朱紅霞

摘要：現(xiàn)階段，我國市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，事業(yè)單位也在不斷根據(jù)社會發(fā)展需求積極優(yōu)化與改革管理體制與結(jié)構(gòu)。在績效工資改革中，績效考核管理工作是其中的重要組成部分，在人力資源管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，對績效工資改革的工作成效也有著深遠(yuǎn)影響。但是，從目前的開展現(xiàn)狀來看，仍然存在管理方法不明確、績效考核管理反饋工作落實不到位等有待完善和解決的問題，對人力資源工作的良好開展產(chǎn)生了一定的制約。本文對事業(yè)單位績效工資進(jìn)行簡要概述，分析了績效考核管理工作開展的重要意義，并針對面臨的難點(diǎn)提出相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20232358

一、事業(yè)單位績效工資概述

（一）事業(yè)單位概述

事業(yè)單位是以社會公益為目的，由國家機(jī)關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。

（二）事業(yè)單位績效工資概述

績效工資主要根據(jù)員工第三種勞動即凝固勞動來支付，是典型的以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度，主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系，績效工資的一個很明顯特征就是員工的薪酬制度與個人業(yè)績綁定和掛鉤，其中的業(yè)績是一種綜合性的概念，不僅包括常規(guī)意義下的產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量或質(zhì)量，更包括員工對單位的貢獻(xiàn)、隱性價值等。

二、事業(yè)單位績效考核管理的意義

（一）有利于激發(fā)員工的工作積極性

績效考核管理工作的良好開展，在事業(yè)單位內(nèi)部具有至關(guān)重要的價值和意義。首先，能更好地激發(fā)員工的工作積極性。事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬發(fā)放體系及福利待遇制度不夠健全和完善，更傾向于平均主義，這種情況導(dǎo)致很多人員沒有獲得與工作崗位相符的薪資待遇，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。其次，良好的績效考核管理工作，不僅能進(jìn)一步規(guī)范員工行為，還能對員工的工作表現(xiàn)與工作情況進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的量化，可為人力資源管理工作的開展以及薪酬發(fā)放提供準(zhǔn)確依據(jù)。最后，良好的績效考核可將事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行具體拆分并下放至員工的個人目標(biāo)中，從而實現(xiàn)員工的個人發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)的有效結(jié)合，使二者協(xié)調(diào)發(fā)展。

（二）有必要避免潛在損失

績效考核管理工作的良好開展，可幫助事業(yè)單位有效降低運(yùn)營成本，避免日常運(yùn)營過程中造成的損失，實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。目前，事業(yè)單位在運(yùn)營中的風(fēng)險主要包括資金管理風(fēng)險及項目投資風(fēng)險，對資金管理風(fēng)險以及項目投資風(fēng)險的控制，始終是重點(diǎn)難點(diǎn)工作。良好的考核管理工作，可幫助相關(guān)人員將自身的工作責(zé)任進(jìn)一步落實到位，工作目標(biāo)得到進(jìn)一步細(xì)化，提高員工對工作崗位及工作內(nèi)容的重視與責(zé)任心，從而實現(xiàn)對資金風(fēng)險管理的良好控制，減少在運(yùn)營過程中的損失與風(fēng)險。

三、事業(yè)單位績效工資改革中績效考核管理面臨的難點(diǎn)

（一）績效目標(biāo)界定劃分不明確

績效目標(biāo)界定劃分不明確，是績效考核管理工作開展中的主要問題，最大難點(diǎn)在于績效考核的目標(biāo)不夠明確，目標(biāo)的界定、劃分不夠清晰。內(nèi)部缺乏對崗位內(nèi)容及崗位職責(zé)的明確劃分，因此，在實際的績效考核中，也就無法對人員的工作內(nèi)容進(jìn)行量化，這在一定程度上導(dǎo)致績效考核工作流于形式，沒有將績效考核管理的核心體現(xiàn)出來，也沒有發(fā)揮出績效考核管理工作的真正價值。

與此同時，在具體的績效考核工作中，對于集體或部門的共同工作成果，缺乏進(jìn)行拆分的能力，導(dǎo)致人力資源管理工作無法對成果進(jìn)行具體的人員分配，依舊采取平均主義，無法凸顯集體中的個人價值，在一定程度上影響人員工作的積極性。此外，績效考核管理工作的開展往往沒有充分結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r，并沒有將的發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展方向進(jìn)行拆分，并將拆分的結(jié)果具體落實到各個部門及員工的工作中，導(dǎo)致很多事業(yè)單位績效考核管理工作的開展與發(fā)展目標(biāo)不符，影響了事業(yè)單位的運(yùn)營效能。

（二）績效考核管理方法不明確

績效考核管理方法不明確也是管理工作中的重要問題之一。目前，在績效考核管理中沒有明確考核管理方法，其根本原因是工資改革仍然處于初期階段，內(nèi)部缺乏績效考核管理工作經(jīng)驗，對于人力資源管理工作及績效考核管理工作的開展依舊采用傳統(tǒng)的管理方式，缺乏足夠的重視及正確的認(rèn)知，因此，并未建立成熟的績效考核管理體系及制度，在管理方法及管理方向上也存在不明確的現(xiàn)象。

由于績效考核管理體系的缺失，事業(yè)單位的績效考核管理存在較大的漏洞與弊端，通常在年終由領(lǐng)導(dǎo)通過個人主觀意識判斷員工的績效考核結(jié)果，影響了內(nèi)部績效考核管理工作開展的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性，同時阻礙了人力資源管理工作價值的發(fā)揮，導(dǎo)致員工的工作積極性降低。很多事業(yè)單位采用年終評價的方式，利用員工自評或互評的方式開展績效考核管理，通常無法對員工的表現(xiàn)予以明確體現(xiàn)，無法發(fā)揮績效考核的真正價值與作用。

（三）績效考核管理反饋工作差

很多事業(yè)單位在績效考核后，沒有將考核結(jié)果及時反饋給員工，也沒有對考核結(jié)果給予充分的重視與關(guān)注，這進(jìn)一步加深了對績效考核管理工作的不重視，導(dǎo)致員工工作不認(rèn)真，難以發(fā)揮績效考核的真正價值。有些單位將績效考核的結(jié)果反饋至員工后，績效考核的結(jié)果對員工的薪資待遇及崗位工作沒有造成實際影響，失去了績效考核的實際意義。

與此同時，部分事業(yè)單位建立了績效考核反饋機(jī)制，但實際的落實情況不盡如人意，其根本的原因在于反饋的形式較為單一，反饋的內(nèi)容較為片面，無法全面和精準(zhǔn)地反映出員工的表現(xiàn)與價值，如工作總結(jié)等形式，通常只是對考核結(jié)果書面陳述，對員工進(jìn)行綜合性的優(yōu)劣評價，但并未對其在工作中的優(yōu)勢及不足之處進(jìn)行準(zhǔn)確的呈現(xiàn)和量化，這在一定程度上導(dǎo)致績效考核反饋制度缺乏針對性與科學(xué)性，影響績效考核管理工作的開展成效。

四、事業(yè)單位績效工資改革中績效考核管理難點(diǎn)的解決策略

（一）明確績效考核管理目標(biāo)

事業(yè)單位想要進(jìn)一步優(yōu)化與完善績效考核管理工作，要先明確績效考核管理目標(biāo)。首先，必須保證績效考核管理工作的開展能夠最大程度地調(diào)動員工的工作積極性。對員工在單位內(nèi)部的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作業(yè)績等具體情況進(jìn)行明確、量化和統(tǒng)計。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向及員工個人的實際情況制定績效目標(biāo)，要避免以往對員工寬泛的工作要求，而應(yīng)對不同的工作內(nèi)容及工作開展情況予以細(xì)化、量化，保證績效考核管理工作開展的精準(zhǔn)性，快速提升員工的工作積極性。其次，要將員工的個人績效考核目標(biāo)與事業(yè)單位整體的發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)良好的結(jié)合，提升事業(yè)單位的運(yùn)營效能，促使員工貢獻(xiàn)價值和力量。事業(yè)單位要結(jié)合自身的開展類型及服務(wù)主體的不同，制定有針對性的績效考核體系，充分了解自身的運(yùn)營性質(zhì)及發(fā)展方向，根據(jù)自身的發(fā)展需求，制定出更具針對性，更加科學(xué)、完善的績效考核管理目標(biāo)。

（二）明確績效考核管理流程

事業(yè)單位在明確績效考核目標(biāo)后，應(yīng)對績效考核管理工作的流程進(jìn)一步的明確和優(yōu)化?？冃Э己说牧鞒碳胺绞?，是影響最終效果的關(guān)鍵因素。目前，必須對績效考核管理的流程與方式進(jìn)行充分優(yōu)化，從而更加科學(xué)、合理地對員工的工作狀況進(jìn)行量化與考核，避免由領(lǐng)導(dǎo)憑主觀判斷完成，提高績效考核工作的客觀性，提升員工的工作積極性。

在績效考核管理流程的優(yōu)化過程中，管理人員首先要對績效考核管理流程給予充分的重視與關(guān)注，并進(jìn)一步明確績效考核的方式及流程，為人力資源工作的開展提供準(zhǔn)確的制度依據(jù)。

其次，績效考核工作的開展需要保證全員性、全面性及客觀性，全員性是指績效考核工作需要涉及所有員工，包括基層員工及管理人員；全面性是指績效考核工作的開展需要涵蓋各個工作層面及環(huán)節(jié)，形成良好的績效考核氛圍；客觀性是指在績效考核的具體落實過程中，不僅需要上級管理人員對隸屬員工進(jìn)行評價與考核，還需要基層員工對上級領(lǐng)導(dǎo)的考核。同樣，不僅需要員工自評，還需要員工、同事之間的互評，從而充分保證績效考核的客觀性。

最后，事業(yè)單位需要將考核指標(biāo)量化，減少對定性指標(biāo)的使用，增加對定量指標(biāo)的使用，保證考核數(shù)據(jù)的嚴(yán)謹(jǐn)性與客觀性，形成正向、積極的考核，使考核結(jié)果更有說服力，能夠被員工更好地接受，創(chuàng)造更大的價值 。

（三）加強(qiáng)績效考核管理反饋

績效考核管理的目的在于將工作時間進(jìn)行階段性劃分，然后對不同階段或不同時間段內(nèi)員工的工作質(zhì)量、工作業(yè)績、工作業(yè)績等綜合情況進(jìn)行總結(jié)和考核，根據(jù)結(jié)果發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，進(jìn)而優(yōu)化，以提升運(yùn)營效能。因此，事業(yè)單位要進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核反饋，將考核結(jié)果及時反饋給員工，并對其充分利用，將考核結(jié)果與員工的個人薪資待遇水平及業(yè)績掛鉤、綁定，提高員工對績效考核的充分重視，及時分析績效考核結(jié)果，并積極完善和改進(jìn)其中存在的問題。

五、結(jié)束語

綜上所述，隨著近年來我國事業(yè)單位規(guī)模的不斷增長，人力資源管理工作的難度不斷加大，面臨著諸多挑戰(zhàn)與難點(diǎn)，而加強(qiáng)績效考核工作是當(dāng)下人力資源管理工作的核心，其對于人力資源工作的良好開展以及事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展都具有非常重要的意義和價值。因此，事業(yè)單位應(yīng)堅持把深化績效考核管理工作作為加快職能轉(zhuǎn)變、改進(jìn)管理方式、提升服務(wù)水平的重要手段，對績效考核管理給予高度重視，扎實推動，齊抓共管，保證各項工作的高質(zhì)量、高水平開展。

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