摘 要：人力資源管理是醫(yī)保中心的重要工作內(nèi)容，做好人力資源管理工作可以給醫(yī)保中心引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的工作人員，推動(dòng)醫(yī)保中心的高速發(fā)展。文章簡要剖析了目前醫(yī)保中心人力資源中面臨的問題，并闡述了改善和健全人才激勵(lì)機(jī)制的主要辦法。

關(guān)鍵詞：醫(yī)保中心 人力資源管理 存在的問題 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）04-280-02

一、引言

醫(yī)保中心要加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視，同時(shí)人力資源管理部門也要發(fā)揮積極作用，保障人員結(jié)構(gòu)完整，以維護(hù)醫(yī)保中心的平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)，并進(jìn)一步提升醫(yī)保中心的社會(huì)地位，以推動(dòng)醫(yī)保中心各方面的高速發(fā)展[1]。

二、醫(yī)保中心人員管理中引入激勵(lì)機(jī)制的重要性

在醫(yī)保中心的人力資源管理流程中，通過建立激勵(lì)機(jī)制可以提高醫(yī)保中心人員的工作安全感，促使醫(yī)保中心人員通過努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而增加其成就感，并促進(jìn)其全身心地投入到工作中。具體措施如圖1所示。

三、醫(yī)保中心人員管理存在的缺陷

（一）醫(yī)保中心人員配置不合理，競爭激勵(lì)效果差

就目前情況而言，不少醫(yī)保中心主要按照人員崗位經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平和職務(wù)級別等建立工資體系，對人員的自身的專業(yè)技能選擇性忽視，使得部分具備較高專業(yè)技能素質(zhì)的醫(yī)保中心人員，無法拿到與個(gè)人實(shí)力相匹配的工資薪酬。而如此下來，醫(yī)保中心人員的工作積極性將大幅降低，可能還會(huì)導(dǎo)致人員流失。一些較小的醫(yī)保中心人員薪資結(jié)構(gòu)簡單，缺乏有效的績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使得人員在工作中積極性并不高，長久下來就會(huì)造成嚴(yán)重的人才流失[2]。

（二）對工作目標(biāo)認(rèn)識偏離

在現(xiàn)實(shí)的公共事務(wù)管理工作中，醫(yī)保中心主要采取強(qiáng)制監(jiān)管的方式來實(shí)現(xiàn)管理工作任務(wù)，基本工作任務(wù)定位偏差。此外，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌、管理和執(zhí)行管理工作的人員目標(biāo)和部門目標(biāo)存在偏差。每個(gè)醫(yī)保中心人員的工作目標(biāo)會(huì)被多種因素（例如：醫(yī)保中心人員的家庭、自身心理和外在環(huán)境等）所影響。與此同時(shí)，有些醫(yī)保中心人員對自身的工作沒有足夠的認(rèn)同感和使命感，這也會(huì)造成個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的偏差，從而降低了激勵(lì)體制實(shí)際應(yīng)產(chǎn)生的正面效果。

（三）醫(yī)保中心人員績效考核制度不科學(xué)

作為醫(yī)保管理中心，要以服務(wù)社區(qū)為基本核心任務(wù)，用一些特殊的工作方式，來廣施社會(huì)效益。但是，由于社會(huì)福祉是集體勞動(dòng)的成果，無法用特定的標(biāo)準(zhǔn)和尺度來衡量，從而會(huì)導(dǎo)致社會(huì)對醫(yī)保中心人員業(yè)績的評價(jià)缺乏相應(yīng)的準(zhǔn)確和客觀性。同時(shí)，目前醫(yī)保中心人員的考核機(jī)制仍有不少問題和缺點(diǎn)，如：流于形式的績效評價(jià)方法和沒有科學(xué)合理的評價(jià)方式等。

（四）缺乏完善的技能培訓(xùn)體系

當(dāng)下許多醫(yī)保中心的日常管理工作并沒有科學(xué)性和系統(tǒng)化，從醫(yī)保中心的人力資源管理工作情況來說，有關(guān)管理者們也不能認(rèn)識到職工技術(shù)訓(xùn)練系統(tǒng)和績效考核管理制度的必要性，也不能采取相應(yīng)的舉措把這種系統(tǒng)和管理制度加以健全，也無法對醫(yī)保中心的工作人員實(shí)施有效的科學(xué)管理。與此同時(shí)，因?yàn)槿狈⒔∪募夹g(shù)訓(xùn)練制度和績效考核工作體系，導(dǎo)致醫(yī)保中心人員專業(yè)素質(zhì)不高，不能掌握各種專業(yè)技能。再者，由于沒有績效考核體系，導(dǎo)致資質(zhì)更優(yōu)的有關(guān)人員無法獲得與他們相匹配的薪酬，長久下來將導(dǎo)致其產(chǎn)生不滿，最后將產(chǎn)生巨大的人才流失。

（五）人力資源管理理念的滯后，沒有規(guī)范性

擁有先進(jìn)的人力資源管理理念，是醫(yī)保中心進(jìn)行人力資源管理工作的重要基石。而與時(shí)俱進(jìn)的管理觀念，則可以確保醫(yī)保中心具有持續(xù)的人力資源，進(jìn)而可促進(jìn)醫(yī)保中心的高速發(fā)展。不過從當(dāng)下來看，由于很多醫(yī)保中心并沒有意識到健全人力資源管理體系的必要性，管理人員也并未根據(jù)醫(yī)保中心的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行體系的健全，使得部分人員缺乏具體的工作目標(biāo)管理，工作狀態(tài)較為松散，最后造成了醫(yī)保中心各項(xiàng)工作的進(jìn)行不順，工作水平發(fā)展相對滯后[3]。

四、醫(yī)保中心人力資源管理引入激勵(lì)機(jī)制的有效策略

（一）指引醫(yī)保中心人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃

醫(yī)保中心也有它自己的一些特點(diǎn)，在這一部門中的人員管理中要以社區(qū)服務(wù)和公共管理為基礎(chǔ)，并對各類醫(yī)保中心人員實(shí)施綜合管理。因此，應(yīng)該建立一個(gè)適當(dāng)?shù)闹芷?，安排人員進(jìn)行知識與技術(shù)方面的歷練與培養(yǎng)，以拓寬人員的認(rèn)識層次，從而提升人員的專業(yè)素養(yǎng)。也可通過民主投票方式，選出部門的重要發(fā)展對象，使之經(jīng)常參加一些對外交流活動(dòng)，或進(jìn)行比較高層次的培訓(xùn)進(jìn)修。在這個(gè)激勵(lì)與訓(xùn)練系統(tǒng)中，能夠提高醫(yī)保中心人員的工作能力，并能夠使醫(yī)保中心人員形成合理的個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)[4]。

（二）構(gòu)建醫(yī)保中心人員績效考核制度

績效是衡量醫(yī)保中心人員作能力與工作積極性的一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，為了保障醫(yī)療健康管理水平的不斷提高，人力資源系統(tǒng)必須科學(xué)設(shè)置人員績效考核機(jī)制，對人員的績效加以考評。另外，也必須在醫(yī)保中心的工作中逐步完善人員績效考核機(jī)制，避免沿襲傳統(tǒng)簡單的人員績效考核機(jī)制，不能對人員業(yè)績實(shí)行綜合考評。針對醫(yī)保中心人員績效考核內(nèi)容，人力資源管理部門可通過對醫(yī)保中心各項(xiàng)工作的日常執(zhí)行狀況、人員對相關(guān)技術(shù)的掌握情況和患者對醫(yī)保中心服務(wù)質(zhì)量的滿意程度等多方面做出綜合評估。與此同時(shí)，醫(yī)保中心除了采用傳統(tǒng)的以人員入崗時(shí)間長度、醫(yī)保中心人員職級等確定人員待遇的方法，關(guān)注人員的能力水平。基于人員能力水平、入職日期和崗位工作難度等多方面的原因，合理確定人員的薪酬，從而確保不同能力的人員能夠?qū)?yīng)不同的待遇水平，在合理保證醫(yī)保中心人員工資的基礎(chǔ)上，人員通過共同努力能夠拉開相互之間的工資差距。因此，在醫(yī)保中心人員績效考核制度建立過程中，針對醫(yī)保中心窗口人員崗位來說，人力資源管理部門就應(yīng)該針對窗口人員接待的企業(yè)群眾對醫(yī)保中心窗口人員服務(wù)的評價(jià)和醫(yī)保中心窗口人員的上班時(shí)間長度等內(nèi)容，通過科學(xué)合理建立的窗口人員績效考核工作機(jī)制，使對崗位貢獻(xiàn)程度不相同的中心內(nèi)窗口人員能夠拿到各自相對應(yīng)的薪酬，這樣就能夠有效提高人員工作積極性。

（三）建立醫(yī)保中心人員激勵(lì)制度

建立醫(yī)保中心人員激勵(lì)制度對于醫(yī)保中心發(fā)展的積極意義很大，在人員管理部門設(shè)置人員激勵(lì)體系的時(shí)候，可以向重要工作崗位以及一線人員等方面傾斜，以最大限度維護(hù)上述醫(yī)保中心人員的基本權(quán)益。而采用這樣的方法設(shè)置人員激勵(lì)體系，既可以合理激勵(lì)人員，同時(shí)還可以反映醫(yī)保中心人員對這些工作環(huán)境和人員健康的關(guān)注，從而增強(qiáng)其對醫(yī)保中心的歸屬感。在現(xiàn)實(shí)的人員管理工作流程中，還需要給這些醫(yī)保中心人員們更多的獎(jiǎng)項(xiàng)，肯定對醫(yī)保所作出的貢獻(xiàn)，促使能夠更加理解醫(yī)保并忠誠于醫(yī)保工作，帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。因此，醫(yī)保中心人力資源管理部門要針對各個(gè)工作崗位的實(shí)際工作量和困難程度，建立科學(xué)合理的工資激勵(lì)制度，在職工加班時(shí)，發(fā)放加班費(fèi)等獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使員工的勞動(dòng)付出得到所回饋。而逢年過節(jié)，醫(yī)保中心也可以發(fā)放節(jié)日福利，增強(qiáng)對員工的歸屬感，使員工有更充分的精神和勇氣進(jìn)行每一項(xiàng)工作。

（四）完善醫(yī)保中心人員晉升機(jī)制

為了促進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)療的迅速發(fā)展，醫(yī)保中心要加強(qiáng)開展人員管理工作。健全醫(yī)療人員晉升激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)監(jiān)測人員的發(fā)展?fàn)顩r，在達(dá)到升職條件后，及時(shí)實(shí)施提升。晉升激勵(lì)機(jī)制建立是醫(yī)保中心人力資源管理工作的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容，科學(xué)建立晉升激勵(lì)機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)對職業(yè)規(guī)劃的預(yù)期，進(jìn)而可建立和工作人員間長期穩(wěn)定的伙伴關(guān)系，達(dá)到與工作人員雙方的互惠共贏，促進(jìn)共同發(fā)展。通過構(gòu)建健全的晉升激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)保中心可以增加各類人員，并推動(dòng)醫(yī)保中心的平穩(wěn)發(fā)展。因此，可以依據(jù)醫(yī)療發(fā)展?fàn)顩r、資產(chǎn)流轉(zhuǎn)狀況和社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況，建立適應(yīng)醫(yī)療中心發(fā)展情況的崗位提升激勵(lì)機(jī)制，并要求相關(guān)管理者對醫(yī)保工作人員實(shí)施監(jiān)控，讓他們以另一種工作崗位為醫(yī)保提供更大的價(jià)值。

職務(wù)分類是建立現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理制度中的重要部分。職務(wù)分類體系主要是通過對各個(gè)職位的科學(xué)分析，確定相應(yīng)的崗位職責(zé)、工作權(quán)限和條件，從而制定具體的崗位描述和工作標(biāo)準(zhǔn)。通過職務(wù)分類既能夠確定管理工作要求，明確管理方向，是部門人員之間合理流動(dòng)的重要依據(jù)，又可以促進(jìn)內(nèi)部人員之間公平競爭。在實(shí)際工作中，按歸照業(yè)務(wù)特征、職責(zé)特性和職責(zé)范圍，分設(shè)為各種類別的工作職務(wù)（例如，技術(shù)類、管理類、財(cái)務(wù)類、后勤保障類等），對不同的工作崗位實(shí)行不同的任職類型與分配制度，并根據(jù)不同的工作崗位類別與職責(zé)特點(diǎn)，建立與之相對應(yīng)、匹配的工作評價(jià)制度。比如：評價(jià)公共機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的匯報(bào)評價(jià)體系、考核人員資歷與能力的職務(wù)資歷評價(jià)制度等。清晰地作出劃分，完善考核體系，高度實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值，同時(shí)能夠?yàn)橥晟萍?lì)機(jī)制鋪設(shè)道路。

（五）構(gòu)建技能培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

為了確保醫(yī)保中心人員的專業(yè)技能與素養(yǎng)始終滿足崗位需要，還可以設(shè)立人員技能培養(yǎng)機(jī)制。對人員進(jìn)行專業(yè)技能培養(yǎng)，把人員培育成為具備較高層次技術(shù)水平并掌握多種工作技巧的骨干員工，以促進(jìn)中心內(nèi)各類工作的順利開展，從而提高醫(yī)保中心的社會(huì)影響力。醫(yī)保中心還可以通過定期或有選擇性地提拔部分骨干醫(yī)保人員，或開展與國內(nèi)一線醫(yī)保中心人員合作的學(xué)術(shù)活動(dòng)，使員工在活動(dòng)中可以掌握最新專業(yè)知識，或掌握到國內(nèi)一線醫(yī)保中心的先進(jìn)管理技能，使醫(yī)保中心人員專業(yè)能力可以獲得有效提高。與此同時(shí)，針對某些較為艱難的醫(yī)保項(xiàng)目，醫(yī)保中心要主動(dòng)予以資金與資源扶持，完成對醫(yī)療保險(xiǎn)領(lǐng)域的重大突破，有效提高醫(yī)保中心的社會(huì)影響力。

五、結(jié)論

總之，人才激勵(lì)制度是人力資源管理的核心動(dòng)力，為了達(dá)到對我國公共行政部門的有效監(jiān)督，就需要開展研究并實(shí)施人才激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，將明顯影響到對人才的管理質(zhì)量。所以，對于確保激勵(lì)管理體系的良好效果，應(yīng)該更多地去監(jiān)督和研究激勵(lì)管理體系的創(chuàng)建和實(shí)施方法以及流程，并與部門的發(fā)展相結(jié)合，不斷補(bǔ)充和完善激勵(lì)管理體系，積極面對所產(chǎn)生的問題，進(jìn)行合理的對應(yīng)決策。將激勵(lì)管理體系補(bǔ)充、完善和運(yùn)轉(zhuǎn)起來，充分激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)，又可以提高整體工作績效，促進(jìn)醫(yī)保中心的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 楊中英.探討提升醫(yī)保中心人力資源管理水平的方法[J].現(xiàn)代交際，2019（10）：253+252.

[4] 牛玲.關(guān)于強(qiáng)化醫(yī)保中心人力資源管理工作的探討[J].人才資源開發(fā)，2018（12）：35-36.

（作者單位：淄博市醫(yī)療保障局周村分局 山東淄博 255300）

[作者簡介：孔旭（1989—），女，漢族，山東淄博人，本科，經(jīng)濟(jì)師，目前從事人力資源工作。]

（責(zé)編：趙毅）