孫琳琳　王紀凱　趙斌全　王博軒

摘要：知識型組織是最近興起的一種組織形式，多采用扁平化管理方式，人員分工不固定，主要業(yè)務(wù)是將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。文章以M軌道客車公司成立的創(chuàng)新工作室為例，研究其不同角度的激勵措施和整體的激勵體系，分維度制定評價指標，使用二維模糊綜合評價，引入等級分數(shù)向量將評價結(jié)果量化為績效指標，從五個方面提出激勵體系的改進措施，提升M軌道客車公司創(chuàng)新工作室創(chuàng)新水平。

關(guān)鍵詞：激勵體系；知識型組織；績效；模糊綜合評價法

近年來，以智力知識為核心資源的知識型組織企業(yè)為我國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展作出了不俗的貢獻，而隨著這類企業(yè)的壯大，如何對知識型企業(yè)中的知識型人才進行有效激勵以及績效考核成為提升企業(yè)核心競爭力的主要因素。

當下我國的知識型企業(yè)對員工的績效評價與激勵體系并沒有結(jié)合當前我國知識型企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，而是引用參考了其他行業(yè)的績效評價體系，從傳統(tǒng)的等級、結(jié)構(gòu)和提成方面進行績效考核激勵，缺少可行性與實用性。馬文聰?shù)热私Y(jié)合了人員培訓(xùn)、人員激勵對公司績效的影響得出了激勵與績效有顯著正向影響的結(jié)論，但所得數(shù)據(jù)量有限，并未分析具體激勵模式對績效的影響。目前國外對于知識型企業(yè)績效的研究也主要從基礎(chǔ)層面入手，探究知識管理與輸出對于企業(yè)整體績效的影響，譬如Mamun等人利用了基于資源觀點理論，研究了不同領(lǐng)導(dǎo)維度的企業(yè)家們對于中小型企業(yè)的績效貢獻及持續(xù)時間。Jordao等人則著重分析了知識型網(wǎng)絡(luò)對中小企業(yè)的智力資本組成和組織績效考核的作用。國內(nèi)有學者從需求層次探究關(guān)于知識型人才激勵與績效之間的關(guān)系，明確了知識型人才的高層次需求，但并未將這樣的結(jié)果結(jié)合實際進行研究，缺少普適性。目前對于創(chuàng)新型知識人才培養(yǎng)激勵的模型也層出不窮，其中有AHP模型、BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型、CIPP模型、DEMATEL-ANP模型以及基于灰色關(guān)聯(lián)度的模糊層次組合模型。楊彥等基于DEMATEL-ANP模型，通過對協(xié)同創(chuàng)新人才培養(yǎng)激勵的五個要素的數(shù)據(jù)化，得到其相互間因果關(guān)系及ANP權(quán)重順序，同時基于這些模型的一些績效考核平臺也開始逐漸應(yīng)用于市場。Karabasevic基于開發(fā)的多準則決策方法來解決人力資源管理問題的方法，在數(shù)值示例中考慮了所建議方法的有用性和效率。但對于知識型組織而言，績效考核往往不能利用傳統(tǒng)的薪資和固定化的平臺來衡量，知識型人才存在更高層次的需求，而通過探究激勵與績效之間深層次的關(guān)系往往能更有利于提高公司績效。

本文以M軌道客車公司的創(chuàng)新工作室為例，從不同的層次分析知識型人才的需求，結(jié)合SPSS軟件利用模糊綜合評價方法分析工作室的績效不達標與激勵不足間的相關(guān)性，從而對其進行改進并再次對比，最終得出知識型組織中激勵與績效的具體關(guān)系，為該類企業(yè)核心人才培養(yǎng)體系形成具有借鑒意義。

一、績效綜合評價

（一）評價維度與指標

M軌道客車公司為響應(yīng)在“十四五”發(fā)展戰(zhàn)略中確立的“自主創(chuàng)新、深度掌控、正向設(shè)計”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，成立了創(chuàng)新工作室，新工作室采用扁平化管理。作為以創(chuàng)新為第一驅(qū)動力的知識型、創(chuàng)新型組織，創(chuàng)新力是衡量創(chuàng)新工作室績效的最終指標。為了能夠科學、準確地評價創(chuàng)新工作室的創(chuàng)新力，必須要制定一套合理的評價原則和指標，結(jié)合相關(guān)文獻，確定如圖1所示的五個評價維度：知識型員工創(chuàng)新能力、創(chuàng)新管理能力、創(chuàng)新活力效能、創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化能力、創(chuàng)新資源發(fā)展能力。

這些不同層次和維度的指標最終構(gòu)成了創(chuàng)新力評價體系，整理發(fā)現(xiàn)，共包含6個一級指標，11個一級過渡指標，23個二級指標。其中，11項二級指標為客觀評定，12項二級指標為主觀評定，如圖2所示。

（二）評價方法的選擇

1. 問卷調(diào)查法

針對12個主觀性質(zhì)的二級指標，設(shè)計李克特五級量表，對問卷進行信度檢驗。使用SPSS軟件進行Cronbach信度分析，對量表的α系數(shù)進行測定，結(jié)果如表1。

從表1可以看出，置信系數(shù)的值為0.770，高于0.7，表明研究數(shù)據(jù)的可靠性非常好。對問卷進行效度檢驗。使用SPSS軟件進行KMO和Bartlett的檢驗，結(jié)果如表2。

2. 比較歸一法

對于11個客觀性質(zhì)的二級評價指標，采用比較歸一法來定量評價。例如評價知識型員工占所有員工比例，根據(jù)同等規(guī)模組織的一般標準，知識型員工占比在85%以上為很好，75%～85%為好，70%～75%為一般，65%～70%為差，65%以下為很差。而在創(chuàng)新工作室中共有員工65人，其中知識型員工52人，知識型員工占比為80%，此時u=0.8。

μ11（v1）= 1? u≥0.85 （ u-0.8）/0.05? ?0.8≤u＜0.85 0 其他

μ11（v2）＝（ 0.8-u）/0.05? ? ?0.8≤u＜0.85（u-0.725）/0.075 0.725≤u＜0.8 0 其他

μ11（v3）＝（ 0.8-u）/0.075? ? 0.725≤u＜0.8（u-0.675）/0.05? 0.675≤u＜0.725 0 其他

μ11（v4）＝（ 0.725-u）/0.05 0.675≤u＜0.725（u-0.675）/0.025 0.675≤u＜0.675 0 其他

μ11（v5）＝（ 0.675-u）/0.025 0.65≤u＜0.675? ? ? ? ?1? ? ? ? ? ? ?u＜0.65 ? 0 其他

根據(jù)上方公式，可得（保留兩位小數(shù)）

r11=[μ11（v1），μ11（v2），μ11（v3），μ11（v4），μ11（v，5）]＝（0，00，1.00，0.00，0.00，0.00）

結(jié)果滿足歸一化條件。同理，可計算其他客觀二級指標的模糊評價集合向量。

（三）權(quán)重的確定

配對比較法是一種較為基礎(chǔ)的相對權(quán)重確定方法。首先對一級指標進行分析，對6個一級指標進行15次配對比較，結(jié)果如表3。

從表3得出，一級指標的權(quán)重向量

WT＝（0.22，0.07，0.10，0.22，0.23，0.17）

同理，對各個二級指標分別進行配對比較，二級指標的權(quán)重分別為：

WA=（w11，w12，w13，w14）=（0.17，0.42，

0.29，0.13），

WB=（w21，w22，w23）＝（0.50，0.08，0.42），

WC=（w31，w32，w33，w34）=（0.08，0.21，

0.33，0.38），

WD=（w41，w42，w43，w44）=（0.21，0.29，

0.17，0.33），

WE=（w51，w52，w53，w54）＝（0.08，0.42，

0.25，0.25），

WF=（w61，w62，w63，w64）＝（0.08，0.38，

0.21，0.33）.

（四）建立模型與評價

確定模糊評價矩陣R和因素權(quán)向量W之后，通過模糊變化將T上的模糊向量r變?yōu)閂上的模糊向量P，即

P=W·R

為使評價結(jié)果更加量化、直觀，在此處引入等級分數(shù)向量G，使結(jié)果呈現(xiàn)了百分制的得分。等級分數(shù)向量G與評價集相對應(yīng)，分為五級分數(shù)：

G＝[g（v1），g（v2），g（v3），g（v4），g（v5）]T＝（100，80，60，40，20）T

最終評價結(jié)果如表4所示。

創(chuàng)新工作室創(chuàng)新力評價得分為56.44分，處于不合格水平。從上面的模糊評價數(shù)據(jù)結(jié)果中可以看出，一級指標的評價分數(shù)由高到低依次為：創(chuàng)新力激發(fā)因素、創(chuàng)新資源管理因素、創(chuàng)新資源發(fā)展因素、創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化因素、環(huán)境支持因素、創(chuàng)新資源活力效能。

二、激勵體系的改進

（一）激勵體系改進方案

1. 加強薪酬激勵

物質(zhì)激勵不僅能保證人的生存，還能間接地體現(xiàn)一個人的社會價值。薪酬激勵是最基本也是應(yīng)用最廣泛的激勵方法，創(chuàng)新工作室應(yīng)該加強薪酬激勵的力度，充分鼓舞員工的積極性。

2. 重視精神激勵

現(xiàn)代管理理論在實證研究的基礎(chǔ)上得出結(jié)論，知識型組織的員工存在四個主要激勵要素，分別是個人發(fā)展、決策自由、業(yè)務(wù)成就、物質(zhì)回報，其重要性由高到低為：個人發(fā)展占比34%、決策自由占比30%、業(yè)務(wù)成就占比29%、物質(zhì)回報占比7%。從中可以看出，對于知識型員工來說，精神層面帶來的刺激遠遠高于物質(zhì)回報。

3. 完善績效激勵

綜合、全面的績效激勵，是一種可以定量的管理工具，是不同部門、不同層級之間可以通用的一套體系。注意精神獎勵和物質(zhì)獎勵并重，還要保證公平性原則，要擁有公開、合理的流程，透明的公布渠道，暢通的反饋通道。

4. 重構(gòu)培訓(xùn)激勵

對于基礎(chǔ)技能，可以在公司組織內(nèi)部培訓(xùn)；對于行業(yè)經(jīng)驗，可以邀請行業(yè)專家組織線下講座；對于國內(nèi)外最新科技成果，可以整合網(wǎng)絡(luò)資源在線學習；甚至對于創(chuàng)新工作室內(nèi)部的創(chuàng)新經(jīng)驗，也可以通過知識交流小組的形式，定期召開交流會分享知識。

5. 改良晉升制度

晉升制度對激勵的影響是舉足輕重的，不應(yīng)輕易改動。此外針對創(chuàng)新對晉升貢獻比例過小的問題，進行適當?shù)母纳啤Ｔ跁x升制度的設(shè)計上，應(yīng)當加入對創(chuàng)新成果的考核作為強制要求，并且給予合理的比重，從而提高員工的創(chuàng)新積極性。

（二）績效對比分析

在新的激勵體系政策正式實行一個月后，依據(jù)上文的評價方法，對各項指標進行重新采集、評估，評價結(jié)果如表5。

在激勵體系改進后，創(chuàng)新力最終得分為71.44，同比提高26.58%，由此可見，創(chuàng)新工作室的創(chuàng)新得到了較大的提升，對激勵體系的改進在事實上增強了創(chuàng)新工作室的績效。

從表6可以看出，分數(shù)提升最高的一級指標是創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化因素，證明在改進激勵體系后，減少了資源損耗，增加了有效項目，組織資源能夠更高效、順暢地轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果。提升最少的一級指標是創(chuàng)新資源管理因素，由于在改進前就處于較高水平，在改進后仍然有不小的提升，屬于正常水平。

（三）激勵與績效的關(guān)系

根據(jù)研究，當員工滿意度增加時，績效、滿意度和激勵形成循環(huán)關(guān)系。在未改進績效體系時，員工對各項主觀二級指標的評價普遍偏低，反映了組織成員較低的滿意度，從而影響了績效的體現(xiàn)，即創(chuàng)新力評分較低。而在改進績效體系后，主觀二級指標的評分普遍上漲，平均同比上漲幅度為35.69%，體現(xiàn)了員工滿意度的迅速上升，進而導(dǎo)致績效水平同步上升。

三、結(jié)語

提高績效是所有企業(yè)和組織的愿景之一，而提高績效的最直接、有效的方法就是對員工的激勵。本文首先分析了創(chuàng)新工作室現(xiàn)有的激勵體系，使用二維模糊綜合評價法和創(chuàng)新力指標進行評分的方式，最后對激勵體系改進后的創(chuàng)新工作室再次進行績效評價，總結(jié)在知識型組織中激勵與績效的關(guān)系。綜上所述，本文的主要研究點如下：

第一，根據(jù)創(chuàng)新工作室的現(xiàn)狀，基于問卷數(shù)據(jù)，利用SPSS軟件對其信度效度進行檢驗，運用比較歸一法，利用公式對客觀二級指標進行分析。根據(jù)評價結(jié)果，得出創(chuàng)新工作室創(chuàng)新力不足，創(chuàng)新活力逐漸下降的結(jié)論。

第二，確定了提高創(chuàng)新力的改進目標，以及改進過程中需要遵守的四項原則，從薪酬激勵、精神激勵、績效激勵、培訓(xùn)激勵、晉升制度五個層面分別進行改進。

第三，對改進后的創(chuàng)新工作室進行再次評價，將評價結(jié)果與之前進行對比分析，最終得出激勵與績效的確切關(guān)系。

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（作者單位：吉林大學機械與航空航天工程學院。孫琳琳為通信作者）