鄭秋偉 江平

摘要：如何有效激勵(lì)輔導(dǎo)員干事創(chuàng)業(yè)的積極性是擺在高校面前的現(xiàn)實(shí)問題。文章采用扎根理論，通過對(duì)深度訪談獲得的資料進(jìn)行分析，歸納出影響高校輔導(dǎo)員工作努力程度的因素，包括績(jī)效考核、組織獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)感知、工作職責(zé)等，從而建構(gòu)了“激勵(lì)—認(rèn)知—情境—行為—產(chǎn)出”模型，進(jìn)而從堅(jiān)持需求導(dǎo)向、科學(xué)運(yùn)用績(jī)效考核、堅(jiān)持他勵(lì)與自勵(lì)相結(jié)合等方面，提出完善高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的方法策略。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；激勵(lì)機(jī)制；扎根理論

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)：“要為各類人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)，讓事業(yè)激勵(lì)人才，讓人才成就事業(yè)。”[1]高校輔導(dǎo)員作為黨的教育方針的堅(jiān)定執(zhí)行者，作為大學(xué)生的人生導(dǎo)師和知心朋友，一直是高校思想政治工作的重要依靠力量，可以說輔導(dǎo)員干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動(dòng)性，將直接影響著中國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)者和接班人的培養(yǎng)成效。近年來，國(guó)家相繼發(fā)布了《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員建設(shè)規(guī)定》《關(guān)于加快構(gòu)建高校思想政治工作體系的意見》等，不斷加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的支持力度，地方和高校也從輔導(dǎo)員配備、發(fā)展、培訓(xùn)、管理方面積極探索激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上保證了輔導(dǎo)員的工作條件、干事平臺(tái)、待遇保障和發(fā)展空間，有效激發(fā)了高校輔導(dǎo)員的工作動(dòng)力。但值得注意的是，“當(dāng)前高校輔導(dǎo)員依然存在‘到期就要轉(zhuǎn)崗、‘發(fā)展空間有限、‘年輕人的工作等職業(yè)認(rèn)知”[2]，現(xiàn)實(shí)中輔導(dǎo)員是職業(yè)倦怠、崗位流動(dòng)的高發(fā)人群，他們普遍存在的幸福感和成就感較低問題尚未能得到徹底解決，所以，目前高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的有效性值得商榷。為此，本文采用扎根理論，從對(duì)高校輔導(dǎo)員一手訪談的質(zhì)性材料中歸納和厘清驅(qū)動(dòng)其努力工作的影響因素，構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制，不妨是一次有益的探索。本文也旨在對(duì)現(xiàn)有關(guān)于高校輔導(dǎo)員勵(lì)機(jī)制的文獻(xiàn)進(jìn)行補(bǔ)充，希望可以借此推動(dòng)高校找到激勵(lì)輔導(dǎo)員積極干事創(chuàng)業(yè)的方法。

一、文獻(xiàn)述評(píng)

我國(guó)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)情況，學(xué)界目前存在兩種建構(gòu)路徑。一部分學(xué)者從能夠刺激高校輔導(dǎo)員行動(dòng)的外部因素出發(fā)，一方面要求充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)輔導(dǎo)員行為的激勵(lì)作用，提出建立工資待遇、人文關(guān)懷、表彰榮譽(yù)、培訓(xùn)晉升等多層次、多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)體系。[3][4]另一方面探索發(fā)揮輔導(dǎo)員工作本身的激勵(lì)作用，提出要“厘定職業(yè)從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、厘清輔導(dǎo)員在思想政治工作體系中的職能定位和責(zé)任歸屬、解決雙線晉升政策要求下輔導(dǎo)員職業(yè)晉升的困境”[5][6][7]。另一部分學(xué)者從高校輔導(dǎo)員心理過程出發(fā)，揭示期望值、公平感等高校輔導(dǎo)員工作行為的影響因素。黃麗娟、汪勇認(rèn)為，“輔導(dǎo)員職業(yè)期望與現(xiàn)實(shí)狀況的差距會(huì)引起職業(yè)倦怠感”[8]。王堯駿、吳云梟則認(rèn)為：“平等的地位是輔導(dǎo)員崗位歸屬感和安全感的重要保證，也是其產(chǎn)生離職意向的重要原因?！盵9]面對(duì)職業(yè)倦怠和離職意向等消極心理活動(dòng)對(duì)輔導(dǎo)員工作產(chǎn)生的負(fù)面影響，張名艷提出：“高校要與輔導(dǎo)員不同群體不同個(gè)體之間構(gòu)建動(dòng)態(tài)的個(gè)性化心理契約，通過個(gè)人情感、公平感、職業(yè)發(fā)展等中介變量對(duì)輔導(dǎo)員的工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響。”[10]從現(xiàn)有研究看，大部分文獻(xiàn)使用演繹研究方法對(duì)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)具體路徑進(jìn)行研究，基于原始素材專門研究高校如何激勵(lì)輔導(dǎo)員工作積極性的文獻(xiàn)還很少見。很多文獻(xiàn)提煉和概括了激勵(lì)高校輔導(dǎo)員努力工作的因素，但對(duì)諸多激勵(lì)因素之間的相互作用機(jī)制研究還有待深入。本文將運(yùn)用扎根理論，從客觀實(shí)際出發(fā)，通過對(duì)原始材料的整理歸納，得到理論模型，對(duì)厘清各激勵(lì)因素內(nèi)在聯(lián)系，構(gòu)建相對(duì)有效的激勵(lì)機(jī)制具有重要意義。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法

本文采用扎根理論展開調(diào)研。扎根理論（Grounded Theory），也被譯為基本理論、草根理論，是指從大量原始數(shù)據(jù)資料中，發(fā)展并歸納出理論的一種質(zhì)性研究方法。它被譽(yù)為定性研究領(lǐng)域最科學(xué)的研究方法，因此被廣泛用于社會(huì)研究的各個(gè)領(lǐng)域。其中，有學(xué)者運(yùn)用扎根理論探究了高校輔導(dǎo)員的“雙線晉升悖論”“工作效能回報(bào)需求”等問題。由此可見，扎根理論適用于高校輔導(dǎo)員管理這一領(lǐng)域，其能夠成為探究高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)有效方法。

（二）研究對(duì)象

為了更加全面和更具代表性地展現(xiàn)我國(guó)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制，本文采用“合目的性”抽樣法，以部委直屬、部省共建、省屬本科、公辦高職、民辦高校等五個(gè)類型的高校輔導(dǎo)員為研究對(duì)象，并選取13名高校專職輔導(dǎo)員為訪談對(duì)象，其中部委直屬高校2名，部省共建高校3名，省屬本科高校4名，公辦高職院校2名，民辦高校2名?；拘畔⒈?所示。

（三）數(shù)據(jù)收集

本文主要采用一對(duì)一深度訪談的方式，其中10名輔導(dǎo)員是以面對(duì)面訪談為主，另外有3名輔導(dǎo)員是以電話形式進(jìn)行訪談，平均每次訪談時(shí)長(zhǎng)大約50分鐘。在每次訪談前準(zhǔn)備好筆、筆記本、錄音筆等工具，在征得受訪者同意的前提下，使用錄音設(shè)備記錄原話。訪談過程中主要以半結(jié)構(gòu)化問題詢問輔導(dǎo)員，鼓勵(lì)他們自由表達(dá)對(duì)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)的看法，并通過追問引導(dǎo)他們說出更多的細(xì)節(jié)，比如提問“在什么情況下您的工作積極性將得到提升”等。訪談結(jié)束后，將筆記和錄音內(nèi)容整理成文本資料，共獲得13份訪談?dòng)涗洠?0份面對(duì)面訪談資料和3份電話訪談資料），約8萬字文本，隨機(jī)抽取其中的10份用于編碼分析，剩余的3份進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)。

三、范疇提煉和模型構(gòu)建

（一）范疇提煉

1.開放式編碼

開放式編碼是將數(shù)據(jù)通過逐級(jí)編碼，用概念和范疇反映資料內(nèi)容。范疇是對(duì)概念的重新分類組合，本文在概念化階段，提煉出900多條原始語句及相應(yīng)的初始概念。在范疇化階段，由于初始概念的數(shù)量非常龐雜且存在一定程度的交叉，本文僅僅選擇重復(fù)頻次在4次以上的初始概念。這樣，編碼過程產(chǎn)生了“公平性感知”“價(jià)值性感知”“可實(shí)現(xiàn)性感知”“生存型激勵(lì)”“情感型激勵(lì)”“成長(zhǎng)型激勵(lì)”“分工協(xié)作”“人職匹配”“職業(yè)使命”“個(gè)人努力”“績(jī)效”等11個(gè)范疇。為了節(jié)省篇幅，本文對(duì)每個(gè)范疇僅僅選擇2條代表性原始語句及初始概念，如表2所示。

2.主軸式編碼

主軸式編碼是將開放編碼得到的各個(gè)獨(dú)立的范疇加以聯(lián)結(jié)，分析不同范疇的屬性和維度，發(fā)展出主范疇和對(duì)應(yīng)副范疇。本文通過對(duì)數(shù)據(jù)的進(jìn)一步聚焦和整合，得到3個(gè)主范疇，分別是激勵(lì)感知、組織獎(jiǎng)勵(lì)、工作職責(zé)。如表3所示。

3.選擇式編碼

選擇式編碼是從主范疇中挖掘識(shí)別能夠統(tǒng)領(lǐng)其他所有范疇的核心范疇，形成以主范疇為基礎(chǔ)的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)，并以故事線形式，描繪全部現(xiàn)象。基于訪談數(shù)據(jù)，綜合概念、主范疇和副范疇彼此間的關(guān)系，本文確立“高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制”這一核心范疇，圍繞核心范疇的故事線可概括為：高校會(huì)根據(jù)一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)輔導(dǎo)員一段時(shí)間以來的工作努力程度和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核，并依據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，希望繼續(xù)激發(fā)輔導(dǎo)員工作積極性和主動(dòng)性。但是獲得獎(jiǎng)酬的高低與輔導(dǎo)員心理預(yù)期是否相稱，以及高校輔導(dǎo)員所承擔(dān)的工作職責(zé)情況，才會(huì)最終決定其自身的工作努力程度。其中，主范疇的關(guān)系結(jié)構(gòu)如表4所示。

4.理論模型飽和度檢驗(yàn)

當(dāng)形成的理論已經(jīng)能夠解釋目前所獲得的資料內(nèi)容，就可以認(rèn)為理論飽和。本文用另外3份訪談?dòng)涗涍M(jìn)行重復(fù)編碼和分析檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，模型中的范疇已經(jīng)發(fā)展得非常豐富，未發(fā)現(xiàn)新范疇和新關(guān)系，表明上述“激勵(lì)—認(rèn)知—情境—行為—產(chǎn)出”模型具有良好的理論飽和度，可以停止收集訪談數(shù)據(jù)。

（二）模型闡釋與研究發(fā)現(xiàn)

“激勵(lì)—認(rèn)知—情境—行為—產(chǎn)出”模型可以有效地解釋高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作機(jī)理。從模型中可以看出，高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制是各影響因素相互作用形成的閉環(huán)系統(tǒng)，即個(gè)人努力產(chǎn)生績(jī)效，績(jī)效導(dǎo)致組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)引起個(gè)人激勵(lì)感知，激勵(lì)感知與工作職責(zé)又決定著個(gè)人工作努力程度。質(zhì)言之，高校輔導(dǎo)員個(gè)人努力程度受到績(jī)效、組織獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)感知和工作職責(zé)等眾多因素影響，具體闡述如下。

（1）工作績(jī)效是個(gè)人努力獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的中介因素。高校輔導(dǎo)員只有付出一定的時(shí)間與精力才能完成組織交付的任務(wù)，同時(shí)輔導(dǎo)員只有努力達(dá)成工作績(jī)效，對(duì)組織作出一定的貢獻(xiàn)后，組織才會(huì)對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，所以，對(duì)于績(jī)效的衡量便成為輔導(dǎo)員努力工作獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵。一般而言，高校會(huì)以績(jī)效考核方式，從教師與管理人員的雙重身份角度，來衡量輔導(dǎo)員“人生導(dǎo)師”和“知心朋友”的職責(zé)履行情況。但是，從大多數(shù)高?？?jī)效考核結(jié)果來看，績(jī)效考核評(píng)定等級(jí)一般分為“優(yōu)秀”“合格”“不合格”三種，被評(píng)為“優(yōu)秀”的很少，“不合格”的幾乎沒有，大部分人都是“合格”。如此，績(jī)效考核結(jié)果并不能準(zhǔn)確地反映出輔導(dǎo)員工作實(shí)績(jī)差別，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶只存在極少數(shù)人中，大部分輔導(dǎo)員還是吃著“平均主義大鍋飯”。這樣，高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核將走向形式主義，工作績(jī)效作為個(gè)人努力獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)中介功能也就無法發(fā)揮。

（2）組織獎(jiǎng)勵(lì)是驅(qū)動(dòng)個(gè)人努力的首要因素。由生存型獎(jiǎng)勵(lì)、情感型獎(jiǎng)勵(lì)和成長(zhǎng)型獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成的組織獎(jiǎng)勵(lì)將成為影響高校輔導(dǎo)員工作努力程度的首要因素。其中，生存型獎(jiǎng)勵(lì)是組織為滿足輔導(dǎo)員基本生存和安全需要而提供的獎(jiǎng)勵(lì)，包括穩(wěn)定增長(zhǎng)的工資、多樣的福利和安全的工作環(huán)境等。正如赫茲伯格的雙因素理論告訴我們，這些基本物質(zhì)激勵(lì)是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿情緒。尤其是對(duì)于剛畢業(yè)的年輕輔導(dǎo)員而言，他們職業(yè)觀念多變，生活壓力較大，更忠于自己的生活方式而不是工作，如果工資收入不能滿足基本生活，工作邊界與生活邊界模糊不分，那么他們將容易感到不滿，甚至選擇離職。情感型獎(jiǎng)勵(lì)主要是關(guān)注高校輔導(dǎo)員的情緒和感情，滿足他們對(duì)愛、歸屬、認(rèn)可和尊重的需求。從微觀層面說，高校要充分考慮到輔導(dǎo)員工作量大、工作展示度較低、工作成效檢驗(yàn)緩慢的職業(yè)特質(zhì)，在日常工作中給予他們更多的關(guān)懷與支持，在做出成績(jī)后給予他們及時(shí)的表彰與獎(jiǎng)勵(lì)，在工作出現(xiàn)失誤時(shí)給予他們必要的安慰與理解，這些人文關(guān)懷將增強(qiáng)高校輔導(dǎo)員對(duì)工作生活的信心。從宏觀層面說，黨和國(guó)家對(duì)高校輔導(dǎo)員工作隊(duì)伍高度重視，全社會(huì)對(duì)高校輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)也逐步提高，使得輔導(dǎo)員真正實(shí)現(xiàn)了從“教育邊緣人物”向“思想政治工作骨干力量”角色轉(zhuǎn)型，有力提升了他們干事創(chuàng)業(yè)的信心與決心。成長(zhǎng)型獎(jiǎng)勵(lì)是組織關(guān)照高校輔導(dǎo)員更高層次的發(fā)展需求，提供的實(shí)現(xiàn)其個(gè)人理想、抱負(fù)的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)與平臺(tái)。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛將人對(duì)抱負(fù)、理想的追求視為人最高層次的需求，在此自我實(shí)現(xiàn)的過程中，人會(huì)不斷釋放自己的潛力。當(dāng)前高校輔導(dǎo)員普遍希望通過做出創(chuàng)新和有效的業(yè)績(jī)，來獲得個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，所以關(guān)于高校設(shè)計(jì)的輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)培訓(xùn)、骨干研修、掛職交流、訪學(xué)交流等職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展路徑，將不斷轉(zhuǎn)化成引領(lǐng)他們奮斗奉獻(xiàn)、擔(dān)當(dāng)作為的動(dòng)能。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)感知是影響個(gè)人努力程度的根本原因。由公平性感知、價(jià)值性感知、可實(shí)現(xiàn)性感知形成的獎(jiǎng)勵(lì)感知是影響輔導(dǎo)員工作努力的根本因素。馬克思指出：“就個(gè)別人說，他的行動(dòng)的一切動(dòng)機(jī)，都一定要經(jīng)過他的頭腦，才能行動(dòng)起來?！盵11]高校輔導(dǎo)員會(huì)對(duì)組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)形成一些基本的認(rèn)識(shí)，由此采取相應(yīng)的行動(dòng)。在公平性方面，高校輔導(dǎo)員對(duì)組織獎(jiǎng)勵(lì)分配的主觀公平感受會(huì)影響他們的工作投入。社會(huì)比較理論認(rèn)為，個(gè)人做出成績(jī)后所取得報(bào)酬的絕對(duì)量和相對(duì)量，將會(huì)影響他今后的工作積極性。高校輔導(dǎo)員會(huì)將自己所得與他人，甚至與自己過去所得進(jìn)行對(duì)比，如果感覺不公平了，那么工作積極性將降低。在價(jià)值性方面，輔導(dǎo)員在進(jìn)行工作前會(huì)考慮獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他們有多大意義，因不同輔導(dǎo)員有不同的需求，所以不同獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)不同輔導(dǎo)員的激勵(lì)效用并不一樣。比如，高校針對(duì)新進(jìn)輔導(dǎo)員應(yīng)該更多進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)和職業(yè)技能培訓(xùn)，而針對(duì)工作年限較長(zhǎng)的輔導(dǎo)員則設(shè)計(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑來激發(fā)其工作積極性?？陀^上來說，這種滿足不同輔導(dǎo)員價(jià)值需求的激勵(lì)，實(shí)施起來難度大，但這卻是有效激勵(lì)的最有效的方法，也是人本管理的終極目標(biāo)和要求。在可實(shí)現(xiàn)性方面，可實(shí)現(xiàn)性是用來衡量激勵(lì)目標(biāo)的可行性，即從輔導(dǎo)員的能力、時(shí)間等諸方面來說，目標(biāo)都是可以實(shí)現(xiàn)的。如果獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)，超出了輔導(dǎo)員的能力范圍，那么激勵(lì)的功能便無法發(fā)揮，甚至個(gè)人會(huì)因看不到希望而選擇離開輔導(dǎo)員崗位。正如在訪談中有人指出，“輔導(dǎo)員評(píng)教授職稱條件太高，我們學(xué)校還沒有輔導(dǎo)員評(píng)上”?，F(xiàn)實(shí)中，雖然大部分高校對(duì)輔導(dǎo)員職稱評(píng)審都有獨(dú)立的“學(xué)生思想政治教育”系列，但似乎“講師”成了大部分輔導(dǎo)員的職稱天花板，評(píng)上副教授、教授高級(jí)職稱仍是鳳毛麟角，所以看似“雙線晉升”的最優(yōu)發(fā)展路徑，最終只能落地為管理崗位的單項(xiàng)選擇。因此，高校需制定切實(shí)可行的輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)操作細(xì)則，方能發(fā)揮職稱晉升的激勵(lì)功能。

（4）工作職責(zé)調(diào)節(jié)著獎(jiǎng)勵(lì)感知對(duì)個(gè)人工作努力的影響。由分工協(xié)作、人職匹配和職業(yè)使命構(gòu)成的工作職責(zé)將影響個(gè)人工作努力程度。在分工協(xié)作方面，高校輔導(dǎo)員既要履行自身的九大工作職責(zé)，作為全員育人體系中的關(guān)鍵一環(huán)，又面臨學(xué)校后勤、保衛(wèi)、教務(wù)等行政部門的多頭使用，承擔(dān)的事務(wù)性工作和非本職工作過多，存在職業(yè)角色多元化現(xiàn)象和工作職責(zé)泛業(yè)務(wù)化傾向，造成其工作積極性消減。在人職匹配方面，輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感和崗位勝任力將影響其工作積極性。高校輔導(dǎo)員選聘門檻較低、專業(yè)要求不高，同時(shí)輔導(dǎo)員工作任務(wù)量大、事情繁雜，這就導(dǎo)致很多人將輔導(dǎo)員崗位視為職業(yè)發(fā)展的跳板，而不是可終身從事的職業(yè)。因此，高校要嚴(yán)把選人關(guān)，構(gòu)建科學(xué)的選聘標(biāo)準(zhǔn)，把真正有情懷、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜诉x拔出來，同時(shí)，還要根據(jù)輔導(dǎo)員自身興趣、特長(zhǎng)分配具體工作，促進(jìn)輔導(dǎo)員“愛一行干一行”。 在職業(yè)使命方面，由輔導(dǎo)員崗位本身要求而非某種外在功利刺激引發(fā)的工作力量和動(dòng)機(jī)，將驅(qū)動(dòng)輔導(dǎo)員努力工作?！笆姑凶鳛橐环N高層次的工作動(dòng)機(jī)，通過激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)大學(xué)教師努力工作……最終影響大學(xué)教師的職業(yè)成功。”[12]輔導(dǎo)員是高校思政工作骨干和學(xué)生知心朋友，承擔(dān)著立德樹人的光榮職責(zé)和神圣使命，這種使命感和責(zé)任心迸發(fā)出的力量，將源源不斷驅(qū)動(dòng)其自覺努力工作。

四、研究結(jié)論和建議

（一）堅(jiān)持精準(zhǔn)激勵(lì)，強(qiáng)化以需求為導(dǎo)向的輔導(dǎo)員激勵(lì)理念

激勵(lì)只有解決高校輔導(dǎo)員的實(shí)際問題，才能激發(fā)其干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力。高校要從輔導(dǎo)員的急迫需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需求出發(fā)，創(chuàng)新、靈活地運(yùn)用各種激勵(lì)資源，靶向?qū)嵤┘?lì)政策，方能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的精準(zhǔn)滴灌和杠桿撬動(dòng)作用。因此，一是滿足輔導(dǎo)員對(duì)激勵(lì)公平性的需求。一方面，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該體現(xiàn)的是社會(huì)主義按勞分配的基本原則，即高校應(yīng)基于輔導(dǎo)員個(gè)人的工作努力程度、任務(wù)的完成情況，而不是資歷、人情關(guān)系，實(shí)施公開、公正的評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，獎(jiǎng)勵(lì)差距應(yīng)該控制在合理范圍，即高校要持續(xù)優(yōu)化績(jī)效分配政策，在績(jī)效分配向高層次人才和科研成果傾斜的同時(shí)，也不能忽視一般教師群體的收入，要通過設(shè)立合理標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)調(diào)不同教師群體之間的獎(jiǎng)勵(lì)分配。二是滿足輔導(dǎo)員對(duì)激勵(lì)個(gè)性化的需求。不同年齡、性別、職級(jí)的輔導(dǎo)員有著不同的目標(biāo)與期望，激勵(lì)只有與輔導(dǎo)員需要結(jié)合起來才能取得最佳效果?！肮芾砣藛T想要控制下屬的工作行為或工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實(shí)需要，同時(shí)通過控制工作結(jié)果來達(dá)到控制他們工作行為的目的?！盵13]因此，高校尤其是分管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，要切實(shí)關(guān)注輔導(dǎo)員需求，采取如工作總結(jié)的正式溝通方式或者團(tuán)建活動(dòng)等非正式溝通方式，進(jìn)行談心談話，為不同偏好、不同工作能力、不同需求的輔導(dǎo)員，分別制定屬于“我的”激勵(lì)辦法。三是滿足輔導(dǎo)員對(duì)激勵(lì)可實(shí)現(xiàn)性的需求。如果激勵(lì)目標(biāo)工作任務(wù)超過人的履職能力、 承受能力或技能所及，就如同水中月、鏡中花，沒有任何實(shí)際意義。所以，高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的設(shè)立導(dǎo)向應(yīng)該是遵循“既不能輕而易舉，又實(shí)在可行”的原則而展開，要通過輔導(dǎo)員的廣泛參與和專家學(xué)者的多方論證來確立一個(gè)切實(shí)可行的激勵(lì)方案。

（二）堅(jiān)持科學(xué)激勵(lì)，確立以績(jī)效考核為前提的輔導(dǎo)員激勵(lì)原則

績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可缺少的管理工具，高校要采用科學(xué)的考核方式，把輔導(dǎo)員崗位聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、工資福利相結(jié)合并與績(jī)效掛鉤，以此促進(jìn)學(xué)校與員工的共同成長(zhǎng)。一是準(zhǔn)確定位考核內(nèi)容。高校輔導(dǎo)員具有教師和管理人員雙重身份和職責(zé)，因此考核內(nèi)容要覆蓋學(xué)生事務(wù)工作與教學(xué)科研兩個(gè)領(lǐng)域。但眾所周知，輔導(dǎo)員經(jīng)常陷于學(xué)生日常事務(wù)的枷鎖，無暇進(jìn)行教學(xué)科研探索，且大多數(shù)人專業(yè)理論素養(yǎng)存在薄弱環(huán)節(jié)，因此高校在針對(duì)輔導(dǎo)員的教學(xué)科研考核時(shí)，要適當(dāng)降低他們發(fā)表學(xué)術(shù)論文和主持課題的考核難度系數(shù)，同時(shí)考核內(nèi)容要更加突出學(xué)生事務(wù)工作范疇。二是綜合運(yùn)用多種考核方式。鑒于輔導(dǎo)員大量事務(wù)性工作具有不可完全監(jiān)控與測(cè)量性，團(tuán)隊(duì)合作考核指標(biāo)難以提取，育人成效難以在短期內(nèi)衡量等眾多因素干擾，高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核需要構(gòu)建以“學(xué)院—學(xué)工管理部門—學(xué)生—同事”為考核主體的多層次、全方位的立體式考核體系，堅(jiān)持量化考核與述職相結(jié)合、自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合、過程評(píng)價(jià)與目標(biāo)評(píng)價(jià)相結(jié)合、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合的原則，以此全面反映輔導(dǎo)員的品德、工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績(jī)。三是注重考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用。一方面要注重考核結(jié)果的反饋，反饋應(yīng)該是雙向溝通的過程，要圍繞評(píng)估判斷高校輔導(dǎo)員工作實(shí)績(jī)、查擺問題和探求對(duì)策進(jìn)行，合理歸因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，讓輔導(dǎo)員清楚自己的長(zhǎng)處和短處。另一方面，要加強(qiáng)績(jī)效考核的應(yīng)用，發(fā)揮績(jī)效考核“指揮棒”作用，將考核結(jié)果作為輔導(dǎo)員工資調(diào)整、評(píng)優(yōu)表彰、崗位變動(dòng)等的重要依據(jù)。

（三）堅(jiān)持綜合激勵(lì)，推行以自勵(lì)與他勵(lì)相結(jié)合的輔導(dǎo)員激勵(lì)路徑

自勵(lì)是激勵(lì)行為實(shí)施的主體與客體角色一致，他勵(lì)則是激勵(lì)行為實(shí)施的主體與客體角色不一致。自勵(lì)與他勵(lì)相結(jié)合，要求綜合發(fā)揮輔導(dǎo)員自身價(jià)值觀、道德原則、良心等內(nèi)部控制力和組織工作設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)懲機(jī)制等外部推力的合力作用。首先，從自身層面來說，要樹立崇高的職業(yè)理想。習(xí)近平總書記指出：“有了堅(jiān)定的理想信念，站位就高了，眼界就寬了，心胸就開闊了。”[14]當(dāng)個(gè)人行為的標(biāo)準(zhǔn)來自其自身的理想、責(zé)任心、良心時(shí)，個(gè)體的行為績(jī)效更佳。因此，高校輔導(dǎo)員要加強(qiáng)自我教育，樹立崇高職業(yè)理想，清晰認(rèn)識(shí)到自己的社會(huì)價(jià)值，努力成為學(xué)生成長(zhǎng)過程中的“大先生”“知心人”，把培養(yǎng)符合黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展需要的時(shí)代新人事業(yè)作為一項(xiàng)“良心活”，自覺擔(dān)負(fù)起立德樹人的重任。其次，從工作層面來說，要構(gòu)建合理的職業(yè)角色。輔導(dǎo)員的雙重身份帶來了多重角色，無論是學(xué)生還是高校其他工作人員都對(duì)輔導(dǎo)員產(chǎn)生了路徑依賴，即所有事情最后都導(dǎo)向輔導(dǎo)員解決，甚至“兜底”，這些因素長(zhǎng)期疊加，勢(shì)必會(huì)引發(fā)輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感下降、職業(yè)倦怠等一系列問題。為此，一方面，輔導(dǎo)員要在自身九大職責(zé)中回歸思想理論教育和價(jià)值引領(lǐng)的主責(zé)主業(yè)，堅(jiān)持將思想引領(lǐng)功能融入學(xué)生學(xué)業(yè)、生活、情感、心理、就業(yè)等各類事務(wù)范疇中，真正實(shí)現(xiàn)從“高級(jí)保姆”到“思想政治工作骨干”的角色轉(zhuǎn)向。另一方面，輔導(dǎo)員應(yīng)該成為高校專業(yè)教師、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員等構(gòu)成的全員育人體系中的“粘合劑”，根據(jù)在具體工作中的不同職責(zé)，承擔(dān)組織實(shí)施、協(xié)同合作或者從旁輔助等角色，而不是成為一體多面、大包大攬的“全能超人”。最后，從高校層面來說，要制定全面的獎(jiǎng)酬體系。1969年耶魯大學(xué)教授奧德弗經(jīng)過大量的實(shí)驗(yàn)和研究，提出了人的生存、關(guān)系、成長(zhǎng)三種核心需要。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)過程就是人的需要的滿足過程，因此高校應(yīng)該圍繞輔導(dǎo)員的核心需要，構(gòu)建相應(yīng)的“生存型——情感型——成長(zhǎng)型”獎(jiǎng)勵(lì)體系，以滿足輔導(dǎo)員成長(zhǎng)發(fā)展的核心需要。當(dāng)然，人的需求具有一定的層次性、有序性，短期內(nèi)，高校輔導(dǎo)員經(jīng)濟(jì)壓力大、工作任務(wù)重，生存型激勵(lì)是最有效的一種激勵(lì)手段和方法，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，高校更需要聚焦輔導(dǎo)員成長(zhǎng)型獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制建設(shè)，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，探索能夠落地的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展道路，方能使輔導(dǎo)員崗位真正“吸引人”“留住人”。

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（責(zé)任編輯 陳志萍）