□黃苓渝 王建文 印海燕

國有企業(yè)在關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的主要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域占據(jù)支配地位，是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，為我國各個(gè)時(shí)期的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展作出了歷史性貢獻(xiàn)。國有企業(yè)科研院所作為一個(gè)極為重要且特殊的組成部分，在當(dāng)前全球科技創(chuàng)新發(fā)展新形勢(shì)下，對(duì)提升我國發(fā)展獨(dú)立性、自主性、安全性，形成國際競(jìng)爭(zhēng)新優(yōu)勢(shì)都發(fā)揮著舉足輕重的作用。但不可否認(rèn)的是，面對(duì)日趨激烈的關(guān)鍵核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國企科研院所仍面臨科研管理體系運(yùn)轉(zhuǎn)低效、前瞻性基礎(chǔ)研究和引領(lǐng)性原創(chuàng)成果不足、關(guān)鍵科技領(lǐng)域存在“卡脖子”問題等多重挑戰(zhàn)。

一、“深化改革”，面臨機(jī)遇挑戰(zhàn)

（一）科研管理機(jī)制重復(fù)低效

靈活高效的科技體制和管理體系是促進(jìn)科技創(chuàng)新特別是關(guān)鍵核心技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展的重要保障?，F(xiàn)階段，國企科研院所在重大項(xiàng)目立項(xiàng)和管理等方面缺乏前瞻性、系統(tǒng)性、引領(lǐng)性的頂層設(shè)計(jì)，項(xiàng)目運(yùn)行管理不同程度地存在重復(fù)、低效等情況。

（二）傳統(tǒng)觀念阻礙專業(yè)發(fā)展

部分國企科研人員還存在論資排輩的想法，進(jìn)入了科研院所后逐步形成了混日子、養(yǎng)老等慣性思維。除此之外，沒有強(qiáng)硬、有效的管理機(jī)制作為約束，科研人員并不會(huì)因懈怠延誤而減薪降級(jí)，項(xiàng)目的延滯也不會(huì)受到責(zé)罰，進(jìn)而逐步喪失對(duì)科研技術(shù)攻關(guān)的追求。

（三）專家評(píng)聘能上不能下

國企科研院所的“終身制”評(píng)聘導(dǎo)致一部分“老員工”在評(píng)上專家后，就有了“船到碼頭車到站”的想法，佛性對(duì)待科研工作，工作積極性大不如以前，開始過“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的日子。技術(shù)專家“一評(píng)定終身”“能上不能下”的客觀存在，讓已經(jīng)被聘用的科研技術(shù)人員沒有任何危機(jī)感，嚴(yán)重阻礙了科研發(fā)展。

（四）薪酬績(jī)效存在平均主義

部分國企科研院所薪酬體系主要與員工資歷、工齡相掛鉤，其基本工資、崗位工資占員工所得的絕大部分。薪酬績(jī)效主要還是按職按崗分配，績(jī)效考核也僅僅只是將大鍋飯分成了不同等級(jí)，沒有建立有效的激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重影響科研成果產(chǎn)出。

二、“揭榜掛帥”，推動(dòng)強(qiáng)基解卡

（一）分級(jí)分類，做到“精準(zhǔn)出榜”

科研院所要全面深入分析科研生產(chǎn)項(xiàng)目的特點(diǎn)及內(nèi)在關(guān)系，形成“橫向分類、縱向分級(jí)”的網(wǎng)格化項(xiàng)目管理模式。堅(jiān)持問題導(dǎo)向、發(fā)展導(dǎo)向，聚焦制約卡脖子關(guān)鍵技術(shù)、增儲(chǔ)上產(chǎn)瓶頸問題、重大生產(chǎn)問題和綠色發(fā)展新技術(shù)，以項(xiàng)目分級(jí)分類為基礎(chǔ)組織“揭榜掛帥”和項(xiàng)目組織管理。

（二）任人唯賢，實(shí)現(xiàn)“能者掛帥”

科研院所要放開視野選人才、不拘一格用人才，拓寬選賢納才范圍，暢通參與渠道，實(shí)現(xiàn)能者跨級(jí)上崗。專家委員會(huì)僅需對(duì)揭榜人的綜合能力進(jìn)行甄選，對(duì)技術(shù)思路進(jìn)行評(píng)估，得分高者“掛帥”成為項(xiàng)目長(zhǎng)，徹底打通職務(wù)、職級(jí)、職稱、資歷等門檻限制。

（三）四權(quán)下放，推行“項(xiàng)目長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”

賦予“項(xiàng)目長(zhǎng)四權(quán)”，即選人用人權(quán)，雙向選擇組建研究團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置；績(jī)效考核權(quán)，根據(jù)項(xiàng)目成員的工作投入、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等進(jìn)行考核評(píng)分，考核與績(jī)效分配、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)直接掛鉤；研究自主權(quán)，根據(jù)研究目標(biāo)自主設(shè)計(jì)實(shí)施方案，最大限度釋放創(chuàng)新活力；經(jīng)費(fèi)執(zhí)行權(quán)，授權(quán)項(xiàng)目長(zhǎng)靈活支配科研經(jīng)費(fèi)，使其高效服務(wù)于項(xiàng)目研究需求。

三、“職級(jí)分離”，破除論資排輩

（一）通過項(xiàng)目分級(jí)分類實(shí)現(xiàn)職級(jí)分離

依托項(xiàng)目“橫向分類、縱向分級(jí)”的網(wǎng)格化管理模式，項(xiàng)目長(zhǎng)在其項(xiàng)目運(yùn)行期間，不受原崗位工資級(jí)別限制，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)僅與項(xiàng)目級(jí)別、完成情況相掛鉤。

（二）通過放寬任職資格實(shí)現(xiàn)職級(jí)分離

為鼓勵(lì)優(yōu)秀青年員工勇挑重?fù)?dān)，科研技術(shù)崗位可跨級(jí)晉升上崗，拓寬專業(yè)室主任等高級(jí)崗位任職資格，上崗后執(zhí)行高級(jí)崗位獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，與業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。

（三）通過按崗位確定科研津貼實(shí)現(xiàn)職級(jí)分離

為鼓勵(lì)科研人員潛心研究，多出成果，出好成果，在科研崗位專門設(shè)置科研津貼。該津貼按照不同技術(shù)崗位分段設(shè)置，相同崗位不同級(jí)別的科研人員獲得的科研津貼相同，與本人資歷無關(guān)。

四、“評(píng)聘分開”，擺脫一評(píng)定終身

（一）針對(duì)專家“在聘”職責(zé)，開展日?？己?/h3>

日常考核聚焦專家在知識(shí)傳承、人才培養(yǎng)、智庫參謀等三個(gè)方面的基本職責(zé)，以培訓(xùn)課程開發(fā)、公開授課、師帶徒、項(xiàng)目評(píng)審、技術(shù)咨詢等為主要指標(biāo)，考核專家日常作用發(fā)揮是否到位。

（二）針對(duì)專家“在研”職責(zé)，開展專家積分考核

建立“專家積分制”，強(qiáng)化專家在國家科技重大專項(xiàng)、國家重點(diǎn)研發(fā)計(jì)劃項(xiàng)目、關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)等重大科技項(xiàng)目研發(fā)中擔(dān)綱領(lǐng)銜，“掛帥”成為項(xiàng)目長(zhǎng)或受聘為“項(xiàng)目專家”開展項(xiàng)目研究，并根據(jù)項(xiàng)目考核結(jié)果獲得對(duì)應(yīng)的專家積分，促進(jìn)專家發(fā)揮科技創(chuàng)新領(lǐng)軍作用。

（三）針對(duì)專家“在崗”職責(zé)，開展加分項(xiàng)考核

為鼓勵(lì)技術(shù)專家更好發(fā)揮專長(zhǎng)，守正創(chuàng)新、擔(dān)當(dāng)作為，在專家崗位上出成績(jī)、見實(shí)效，圍繞本院標(biāo)志性技術(shù)、標(biāo)志性成果、標(biāo)志性人才設(shè)立“加分項(xiàng)”考核指標(biāo)，對(duì)專家在崗位上的突出貢獻(xiàn)予以加分。

五、“精準(zhǔn)激勵(lì)”，打破薪酬大鍋飯

（一）定量核定，精準(zhǔn)激勵(lì)個(gè)人

以價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，根據(jù)科研人員工作實(shí)際、科研項(xiàng)目研究類型、科研單位成果產(chǎn)出，構(gòu)建以價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向、具有科研特色的差異化“精準(zhǔn)激勵(lì)”體系，從而實(shí)現(xiàn)多勞多得、績(jī)優(yōu)薪高。根據(jù)項(xiàng)目不同性質(zhì)，在研究類項(xiàng)目推行積分制，在設(shè)計(jì)類項(xiàng)目推行權(quán)重工時(shí)制。由項(xiàng)目長(zhǎng)根據(jù)成員的價(jià)值貢獻(xiàn)，確定其積分系數(shù)和權(quán)重系數(shù)，據(jù)此得到個(gè)人積分和權(quán)重工時(shí)，并根據(jù)其所占總積分和項(xiàng)目總工時(shí)的比重，進(jìn)行該項(xiàng)目的獎(jiǎng)金分配，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人的“精準(zhǔn)激勵(lì)”。

（二）因類施策，精準(zhǔn)激勵(lì)項(xiàng)目

依據(jù)不同項(xiàng)目類型進(jìn)行分類考核激勵(lì)，科技攻關(guān)類項(xiàng)目以項(xiàng)目完成度為考核節(jié)點(diǎn)，根據(jù)各指標(biāo)完成情況給予階段獎(jiǎng)勵(lì)；生產(chǎn)性研究類項(xiàng)目以實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益為考核依據(jù)，為做出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；基礎(chǔ)性研究類項(xiàng)目在正常推進(jìn)的前提下，若完成關(guān)鍵技術(shù)突破、形成科研創(chuàng)新成果，則給予即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)，精準(zhǔn)激勵(lì)單位

一方面，強(qiáng)化下屬各單位內(nèi)部激勵(lì)，通過考核各項(xiàng)目的貢獻(xiàn)與效率，對(duì)應(yīng)分配各項(xiàng)目獎(jiǎng)金，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金在本單位內(nèi)部項(xiàng)目之間的競(jìng)爭(zhēng)性流動(dòng)。另一方面，強(qiáng)化下屬各單位之間競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，實(shí)施“加分項(xiàng)”考核，以標(biāo)志性技術(shù)、標(biāo)志性成果、標(biāo)志性人才為目標(biāo)，對(duì)研究領(lǐng)域取得的重大成果、重大突破、重大創(chuàng)新、額外貢獻(xiàn)，設(shè)立加分指標(biāo)，讓獎(jiǎng)金通過“加分項(xiàng)”，在各單位之間進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性再分配。

六、“長(zhǎng)效機(jī)制”，固化改革成果

以科研體制機(jī)制改革為抓手，構(gòu)建以“職級(jí)分離、評(píng)聘分開、精準(zhǔn)激勵(lì)”為核心的科技人才管理模式和科技考核激勵(lì)體系，并按照試點(diǎn)、試行、全面推行三個(gè)階段有力有序推進(jìn)，孵化出一系列可借鑒、可推廣的科技體制機(jī)制長(zhǎng)效舉措。新機(jī)制充分釋放了科研創(chuàng)新活力，為科研人員提供更廣闊的發(fā)展平臺(tái)、更合理的考核機(jī)制、更體現(xiàn)價(jià)值的薪酬激勵(lì)，構(gòu)建起“重人才、尚技術(shù)、崇科研”的發(fā)展新格局，有效支撐相關(guān)領(lǐng)域科技自立自強(qiáng)水平實(shí)現(xiàn)整體躍升，為科技強(qiáng)國建設(shè)提供強(qiáng)勁支撐。

相關(guān)科研院所可參考、借鑒，統(tǒng)籌抓好工作進(jìn)度，緊盯改革成效，持續(xù)發(fā)揮治理提升新優(yōu)勢(shì)，激發(fā)科研技術(shù)攻關(guān)新活力，確保國有企業(yè)科研院所高質(zhì)量發(fā)展。