王秀娜

摘要：大數(shù)據(jù)的迅速普及和應(yīng)用為各個(gè)行業(yè)的發(fā)展提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支持。單位管理同樣也不例外，大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用對(duì)單位管理提出的要求也逐漸提高。現(xiàn)代單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)該積極探索新技術(shù)應(yīng)用的策略，借助大數(shù)據(jù)加強(qiáng)單位管理工作的力度，避免因?yàn)閱挝还芾磉^(guò)程中出現(xiàn)多頭管理或無(wú)效管理等問(wèn)題，影響單位的正常發(fā)展，確保單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終占據(jù)有利位置。文章主要對(duì)大數(shù)據(jù)背景下人力資源管控新模式和應(yīng)用進(jìn)行了分析與探討。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；管理創(chuàng)新

單位在應(yīng)用大數(shù)據(jù)時(shí)，必須遵守單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展的規(guī)律，才能發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，提高單位的經(jīng)濟(jì)效益。大數(shù)據(jù)在各個(gè)領(lǐng)域中的迅速普及和應(yīng)用，為單位利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開(kāi)展人力資源管理提供了技術(shù)支持，現(xiàn)代單位借助大數(shù)據(jù)技術(shù)處理海量人力資源信息，促進(jìn)了單位人力資源管理效率和質(zhì)量的全面提升。所以，單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，必須采取有效措施將大數(shù)據(jù)與人力資源管理緊密融合在一起，創(chuàng)新大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下單位人力資源管理的模式，才能在保證單位人力資源管理順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，為單位的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

一、基本概念及相關(guān)理論

（一）基本概念

1. 人力資源概念

所謂人力資源實(shí)際上是一種特殊經(jīng)濟(jì)資源，其與其他物質(zhì)資源相比存在以下差異。第一，人力資源的能動(dòng)性。人力資源不僅有思想和意識(shí)，而且可以有目的、自覺(jué)地參加社會(huì)生產(chǎn)及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。人與自然在協(xié)調(diào)發(fā)展的過(guò)程中，主要是利用自己掌握的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等認(rèn)識(shí)、改造和利用自然，使其可以真正為人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展提供服務(wù)。第二，人力資源的社會(huì)屬性。雖然人力資源具有自然屬性，但如果從本質(zhì)上理解的話(huà)，人力資源作為一種人類(lèi)社會(huì)中不可或缺的資源，其同樣具備了社會(huì)性屬性。通過(guò)對(duì)人力資源形成過(guò)程的分析發(fā)現(xiàn)，人力資源是人類(lèi)在積極參加社會(huì)生產(chǎn)以及生活的過(guò)程中逐漸發(fā)展和形成的。其使用和配置也必須存在和依賴(lài)于社會(huì)，才能反映出其特定社會(huì)關(guān)系。第三，人力資源的時(shí)效性。人力資源應(yīng)用價(jià)值的發(fā)揮并不是一蹴而就的，而是需要長(zhǎng)時(shí)間的開(kāi)發(fā)和積累。比如，單位在開(kāi)展員工培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，大多需要長(zhǎng)期的過(guò)程，才能將人力資源培訓(xùn)活動(dòng)的作用最大限度發(fā)揮出來(lái)。第四，人力資源的個(gè)體差異性。人力資源個(gè)體在性別、年齡、文化程度、資歷、興趣、價(jià)值觀(guān)等各方面都存在著明顯的差異。這種差異不僅保證了單位內(nèi)部各個(gè)崗位人力資源利用的科學(xué)性與合理性，而且為差異化人力資源開(kāi)發(fā)政策的制定和實(shí)施提供了依據(jù)。

2. 大數(shù)據(jù)概念

雖然近年來(lái)大數(shù)據(jù)在人們?nèi)粘９ぷ?、生活中的?yīng)用越來(lái)越廣泛，但是人們對(duì)大數(shù)據(jù)的了解、認(rèn)識(shí)以及大數(shù)據(jù)對(duì)人們工作、生活產(chǎn)生的影響卻知之甚少。就目前來(lái)說(shuō)，大數(shù)據(jù)的內(nèi)容不僅涉及互聯(lián)網(wǎng)方面的信息，而且越來(lái)越多工業(yè)設(shè)備、汽車(chē)用數(shù)字傳感器等線(xiàn)下數(shù)據(jù)也加大了大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的力度。所以，新時(shí)期人們常說(shuō)的大數(shù)據(jù)實(shí)際上就是利用不同的形式，從不同的渠道收集、分析海量的數(shù)據(jù)信息，并將其合理地應(yīng)用于人們的生產(chǎn)生活中，提高人們的生活和生產(chǎn)效率。

（二）相關(guān)理論

1. 人本管理理論

單位人力資源管理中采用的人本管理理論，也就是嚴(yán)格按照以人為本的原則，開(kāi)展單位人力資源管理工作。以人為本理論與傳統(tǒng)人力資源管理理論相比最大的區(qū)別在于，傳統(tǒng)管理理論大多將人視為工具或幫助單位經(jīng)營(yíng)獲利的手段，而以人為本管理理論，則認(rèn)識(shí)到了人作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)參與者在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中所發(fā)揮的積極作用。充分發(fā)揮人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的能動(dòng)性特點(diǎn)，確保單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。隨著社會(huì)溫飽問(wèn)題逐步解決，物質(zhì)對(duì)員工生存和發(fā)展產(chǎn)生的制約性也呈現(xiàn)出逐漸減弱的發(fā)展趨勢(shì)，如果單位仍然物質(zhì)激勵(lì)，必然會(huì)影響到員工激勵(lì)的效果。精神激勵(lì)則是一種與物質(zhì)激勵(lì)完全不同的激勵(lì)方式，傳統(tǒng)的單位激勵(lì)理論中，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩者大多是融合使用的，單位必須通過(guò)給予員工名譽(yù)、頭銜或地位等方式實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)的目的。但是由于單位在實(shí)施精神激勵(lì)措施時(shí)，普遍存在著員工精神世界與實(shí)際追求差距過(guò)大的情況。假如單位只是簡(jiǎn)單采用固定精神激勵(lì)措施，不僅會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸心理，而且影響了激勵(lì)效果的提高。而現(xiàn)代單位人力資源管理理論中的人本管理理念，則要求單位人力資源管理部門(mén)，必須從員工培訓(xùn)以及開(kāi)發(fā)等各個(gè)環(huán)節(jié)體現(xiàn)出人本管理理念的優(yōu)勢(shì)，為員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展?fàn)I造良好的單位氛圍。

2. 激勵(lì)理論

激勵(lì)也就是人類(lèi)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，利用各種方法激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率的方式。單位或相關(guān)組織根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，通過(guò)制定外部獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施的方式，調(diào)動(dòng)和引導(dǎo)員工始終保持最佳的工作狀態(tài)，要求員工必須將自己的行為與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，保證兩者保持高度一致性。激勵(lì)理論作為影響單位管理效率的重要管理理論之一。合理利用激勵(lì)，激勵(lì)不但有助于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，工作效率和質(zhì)量的提高，而且保證了單位經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代單位人力資源管理問(wèn)題分析

（一）員工招聘的問(wèn)題

大多數(shù)單位人力資源部門(mén)在開(kāi)展招聘工作時(shí)，仍然是以手工篩選方式為主，并未將大數(shù)據(jù)理念應(yīng)用于單位招聘工作中。但是應(yīng)聘者產(chǎn)生的海量信息，卻為大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用提供了契機(jī)，充分利用大數(shù)據(jù)思維，分析應(yīng)聘者數(shù)據(jù)的規(guī)律，確定應(yīng)聘者的勝任能力與匹配性是否滿(mǎn)足單位招聘崗位的要求，從而達(dá)到有效提升單位招聘效率與人力資源管理質(zhì)量的目的。通過(guò)對(duì)當(dāng)前單位招聘數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)單位在人才招聘過(guò)程中，并未認(rèn)識(shí)到挖掘和利用大數(shù)據(jù)價(jià)值的重要性。比如，Y公司作為一家快餐連鎖單位，單位為了有效應(yīng)對(duì)快速發(fā)展過(guò)程中人員激增所產(chǎn)生的各種問(wèn)題，該公司近年來(lái)始終采用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，將大數(shù)據(jù)處理流程與技術(shù)融入單位網(wǎng)絡(luò)招聘工作中。通過(guò)單位官網(wǎng)或其他網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)定期發(fā)布人才招聘需求，而應(yīng)聘者只需按照要求在線(xiàn)填寫(xiě)個(gè)人信息，單位的人力資源部門(mén)即可利用單位數(shù)據(jù)系統(tǒng)篩選學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等符合單位招聘需求的應(yīng)聘者，不僅滿(mǎn)足了單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展對(duì)人才的需求，而且促進(jìn)了單位招聘工作效率的有效提升。另外，絕大多數(shù)單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，普遍存在著招聘程序過(guò)于簡(jiǎn)單且缺乏規(guī)范性的問(wèn)題。工作人員只是簡(jiǎn)單完成應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的收集和面試工作。然而實(shí)際上單位在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的招聘工作，不僅涉及到單位形象、品牌宣傳、招聘前期資料收集、價(jià)值觀(guān)測(cè)試、應(yīng)聘者背景調(diào)查、招聘效果評(píng)估等幾方面內(nèi)容。而且還應(yīng)將人才招聘工作與單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合在一起，創(chuàng)新人才招聘的思維，才能在降低單位招聘風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率的基礎(chǔ)上，招聘更多符合單位長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。

（二）員工培訓(xùn)的問(wèn)題

我國(guó)大多數(shù)單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中普遍存在著只使用不培訓(xùn)員工的現(xiàn)象。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，大型單位與中小型單位相比不管是在員工培訓(xùn)比例、資金投入，還是培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容等方面都存在著巨大的差異。加之單位管理者在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，認(rèn)為員工個(gè)體差異性過(guò)大且想法各異，如果單位花費(fèi)了大量的時(shí)間和資金培養(yǎng)該員工，最終卻無(wú)法為單位留住人才的話(huà)，就會(huì)出現(xiàn)為其他單位作嫁衣的情況，這種落后的思想觀(guān)念對(duì)現(xiàn)代單位員工培訓(xùn)工作的開(kāi)展造成了非常嚴(yán)重的影響。通過(guò)對(duì)單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論實(shí)踐的深度分析發(fā)現(xiàn)，任何一種設(shè)備和物質(zhì)其自身的功能以及可能發(fā)揮的作用都是相對(duì)有限的，只有人的潛能是無(wú)限的，單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)開(kāi)展員工培訓(xùn)活動(dòng)，不僅在同等條件下獲得了更高的投資回報(bào)率，而且為單位戰(zhàn)略發(fā)展策略的制定和實(shí)施，提供了充足的人才儲(chǔ)備。如果單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，不僅不重視員工培訓(xùn)資金的投入或者培訓(xùn)制度不完善的話(huà)，不僅無(wú)法為單位的發(fā)展培養(yǎng)出更多的高素質(zhì)人才，而且不利于單位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。所以，單位人力資源管理部門(mén)，必須根據(jù)單位發(fā)展的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的員工培訓(xùn)策略，擴(kuò)大員工培訓(xùn)理論知識(shí)傳遞的范圍，向員工傳輸先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)技能和知識(shí)，才能滿(mǎn)足新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展的要求。

（三）薪酬管理的問(wèn)題

1. 合理運(yùn)用薪酬表彰激勵(lì)措施體現(xiàn)員工在單位中的價(jià)值

薪酬表彰是現(xiàn)代單位最常用的體現(xiàn)員工價(jià)值，提高單位人力成本支出控制水平的手段。如果單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)了薪酬水平過(guò)高的情況，那么單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中必然時(shí)刻面臨人力資源成本支出壓力過(guò)大的情況。反之如果薪酬水平過(guò)低，就會(huì)出現(xiàn)單位核心員工或優(yōu)秀員工外流的問(wèn)題，影響單位的正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。單位薪酬管理工作中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息不僅體量龐大而且數(shù)據(jù)復(fù)雜程度較高，只有將海量薪酬管理數(shù)據(jù)信息作為單位人力資源部門(mén)良好員工薪酬以及確定單位薪酬水平的工具，才能達(dá)到提高單位人力資源管理水平的目的。就目前來(lái)說(shuō)，大多數(shù)單位在薪酬管理工作中，針對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用仍然停留在從市場(chǎng)上獲取二手薪酬數(shù)據(jù)的階段，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)應(yīng)用方式，導(dǎo)致很多單位都出現(xiàn)了薪酬數(shù)據(jù)收集方式過(guò)于單一且數(shù)據(jù)存儲(chǔ)量嚴(yán)重不足的情況，增加了單位設(shè)計(jì)合理薪酬水平與薪酬方案的難度，對(duì)單位薪酬管理工作的開(kāi)展產(chǎn)生了影響。

2. 薪酬管理體系的戰(zhàn)略規(guī)劃

單位人力資源管理部門(mén)必須將薪酬管理與單位發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合在一起，確保單位可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。雖然大多數(shù)單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了明確單位長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，但是仍然有很多單位并未認(rèn)識(shí)到薪酬體系建設(shè)在單位發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中所發(fā)揮的重要作用。導(dǎo)致其在制定薪酬政策時(shí)，出現(xiàn)了忽略單位經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的問(wèn)題，影響了單位的發(fā)展和壯大。所以，現(xiàn)代單位為了確保自身長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)，必須站在單位戰(zhàn)略發(fā)展的角度上，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理體系，為單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供強(qiáng)有力支持。

（四）績(jī)效管理的問(wèn)題

1. 績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上存在偏差

根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，很多單位不管是領(lǐng)導(dǎo)層，或是基層員工，針對(duì)績(jī)效管理在認(rèn)識(shí)方面都存在著以下幾方面的偏差。首先，單位領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為績(jī)效管理是單位人力資源部門(mén)的工作，與單位內(nèi)部其他部門(mén)無(wú)關(guān)，往往只會(huì)在召開(kāi)相關(guān)會(huì)議時(shí)，聽(tīng)取績(jī)效考核結(jié)果的匯報(bào)，而并未將績(jī)效考核作為單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要工作來(lái)抓。其次，單位的績(jī)效考核主體主要以單位領(lǐng)導(dǎo)和員工為主，其中單位領(lǐng)導(dǎo)占70%，員工自己占30%。在績(jī)效考核工作開(kāi)始后，大多有單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀(guān)意愿為員工打分，這種沒(méi)有客觀(guān)以及可衡量指標(biāo)支撐的考核方式，出現(xiàn)了員工傾向于個(gè)自己打高分的情況，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果失去了其應(yīng)有的作用，影響了單位績(jī)效管理工作開(kāi)展的效果。

2. 績(jī)效溝通與反饋機(jī)制的缺失

部分單位針對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)仍然停留在表層，單位內(nèi)部各部門(mén)之間并未建立完善的績(jī)效溝通與交流機(jī)制。導(dǎo)致很多單位人力資源管理部門(mén)制定出績(jī)效考核填表單后，出現(xiàn)了員工不配合或簡(jiǎn)單盲目打分的情況。由于在績(jī)效考核過(guò)程中，不僅員工沒(méi)有主動(dòng)參與其中，而且在考核工作結(jié)束后，忽略了員工績(jī)效反饋的重要性，導(dǎo)致員工出現(xiàn)了不知自己及績(jī)效考核得分和排名的情況，這種過(guò)于形式化且缺乏反饋的績(jī)效考核與管理方式，違背了單位開(kāi)展員工績(jī)效考核的初衷，制約了單位績(jī)效管理制度實(shí)施范圍的擴(kuò)大，對(duì)單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生了極大影響。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代單位人力資源管理的優(yōu)化建議

（一）員工招聘

1. 更新觀(guān)念培養(yǎng)大數(shù)據(jù)意識(shí)

單位在轉(zhuǎn)變自身經(jīng)營(yíng)管理理念前，必須深刻認(rèn)識(shí)到人才招聘對(duì)單位發(fā)展的重要性，合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)更新單位的人才招聘系統(tǒng)，養(yǎng)成良好的大數(shù)據(jù)人才招聘意識(shí)。大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，徹底改變了傳統(tǒng)的人力資源供需關(guān)系，單位的HR部門(mén)、招聘網(wǎng)站及平臺(tái)、獵頭公司、代理機(jī)構(gòu)等無(wú)一例外都在大數(shù)據(jù)技術(shù)的影響下發(fā)生了改變。以往依靠人力進(jìn)行的信息篩選方式，不僅需要人力資源管理部門(mén)投入大量的時(shí)間和精力，而且其存在隨意性較大的缺點(diǎn)，嚴(yán)重影響了單位的人才招聘質(zhì)量。對(duì)此，現(xiàn)代單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)該將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到單位人才招聘工作中，為單位的可持續(xù)發(fā)展挑選高素質(zhì)人才，促進(jìn)單位人才招聘工作質(zhì)量和效率的有效提升。

2. 提高數(shù)據(jù)分析能力

現(xiàn)階段我國(guó)單位在人才招聘過(guò)程中，大多借助第三方平臺(tái)進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)的分析和處理，由于單位自身缺乏數(shù)據(jù)分析和處理工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和人才，增加了單位處理分析海量人才信息工作的難度，對(duì)單位人才招聘工作的質(zhì)量產(chǎn)生了極大影響。針對(duì)這一情況，現(xiàn)代單位應(yīng)該緊跟大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的腳步，根據(jù)單位人才招聘工作的要求，配備專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，協(xié)助單位HR部門(mén)開(kāi)展招聘信息的處理和分析工作，提高單位人力資源管理水平?，F(xiàn)代單位人力資源管理系統(tǒng)的升級(jí)和優(yōu)化工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期而系統(tǒng)性的工作，單位人力資源部門(mén)在日常工作中必須從以下幾方面著手，按照循序漸進(jìn)的原則，提高單位人力資源部門(mén)的數(shù)據(jù)信息分析和處理質(zhì)量。首先，建立完整的單位員工信息數(shù)據(jù)庫(kù)，做好人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)的更新和維護(hù)工作，為單位人力資源管理措施的制定和實(shí)施提供數(shù)據(jù)依據(jù)。其次，合理運(yùn)用數(shù)據(jù)信息做好員工與崗位的匹配工作。如果單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中內(nèi)部出現(xiàn)了職位空缺的情況，人力資源部門(mén)應(yīng)該優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)劑的可行性，通過(guò)對(duì)員工與崗位匹配程度的分析，不僅有效降低了單位現(xiàn)有員工的不滿(mǎn)情緒，而且減少了員工離職問(wèn)題的發(fā)生率，為了單位留住人才打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3. 結(jié)合平臺(tái)創(chuàng)新招聘模式

信息處理是大數(shù)據(jù)時(shí)代下現(xiàn)代單位人力資源管理必須具備的基礎(chǔ)能力。隨著數(shù)據(jù)量的持續(xù)增加，單位管理工作的難度也隨之加大。為了有效應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)背景下，信息資源共享發(fā)展帶來(lái)的沖擊，單位人力資源部門(mén)應(yīng)該根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況，構(gòu)建數(shù)據(jù)發(fā)布平臺(tái)，優(yōu)化和完善單位人才招聘方式，提高單位人才招聘數(shù)據(jù)信息分析處理的能力和水平。此外，單位人力資源部門(mén)在開(kāi)展人才招聘與管理工作時(shí)，應(yīng)該嚴(yán)格按照數(shù)據(jù)分析和處理的結(jié)果，準(zhǔn)確分析單位內(nèi)部相關(guān)崗位對(duì)人才知識(shí)和技能的要求，以便于從眾多求職者中篩選出符合要求的人員，滿(mǎn)足了單位招聘高素質(zhì)應(yīng)用型人才的要求，為單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做好了人才儲(chǔ)備和管理的工作。

（二）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理

1. 提高培訓(xùn)質(zhì)量

大多數(shù)單位在開(kāi)展員工培訓(xùn)工作時(shí)都存在著培訓(xùn)資源匱乏的問(wèn)題。為了有效提升單位員工培訓(xùn)的質(zhì)量和效率，單位人力資源部門(mén)應(yīng)該充分發(fā)揮自身現(xiàn)有的資源優(yōu)勢(shì)，嚴(yán)格按照寧可“少兒精”、不可“多而濫”的原則和要求，整合、優(yōu)化、充足單位培訓(xùn)資源，提高單位人才培訓(xùn)的質(zhì)量和效率。首先，全面分析和考慮員工培訓(xùn)需求。單位在整合內(nèi)部人才培訓(xùn)資源時(shí)，應(yīng)該充分考慮員工的培訓(xùn)需求，站在員工角度上分析和思考相關(guān)問(wèn)題，避免因?yàn)槌霈F(xiàn)所教非想學(xué)的情況，浪費(fèi)單位員工培訓(xùn)的資源。其次，簡(jiǎn)化員工培訓(xùn)流程和形式。人力資源部門(mén)應(yīng)該在保證單位與員工培訓(xùn)需求不變的前提下，盡可能降低員工參加培訓(xùn)的次數(shù)，提高單次培訓(xùn)活動(dòng)的效率和質(zhì)量。最后，加強(qiáng)與其單位之間相互合作的力度，為單位爭(zhēng)取更多的員工培訓(xùn)資源，拓展員工培訓(xùn)的渠道。

2. 運(yùn)用多種培訓(xùn)方式

由于員工培訓(xùn)方式選擇的合理性與否是影響單位員工培訓(xùn)效果的決定性因素。所以單位在開(kāi)展員工培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，應(yīng)該徹底改變傳統(tǒng)的說(shuō)教培訓(xùn)方式，采用應(yīng)用成本低且適用范圍廣泛的員工培訓(xùn)方法，優(yōu)化和完善單位員工培訓(xùn)的方案，促進(jìn)員工培訓(xùn)效果的有效提升。比如，根據(jù)單位自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況，合理運(yùn)用情景模擬、小組互助、角色扮演、現(xiàn)身說(shuō)法等多樣化培訓(xùn)方法，嚴(yán)格按照以員工為主的原則，調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)活動(dòng)的積極性和主動(dòng)性，深度挖掘員工的學(xué)習(xí)潛能，提高員工培訓(xùn)的效果。另外，充分利用在線(xiàn)學(xué)習(xí)模式組織員工參加培訓(xùn)活動(dòng)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的來(lái)臨，徹底打破了時(shí)空因素對(duì)員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的約束。單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，向員工推行在線(xiàn)學(xué)習(xí)模式，組織員工通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)課程，鼓勵(lì)學(xué)生自行安排學(xué)習(xí)時(shí)間，建立完善的監(jiān)督考核機(jī)制，監(jiān)督員工認(rèn)真完成課后在線(xiàn)測(cè)試任務(wù)，提高員工在線(xiàn)學(xué)習(xí)的效果，為員工后期走上工作崗位奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）薪酬管理

1. 創(chuàng)設(shè)戰(zhàn)略型薪酬管理體系

大數(shù)據(jù)時(shí)代下的單位薪酬管理，不僅要具備傳統(tǒng)單位生產(chǎn)成本支出的功能，而且還應(yīng)與單位人力資源管理戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合在一起，為單位發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施提供人才保障和支持。由于傳統(tǒng)的單位薪酬管理體系和政策已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，所以，單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)該構(gòu)建符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬政策、薪酬制度、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等的優(yōu)勢(shì)，為單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供全方位服務(wù)，確保單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處在有利的位置。

2. 建立科學(xué)公平薪酬體系

大數(shù)據(jù)時(shí)代下的現(xiàn)代單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，人力資源部門(mén)必須制定完善的薪酬管理體系，加快薪酬管理體系向科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展的速度。人力資源部門(mén)在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)該在保證單位員工廣泛參與的前提下，借助暢通的溝通機(jī)制和程序，認(rèn)真聽(tīng)取基層員工針對(duì)單位薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平提出的意見(jiàn)和建議。為了滿(mǎn)足單位長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的要求，單位應(yīng)該從管理路徑、業(yè)務(wù)路徑、技術(shù)路徑等方面著手構(gòu)建符合現(xiàn)代單位發(fā)展需求的薪酬管理體系，提高單位薪酬管理工作的水平。另外，人力資源部門(mén)在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，不但要保證薪酬管理體系的公平公正，而且還應(yīng)將薪酬政策的制定和實(shí)施與單位員工績(jī)效表現(xiàn)、個(gè)人能力、綜合素質(zhì)、崗位特征等結(jié)合在一起，保證不同崗位的薪酬水平差彈性空間，利用科學(xué)合理的薪酬管理體系激發(fā)員工工作熱情，增強(qiáng)單位凝聚力，為單位長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)。

（四）有效整合績(jī)效管理

首先，重新認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效管理。為了體現(xiàn)出單位績(jī)效管理的系統(tǒng)性與有效性特點(diǎn)，單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，必須徹底改變傳統(tǒng)觀(guān)念，重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要性。在單位內(nèi)部形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，要求單位員工從思想、態(tài)度、行為等方面深刻認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效管理，不僅是制定單位薪酬、員工晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，而且在員工能力提升、組織績(jī)效改進(jìn)、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等各方面發(fā)揮著不可替代的作用，將績(jī)效管理視為單位與員工共同發(fā)展和進(jìn)步的重要環(huán)節(jié)。其次，提高單位員工的績(jī)效意識(shí)。員工績(jī)效意識(shí)的有效提升是確保單位績(jī)效管理工作順利開(kāi)展的基礎(chǔ)，只有單位員工的績(jī)效意識(shí)提高了，單位制定的績(jī)效管理制度才能真正落到實(shí)處。為了促進(jìn)單位全體員工績(jī)效意識(shí)的有效提升，單位員工應(yīng)該是很快認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅是某一個(gè)員工或部門(mén)的事情，而是一項(xiàng)影響全體員工切身利益的工作，每一位員工都必須主動(dòng)承擔(dān)起自己在績(jī)效管理工作中的責(zé)任，才能達(dá)到有效提升績(jī)效管理工作成效的目的。最后，明確單位績(jī)效考核的目標(biāo)。績(jī)效考核并不是單純的檢驗(yàn)單位員工工作成績(jī)，而是為單位員工后期工作的開(kāi)展提供具有參考性的意見(jiàn)和依據(jù)，促進(jìn)單位員工工作能力和水平的有效提升。針對(duì)當(dāng)前部分單位對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)認(rèn)識(shí)存在偏差，忽略了績(jī)效考核對(duì)單位員工培訓(xùn)和成長(zhǎng)方面產(chǎn)生的影響，最終導(dǎo)致績(jī)效考核始終無(wú)法發(fā)揮出其在單位經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的重要作用。對(duì)此，單位在開(kāi)展員工績(jī)效管理工作時(shí)，應(yīng)該借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，與基層員工進(jìn)行經(jīng)常性、持續(xù)性、系統(tǒng)性地交流和溝通，提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度，增強(qiáng)員工的歸屬感，確保單位績(jī)效管理工作的高效開(kāi)展。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，為單位的創(chuàng)新發(fā)展提供了新的契機(jī)。作為現(xiàn)代單位來(lái)說(shuō)，應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理創(chuàng)新對(duì)單位長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的重要性。加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理創(chuàng)新方面應(yīng)用的力度，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)規(guī)范單位人力資源管理工作的流程，優(yōu)化單位管理工作的模式，促進(jìn)單位管理工作的質(zhì)量和效率，為單位人力資源儲(chǔ)備工作的高效開(kāi)展提供技術(shù)支持。緊跟大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的腳步，構(gòu)建信息化、智能化單位人力資源管理體系，提高單位核心競(jìng)爭(zhēng)力，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

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（作者單位：山東省臨沂市莒南縣坪上鎮(zhèn)便民服務(wù)中心）