岳 婷

（山西焦煤山煤國際能源集團臨汾有限公司，山西 臨汾 041000）

一、引言

數(shù)智化即利用大數(shù)據(jù)的技術，將工作以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)出來，并利用云計算進行數(shù)據(jù)的分析，把繁瑣的工作簡單化，大大提高工作效率，提升準確率。數(shù)智化具有大量、高速、多樣以及價值提高的特點，通過數(shù)智化，人力資源管理中就能對人員崗位、年齡、技能等基礎信息進行統(tǒng)一分析處理，能夠快速分析出員工的綜合素質、工作效率、工作能力及潛在能力，是一種極其便捷的信息處理方式。

二、數(shù)智化在企業(yè)人力資源管理中應用的意義和價值

（一）數(shù)智化對企業(yè)人力資源管理的意義

當前，如何實現(xiàn)人力資源的最大價值是企業(yè)在市場競爭中取得核心競爭力的關鍵，數(shù)智化技術的發(fā)展無疑起著重要的促進作用。市場信息瞬息萬變，企業(yè)要想在新環(huán)境中謀求發(fā)展，就要不斷改進管理方法，跟上時代發(fā)展步伐。數(shù)智化的管理理念和方法能夠進一步提升人力資源的利用效果，更加科學、合理地用人，做到人盡其才，才盡其用，為企業(yè)贏得更大的效益。

（二）數(shù)智化在企業(yè)人力資源管理中的價值

1.敏捷組織決策。通過數(shù)智化的軟硬件工具，監(jiān)控組織運營的關鍵績效指標，清楚掌握組織效能、HR效能和人力資本投入產(chǎn)出情況，輔助戰(zhàn)略決策。構建面向未來的組織畫像和人才畫像，全面精準的描繪組織畫像和人才畫像，讓決策者一目了然，更快更敏銳地做出科學有效的戰(zhàn)略決策。

2.智能人力運營。利用數(shù)字化、智能化幫助人力資源管理轉型，提升運營效率、智能化運營能力。構建業(yè)務驅動、數(shù)據(jù)驅動的閉環(huán)人力資源管理體系。優(yōu)化人力資源運營效率，降低人工成本。

3.卓越員工服務。融合科技與人文，將現(xiàn)代數(shù)字技術和智能技術導入以幫助企業(yè)實現(xiàn)高效協(xié)同、提升員工生產(chǎn)力。增強員工體驗，提升員工獲得感，提升員工敬業(yè)度和滿意度。移動應用、員工體驗、員工服務三位一體，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

三、數(shù)智化在企業(yè)人力資源管理中的應用路徑和方法

數(shù)智化在人力資源管理中的應用，往往會配合人力資源規(guī)劃、招聘和配置、薪酬福利、績效管理、培訓與開發(fā)以及勞動關系管理等子系統(tǒng)分別建立各自的模塊，每個模塊都對應人力資源管理的具體事項，不同模塊相互關聯(lián)、協(xié)同發(fā)揮作用。

（一）數(shù)智化人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指一個組織科學地預測、分析其人力資源供給和需求狀況，進而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃。一是進行內外部環(huán)境分析，二是分析人力資源的優(yōu)劣勢，最常用模型是SWOT（S代表競爭優(yōu)勢，W代表競爭劣勢，O代表市場機會，T代表市場威脅）。通過將這些基礎數(shù)據(jù)的采集分析整合，分析企業(yè)自身在市場競爭中的優(yōu)劣勢，全面了解每個員工的信息，再通過數(shù)智化的技術分析，根據(jù)分析結果，制定出科學合理的人力資源規(guī)劃?？偠灾?，將數(shù)智化運用在企業(yè)內部的人力資源規(guī)劃上使人力資源規(guī)劃更加具有前瞻性和科學性，避免傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃效率低、容易出現(xiàn)誤差的問題。

（二）數(shù)智化招聘

進入互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)的招聘模式（例如報紙、雜志、招聘會、校園招聘等）由于效率低且信息不通暢，已經(jīng)跟不上現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求。對此，企業(yè)可充分利用大數(shù)據(jù)的功能模塊完善優(yōu)勢，在系統(tǒng)內以及全網(wǎng)發(fā)布自己的招聘信息。通過對求職人員基礎數(shù)據(jù)分析，人力資源管理部門可直接在線對應聘者進行基礎面試，進行第一輪篩選，節(jié)省了線下面試的溝通時間和溝通成本。對于不合格的人員可直接線上拒絕，避免面試時雙方出現(xiàn)尷尬場景和口舌之爭。人力資源部門將從應聘人員的學歷、工作經(jīng)驗、員工專業(yè)技術能力、職業(yè)資格等多方面進行考核，應聘人員也能通過線上交流敞開心扉地表達自己對公司的文化的見解，通過數(shù)據(jù)來展現(xiàn)自身的工作能力，進行雙向選擇。

（三）數(shù)智化績效考核

績效薪酬也稱為獎勵性薪酬，分為組織績效和員工個人績效，是根據(jù)完成組織目標的情況設計的一種薪酬。在實際工作中，很多企業(yè)績效考核往往存在主觀臆斷、缺乏合理性、考核方法單一，考核結果非常容易受到人為因素的影響。通過大數(shù)據(jù)將員工的個人行為或者組織行為進行記錄，通過記錄確定員工對組織的貢獻，進而確定績效薪酬發(fā)放目標和數(shù)量，激勵員工不斷提升完善自身技能，更好地完成組織目標，使企業(yè)內部的人力資源向著良性方向發(fā)展，最終有效提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

（四）數(shù)智化薪酬

薪酬包括薪資和福利，薪資稱為直接薪酬，福利稱為間接薪酬。薪酬體系一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。在薪酬管理中，數(shù)智化技術能夠幫助企業(yè)了解不同員工的薪酬結構、薪酬水平、薪酬差異，通過數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)制定合理的薪酬制度提供依據(jù)。同時，通過數(shù)智化技術，分析前期薪酬數(shù)據(jù)、當下薪酬水平來預測員工未來的薪酬，為企業(yè)做好預算和調整打好數(shù)據(jù)基礎。企業(yè)對薪酬數(shù)據(jù)進行數(shù)值化分析，首先要分析薪酬總額是否超薪酬預算，增減情況是否與公司經(jīng)營數(shù)據(jù)增長保持一致。其次要實現(xiàn)薪酬公平性分析，分為內部公平和外部公平，內部公平是指同級別業(yè)務人員的薪酬對比分析，外部公平即相同行業(yè)間平均薪酬水平的對比分析。最后，通過分析薪酬各結構中各部分之間的占比，分析薪酬的激勵性和科學性。

（五）數(shù)智化培訓開發(fā)

培訓與開發(fā)是兩個概念，培訓是基于員工為完成組織任務而具有的知識、技能，而開發(fā)主要關注的是員工未來發(fā)展的需要。按培訓對象可分為管理人員、專業(yè)技術人員和操作人員的培訓。在人力資源培訓中，大數(shù)據(jù)分析將發(fā)揮著重要作用。通過大數(shù)據(jù)分析可以了解人力資源市場的發(fā)展方向和趨勢，了解目前市場需要的人才技能和本公司員工所具有的能力有無出入，從而有針對性地對員工進行培訓，讓企業(yè)在對未來發(fā)展做好人員保障的同時避免浪費資源，精準匹配培訓方案。目前我國很多企業(yè)的員工培訓工作還停留在傳統(tǒng)的PPT講解模式上，個別企業(yè)領導也不重視培訓工作，認為培訓工作就是浪費時間、浪費金錢，或者對培訓工作很隨意，敷衍了事，導致員工并沒有通過培訓得到個人技能的提升，提高個人績效，更不能運用到工作當中。但是，通過大數(shù)據(jù)資源，可以獲取到每位員工的個人特點，分析每個員工的興趣愛好、技能特長，雙向選擇培訓方式，根據(jù)每個員工的特質選擇適合的培訓手段，例如，課程講授、商業(yè)模擬游戲和案例研究等。

（六）數(shù)智化員工關系管理

員工關系管理是在改善勞資矛盾、提升組織績效、實現(xiàn)“人企共贏”等目標任務推動下逐漸形成發(fā)展起來的。隨著“90后”“00后”員工成為職場的主力軍，傳統(tǒng)的員工關系模式已經(jīng)不能適應現(xiàn)在的企業(yè)和員工的需求，企業(yè)管理者應該從“管人”的思維轉變成“管心”，這就要求人力資源的管理人員掌握新的技能來適應社會的發(fā)展，例如，除了基本的人力資源技能外，還需要學習心理學等其他學科，從專業(yè)角度分析如何與員工構建和諧的員工關系。企業(yè)可以通過數(shù)智化平臺等方式，利用各種手段（例如問卷調查了解員工的訴求等），深入了解員工對企業(yè)文化、企業(yè)運營的意見和建議，充分滿足員工的訴求。讓員工感覺到自己是企業(yè)的主人，愿意主動與企業(yè)共進步，增強員工的忠誠度和進取心。

四、結語

綜上所述，隨著科學技術的日新月異，企業(yè)管理也隨之插上了科學技術的翅膀，使得企業(yè)管理日益科技化。當前，許多企業(yè)開展了數(shù)智化技術的應用，給企業(yè)管理科技化提供了新的平臺和場景，人力資源管理也不例外。用數(shù)據(jù)說話，用智能分析，將成為企業(yè)人力資源管理的核心功能，把握數(shù)智才能把握未來。