李昕哲

摘?要：伴隨國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，人們的物質(zhì)生活質(zhì)量得到了大幅度提升，公立醫(yī)院在社會(huì)發(fā)展中面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，需要提高公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展目標(biāo)，人才是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的核心動(dòng)力，增強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)管理是提高公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)前提，本文主要對(duì)公立醫(yī)院高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，同時(shí)制定相關(guān)的應(yīng)對(duì)措施。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；高層次人才隊(duì)伍建設(shè)；建設(shè)策略

中圖分類號(hào)：F24?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.09.029

0?引言

信息時(shí)代的高速發(fā)展推動(dòng)了國(guó)內(nèi)醫(yī)療體系的不斷完善，頒發(fā)了一系列具有針對(duì)性的醫(yī)療改革政策，可以推進(jìn)醫(yī)院結(jié)構(gòu)體系的進(jìn)一步發(fā)展，并為其提供基礎(chǔ)保障。新醫(yī)療改革政策的實(shí)施為醫(yī)院發(fā)展帶來了一定壓力，因此需要加大高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)力度，為醫(yī)院的發(fā)展提供充足的人才資源，然后制定解決措施。

1?公立醫(yī)院進(jìn)行人才資源管理的重要意義

高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)作為提高公立醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，在公立醫(yī)院的發(fā)展過程中，需對(duì)人才進(jìn)行合理應(yīng)用、科學(xué)管理、有效開發(fā)等，可以推動(dòng)醫(yī)院目標(biāo)的達(dá)成，有利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，激發(fā)個(gè)人潛能、提高自身技能、加快其融入到醫(yī)院的效率，使其可以發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值。公立醫(yī)院想要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮出自身的價(jià)值，人力資源的優(yōu)化管理作為基礎(chǔ)前提。

2?分析公立醫(yī)院高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)問題

2.1?管理理念存在問題

在國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院的發(fā)展過程中普遍存在高層次人才管理意識(shí)匱乏等問題，其在招收人才的過程中受到傳統(tǒng)管理模式的影響，致使公立醫(yī)院的人事部門在發(fā)展過程中缺少創(chuàng)新理念，在人力資源管理過程中習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的管理模式，對(duì)于人力資源管理工作中缺乏相應(yīng)的創(chuàng)新能力，這是引發(fā)人力資源管理問題頻繁發(fā)生的主要原因。公立醫(yī)院在人力資源管理的過程中把高層次人才招聘作為重點(diǎn)，但后期的高層次人才培訓(xùn)、任期考核、員工關(guān)系處理等不同方面的管理處于松散狀態(tài)，薄弱的管理意識(shí)為公立醫(yī)院高層次人才隊(duì)伍建設(shè)出現(xiàn)問題的主要原因。

2.2?高層次人才管理體系待完善

通過對(duì)實(shí)際的案例內(nèi)容進(jìn)行有效分析，可以發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院高層次人才管理可以劃分為人才招聘、人才培訓(xùn)、人才評(píng)估等不同模塊，目前國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院人才資源管理體系中存在相對(duì)明顯的缺陷，首先，缺少明確的人才選拔機(jī)制，高層次人才作為醫(yī)院健康發(fā)展的基礎(chǔ)，國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院在開展人才招聘工作時(shí)，過度關(guān)注學(xué)歷和職稱。其次是員工關(guān)系的處理，通過對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行有效處理，確保員工可以遵守醫(yī)院的各項(xiàng)制度，提升人員組織紀(jì)律有利于提高整體的工作效率。最后是績(jī)效考核問題，公立醫(yī)院的人才評(píng)估是以職位為根本依據(jù)，設(shè)定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過程中存在下限較低的特點(diǎn)，不利于調(diào)動(dòng)職員的工作積極性，在醫(yī)院持續(xù)性發(fā)展中起到限制作用。除此之外，高層次人才發(fā)表的文章數(shù)量和課題申報(bào)數(shù)量，與醫(yī)院的職稱晉升具有直接關(guān)聯(lián)。這種晉升方式會(huì)導(dǎo)致醫(yī)生在工作過程中注重理論研究，忽視臨床醫(yī)療水平的提升。對(duì)于醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提升有一定的負(fù)面作用。

2.3?高層次人才資源缺少信息化管理

醫(yī)療改革和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體系的不斷完善，提高了公立醫(yī)院對(duì)于高層次人才管理優(yōu)化的注重程度，依據(jù)實(shí)際的調(diào)查狀況進(jìn)行分析，部分醫(yī)院在完善人才資源建設(shè)管理工作時(shí)，會(huì)建設(shè)人力資源管理的信息化系統(tǒng)，以便通過應(yīng)用信息科技和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，提高醫(yī)院高層次人力資源管理的水平，但是在實(shí)際的發(fā)展過程中，信息化系統(tǒng)在應(yīng)用過程中難以發(fā)揮出本身的作用。

2.4?缺乏人才梯隊(duì)建設(shè)，高層次人才向外流失

對(duì)醫(yī)院整體人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，使其呈現(xiàn)出“金字塔”狀（如圖1），底部為初級(jí)職稱專業(yè)技術(shù)人員，中間為中級(jí)職稱專業(yè)技術(shù)人員，最頂層為高層次人才。但目前表現(xiàn)為頂層高層次人才缺失，造成人才結(jié)構(gòu)破壞的主要原因如下：

第一，高層次人才的歸屬感相對(duì)較弱，對(duì)于和預(yù)期工作環(huán)境不符、空間發(fā)展有阻礙、沒有受到應(yīng)有的重視等，導(dǎo)致高層次人才向外流失，出現(xiàn)離職現(xiàn)象。

第二，高層次人才對(duì)于薪資往往超出預(yù)期，醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)成本較高，薪資若難以達(dá)到心理設(shè)想，則容易造成高層次人才的流失。

第三，公立醫(yī)院的人才招聘門檻相對(duì)較高，加上招聘時(shí)間滯后和招聘機(jī)制固化，難以保證高層次人才進(jìn)行正確選擇。

2.5?缺乏高層次人才薪酬的激勵(lì)體系

公立醫(yī)院在高層次人才引進(jìn)和薪酬激勵(lì)方面缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，部分公立醫(yī)院正處于快速發(fā)展中，大量引進(jìn)各層次專業(yè)人才，高層次人才薪酬待遇難以滿足預(yù)期目標(biāo)，而一部分高層次人才，剛進(jìn)入到新的工作環(huán)境，在短時(shí)期內(nèi)難以適應(yīng)，致使其在短期內(nèi)很難獲取成績(jī)。在此情況下，醫(yī)院為保持其薪酬，則增加了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。同時(shí)醫(yī)院的考核體系及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定存在不合理之處，難以提高人才的積極性，不能使人才發(fā)揮出應(yīng)用的才能。

2.6?缺少科學(xué)的高層次人才引進(jìn)機(jī)制

信息的不對(duì)稱性以及信息篩選途徑的單一性，致使高層次人才的選取依然停留在表面，醫(yī)院更加關(guān)注學(xué)歷、職稱以及履歷狀況、工作經(jīng)歷等多種因素，但是缺乏相關(guān)專業(yè)技能方面的考核，難以全面評(píng)估高層次人才的業(yè)務(wù)水平。除此之外，醫(yī)院缺少人才引進(jìn)的途徑，需要建立合理的崗位需求，方便引進(jìn)人才，減縮引進(jìn)步驟，真正地把高層次人才引入到醫(yī)院的發(fā)展平臺(tái)中。

3?公立醫(yī)院人才資源管理問題的解決策略

3.1?培養(yǎng)人才資源管理意識(shí)

醫(yī)院在發(fā)展過程中要順應(yīng)新醫(yī)改的形式，讓人才資源管理成為推動(dòng)醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)保障，提升管理層人才資源管理意識(shí)的同時(shí)，要將相關(guān)的管理措施落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，首先醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際需求組織專門的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理，通過招聘吸納外部專業(yè)人才的同時(shí)，要通過培訓(xùn)提升內(nèi)部人才的管理能力，不斷加強(qiáng)醫(yī)院人力資源的管理能力。其次，建立專業(yè)團(tuán)隊(duì)的同時(shí)，要對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)行劃分，提升管理效率。最后進(jìn)行人力資源管理重要性的普及，提升全員重視程度的同時(shí)為各項(xiàng)管理制度的貫徹落實(shí)創(chuàng)造條件。

3.2?完善人才資源管理體系

完善的管理機(jī)制作為增強(qiáng)醫(yī)院高層次人才管理資源的根本保障，所以需要招收優(yōu)質(zhì)的高層次人才團(tuán)隊(duì)，且培訓(xùn)并構(gòu)建專業(yè)的醫(yī)療人才隊(duì)伍，同時(shí)對(duì)相關(guān)的人才管理體系進(jìn)行不斷健全，通過上述問題進(jìn)行總結(jié)分析，制定針對(duì)性的發(fā)展措施。

首先，依據(jù)實(shí)際需求構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的人員招聘制度，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要拋棄傳統(tǒng)的招聘制度，對(duì)人才的選擇權(quán)進(jìn)行充分管控，在人才招聘的過程中要綜合多方面的考量因素，提高自身的實(shí)際操作能力，注重吸取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

其次，通過對(duì)員工關(guān)系的管理制度進(jìn)行不斷完善，對(duì)員工的各種行為進(jìn)行規(guī)范引導(dǎo)。

最后，以醫(yī)院的實(shí)際需求作為根本依據(jù)，構(gòu)建相對(duì)完善的績(jī)效考核制度，讓合理公平的績(jī)效考核制度激發(fā)職員的工作積極性。

3.3?增強(qiáng)高層次人才資源的信息管理

伴隨計(jì)算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)科技的高速發(fā)展，改善了人們的交流溝通方式，還對(duì)于提高基礎(chǔ)工作的效率具有正面作用，醫(yī)院在優(yōu)化人力資源管理體系的時(shí)候，需注貫徹落實(shí)各項(xiàng)措施，信息系統(tǒng)對(duì)于提高醫(yī)院高層次人才的管理效率具有積極作用，但是在實(shí)際工作中進(jìn)行合理的使用，才可以讓信息管理系統(tǒng)在管理過程中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。所以醫(yī)院在完善信息管理系統(tǒng)的同時(shí)需要強(qiáng)化對(duì)信息管理系統(tǒng)的合理應(yīng)用。

3.4?高層次人才的培養(yǎng)

醫(yī)院需要依據(jù)公正、公開的管理原則，遴選出高層次專業(yè)人才。根據(jù)醫(yī)院的具體要求，對(duì)高層次人才進(jìn)行有效審查，從源頭上維持人才隊(duì)伍的質(zhì)量。其次，需要采取梯度選拔機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高層次人才的有效流動(dòng)。通過營(yíng)造積極的發(fā)展氛圍，有助于凸顯人才發(fā)展優(yōu)勢(shì)，選拔機(jī)制不止在于優(yōu)化高層次人才隊(duì)伍，同時(shí)需要分層次進(jìn)行人才引進(jìn)的創(chuàng)新，在選拔上科學(xué)用人，提高自身的發(fā)展積極性，并向全社會(huì)去推進(jìn)選拔機(jī)制。

3.5?提升高層次醫(yī)學(xué)人才的創(chuàng)新能力

通過對(duì)高層醫(yī)學(xué)人才資源進(jìn)行有效整合，確保國(guó)內(nèi)的醫(yī)療人才可以和國(guó)際社會(huì)接軌。可以通過多種溝通方式進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，例如，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專家，與國(guó)外醫(yī)學(xué)機(jī)構(gòu)及醫(yī)院進(jìn)行合作、派出學(xué)習(xí)，促使高層次人才接觸頂尖資源、構(gòu)建合作關(guān)系，全面提升素質(zhì)，同時(shí)學(xué)習(xí)新型的發(fā)展理念醫(yī)學(xué)技術(shù)，引進(jìn)專業(yè)的理論知識(shí)，以便提升整體的高層次人才發(fā)展水平。申請(qǐng)重大科研項(xiàng)目，提高醫(yī)學(xué)人才的科技創(chuàng)新能力。需要通過各項(xiàng)政策的扶持，依靠政府部門的幫助，充分發(fā)揮重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)?？频膭?chuàng)新能力，積極申請(qǐng)科研項(xiàng)目，使更多的專業(yè)技術(shù)人才得到發(fā)展鍛煉和能力提高。推行崗位競(jìng)聘破格選拔，增加創(chuàng)新人才投入時(shí)間?？赏ㄟ^設(shè)置崗位晉升渠道，破格選拔優(yōu)秀人才，經(jīng)過崗位設(shè)置、公開答辯、民主測(cè)評(píng)、專家評(píng)議等程序，產(chǎn)生競(jìng)選對(duì)象，選拔出真正有能力、有實(shí)力的高層次人才，并且以此創(chuàng)造出合適的發(fā)展氛圍，提升高層次人才的主動(dòng)性、創(chuàng)新性。

3.6?落實(shí)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造優(yōu)良的氛圍

通過營(yíng)造良好的人文氛圍，以便激勵(lì)高層次人才的創(chuàng)新，人文環(huán)境對(duì)于醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的發(fā)展具有重要作用，確保整個(gè)醫(yī)院呈現(xiàn)出蓬勃、充滿朝氣的狀態(tài)，才可以讓醫(yī)院朝著更好的方向發(fā)展。高層次人才在這種氛圍下會(huì)受到積極的作用，對(duì)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展具有促進(jìn)作用。以公正公開的獎(jiǎng)勵(lì)形式去來鼓勵(lì)高層次人才之間形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有助于激發(fā)醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，為人們提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。可以專門分撥出基金，分類別對(duì)具有重大醫(yī)療成果、科技創(chuàng)新、項(xiàng)目引進(jìn)的高層次人才給予獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)依照比例配備部分研究基金供申請(qǐng)課題經(jīng)費(fèi)投入，對(duì)于突出表現(xiàn)的工作人員可以給予物質(zhì)方面的資金獎(jiǎng)勵(lì)以及精神鼓勵(lì)。對(duì)于時(shí)常發(fā)生過錯(cuò)和失誤的科室或是個(gè)人，采取扣罰部分獎(jiǎng)金及補(bǔ)貼的方式進(jìn)行懲罰，促使相關(guān)的人才可以對(duì)自身的行為進(jìn)行有效改正。同時(shí)需要堅(jiān)持從細(xì)微之處具體化評(píng)分細(xì)則，具體化到專業(yè)技術(shù)能力、滿意服務(wù)度、論文量、專利、著作等獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，整個(gè)過程中注意公開公正，并進(jìn)行公示，接受社會(huì)群眾的監(jiān)督管理。改革創(chuàng)新用先進(jìn)的機(jī)制保留高層次人才。促使高層次人才具備創(chuàng)業(yè)精神強(qiáng)，注意發(fā)揮人生價(jià)值。只有構(gòu)建先進(jìn)的用人機(jī)制，才能使高層次人才的個(gè)人能力得到發(fā)揮，繼而取到相應(yīng)的進(jìn)步。醫(yī)院黨委依需要依照相關(guān)的人才聘用原則，實(shí)現(xiàn)用事業(yè)造就人才，用機(jī)制激勵(lì)人才，實(shí)現(xiàn)高層次人才成長(zhǎng)和醫(yī)院建設(shè)的同步發(fā)展。

3.7?建立靈活高效的用人機(jī)制

醫(yī)院需要依據(jù)人才的發(fā)展特點(diǎn)和性格特征，將其派發(fā)到適合的工作崗位，積極創(chuàng)新，做到理性用人，對(duì)基本條件具備、但任職年限不夠的優(yōu)秀人才，采取代理職務(wù)、提前晉職等措施，對(duì)于掌握新型技術(shù)的特殊人才，可以設(shè)立新型的發(fā)展項(xiàng)目。對(duì)基本成熟的高層次人才，有意識(shí)地創(chuàng)造科學(xué)條件。對(duì)于擁有發(fā)展?jié)摿Φ鄙賹?shí)踐機(jī)會(huì)的青年人才，可以利用基層技術(shù)幫帶等措施，提高自身的抗壓能力。

3.8?健全相關(guān)的教管機(jī)制

醫(yī)院為了保證自身可以儲(chǔ)備足夠的高層次人才，且確保其在發(fā)展過程中可健康成長(zhǎng)，但是高層次人才在發(fā)展過程中容易出問題。所以，不僅需要為其提供日常的關(guān)注支持，而且需要對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格教育、精細(xì)化的管理。對(duì)于高學(xué)歷的人才加強(qiáng)栽培，充分利用其文化素質(zhì)高、理解能力強(qiáng)的特點(diǎn)，借助周邊的人和事物，對(duì)其開展相關(guān)的教育工作，促使其可以主動(dòng)學(xué)習(xí)。因?yàn)楦邔W(xué)歷人才普遍具有自尊心較強(qiáng)等特點(diǎn)，盡量使用民主討論的方式開展教育，使教育者和被教育者處于同一平臺(tái)，縮小距離感增強(qiáng)了教育效果。針對(duì)高學(xué)歷人才關(guān)注個(gè)人利益的實(shí)際，開展“正確對(duì)待職稱、金錢、交往”的專題教育活動(dòng)。通過完善適合高學(xué)歷人才特點(diǎn)的教育機(jī)制，保證教育的合理性和實(shí)效性。與此同時(shí)，破除“嚴(yán)格管理不適應(yīng)高層次人才”的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，突出醫(yī)療紀(jì)律，嚴(yán)格落實(shí)值班、查房、會(huì)診等醫(yī)療常規(guī)，確保落實(shí)三級(jí)責(zé)任，嚴(yán)格掌控相關(guān)技術(shù)，使高層次人才養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)。注重用制度管事管人。對(duì)于在外進(jìn)修深造的高層次人員，要求本人定期匯報(bào)的同時(shí)，需要定期打電話了解情況，走訪其家庭確保思想領(lǐng)域的積極性。

4?結(jié)束語

綜上所述，在公立醫(yī)院規(guī)章制度的引導(dǎo)下，部分高層次人才從中脫穎而出，為醫(yī)院的發(fā)展做出了杰出貢獻(xiàn)。公立醫(yī)院在高層次人才建設(shè)中獲取成功的關(guān)鍵在于，公立醫(yī)院需要把人才建設(shè)作為規(guī)劃建設(shè)的重點(diǎn)，同時(shí)把醫(yī)院組織計(jì)劃、醫(yī)院高層次人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)以及高層次醫(yī)療人才的成長(zhǎng)相互結(jié)合，使人才成長(zhǎng)與醫(yī)院發(fā)展密切結(jié)合。公立醫(yī)院需要積極探索新的發(fā)展思路，在保證高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)，進(jìn)一步提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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