劉愛華

摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展及事業(yè)單位改革的逐漸深入，人力資源管理得到了較大程度的重視。事業(yè)單位的公益性質(zhì)要求在進(jìn)行人力資源管理的過程中，充分利用績(jī)效考核提升員工工作的積極性，充分挖掘員工潛力，提升人力資源管理的質(zhì)量和效率。高質(zhì)量的人力資源管理與績(jī)效考核可以促進(jìn)事業(yè)單位更好地履行職能，為社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。本文主要分析了事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核中存在的問題，探討人力資源管理績(jī)效考核方法，希望對(duì)相關(guān)人員有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績(jī)效

DOI：10.12433/zgkjtz.20232360

如今的社會(huì)環(huán)境對(duì)事業(yè)單位提出了更高的需求，為了實(shí)現(xiàn)政府與事業(yè)單位職能劃分目標(biāo)，事業(yè)單位在工作內(nèi)容及發(fā)展方向方面進(jìn)行了一定的調(diào)整，員工的工作思路及方式也要做出一定的改變，這樣才能更好地滿足社會(huì)發(fā)展需求。但是，現(xiàn)有的人力資源管理及績(jī)效考核方式未能隨事業(yè)單位的改革而變化，存在一定的滯后性，這不僅會(huì)降低人力資源管理質(zhì)量，還會(huì)制約事業(yè)單位的改革成效?；诖?，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理與績(jī)效考核的簡(jiǎn)述

（一）人力資源管理

人力資源管理包括的內(nèi)容較多，包括根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的需求招聘、培養(yǎng)人才等。人力資源管理的各項(xiàng)工作指向都是為事業(yè)單位的發(fā)展服務(wù)的，需要通過一系列措施提升員工的業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)，最大化地挖掘員工的潛能，使其以更高的熱情投入到工作中，進(jìn)而提高各項(xiàng)工作的質(zhì)量和效率。在此背景下，事業(yè)單位要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的價(jià)值，深入分析目前人力資源管理的不足，并制定有效措施，全面提升人力資源管理的效能。

（二）績(jī)效考核

績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其本質(zhì)是事業(yè)單位的一項(xiàng)評(píng)估機(jī)制。高質(zhì)量的績(jī)效考核可以對(duì)各個(gè)崗位人員的工作進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)估，進(jìn)而找出工作的不足，為后期制定優(yōu)化措施打好基礎(chǔ)。相關(guān)人員要根據(jù)不同崗位人員的工作性質(zhì)制定考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，績(jī)效考核還是提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力的一種有效手段，可以幫助事業(yè)單位高效達(dá)成發(fā)展目標(biāo)，更好地彰顯社會(huì)責(zé)任。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核特征

事業(yè)單位的公益性質(zhì)決定了它不同于市場(chǎng)化的企業(yè)，要想做好人力資源管理與績(jī)效考核，就要明確以下幾點(diǎn)工作特征。

（一）事業(yè)單位人力資源管理的特征

事人力資源管理既具有與企業(yè)人力資源管理相同的特征，如：都需要設(shè)計(jì)激勵(lì)、開發(fā)、保障等管理機(jī)制，與企業(yè)相比又具有自身的特殊性。管理模式很難得到根本變革，這對(duì)人力資源管理具有雙重影響，相關(guān)人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，積極調(diào)整人力資源管理方式，使之符合事業(yè)單位的發(fā)展需求。

（二）事業(yè)單位績(jī)效考核特征

事業(yè)單位在績(jī)效考核方面也具有一定的特征，首先，工作績(jī)效具有多維性。員工在完成本職工作的過程中還要為社會(huì)提供相應(yīng)的服務(wù)，因此，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要從多個(gè)維度考量，這樣才能保障績(jī)效考核的全面性和準(zhǔn)確性。其次，事業(yè)單位績(jī)效考核以公益性為主。主要衡量其提供的社會(huì)公共服務(wù)所產(chǎn)生的公益效益，從而最大化地體現(xiàn)工作效能。再次，事業(yè)單位的績(jī)效具有一定的模糊性。其工作具有非結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)。最后，事業(yè)單位員工的勞動(dòng)價(jià)值具有多元化的特點(diǎn)。事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，不同領(lǐng)域的員工體現(xiàn)的價(jià)值也不同，其產(chǎn)生的社會(huì)效益也具有多元化的特點(diǎn)。因此，在績(jī)效考核的過程中，要制定有針對(duì)性的考核指標(biāo)，提升考核質(zhì)量。

三、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核中存在的問題

績(jī)效考核隸屬于人力資源管理，但受各種因素的影響，人力資源管理的績(jī)效考核中存在一定的問題，降低了績(jī)效考核工作的效能，進(jìn)而制約人力資源管理質(zhì)量的提升。

（一）不能深入認(rèn)識(shí)績(jī)效考核中的人力資源管理

事業(yè)單位要想提升績(jī)效考核工作質(zhì)量，需要相關(guān)人員深入分析績(jī)效考核，并提升對(duì)績(jī)效考核人力資源管理的認(rèn)知。對(duì)于事業(yè)單位來說，利用績(jī)效考核進(jìn)行人力資源管理非常必要，但從實(shí)施績(jī)效考核的實(shí)際來看，把績(jī)效考核直接等同于評(píng)價(jià)考核，導(dǎo)致績(jī)效考核工作的效能達(dá)不到預(yù)期，績(jī)效管理缺乏有效性。有些員工在這種思想認(rèn)知下，容易產(chǎn)生一些負(fù)面情緒，這不僅會(huì)影響個(gè)人的工作效率和工作質(zhì)量，還會(huì)破壞單位內(nèi)部和諧的工作氛圍。存在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)從根本上來說，是相關(guān)人員的管理理念和管理思維受到前期傳統(tǒng)管理體制的影響，未能隨社會(huì)發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)，存在滯后性，不能有效地將其與員工的選聘、晉升、獎(jiǎng)懲等人力資源管理的其他工作聯(lián)系起來。這一方面弱化了績(jī)效考核的價(jià)值，另一方面會(huì)影響績(jī)效考核的順利實(shí)施，導(dǎo)致人力資源管理機(jī)制不能充分發(fā)揮作用，改革成效受到制約。

（二）績(jī)效考核機(jī)制方法不完善

事業(yè)單位績(jī)效考核工作的質(zhì)量受較多因素的影響，其中，績(jī)效考核機(jī)制是一個(gè)重要因素，這也會(huì)影響人力資源管理的效能。高質(zhì)量的人力資源管理必須要完善的績(jī)效考核機(jī)制提供支持，這樣管理人員在實(shí)施績(jī)效考核工作時(shí)，才會(huì)更有方向感和目標(biāo)性，使績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)高效銜接。但是，從績(jī)效考核機(jī)制來看，有些事業(yè)單位尚不完善。

首先，績(jī)效考核機(jī)制存在一些空白，無法對(duì)員工的工作進(jìn)行全面考核，降低了績(jī)效考核的價(jià)值。在績(jī)效考核不全面的情況下，績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用也會(huì)受到一定的限制，無法最大化地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。其次，由于績(jī)效考核機(jī)制不完善，管理人員在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)存在一些的現(xiàn)實(shí)困難，比如：對(duì)員工的智力勞動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往無法量化，會(huì)影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性。再次，有些事業(yè)單位平均主義較為明顯，阻礙了績(jī)效考核的實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)層為了降低管理難度，維護(hù)單位和諧，對(duì)績(jī)效考核缺乏重視，績(jī)效考核的落實(shí)也會(huì)存在較大不足，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，無法真正發(fā)揮作用。在這樣的績(jī)效考核下，薪酬分配具有較強(qiáng)的隨意性和主觀性，導(dǎo)致薪酬分配的不公平，從而影響員工的工作態(tài)度和情緒。由此可見，績(jī)效考核機(jī)制的不完善，會(huì)影響績(jī)效考核的高質(zhì)量實(shí)施，進(jìn)而影響事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（三）績(jī)效管理方法不當(dāng)

事業(yè)單位績(jī)效考核包含在績(jī)效管理中，績(jī)效管理方法對(duì)績(jī)效考核也會(huì)產(chǎn)生較大影響。有些事業(yè)單位的績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏科學(xué)性、合理性，不能對(duì)內(nèi)部不同部門和崗位員工的工作作出全面、客觀的評(píng)價(jià)，影響了績(jī)效管理質(zhì)量。有些績(jī)效管理人員由于自身的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)不高，缺少豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果利用不足，未能把績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，使績(jī)效考核與單位的運(yùn)行無法有效融合?？?jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)，導(dǎo)致管理人員無法了解員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的意見，無法針對(duì)考核結(jié)果與員工溝通交流，產(chǎn)生矛盾。另外，一些在企業(yè)應(yīng)用較好的績(jī)效改革方法，無法在事業(yè)單位得到較好的運(yùn)用，這說明事業(yè)單位未能把握績(jī)效考核的本質(zhì)，僅僅將其作為管理工具對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督和控制，無法發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。

四、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核方法優(yōu)化

事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理，利用高效的績(jī)效考核提升員工的工作積極性和工作質(zhì)量。針對(duì)目前人力資源管理績(jī)效考核中存在的問題，相關(guān)人員應(yīng)積極采取有效策略。筆者基于自身工作經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)相關(guān)資料的研究，認(rèn)為可以從以下幾方面入手。

（一）重視績(jī)效管理與考核，做好監(jiān)督、控制與考核的統(tǒng)一

事業(yè)單位要認(rèn)識(shí)到自身承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，積極提升服務(wù)水平，提供更好的服務(wù)。事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，深入分析本單位在這項(xiàng)工作中存在的問題，采取有針對(duì)性的措施完善績(jī)效考核工作，提升績(jī)效考核對(duì)單位的適應(yīng)性，發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工、單位的最大價(jià)值。管理人員要積極引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念指導(dǎo)績(jī)效考核工作，統(tǒng)籌考慮各種因素，優(yōu)化績(jī)效管理和考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，充分體現(xiàn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性、可操作性，對(duì)各個(gè)崗位員工的工作作出全面、客觀的評(píng)價(jià)。管理人員還要基于事業(yè)單位的發(fā)展情況制定合適的考核目標(biāo)，使各項(xiàng)考核得以量化，提升績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)化水平。另外，績(jī)效考核與員工的各方面有著密切聯(lián)系，管理人員在完善績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)，要鼓勵(lì)員工積極參與其中，廣泛聽取他們的意見或建議，這有利于提升績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制的適用性，使員工更好地配合完成績(jī)效考核工作。事業(yè)單位只有提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，并利用績(jī)效考核做好員工工作的監(jiān)督和控制，才能確保切實(shí)發(fā)揮作用，使考核融于員工的成長(zhǎng)與事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）明確績(jī)效管理方向

事業(yè)單位的績(jī)效管理受多方面因素的影響。處在不同的發(fā)展階段，績(jī)效管理也會(huì)有不同的側(cè)重點(diǎn)，績(jī)效管理最主要的目的是激發(fā)員工的工作積極性，并使他們?cè)诟髯缘膷徫簧线M(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)。為此，相關(guān)人員要明確績(jī)效管理方向，并在績(jī)效考核工作中把握好這個(gè)方向，確?？?jī)效管理達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。管理人員在明確績(jī)效管理方向時(shí)要遵循一定的原則，保障其符合員工及單位的發(fā)展需求。首先，要尊重每個(gè)崗位員工的工作成果。需要各個(gè)崗位員工的共同努力，任何一個(gè)崗位的工作都有存在的價(jià)值，所以，管理人員要確保績(jī)效管理的人性化，使員工感受到自身價(jià)值，從工作中獲得成就感；其次，管理人員還要明確績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)相關(guān)人員的責(zé)任，使其明確工作要求，切實(shí)把績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作做到位；再次，管理人員要采取有效措施，不斷優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使該體系能夠得到員工的支持和認(rèn)可，為后期績(jī)效考核體系具體內(nèi)容的落實(shí)提供保障；最后，管理人員還要提升績(jī)效考核體系的嚴(yán)肅性，不能因?yàn)閭€(gè)人因素隨意更改體系內(nèi)容，避免偏離，確定好的績(jī)效管理方向。

（三）強(qiáng)化績(jī)效改革配套措施

事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核不是一成不變的，需要隨著發(fā)展需求進(jìn)行改革。為了保障績(jī)效考核改革的順利進(jìn)行，要做好相關(guān)的配套措施。首先，建立科學(xué)、完善的評(píng)估體系，引進(jìn)多種評(píng)估機(jī)制，綜合各方面的評(píng)估結(jié)果，并提升評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性、可靠性。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，也要豐富績(jī)效評(píng)價(jià)方法，綜合運(yùn)用目標(biāo)管理、組織確定、民主測(cè)評(píng)等，對(duì)員工的工作作出公正的評(píng)價(jià)；其次，要建立健全評(píng)估反饋評(píng)價(jià)機(jī)制，利用該機(jī)制加強(qiáng)單位上下級(jí)之間的溝通交流，及時(shí)處理員工的合理訴求，并對(duì)員工的工作作出指導(dǎo)；再次，管理人員還要提升績(jī)效管理的科學(xué)意識(shí)，提升績(jī)效考核的科學(xué)性，以促進(jìn)事業(yè)單位獲得更好發(fā)展；最后，為績(jī)效考核管理人員提供培訓(xùn)，一方面提升他們的理論素養(yǎng)，用先進(jìn)的理論去指導(dǎo)績(jī)效考核實(shí)踐，另一方面加強(qiáng)績(jī)效考核技術(shù)培訓(xùn)，使其掌握更多的工作技巧，使績(jī)效考核獲得事半功倍的效果。

五、結(jié)束語

隨著事業(yè)單位的發(fā)展，人力資源績(jī)效考核也要與時(shí)俱進(jìn)。管理人員要意識(shí)到這一點(diǎn)，深入分析目前人力資源管理績(jī)效考核中存在的不足，制定有針對(duì)性策略提升績(jī)效考核質(zhì)量，形成一套完善的績(jī)效考核體系，助力事業(yè)單位在新時(shí)期獲得更大的發(fā)展空間。

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