葉智慶 福建第一公路工程集團有限公司

隨著科學發(fā)展的不斷推動，人們正處于一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的新時期。知識經濟的興起以及全球經濟的融合，使得各行各業(yè)的競爭變得更為激烈，產品、技能、管理、市場營銷、法律法規(guī)、社會關系、文明素養(yǎng)、社會責任感，都成為影響力的關鍵因素。在當今全球化的時代，招聘優(yōu)秀的員工不僅僅需要進行考核，更需要進行有效的培訓，以便更好地滿足企業(yè)的需求?，F如今，國有企業(yè)在實際經營與發(fā)展期間，需要注重提升自身綜合實力，通過服務和質量全面提高在行業(yè)中的影響力與核心競爭力。國有企業(yè)需要明確意識到人力資源管理工作的意義，通過合理實施激勵機制，充分挖掘員工自身潛能，逐漸提升人才隊伍建設水平，實際滿足員工內心需求。將激勵機制充分運用到國有企業(yè)人力資源管理中，有助于推動員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

一、激勵措施在人力資源管理中的作用

（一）推進人才發(fā)展

國有企業(yè)在發(fā)展過程中應明確人才的作用，管理人員應順應時代發(fā)展步伐，注重優(yōu)化與完善人力資源管理模式。要注重挖掘企業(yè)員工的生產價值，合理優(yōu)化激勵機制，充分展現出人才管理自身作用，全面提升企業(yè)員工的整體業(yè)務能力。結合國有企業(yè)的經營特點以及人才需求，確保培訓工作更具針對性，培養(yǎng)適應企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的專業(yè)技能，積極培養(yǎng)員工專業(yè)素養(yǎng)，為提升人力資源管理水平打下良好基礎。企業(yè)應及時更新管理理念，遵循以人為本原則，對員工生活需求、工作情況等進行充分分析，合理構建完善的激勵機制，將激勵機制合理轉化成企業(yè)內涵建設，并提升員工福利。企業(yè)發(fā)展過程中，應合理構建內部工作氛圍，創(chuàng)設良好工作環(huán)節(jié)，有利于員工高質量完成日常工作。

（二）突出員工的主體性

根據研究，人們的目的都是根據自己的需要來設定，而由于各自需求不同，具體表現出目的也就各不相同。在這種情況下，員工的個體目標會與企業(yè)的發(fā)展目標產生很大的差異，也會使企業(yè)的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標產生矛盾。在這種情況下，就體現出企業(yè)人力資源管理的作用，若能有效運用，既可以符合員工的個人需求，促進廣大員工努力完成企業(yè)目標，又可以對企業(yè)員工進行有效規(guī)范，使其放棄自己的不恰當需求和與實際相違背的個人目標。通過激勵措施干預，員工可以明確自己在企業(yè)中的職責，并且突出主體性，從而可以全心全意為企業(yè)工作，和企業(yè)共同發(fā)展。

（三）提高員工工作積極性

激勵措施如果得當，企業(yè)內部許多員工都可以發(fā)揮出工作熱情，積極地參加工作，為企業(yè)創(chuàng)造一個和諧良好的工作環(huán)境。但是，如果企業(yè)薪酬激勵與員工期望值差距過大，或者是工作量和工資不匹配，就會引起企業(yè)員工不滿甚至離開。為此，要對員工的工資水平進行科學設定，充分調動員工的積極性，推動各項工作有條不紊地進行。除此之外，企業(yè)還應該將人力資源薪酬制度的制定放在企業(yè)管理的重要位置，在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎上，對企業(yè)的員工與戰(zhàn)略目標進行權衡，以實現企業(yè)與員工雙方共贏為目的，充分滿足企業(yè)員工的薪酬期望。

（四）營造良性競爭的工作環(huán)境

充分實施激勵措施，還能夠推動員工在工作中充分地展現出自己的才能。盡管在某種意義上，企業(yè)內部會出現良性競爭，但通過形成良好競爭，可以促使企業(yè)內部員工不斷學習，提升自己的個人素質，從而在企業(yè)持續(xù)發(fā)展中做出自己應該做出的貢獻，從而創(chuàng)造更多經濟效益[1]。所以，在實施人力資源管理過程中，要對激勵措施進行合理使用，在企業(yè)內既形成一個合理的競爭態(tài)勢，又給企業(yè)員工創(chuàng)造一個公平公正和諧的工作環(huán)境。員工可以在為企業(yè)創(chuàng)造利益的過程中獲得更多的薪水和福利。另外，員工也可以從自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升自我能力，獲取更高薪酬，和企業(yè)共同發(fā)展。

（五）促進企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是現代國有企業(yè)發(fā)展的精神內涵，同時也是隱性的企業(yè)財富。激勵機制的建設要跟企業(yè)文化相互融合、相互促進，而良好的激勵措施也是企業(yè)文化的重要體現。激勵的對象是人，人力資源管理的對象也是人。通過建立激勵機制，能夠豐富企業(yè)文化內容，統(tǒng)一企業(yè)內部的生產資源和員工的思想，讓所有的員工為了同一個目標而努力，并將理念植入人心，增強企業(yè)員工的歸屬感和責任感，產生一種凝聚力和向心力，進而對企業(yè)的生產資源進行有效配置，使企業(yè)的運作與發(fā)展更為協(xié)調，使企業(yè)的內部更為團結與統(tǒng)一。

二、當前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）激勵環(huán)境和競爭氛圍不強烈

企業(yè)決策者在人力資源管理上目光不夠長遠，缺乏戰(zhàn)略性思維，思想保守，沒有第一時間進行變革。企業(yè)決策者沒有充分考慮員工的切身利益，只是單一考慮企業(yè)的經營發(fā)展，沒有營造員工之間的激勵環(huán)境和競爭氛圍，讓企業(yè)員工變得沒有前進的動力，缺乏上進心和擔當，無法充分體現激勵機制的效果。

（二）物質激勵辦法和精神激勵辦法有機融合不到位

有的企業(yè)在實施激勵措施時過于單一且極端，在獎勵員工的時候，往往是過于注重物質鼓勵而輕精神鼓勵；或者只是滿足員工的精神層面需求，而在物質獎勵上，卻是少之又少甚至是沒有。這就造成“物質動力”與“精神動力”的失衡，極大削弱人力資源管理中激勵措施應用效果[2]。

（三）未建立起有效的員工激勵體系

目前，我國部分企業(yè)尚未建立起有效的員工激勵體系，部分企業(yè)即使建立員工激勵體系，也沒有建立起一套完善的員工評價體系。而對員工的工作業(yè)績和績效的評估，通常都是取決于其直屬的上級，而上級和下屬之間的關系又會直接影響到考核結果，從而導致下屬討好上級的現象普遍存在。評價體系中存在著評價不公正、評價指標不完備、評價指標偏低等問題，均會影響到激勵措施實施水平。

（四）激勵管理不規(guī)范

國有企業(yè)的激勵措施往往受各種因素影響，管理還不夠規(guī)范。晉升是國有企業(yè)中最常用的一種激勵方式，卻存在種種問題。首先，晉升的公平性就沒辦法做到平衡。學歷、專業(yè)、性別等存在差異的員工晉升的可能性就大不相同。以某國有施工企業(yè)為例，工程類的員工晉升的方式、機會就多很多，而其他專業(yè)如財務、綜合類等員工晉升的機會就比較少。其次，晉升中的“天花板”現象難以避免。職務晉升對國有施工企業(yè)來說有著一系列的嚴格的制度，不單單要考慮技術的問題，還需要考慮政治因素、個人綜合素質的考核等等。而對于技術人員來說，從技術員、助理工程師、工程師、高級工程師不斷變化，需要一個長期的過程。

三、國有企業(yè)人力資源管理中激勵措施的應用策略

（一）完善人才激勵機制

企業(yè)在開展人力資源管理工作期間，應遵循以人為本的原則，調動員工日常工作熱情，促進企業(yè)朝著更好方向不斷發(fā)展。企業(yè)人力資源管理工作中，要注重優(yōu)化與升級人才激勵理念，構建完善的人才激勵機制。以員工自身實際情況作為切入點，有利于實現社會價值與員工個人價值統(tǒng)一的目標。企業(yè)實際經營管理期間，需要做好員工以及人力資源并重的工作，結合不同層次員工的具體需求，優(yōu)化人才激勵機制，可以調動工作人員的主動性與積極性，充分挖掘員工自身潛能，并逐漸提升員工的主觀能動性。

通過績效考核促使激勵措施應用，企業(yè)在實施績效考核工作時，人力資源管理部門務必堅持績效管理的戰(zhàn)略與目標導向原則和定性與定量相結合的考核原則，確保考核制度的適應性、公平化和公開化?？冃Э己说膬热輵ㄏ率鰩讉€方面：績效考核材料的發(fā)放和收集、績效工作評估和反饋等。此外，企業(yè)還需制定相應的獎懲制度，若員工沒有在規(guī)定時限完成相應工作任務，便需要對其進行處理。反之，若員工按時或提前完成規(guī)定任務，便可對其予以一定獎勵[3]。企業(yè)經營發(fā)展過程中，要不斷加強對獎懲制度的修正與優(yōu)化，確保薪酬管理制度能夠適應新時代的發(fā)展和需要，進而促進企業(yè)高質量發(fā)展。在企業(yè)經營管理過程中，要建立一套員工溝通交流機制，通過開展座談會、設立意見箱等，收集員工意見和建議，了解員工心理訴求，從而確保企業(yè)能夠出臺與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致、又能滿足員工的薪酬制度，進而留住人才、吸引人才，減少企業(yè)人才流失。

（二）注重績效激勵措施的應用

企業(yè)績效管理不只是單純通過績效對員工進行束縛，要通過績效管理工作關注員工日常工作狀態(tài)，并在管理中加強與員工的有效溝通和交流。企業(yè)管理人員需要優(yōu)化評價準則，充分展現出績效管理工作的價值。要結合企業(yè)發(fā)展情況，做出科學調整，合理構建戰(zhàn)略性、科學、可操作的企業(yè)績效管理工作模式，確保員工、企業(yè)管理人員的和諧統(tǒng)一，逐漸提升員工的整體業(yè)務能力，調動工作人員的工作熱情。合理實施激勵機制，對員工實施相應獎勵，可以加強培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力[4]。例如，企業(yè)要求員工在日常生活中使用自己的產品，可以節(jié)約員工日常生活成本，并給員工的生活提供很多便利，通過長期使用員工可以充分了解企業(yè)運營的產品，并在使用期間可以了解到產品存在的不足，注重優(yōu)化和創(chuàng)新零件，使員工、企業(yè)實現共贏的局面。企業(yè)應結合自身不同發(fā)展情況對薪酬激勵機制進行科學調整，并考慮到企業(yè)以及員工能力，注重優(yōu)化薪酬機制，促進企業(yè)的長期發(fā)展。要收集和整理員工對企業(yè)的期望、需求，做好信息的整合工作，合理設置完善的激勵機制，確?？冃Э己藱C制更具科學性、合理性。

（三）創(chuàng)新激勵措施

隨著社會的快速進步，傳統(tǒng)工資激勵措施與現代企業(yè)和員工兩者的發(fā)展需求已經不相匹配。針對這個現象，企業(yè)應根據不同的發(fā)展階段，不斷挖掘激勵措施的創(chuàng)新方式和方法，積極探索適合的激勵模式，以調動員工的工作熱情，逐漸提升企業(yè)自身綜合效益。人力資源管理部門需要改進激勵制度，開展戰(zhàn)略性調整，充分開發(fā)企業(yè)員工的內在潛能，對人力資源管理模式進行創(chuàng)新改革，遵循以人為本和科學合理的原則，充分挖掘人力資源管理自身優(yōu)勢。企業(yè)人力資源管理部門應合理運用非物質激勵措施，提高員工對于企業(yè)的歸屬感。節(jié)假日以及員工生日等，企業(yè)應送上祝福和關心，這有利于提升員工對于企業(yè)文化的認同感和歸屬感。實施的激勵機制不應局限在物質獎勵，還應加強與員工的有效溝通，充分了解和掌握員工的精神訴求和心理，合理實施完善的激勵機制，以更好滿足員工的實際需求。另外，只有在物質和精神的雙重激勵下，才能達到最大限度地發(fā)揮作用。因此，在給予員工公平、公開、公正的物質上的獎勵的同時，也要給予員工一定的精神上的鼓勵，這樣才能讓他們覺得受到尊重，從而提高自我滿意度，讓員工可以努力為企業(yè)工作。

（四）構建多維度框架，激勵高效轉動

物質獎勵、精神獎勵和綜合獎勵必須有機地融合、合理利用。在企業(yè)發(fā)展過程中，綜合運用多維度、立體的激勵手段，既能激勵員工的斗志，又能促進公司高質量發(fā)展。企業(yè)要構建多維度、多層次的戰(zhàn)略激勵措施，以業(yè)績目標責任制為依據，逐漸將組織意圖和方向落實下去，要讓所有的員工都擁有更強的追求奮斗目標和動力，并逐漸形成良性競爭氛圍?？梢园凑招袠I(yè)的行為榜樣和奉獻精神給予員工正面激勵[5]。對不同層次的勞動者，尤其是普通勞動者，以及處于不利地位的勞動者，要給予應有的尊重。要建立員工參與經營、合理建言獻策的機制，使每個人都能參與到經營中來。要對工作態(tài)度良好、表現優(yōu)異的員工作出精神上的激勵，如在大會上口頭表揚，在媒介載體上發(fā)布榮譽榜，在公共載體上推薦榮譽等。要促進企業(yè)內部員工和部門之間的公平競爭，增加員工的薪資、社保、專項獎金、福利性補貼、職業(yè)晉升通道。建立職工之家，采取座談會，設立交流群、接待日等形式，通過搭臺子、扶梯子、鋪路子，促進職工的思想碰撞與交流，營造良好的企業(yè)文化氛圍，進而形成學習型現代企業(yè)。

（五）注重員工差異

企業(yè)在實施人力資源管理激勵措施的時候，要重視每一個員工，由于每個員工表現出較大差異，所以在具體優(yōu)缺點上也會不同，所以不可以將所有員工歸為一種類型。只有把員工進行分類，針對不同的特點，采取差異化的激勵措施，才能將激勵措施的適用性和針對性予以充分發(fā)揮。在管理上，要注意賦予員工相應的權力，使其充分地發(fā)揮自己的才能。對于中層人員來說，最希望的就是晉升，因此要建立完善的職位制度，用晉升來激勵他們，同時要表現出重視[6]。而對普通施工人員而言，通常情況下，他們最需要的是獎金、物質等利益激勵，只有當他們的投入與收益成正比時，他們才會有更高的工作動力。

（六）建立健全激勵配套管理體系

一套完整的激勵措施體系不單單是對激勵條件、激勵渠道的設置，還需要相關配套的管理體系。首先，在實施激勵措施過程中可以成立監(jiān)督管理部門，設立監(jiān)督員，充分發(fā)揮廣大職工的監(jiān)督作用與黨組織、工會和法務等組織的監(jiān)督功能，建立一個多角度、立體的監(jiān)督網絡。其次，要建立激勵效果評估機制。企業(yè)在發(fā)展的過程中，要對實施激勵措施的效果進行定期考察，避免出現“虎頭蛇尾”的現象。同時對于沒有享受激勵措施的員工，企業(yè)要及時與員工溝通，共同研究分析失敗的原因，找出差距，讓員工看到改進的方向，同時企業(yè)可以開展豐富多彩的培訓，激勵員工更加主動地加強自我學習，提升自我，并在未來爭取更多的激勵機會。再次，企業(yè)要營造良好的企業(yè)文化氛圍，不斷強化職工理念，為員工提供良好的平臺，激發(fā)員工的斗志，為員工創(chuàng)造更多的機會，也為公司的發(fā)展奠定可靠、牢固的人才基礎。

四、結語

綜上所述，在新形勢下，企業(yè)在經營與發(fā)展期間，需要明確意識到人力資源管理工作的實施價值，通過科學運用激勵機制，確保人力資源管理工作更具科學性、有效性，逐漸提升整體管理工作的效率和質量。結合企業(yè)當前人力資源管理實際情況進行深入分析，考慮到多方面因素，制定完善的激勵機制應用策略，有利于充分展現出激勵機制在人力資源管理中的應用價值，能夠調動員工的工作熱情、工作積極性，有效提高員工的工作能力和業(yè)務水平，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。