高校等五個(gè)類型的高校輔導(dǎo)員為研究對(duì)象,并選取13名高校專職輔導(dǎo)員為訪談對(duì)象,其中部委直屬高校2名,部省共建高校3名,省屬本科高校4名,公辦高職院校2名,民辦高校2名?;拘畔⒈?所示。

        (三)數(shù)據(jù)收集

        本文主要采用一對(duì)一深度訪談的方式,其中10名輔導(dǎo)員是以面對(duì)面訪談為主,另外有3名輔導(dǎo)員是以電話形式進(jìn)行訪談,平均每次訪談時(shí)長(zhǎng)大約50分鐘。在每次訪談前準(zhǔn)備好筆、筆記本、錄音筆等工具,在征得受訪者同意的前提下,使用錄音設(shè)備記錄原話。訪談過程中主要以半結(jié)構(gòu)化問題詢問輔導(dǎo)員,鼓勵(lì)他們自由表達(dá)對(duì)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)的看法,并通過追問引導(dǎo)他們說出更多的細(xì)節(jié),比如提問“在什么情況下您的工作積極性將得到提升”等。訪談結(jié)束后,將筆記和錄音內(nèi)容整理成文本資料,共獲得13份訪談?dòng)涗洠?0份面對(duì)面訪談資料和3份電話訪談資料),約8萬字文本,隨機(jī)抽取其中的10份用于編碼分析,剩余的3份進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)。

        三、范疇提煉和模型構(gòu)建

        (一)范疇提煉

        1.開放式編碼

        開放式編碼是將數(shù)據(jù)通過逐級(jí)編碼,用概念和范疇反映資料內(nèi)容。范疇是對(duì)概念的重新分類組合,本文在概念化階段,提煉出900多條原始語句及相應(yīng)的初始概念。在范疇化階段,由于初始概念的數(shù)量非常龐雜且存在一定程度的交叉,本文僅僅選擇重復(fù)頻次在4次以上的初始概念。這樣,編碼過程產(chǎn)生了“公平性感知”“價(jià)值性感知”“可實(shí)現(xiàn)性感知”“生存型激勵(lì)”“情感型激勵(lì)”“成長(zhǎng)型激勵(lì)”“分工協(xié)作”“人職匹配”“職業(yè)使命”“個(gè)人努力”“績(jī)效”等11個(gè)范疇。為了節(jié)省篇幅,本文對(duì)每個(gè)范疇僅僅選擇2條代表性原始語句及初始概念,如表2所示。

        2.主軸式編碼

        主軸式編碼是將開放編碼得到的各個(gè)獨(dú)立的范疇加以聯(lián)結(jié),分析不同范疇的屬性和維度,發(fā)展出主范疇和對(duì)應(yīng)副范疇。本文通過對(duì)數(shù)據(jù)的進(jìn)一步聚焦和整合,得到3個(gè)主范疇,分別是激勵(lì)感知、組織獎(jiǎng)勵(lì)、工作職責(zé)。如表3所示。

        3.選擇式編碼

        選擇式編碼是從主范疇中挖掘識(shí)別能夠統(tǒng)領(lǐng)其他所有范疇的核心范疇,形成以主范疇為基礎(chǔ)的典型關(guān)系結(jié)構(gòu),并以故事線形式,描繪全部現(xiàn)象。基于訪談數(shù)據(jù),綜合概念、主范疇和副范疇彼此間的關(guān)系,本文確立“高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制”這一核心范疇,圍繞核心范疇的故事線可概括為:高校會(huì)根據(jù)一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)輔導(dǎo)員一段時(shí)間以來的工作努力程度和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核,并依據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)酬,希望繼續(xù)激發(fā)輔導(dǎo)員工作積極性和主動(dòng)性。但是獲得獎(jiǎng)酬的高低與輔導(dǎo)員心理預(yù)期是否相稱,以及高校輔導(dǎo)員所承擔(dān)的工作職責(zé)情況,才會(huì)最終決定其自身的工作努力程度。其中,主范疇的關(guān)系結(jié)構(gòu)如表4所示。

        4.理論模型飽和度檢驗(yàn)

        當(dāng)形成的理論已經(jīng)能夠解釋目前所獲得的資料內(nèi)容,就可以認(rèn)為理論飽和。本文用另外3份訪談?dòng)涗涍M(jìn)行重復(fù)編碼和分析檢驗(yàn),結(jié)果顯示,模型中的范疇已經(jīng)發(fā)展得非常豐富,未發(fā)現(xiàn)新范疇和新關(guān)系,表明上述“激勵(lì)—認(rèn)知—情境—行為—產(chǎn)出”模型具有良好的理論飽和度,可以停止收集訪談數(shù)據(jù)。

        (二)模型闡釋與研究發(fā)現(xiàn)

        “激勵(lì)—認(rèn)知—情境—行為—產(chǎn)出”模型可以有效地解釋高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作機(jī)理。從模型中可以看出,高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制是各影響因素相互作用形成的閉環(huán)系統(tǒng),即個(gè)人努力產(chǎn)生績(jī)效,績(jī)效導(dǎo)致組織獎(jiǎng)勵(lì),組織獎(jiǎng)勵(lì)引起個(gè)人激勵(lì)感知,激勵(lì)感知與工作職責(zé)又決定著個(gè)人工作努力程度。質(zhì)言之,高校輔導(dǎo)員個(gè)人努力程度受到績(jī)效、組織獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)感知和工作職責(zé)等眾多因素影響,具體闡述如下。

        (1)工作績(jī)效是個(gè)人努力獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的中介因素。高校輔導(dǎo)員只有付出一定的時(shí)間與精力才能完成組織交付的任務(wù),同時(shí)輔導(dǎo)員只有努力達(dá)成工作績(jī)效,對(duì)組織作出一定的貢獻(xiàn)后,組織才會(huì)對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),所以,對(duì)于績(jī)效的衡量便成為輔導(dǎo)員努力工作獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵。一般而言,高校會(huì)以績(jī)效考核方式,從教師與管理人員的雙重身份角度,來衡量輔導(dǎo)員“人生導(dǎo)師”和“知心朋友”的職責(zé)履行情況。但是,從大多數(shù)高???jī)效考核結(jié)果來看,績(jī)效考核評(píng)定等級(jí)一般分為“優(yōu)秀”“合格”“不合格”三種,被評(píng)為“優(yōu)秀”的很少,“不合格”的幾乎沒有,大部分人都是“合格”。如此,績(jī)效考核結(jié)果并不能準(zhǔn)確地反映出輔導(dǎo)員工作實(shí)績(jī)差別,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶只存在極少數(shù)人中,大部分輔導(dǎo)員還是吃著“平均主義大鍋飯”。這樣,高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核將走向形式主義,工作績(jī)效作為個(gè)人努力獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)中介功能也就無法發(fā)揮。

        (2)組織獎(jiǎng)勵(lì)是驅(qū)動(dòng)個(gè)人努力的首要因素。由生存型獎(jiǎng)勵(lì)、情感型獎(jiǎng)勵(lì)和成長(zhǎng)型獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成的組織獎(jiǎng)勵(lì)將成為影響高校輔導(dǎo)員工作努力程度的首要因素。其中,生存型獎(jiǎng)勵(lì)是組織為滿足輔導(dǎo)員基本生存和安全需要而提供的獎(jiǎng)勵(lì),包括穩(wěn)定增長(zhǎng)的工資、多樣的福利和安全的工作環(huán)境等。正如赫茲伯格的雙因素理論告訴我們,這些基本物質(zhì)激勵(lì)是必要的,沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿情緒。尤其是對(duì)于剛畢業(yè)的年輕輔導(dǎo)員而言,他們職業(yè)觀念多變,生活壓力較大,更忠于自己的生活方式而不是工作,如果工資收入不能滿足基本生活,工作邊界與生活邊界模糊不分,那么他們將容易感到不滿,甚至選擇離職。情感型獎(jiǎng)勵(lì)主要是關(guān)注高校輔導(dǎo)員的情緒和感情,滿足他們對(duì)愛、歸屬、認(rèn)可和尊重的需求。從微觀層面說,高校要充分考慮到輔導(dǎo)員工作量大、工作展示度較低、工作成效檢驗(yàn)緩慢的職業(yè)特質(zhì),在日常工作中給予他們更多的關(guān)懷與支持,在做出成績(jī)后給予他們及時(shí)的表彰與獎(jiǎng)勵(lì),在工作出現(xiàn)失誤時(shí)給予他們必要的安慰與理解,這些人文關(guān)懷將增強(qiáng)高校輔導(dǎo)員對(duì)工作生活的信心。從宏觀層面說,黨和國(guó)家對(duì)高校輔導(dǎo)員工作隊(duì)伍高度重視,全社會(huì)對(duì)高校輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)也逐步提高,使得輔導(dǎo)員真正實(shí)現(xiàn)了從“教育邊緣人物”向“思想政治工作骨干力量”角色轉(zhuǎn)型,有力提升了他們干事創(chuàng)業(yè)的信心與決心。成長(zhǎng)型獎(jiǎng)勵(lì)是組織關(guān)照高校輔導(dǎo)員更高層次的發(fā)展需求,提供的實(shí)現(xiàn)其個(gè)人理想、抱負(fù)的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)與平臺(tái)。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛將人對(duì)抱負(fù)、理想的追求視為人最高層次的需求,在此自我實(shí)現(xiàn)的過程中,人會(huì)不斷釋放自己的潛力。當(dāng)前高校輔導(dǎo)員普遍希望通過做出創(chuàng)新和有效的業(yè)績(jī),來獲得個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),所以關(guān)于高校設(shè)計(jì)的輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)培訓(xùn)、骨干研修、掛職交流、訪學(xué)交流等職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展路徑,將不斷轉(zhuǎn)化成引領(lǐng)他們奮斗奉獻(xiàn)、擔(dān)當(dāng)作為的動(dòng)能。

        (3)獎(jiǎng)勵(lì)感知是影響個(gè)人努力程度的根本原因。由公平性感知、價(jià)值性感知、可實(shí)現(xiàn)性感知形成的獎(jiǎng)勵(lì)感知是影響輔導(dǎo)員工作努力的根本因素。馬克思指出:“就個(gè)別人說,他的行動(dòng)的一切動(dòng)機(jī),都一定要經(jīng)過他的頭腦,才能行動(dòng)起來?!盵11]高校輔導(dǎo)員會(huì)對(duì)組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)形成一些基本的認(rèn)識(shí),由此采取相應(yīng)的行動(dòng)。在公平性方面,高校輔導(dǎo)員對(duì)組織獎(jiǎng)勵(lì)分配的主觀公平感受會(huì)影響他們的工作投入。社會(huì)比較理論認(rèn)為,個(gè)人做出成績(jī)后所取得報(bào)酬的絕對(duì)量和相對(duì)量,將會(huì)影響他今后的工作積極性。高校輔導(dǎo)員會(huì)將自己所得與他人,甚至與自己過去所得進(jìn)行對(duì)比,如果感覺不公平了,那么工作積極性將降低。在價(jià)值性方面,輔導(dǎo)員在進(jìn)行工作前會(huì)考慮獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他們有多大意義,因不同輔導(dǎo)員有不同的需求,所以不同獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)不同輔導(dǎo)員的激勵(lì)效用并不一樣。比如,高校針對(duì)新進(jìn)輔導(dǎo)員應(yīng)該更多進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)和職業(yè)技能培訓(xùn),而針對(duì)工作年限較長(zhǎng)的輔導(dǎo)員則設(shè)計(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑來激發(fā)其工作積極性??陀^上來說,這種滿足不同輔導(dǎo)員價(jià)值需求的激勵(lì),實(shí)施起來難度大,但這卻是有效激勵(lì)的最有效的方法,也是人本管理的終極目標(biāo)和要求。在可實(shí)現(xiàn)性方面,可實(shí)現(xiàn)性是用來衡量激勵(lì)目標(biāo)的可行性,即從輔導(dǎo)員的能力、時(shí)間等諸方面來說,目標(biāo)都是可以實(shí)現(xiàn)的。如果獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn),超出了輔導(dǎo)員的能力范圍,那么激勵(lì)的功能便無法發(fā)揮,甚至個(gè)人會(huì)因看不到希望而選擇離開輔導(dǎo)員崗位。正如在訪談中有人指出,“輔導(dǎo)員評(píng)教授職稱條件太高,我們學(xué)校還沒有輔導(dǎo)員評(píng)上”?,F(xiàn)實(shí)中,雖然大部分高校對(duì)輔導(dǎo)員職稱評(píng)審都有獨(dú)立的“學(xué)生思想政治教育”系列,但似乎“講師”成了大部分輔導(dǎo)員的職稱天花板,評(píng)上副教授、教授高級(jí)職稱仍是鳳毛麟角,所以看似“雙線晉升”的最優(yōu)發(fā)展路徑,最終只能落地為管理崗位的單項(xiàng)選擇。因此,高校需制定切實(shí)可行的輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)操作細(xì)則,方能發(fā)揮職稱晉升的激勵(lì)功能。

        (4)工作職責(zé)調(diào)節(jié)著獎(jiǎng)勵(lì)感知對(duì)個(gè)人工作努力的影響。由分工協(xié)作、人職匹配和職業(yè)使命構(gòu)成的工作職責(zé)將影響個(gè)人工作努力程度。在分工協(xié)作方面,高校輔導(dǎo)員既要履行自身的九大工作職責(zé),作為全員育人體系中的關(guān)鍵一環(huán),又面臨學(xué)校后勤、保衛(wèi)、教務(wù)等行政部門的多頭使用,承擔(dān)的事務(wù)性工作和非本職工作過多,存在職業(yè)角色多元化現(xiàn)象和工作職責(zé)泛業(yè)務(wù)化傾向,造成其工作積極性消減。在人職匹配方面,輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感和崗位勝任力將影響其工作積極性。高校輔導(dǎo)員選聘門檻較低、專業(yè)要求不高,同時(shí)輔導(dǎo)員工作任務(wù)量大、事情繁雜,這就導(dǎo)致很多人將輔導(dǎo)員崗位視為職業(yè)發(fā)展的跳板,而不是可終身從事的職業(yè)。因此,高校要嚴(yán)把選人關(guān),構(gòu)建科學(xué)的選聘標(biāo)準(zhǔn),把真正有情懷、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜诉x拔出來,同時(shí),還要根據(jù)輔導(dǎo)員自身興趣、特長(zhǎng)分配具體工作,促進(jìn)輔導(dǎo)員“愛一行干一行”。 在職業(yè)使命方面,由輔導(dǎo)員崗位本身要求而非某種外在功利刺激引發(fā)的工作力量和動(dòng)機(jī),將驅(qū)動(dòng)輔導(dǎo)員努力工作?!笆姑凶鳛橐环N高層次的工作動(dòng)機(jī),通過激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)大學(xué)教師努力工作……最終影響大學(xué)教師的職業(yè)成功。”[12]輔導(dǎo)員是高校思政工作骨干和學(xué)生知心朋友,承擔(dān)著立德樹人的光榮職責(zé)和神圣使命,這種使命感和責(zé)任心迸發(fā)出的力量,將源源不斷驅(qū)動(dòng)其自覺努力工作。

        四、研究結(jié)論和建議

        (一)堅(jiān)持精準(zhǔn)激勵(lì),強(qiáng)化以需求為導(dǎo)向的輔導(dǎo)員激勵(lì)理念

        激勵(lì)只有解決高校輔導(dǎo)員的實(shí)際問題,才能激發(fā)其干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力。高校要從輔導(dǎo)員的急迫需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需求出發(fā),創(chuàng)新、靈活地運(yùn)用各種激勵(lì)資源,靶向?qū)嵤┘?lì)政策,方能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的精準(zhǔn)滴灌和杠桿撬動(dòng)作用。因此,一是滿足輔導(dǎo)員對(duì)激勵(lì)公平性的需求。一方面,獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該體現(xiàn)的是社會(huì)主義按勞分配的基本原則,即高校應(yīng)基于輔導(dǎo)員個(gè)人的工作努力程度、任務(wù)的完成情況,而不是資歷、人情關(guān)系,實(shí)施公開、公正的評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面,獎(jiǎng)勵(lì)差距應(yīng)該控制在合理范圍,即高校要持續(xù)優(yōu)化績(jī)效分配政策,在績(jī)效分配向高層次人才和科研成果傾斜的同時(shí),也不能忽視一般教師群體的收入,要通過設(shè)立合理標(biāo)準(zhǔn),協(xié)調(diào)不同教師群體之間的獎(jiǎng)勵(lì)分配。二是滿足輔導(dǎo)員對(duì)激勵(lì)個(gè)性化的需求。不同年齡、性別、職級(jí)的輔導(dǎo)員有著不同的目標(biāo)與期望,激勵(lì)只有與輔導(dǎo)員需要結(jié)合起來才能取得最佳效果?!肮芾砣藛T想要控制下屬的工作行為或工作表現(xiàn),首先要了解他們的真實(shí)需要,同時(shí)通過控制工作結(jié)果來達(dá)到控制他們工作行為的目的?!盵13]因此,高校尤其是分管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)干部,要切實(shí)關(guān)注輔導(dǎo)員需求,采取如工作總結(jié)的正式溝通方式或者團(tuán)建活動(dòng)等非正式溝通方式,進(jìn)行談心談話,為不同偏好、不同工作能力、不同需求的輔導(dǎo)員,分別制定屬于“我的”激勵(lì)辦法。三是滿足輔導(dǎo)員對(duì)激勵(lì)可實(shí)現(xiàn)性的需求。如果激勵(lì)目標(biāo)工作任務(wù)超過人的履職能力、 承受能力或技能所及,就如同水中月、鏡中花,沒有任何實(shí)際意義。所以,高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的設(shè)立導(dǎo)向應(yīng)該是遵循“既不能輕而易舉,又實(shí)在可行”的原則而展開,要通過輔導(dǎo)員的廣泛參與和專家學(xué)者的多方論證來確立一個(gè)切實(shí)可行的激勵(lì)方案。

        (二)堅(jiān)持科學(xué)激勵(lì),確立以績(jī)效考核為前提的輔導(dǎo)員激勵(lì)原則

        績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可缺少的管理工具,高校要采用科學(xué)的考核方式,把輔導(dǎo)員崗位聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、工資福利相結(jié)合并與績(jī)效掛鉤,以此促進(jìn)學(xué)校與員工的共同成長(zhǎng)。一是準(zhǔn)確定位考核內(nèi)容。高校輔導(dǎo)員具有教師和管理人員雙重身份和職責(zé),因此考核內(nèi)容要覆蓋學(xué)生事務(wù)工作與教學(xué)科研兩個(gè)領(lǐng)域。但眾所周知,輔導(dǎo)員經(jīng)常陷于學(xué)生日常事務(wù)的枷鎖,無暇進(jìn)行教學(xué)科研探索,且大多數(shù)人專業(yè)理論素養(yǎng)存在薄弱環(huán)節(jié),因此高校在針對(duì)輔導(dǎo)員的教學(xué)科研考核時(shí),要適當(dāng)降低他們發(fā)表學(xué)術(shù)論文和主持課題的考核難度系數(shù),同時(shí)考核內(nèi)容要更加突出學(xué)生事務(wù)工作范疇。二是綜合運(yùn)用多種考核方式。鑒于輔導(dǎo)員大量事務(wù)性工作具有不可完全監(jiān)控與測(cè)量性,團(tuán)隊(duì)合作考核指標(biāo)難以提取,育人成效難以在短期內(nèi)衡量等眾多因素干擾,高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核需要構(gòu)建以“學(xué)院—學(xué)工管理部門—學(xué)生—同事”為考核主體的多層次、全方位的立體式考核體系,堅(jiān)持量化考核與述職相結(jié)合、自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合、過程評(píng)價(jià)與目標(biāo)評(píng)價(jià)相結(jié)合、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合的原則,以此全面反映輔導(dǎo)員的品德、工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績(jī)。三是注重考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用。一方面要注重考核結(jié)果的反饋,反饋應(yīng)該是雙向溝通的過程,要圍繞評(píng)估判斷高校輔導(dǎo)員工作實(shí)績(jī)、查擺問題和探求對(duì)策進(jìn)行,合理歸因,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),讓輔導(dǎo)員清楚自己的長(zhǎng)處和短處。另一方面,要加強(qiáng)績(jī)效考核的應(yīng)用,發(fā)揮績(jī)效考核“指揮棒”作用,將考核結(jié)果作為輔導(dǎo)員工資調(diào)整、評(píng)優(yōu)表彰、崗位變動(dòng)等的重要依據(jù)。

        (三)堅(jiān)持綜合激勵(lì),推行以自勵(lì)與他勵(lì)相結(jié)合的輔導(dǎo)員激勵(lì)路徑

        自勵(lì)是激勵(lì)行為實(shí)施的主體與客體角色一致,他勵(lì)則是激勵(lì)行為實(shí)施的主體與客體角色不一致。自勵(lì)與他勵(lì)相結(jié)合,要求綜合發(fā)揮輔導(dǎo)員自身價(jià)值觀、道德原則、良心等內(nèi)部控制力和組織工作設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)懲機(jī)制等外部推力的合力作用。首先,從自身層面來說,要樹立崇高的職業(yè)理想。習(xí)近平總書記指出:“有了堅(jiān)定的理想信念,站位就高了,眼界就寬了,心胸就開闊了。”[14]當(dāng)個(gè)人行為的標(biāo)準(zhǔn)來自其自身的理想、責(zé)任心、良心時(shí),個(gè)體的行為績(jī)效更佳。因此,高校輔導(dǎo)員要加強(qiáng)自我教育,樹立崇高職業(yè)理想,清晰認(rèn)識(shí)到自己的社會(huì)價(jià)值,努力成為學(xué)生成長(zhǎng)過程中的“大先生”“知心人”,把培養(yǎng)符合黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展需要的時(shí)代新人事業(yè)作為一項(xiàng)“良心活”,自覺擔(dān)負(fù)起立德樹人的重任。其次,從工作層面來說,要構(gòu)建合理的職業(yè)角色。輔導(dǎo)員的雙重身份帶來了多重角色,無論是學(xué)生還是高校其他工作人員都對(duì)輔導(dǎo)員產(chǎn)生了路徑依賴,即所有事情最后都導(dǎo)向輔導(dǎo)員解決,甚至“兜底”,這些因素長(zhǎng)期疊加,勢(shì)必會(huì)引發(fā)輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感下降、職業(yè)倦怠等一系列問題。為此,一方面,輔導(dǎo)員要在自身九大職責(zé)中回歸思想理論教育和價(jià)值引領(lǐng)的主責(zé)主業(yè),堅(jiān)持將思想引領(lǐng)功能融入學(xué)生學(xué)業(yè)、生活、情感、心理、就業(yè)等各類事務(wù)范疇中,真正實(shí)現(xiàn)從“高級(jí)保姆”到“思想政治工作骨干”的角色轉(zhuǎn)向。另一方面,輔導(dǎo)員應(yīng)該成為高校專業(yè)教師、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員等構(gòu)成的全員育人體系中的“粘合劑”,根據(jù)在具體工作中的不同職責(zé),承擔(dān)組織實(shí)施、協(xié)同合作或者從旁輔助等角色,而不是成為一體多面、大包大攬的“全能超人”。最后,從高校層面來說,要制定全面的獎(jiǎng)酬體系。1969年耶魯大學(xué)教授奧德弗經(jīng)過大量的實(shí)驗(yàn)和研究,提出了人的生存、關(guān)系、成長(zhǎng)三種核心需要。行為科學(xué)認(rèn)為,激勵(lì)過程就是人的需要的滿足過程,因此高校應(yīng)該圍繞輔導(dǎo)員的核心需要,構(gòu)建相應(yīng)的“生存型——情感型——成長(zhǎng)型”獎(jiǎng)勵(lì)體系,以滿足輔導(dǎo)員成長(zhǎng)發(fā)展的核心需要。當(dāng)然,人的需求具有一定的層次性、有序性,短期內(nèi),高校輔導(dǎo)員經(jīng)濟(jì)壓力大、工作任務(wù)重,生存型激勵(lì)是最有效的一種激勵(lì)手段和方法,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看,高校更需要聚焦輔導(dǎo)員成長(zhǎng)型獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制建設(shè),制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,探索能夠落地的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展道路,方能使輔導(dǎo)員崗位真正“吸引人”“留住人”。

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        (責(zé)任編輯 陳志萍)

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