王占軍,謝靜雨

(浙江師范大學(xué) 教師教育學(xué)院,浙江 金華 321004)

當(dāng)前,高校普遍建立了基于績效的評價和薪酬分配制度。這種績效管理制度以“計分制”作為主要手段,將個人或單位的業(yè)績與經(jīng)濟收益掛鉤,使高校內(nèi)部治理活動具有越來越明顯的經(jīng)濟主義色彩?？冃Ч芾碛嫹种瞥缟行逝c質(zhì)量,成為許多大學(xué)管理的“路徑依賴”,而“計分制”引起的收入分配差距以及學(xué)術(shù)工作異化等也引起廣泛關(guān)注和討論。本文從道德經(jīng)濟視角出發(fā),分析當(dāng)前高校的績效評價工作和實現(xiàn)分配公正方面的實踐,以深入探究經(jīng)濟主義對學(xué)術(shù)工作的影響以及組織應(yīng)如何根據(jù)不同的影響形成相應(yīng)的道德規(guī)范。

一、學(xué)術(shù)工作的制度邏輯及其影響

近年來多項針對學(xué)術(shù)界學(xué)術(shù)工作的研究表明,如何評估研究高校教師的績效發(fā)生了重大變化。這條研究線存在于兩個更廣泛的學(xué)術(shù)論述的交叉點。一個涉及新公共管理和管理主義[1],另一個集中在高等教育組織和學(xué)術(shù)職業(yè)的變化[2]。許多研究已經(jīng)確定了學(xué)術(shù)界的基本變化,這些變化通常與有關(guān)學(xué)術(shù)界的總體性質(zhì)和大學(xué)組織具體管理的基本假設(shè)有關(guān)。綜合已有研究,可以區(qū)分出兩個相互競爭的學(xué)術(shù)工作的制度邏輯,即商業(yè)邏輯與專業(yè)邏輯。

商業(yè)邏輯以管理為導(dǎo)向,注重制度設(shè)計的程序正義,而專業(yè)邏輯則來自學(xué)術(shù)人員的內(nèi)在自覺,源于學(xué)院學(xué)術(shù)文化。傳統(tǒng)上,學(xué)術(shù)工作合法性的來源可以追溯到學(xué)者所在的科學(xué)界和專業(yè)協(xié)會。因此,傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)工作合法性類型可以被認為是內(nèi)在的,因為它源自學(xué)術(shù)職業(yè)的原則,學(xué)者對他們的社區(qū)負責(zé)。然而,商業(yè)邏輯是以管理為導(dǎo)向的,并且認為外部資助者的政策對學(xué)術(shù)工作的合法性至關(guān)重要。因此,大學(xué)的戰(zhàn)略和績效指標大多是為外部問責(zé)而設(shè)計的[3]。同樣,當(dāng)決定大學(xué)的基本產(chǎn)出的質(zhì)量時,專業(yè)邏輯依賴于學(xué)術(shù)界,而商業(yè)邏輯依賴于學(xué)術(shù)界以外的質(zhì)量保證,包括企業(yè)和基金資助部門。此外,商業(yè)邏輯傾向于用可測量的術(shù)語來衡量質(zhì)量,從而量化質(zhì)量。因此,商業(yè)邏輯的評價是判斷性的,主要是定量的,專注于過去的表現(xiàn),與傳統(tǒng)專業(yè)邏輯面向未來的評價實踐相反[4]。在商業(yè)邏輯中,績效評價實踐還促進了研究項目化和績效評估中的短期導(dǎo)向。從專業(yè)邏輯的角度來看,傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)身份被認為是同質(zhì)的,基于大學(xué)身份。從商業(yè)邏輯的角度來看,學(xué)術(shù)身份被認為是不那么同質(zhì)化的,并且基于競爭精神[5]。傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)觀念強調(diào)了學(xué)術(shù)工作的內(nèi)在動因和內(nèi)在使命。然而,商業(yè)邏輯將外部因素視為合理的激勵來源,并將學(xué)術(shù)工作視為與其他任何工作一樣,雖然學(xué)者的行為與周圍社會的關(guān)系被期望是獨立的、公正的、中立的,但越來越受到以功利主義為生存基礎(chǔ)的商業(yè)邏輯的挑戰(zhàn)[6]。專業(yè)邏輯下的行為模式賦予深刻的價值承載,更關(guān)注學(xué)術(shù)工作本身所能代表的價值理性。價值理性體現(xiàn)了一個人對價值問題的理性思考,更強調(diào)關(guān)懷人性的世界,重視個人對價值和意義的追問,從而將重心放在對最終歸宿和終極關(guān)懷的考量上[7]。大學(xué)是復(fù)雜組織、松散耦合和異質(zhì)組織的典范。大學(xué)學(xué)術(shù)工作的微觀層面的活動傳統(tǒng)上是根據(jù)專業(yè)協(xié)會確定的價值和規(guī)范來協(xié)調(diào)的,微觀層面的學(xué)者長期以來一直致力于傳統(tǒng)的專業(yè)邏輯,對學(xué)術(shù)工作的評價以價值理性為尺度。但隨著管理主義的興起,大學(xué)在領(lǐng)域和組織層面都越來越受到商業(yè)邏輯的影響,大學(xué)以市場化為導(dǎo)向,擁抱商業(yè)邏輯,導(dǎo)致績效評價成為管理時尚,學(xué)術(shù)界在微觀層面也發(fā)生了相應(yīng)的變化。

二、高?？冃Ч芾碛嫹种铺卣?/h2>

(一)教師績效評價的工具理性與能動性

當(dāng)前大學(xué)普遍采用了教師績效評價系統(tǒng)來衡量教師的教學(xué)、科研和管理工作量,評價采用計分制,由院系決定哪些活動可以獲得分數(shù),以及每項活動的分值,項目包括課題、論文、研討會、指導(dǎo)研究生、擔(dān)任系主任等。院系根據(jù)每項任務(wù)可能需要的估計時間來確定分值,并在年終考核進行評價賦分,以此來對教師工作量進行監(jiān)控。除了年度考核中使用計分制,有些高校在職稱評審中也引入了計分制,并且經(jīng)過廣泛征求意見和教代會民主審議。支持計分制的教師認為計分制可以避免“小團體”和“任人唯親”,而且當(dāng)個人參與了制度的建設(shè)時,他們就不太可能抱怨制度不公平。顯然,構(gòu)建這樣一個方案不僅意味著教師普遍接受工作量的平等是可取的,盡管這種制度設(shè)計是從行政邏輯和工作量的分配正義出發(fā),而不是從教師和學(xué)術(shù)工作的實際質(zhì)量出發(fā)。因此,績效評價只涉及大學(xué)組織所面臨的許多規(guī)范性考慮中的一種,而且可能與其他要求和利益產(chǎn)生緊張關(guān)系。組織競爭環(huán)境的變化等壓力可能導(dǎo)致對績效評價計分制度進行修改,這反映了行動者具有一定的制度能動性,也就是制度參與者能夠改變規(guī)則、關(guān)系或者資源分配。例如有些大學(xué)在近年的人事制度改革中允許新教師2～3年內(nèi)無需承擔(dān)教學(xué)任務(wù)而專心科研。另外,有些院系為了激勵教師參與不受歡迎的任務(wù),在計算工作量時對這樣的任務(wù)予以偏重。隨著高校對創(chuàng)收的重視,院系可能會決定給那些能給院系帶來額外收入的任務(wù)以更大的權(quán)重,比如獲得橫向課題和社會培訓(xùn)服務(wù)經(jīng)費。不同的行動者在理解制度的過程中,與不斷變化的環(huán)境進行持續(xù)對話的同時,做出各種選擇并對這些選擇進行評價,并對自己的選擇進行重構(gòu),進而采取抱怨、逃避、算計、超然等不同的行動策略。例如,學(xué)校在修訂職稱文件和聘期考核文件時總是收到大量對計分制度的抱怨,抱怨者認為制度不能衡量教師工作的所有方面,特別是無法衡量科研產(chǎn)出的質(zhì)量。對期待晉升職稱的教師而言,很多人選擇把時間和精力集中在“高分”或產(chǎn)生經(jīng)濟收益的活動上,并表現(xiàn)出極其不愿意參與類似行政管理服務(wù)工作。另一方面,已經(jīng)晉升教授的教師似乎置身于這些爭論之外,一部分教師認為目前的績效評價系統(tǒng)不能鼓勵教師在學(xué)術(shù)上進行更多高質(zhì)量的工作,而在學(xué)術(shù)生活中引入“慢原則”,用“慢”來修復(fù)學(xué)術(shù)工作的生態(tài)。

(二)學(xué)院績效評價的準市場化與工具化

當(dāng)前校院二級管理是高校內(nèi)部體制改革的重點。一方面學(xué)校不斷將屬于二級學(xué)院的權(quán)限下放,另一方面學(xué)校層面又加大對二級學(xué)院的績效評價。大學(xué)行政部門希望用績效評價系統(tǒng)來衡量各個學(xué)院的績效,指導(dǎo)和支持各個學(xué)院提高辦學(xué)效率。經(jīng)常使用的績效標準包括:研究活動與質(zhì)量、教育活動與質(zhì)量以及其他行政職責(zé)、會議組織等活動。學(xué)校與學(xué)院簽署目標責(zé)任書,把學(xué)院的經(jīng)費配置與績效指標掛鉤。

大學(xué)不是一個經(jīng)濟上的“盈利性”組織,盡管它當(dāng)然受到經(jīng)濟條件的制約,并日益受到市場和非市場競爭以及績效監(jiān)管的制約,引入的績效目標可能與它傳統(tǒng)上追求的價值和內(nèi)部利益相沖突。它越來越多地爭取創(chuàng)收和降低運行成本,所以其優(yōu)先轉(zhuǎn)向能帶來收益的活動,科研、人事等行政部門與學(xué)院形成了準市場關(guān)系,并深刻影響學(xué)院績效管理計分系統(tǒng)以及學(xué)院對內(nèi)部利益的追求。如果學(xué)院的績效評價和薪酬體系與教職工的產(chǎn)出能力相適應(yīng),則使學(xué)院傳統(tǒng)的工作量分配制度被準市場化取代。在這個準市場中,教師出售自己的服務(wù),以換取最大化收益。

學(xué)院為從學(xué)校各部門爭取到辦學(xué)資源,在學(xué)校與學(xué)院之間形成一個競爭市場。競爭市場中的交換價值的優(yōu)勢在于,為交換不同的使用價值提供了一種單一的衡量標準,它可以不用考慮學(xué)科差異,使不可比較的東西進行了比較。它還自動對稀缺性、投入產(chǎn)出比的差異、技術(shù)和收入的差異作出事后反應(yīng),而不需要事先對這些進行衡量和審議。對不同學(xué)院的發(fā)展貢獻、發(fā)展水平與學(xué)科發(fā)展的評估都簡化為績效指標數(shù)據(jù)。在準市場關(guān)系中,大學(xué)還需要根據(jù)戰(zhàn)略目標綜合衡量不同種類績效任務(wù)的組合方式,以確保不同種類的投入和活動的正確組合,還要適當(dāng)考慮投入的價格差異。一旦市場價格控制了產(chǎn)出和投入,二級學(xué)院在追求交換價值的過程中,對辦學(xué)規(guī)范和價值的追求很可能被工具化,導(dǎo)致出現(xiàn)學(xué)院核心辦學(xué)目標發(fā)生偏離的現(xiàn)象。

三、績效管理計分制的道德經(jīng)濟意涵

“道德經(jīng)濟”概念的提出與兩位學(xué)者密不可分。第一位是英國學(xué)者湯普森(E.P.Thompson),他在1971年的一篇文章《18世紀英國民眾的道德經(jīng)濟》中首先提出了“道德經(jīng)濟”一詞。另一位是匈牙利政治經(jīng)濟學(xué)家波蘭尼(Polanyi),他在對亞里士多德有關(guān)“經(jīng)濟”概念的討論中,較早涉及了經(jīng)濟行為中的道德面向的問題。長期以來,經(jīng)濟學(xué)家對人類經(jīng)濟行為有兩個基本假設(shè):第一個是“個人滿足永無休止欲望的自利性,并會追求自身利益最大化”,第二個是“資源的稀缺性,行動者因此需要依自利性與極大化來選擇資源配置方式”,因為自然資源和生產(chǎn)要素的有限性,加之個人貪欲又增加了這個有限性,選擇、競爭乃至沖突不可避免。波蘭尼把經(jīng)濟概念分為“嵌植式經(jīng)濟”和“非嵌植式經(jīng)濟”,前者的“經(jīng)濟”與其他社會制度關(guān)系密切,而后者獨立于其他社會制度。當(dāng)經(jīng)濟獨立于其他社會制度,便是所謂的“經(jīng)濟的匿名性”,導(dǎo)致“經(jīng)濟實體”源遠流長而“經(jīng)濟概念”隱匿不現(xiàn)。波蘭尼認為,亞里士多德所發(fā)現(xiàn)的經(jīng)濟概念,基本上是社會性的而非生物性的,也就是經(jīng)濟過程應(yīng)該是“道德的”,經(jīng)濟行為的動機不在于滿足生物欲望的利益最大化,而是對社群生活的“良善愿望”。湯普森的研究也力圖揭示在英國歷史上的某個時期的某些地區(qū),道德經(jīng)濟觀念能夠有效運作,社群中的人們對其他人的經(jīng)濟生活負有責(zé)任和義務(wù),即便在資源緊缺的情況下,也應(yīng)該對個人私利保持克制,不該侵害別人的經(jīng)濟生活。道德經(jīng)濟的概念可以幫助我們理解經(jīng)濟活動的利他意義。

從“道德經(jīng)濟”視角看,所有組織都是基于某種道德原則和規(guī)范要求員工應(yīng)該做什么,應(yīng)該如何獎勵,應(yīng)該如何分配權(quán)利和責(zé)任。“道德經(jīng)濟”可以被定義為一種探究各種經(jīng)濟活動是如何被道德情感、價值和規(guī)范所影響、組織和合法化的,以及這些活動又是如何被政治經(jīng)濟壓力所強化、妥協(xié)或壓倒的。道德經(jīng)濟關(guān)注的是各種制度化的社會關(guān)系,而所有制度化的社會關(guān)系都涉及對個人權(quán)利和責(zé)任及其構(gòu)成的理解或約定以及在道義上的可接受行為。對制度化社會關(guān)系的道德經(jīng)濟學(xué)研究的興趣在于,什么樣的理解和慣例支配著個人的權(quán)利和責(zé)任,或者在特定的組織環(huán)境中,什么樣的行為被認為是可接受的或需要的。從更廣義的意義上說,“道德經(jīng)濟體現(xiàn)了關(guān)于個人和組織對他人的責(zé)任和權(quán)利的規(guī)范和情感”。這些規(guī)范和情感超越了正義和平等的問題,是善的概念,例如關(guān)于需求和經(jīng)濟活動的目的[8]。組織不僅是政治和經(jīng)濟力量的產(chǎn)物,而且在其結(jié)構(gòu)和運作上也受到道德情操和規(guī)范的影響,其活動無論有意與否都對其成員和外部人士產(chǎn)生道德影響。組織的道德秩序?qū)€人動機、士氣和績效有強大的影響[9]。這些規(guī)范在很大程度上可能是治理的產(chǎn)物,但它們通常仍然需要合法化,如果它們不被組織成員廣為接受,就可能出現(xiàn)問題。本文試圖通過高校使用計分制來衡量教學(xué)、科研和服務(wù)工作量的組織實踐來闡明道德經(jīng)濟學(xué)的一些問題。計分制與其他管理現(xiàn)象有相似之處,如工作評估、績效管理,以及旨在促進工作公平的其他制度設(shè)計。雖然這些制度是從生產(chǎn)者而不是使用者的角度出發(fā),但它首先是在評價學(xué)術(shù)工作和實現(xiàn)分配公正方面的實踐。本文的主要問題涉及與公平和正義的理念有關(guān)的貢獻平等和薪酬不平等,計分制如何影響個人的工作動機和感受,以及大學(xué)組織中道德規(guī)范的類型區(qū)分。

(一)強制性規(guī)范與可協(xié)商性規(guī)范

任何復(fù)雜活動的制度化在很大程度上都需要把某些準則當(dāng)作既定的參數(shù),從而形成一種強制性規(guī)范。在強制性規(guī)則之外,組織同時也需要給其他準則留有調(diào)整的空間,形成一種可協(xié)商的規(guī)范。在組織內(nèi)部,沒有前者,就不可能有規(guī)律、有效的活動。強制性的規(guī)范現(xiàn)在已成為組織管理運作的常態(tài),并在當(dāng)前高校績效管理體系中成為基本標準。同時,其他諸如確定二級學(xué)院的績效指標以及引進人才的工作量和工資待遇等事項則常納入可以協(xié)商事項的范圍。在特定時期,可以談判的內(nèi)容和必須接受的內(nèi)容之間的界限本身存在許多爭議。在高校內(nèi)部設(shè)置教師工作量與薪酬時,經(jīng)常涉及對貢獻是否均等問題的討論。在實踐中,雖然績效評價試圖使院系所有成員的貢獻均等,但教師的報酬根據(jù)資歷、研究成果評估、教學(xué)和管理質(zhì)量等因素而有所不同。中級職稱的教師經(jīng)常不能理解自己的教學(xué)、管理服務(wù)工作量與教授差不多的情況下,而績效系數(shù)卻差異很大。而從組織規(guī)則看,教師個人的薪酬是正式規(guī)則制度的產(chǎn)物,而不是同事們公開討論的問題。但當(dāng)院系引進一位擁有高影響力科研成果的教師時,當(dāng)擬引進人才在教學(xué)和管理的數(shù)量上討價還價時,院系一貫實行的績效評價會不得不做出讓步,這就是在當(dāng)今諸多高校人才引進簡章中常見的“一事一議”制度。另外,有些院系寧愿與擬引進人才在薪酬待遇上討價還價,但對工作量上希望能夠盡可能保持一定的基準。事實上,學(xué)術(shù)界的勞動力市場越活躍,就有越多的學(xué)者認為這種薪酬談判是“公平的游戲”,是對市場邏輯的合理回應(yīng)。因此,大學(xué)組織會根據(jù)學(xué)術(shù)勞動力市場的變化,制定不同的績效管理規(guī)則,從而形成強制性規(guī)范與可協(xié)商性規(guī)范兩種主要的組織規(guī)范。

(二)分配公正和自我勸誡

強制性規(guī)則更注重分配公正,屬于程序正義層面,而協(xié)商性規(guī)則注重勸誡方式,兩種原則在不同的管理文化中體現(xiàn)不同?？冃гu價的目的是處理分配公正的問題。然而,具有諷刺意味的是,它可能會鼓勵個人更關(guān)注他們的確切工作量,擔(dān)心分數(shù)上的微小不平等,使部分教師出于不滿抵制院系所分配的工作任務(wù)。芬蘭教育部于2006年在全國高校實施了高度結(jié)構(gòu)化的績效薪酬體系,卡里歐(Kallio)夫婦的調(diào)查顯示,只有15%的人對績效薪酬制度滿意,大多數(shù)人認為這種制度設(shè)計“毫無意義”[10]。正如韋伯所警告的那樣,形式理性系統(tǒng)的發(fā)展相對于實質(zhì)理性或價值理性可能會變得過于重要。計算分數(shù)可能是檢查貢獻平等和公平的必要條件,但它可能被教師內(nèi)心所排斥,因為它成了一種精確和公開的相互監(jiān)督形式,使得那些工作量低于平均水平的人會受到負擔(dān)更重的同事的批評。為了讓績效評價發(fā)揮作用,院系的每個成員都必須知道其他成員累積了多少積分。每年年終考核時,分數(shù)信息的傳播可能會導(dǎo)致一些不安和尷尬,尤其是那些分數(shù)不高的教師,因為他們可能會覺得比其他人更多受到評價系統(tǒng)的排擠。雖然這個系統(tǒng)應(yīng)該允許個人檢查他們是否需要在未來調(diào)整教學(xué)和管理工作量,但這可能看起來像是點名和羞辱。這種不安可能會促使那些尋求搭便車的人,以及那些懷有強烈善意、愿意相信每個人都貢獻均等的人抵制計算工作量。然而,績效管理系統(tǒng)的一個關(guān)鍵特征和優(yōu)勢就是為教師提供一個自我檢查的參照系,尤其是在事業(yè)編制體制下更應(yīng)該像是一個勸誡系統(tǒng),而不僅僅發(fā)揮比較與評判功能,這一功能常被忽視。

大學(xué)教師基于自己的學(xué)科訓(xùn)練以及自身的關(guān)切點和興趣進行學(xué)術(shù)工作,管理人員很難在教師的晉升、聘用、課程設(shè)置以及教師留任的決定權(quán)上進行很好的控制,大學(xué)對教師的管理崇尚“牧貓”文化[11]。學(xué)術(shù)職業(yè)本身的團結(jié)性很弱,有清晰確定的晉升前景,因此擁有強烈學(xué)術(shù)職業(yè)認同的教師并不會把公平分配績效收入視為平等主義價值觀,而更可能將計分、評價與比較當(dāng)成是一種相互監(jiān)視的制度之惡。主張學(xué)術(shù)權(quán)力至上的研究者認為,最好是沒有計分制的績效評價系統(tǒng)或減少各種評價活動,使用松散的勸誡而不是比較和評判的方法,以保持組織內(nèi)的積極氛圍。這種主張在教師群體中具有較大的吸引力,因為它更注重的是善意的鼓勵和學(xué)者自身的學(xué)術(shù)使命感。在每個人都一樣努力的假想基礎(chǔ)上,讓團隊成員團結(jié)在一起可能要比有一個監(jiān)控他們并確保他們這樣做的系統(tǒng)更容易,它還節(jié)省了計算和監(jiān)控成本。而績效評價系統(tǒng)的計分制取向注重的是評價的程序正義,關(guān)注的是如何對學(xué)術(shù)工作的監(jiān)督和糾正。雖然規(guī)勸的方法可能看起來更積極,但它當(dāng)然可能掩蓋經(jīng)常發(fā)生的不公平,學(xué)?？蒲胁块T、人事部門和二級學(xué)院在制定教師工作績效任務(wù)時,很可能存在“自由發(fā)揮”和“不切實際”問題,從而招致怨聲載道和消極抵制而導(dǎo)致績效評價系統(tǒng)不起作用。亦或者對工作量計算過于隨意,而讓部分教師懷疑計分標準模糊或者有利于中層管理者或其他特定人群,這時候?qū)W院注重分配的公平性實際上可能更有利于士氣和長期的成功。因此,領(lǐng)導(dǎo)者可能會在這兩個方向之間感到左右為難。分配平等的取向可能代價高昂,而且會鼓勵人與人之間的比較,而勸誡式的方法則試圖緩和局面,所留下的緩沖空間給未來的組織業(yè)績增長帶來新挑戰(zhàn)。隨著教育評價的“破五唯”和學(xué)院自主權(quán)擴大,學(xué)院需要逐漸從當(dāng)前的強制性的分配平等取向評價轉(zhuǎn)向勸誡式評價。分配公平的方法以教師個體績效為導(dǎo)向的平等主義,注重的是衡量和比較教師個體的工作量,持這種傾向的管理者中規(guī)中矩,認為管理就是完成上級交給的任務(wù)。而后一種取向?qū)θ说目捶ǜ鼮榉e極樂觀,這種取向可能更適合那些有向上晉升抱負的管理者,他們對組織成員抱有天真慷慨看法,并且注重利用內(nèi)在動機激勵成員。在工作績效存在嚴重不平等的組織內(nèi)部,這種對立動機之間的結(jié)合和共謀是非常典型的。共謀的另一種常見形式是,組織成員通過忽視不平等來應(yīng)對它,從而避免怨恨的感覺,他們采取慷慨、無怨恨的態(tài)度,并享受這種態(tài)度帶來的認可和欣賞,從而占據(jù)道德高地[12]。由此不難理解,為什么在高校組織生活中,會有一些教師在很難計入工作量的公共服務(wù)和沒有“顯示度”的教學(xué)事務(wù)上比他人投入更多時間精力。與此形成鮮明對比的是,有些教師習(xí)慣于抱怨和發(fā)牢騷,雖然這些策略有時可能會奏效,但他們當(dāng)然也會被拒絕,因為這些策略是消極的,并不能給組織績效帶來積極的影響。

(三)計算得失與合作共治

在大學(xué)組織內(nèi)部考慮績效管理中哪些活動是適當(dāng)?shù)?具有道德性的,要依靠組織內(nèi)的合作共治機制做出區(qū)分。合作共治精神指的是愿意承擔(dān)責(zé)任、幫助他人應(yīng)對突發(fā)事件,這對任何組織的運作以及成員的士氣和福祉都至關(guān)重要,例如幫助懷孕、生病的同事完成課程教學(xué)或者班主任工作,加入“雙代會”“教授會”等各種委員會,承擔(dān)公共服務(wù)職責(zé)等。在設(shè)計績效評價系統(tǒng)時,一個部門必須決定有多少不同的任務(wù)需要衡量和平衡,有些任務(wù)或貢獻可能是部門所有成員的普遍期望,因此不需要衡量,或者他們可能太微不足道,似乎不值得賦分。在某個時刻,分值衡量必須讓位于信任、道德規(guī)范和使命感,這不僅僅是保持績效評價系統(tǒng)簡單和減少計算成本的問題,而且可以避免賦分無效。

合作通常是在我們不喜歡算計的活動范圍內(nèi)產(chǎn)生影響。如果組織能夠不算計并相信每個人都能完成本職工作,組織則可以做出合道德性的決策,而將績效評價擴展到共同合作的問題將改變道德氛圍,將通常被信任的東西變成監(jiān)視、計算和勸誡的對象。計分制的結(jié)果導(dǎo)向,使教師只關(guān)注能計入評價結(jié)果的工作任務(wù),每個人都算計得失,那么自治與自律將受到?jīng)_擊,不利于合作共治。如果暗示工作的唯一動機是獎勵,而不是做值得去做且無關(guān)于獎勵的事情,那么它也可能適得其反,甚至?xí)鸾處煹钠毡榉锤?。它甚至可能對?nèi)在動機產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”,導(dǎo)致其他人減少在這些事情上的努力,因為這樣將削弱信任并且所有人都被評價所異化[13]。桑德爾在《金錢買不到什么:市場的道德限制》中認為:“為每一項人類活動定價,會侵蝕某些值得關(guān)注的道德和公共產(chǎn)品”,激勵本身可能會排擠道德和慷慨動機。史密斯將道德分為兩種,一種是積極的(善),另外一種是消極的(正義)。善不能是強制性的,沒有善就沒有懲罰的理由,沒有善也不會導(dǎo)致“真正的惡”,而正義不是留給個人選擇的,而是社會和組織所期望和強加的,違反正義就會造成真正的傷害。對社會的生存來說,善比正義更重要[14]。我們不僅不愿意在合作的問題上進行計算,而且?guī)缀醪豢赡苓@樣做。正如史密斯指出的,一方面,決定謹慎、仁愛、慷慨、感恩和友誼的職責(zé)的一般規(guī)則,在許多方面是松散和不準確的,而確定友誼、人性、好客、慷慨所需要的行動則更加模糊和不確定[15]。另一方面,正義的規(guī)則在最高的程度上是確定的,不允許有任何例外或修改。而績效計分制造成了搭便車現(xiàn)象,一些教師只專注于有績效獎勵的任務(wù)。把人們認為來自慷慨和善良天性的東西進行比較和衡量,必然會破壞共同合作精神。在這個問題上,容忍一些缺點似乎也比把它變成監(jiān)視和計算的對象而“貶低我們自己”更可取。由于所有這些現(xiàn)實的、自利的和道德的原因,績效評價傾向于不處理共治合作的問題。績效評價體現(xiàn)了一種“規(guī)則道德”,而在日常生活中,我們通常不會援引規(guī)則來決定該做什么。日常道德往往與良好的或適當(dāng)?shù)男袨橛嘘P(guān),包括對他人的關(guān)心以及品德高尚等。在這些方面,它更接近于哲學(xué)中所知的行為道德和關(guān)懷倫理。規(guī)則道德傾向于在有我們需要找到一種方式來仲裁關(guān)于稀缺資源的沖突,這種沖突將我們置于霍布斯的人與人之間紛爭的永久危險之中[16]。計分制的績效評價使教師陷入對績效的比較與競爭之中。有證據(jù)表明,大學(xué)里的專業(yè)工作者傾向于受到內(nèi)在動機的驅(qū)動,這是指從事一項活動時,除了活動本身沒有明顯的回報。在內(nèi)在動機的行為中增加外部獎勵或某種壓力可能會破壞動機和創(chuàng)造力[17]。

績效評價強調(diào)從無關(guān)的個人屬性和關(guān)系中抽象出來,而不是根據(jù)個人本身的評價來操作,這是績效評價體系的一個重要道德特征[18]?？冃гu價適用于一種情況,即不涉及陌生人之間的競爭,而是在一個可能存在友誼、競爭或敵意的群體中的知識分享活動。與此同時,組織還必須考慮新入職教師的道德,因為在招聘員工時,有必要遴選出負責(zé)任的和值得信賴的合作者。即使在沒有監(jiān)督、沒有額外收入的情況下,教師也經(jīng)常努力工作,因為他們相信這樣做是正確的,并且已經(jīng)習(xí)慣了這樣做。這也可能給他們帶來滿足,但有時也意味著以一種與自身利益相沖突的方式工作,為他人犧牲自己的某個目標?？梢钥隙ǖ氖?他們可能希望這樣做會受到尊重,但這并不一定是他們這樣做的原因。布倫南和佩蒂特所稱的尊重和不尊重的“無形之手”是一種重要的行為監(jiān)管形式,與之并列的還有市場的“看不見的手”和管理指令的“看得見的手”,盡管管理者經(jīng)常忽視或笨拙地使用這兩只手[19]。它所推崇的那種獨立的道德行為,可能會因為對員工自主權(quán)的限制而被排擠或限制,因為激勵措施向員工表明,做任何事的唯一有價值的動機是服從規(guī)則、追求金錢回報或尊重。此外,給予尊重的方式似乎是控制而不是支持,也可能適得其反。因此,無形之手涉及行動者和行為道德的微妙問題,盡管這經(jīng)常被個人關(guān)系以及與職位、性別、年齡等無關(guān)的考慮所扭曲,因此其他人不能以平等的條件來做出評判[20]。

四、理解績效管理制度的倫理維度

對高?？冃Ч芾碛嫹种频慕?jīng)濟道德意涵的探討涉及如何討論組織中道德問題的處理以及如何合理化科層主義的影響?？冃Ч芾碛嫹种剖紫茸鳛橐环N科層制度而存在。馬克思·韋伯認為價值,包括道德價值,是主觀的和情緒性的,超出了理性和科學(xué)的范圍[21]。然而,正如安德森所指出的,韋伯并不能始終如一地遵循他的情緒主義[22]。因此,科層機構(gòu)對非人格化的評價也一樣有一個理性基礎(chǔ),即避免道德無關(guān)因素對決策的影響。韋伯認為,市場經(jīng)濟活動的約束機制使人具有“道德人”的屬性,從而能夠保持經(jīng)濟沖突與道德制約的相對平衡。從這個意義上,作為績效評價計分制所代表的科層主義具有明顯的倫理維度。不同形式的倫理考量涉及幸福的不同方面,包括關(guān)心、友誼、分配正義的倫理。組織可能會根據(jù)自身的目標和功能,有意識或無意識地創(chuàng)造出不同的道德規(guī)范類型。迪爾凱姆強調(diào)了道德規(guī)范的傳統(tǒng)特征,以及通過獎勵和制裁來實施這些規(guī)范[23]。然而,績效評價與收入分配所涉及的道德觀念有規(guī)范的理性,這些規(guī)范的理性可以獨立于這些績效激勵系統(tǒng)而得以存留?？冃гu價制度的道德規(guī)范關(guān)乎人們應(yīng)該如何被對待,他們在學(xué)術(shù)道路上是茁壯成長還是日趨艱難,他們的自主權(quán)是否受到尊重,他們的需求是否得到滿足,學(xué)者脆弱的自決性是否被忽視或被剝削。

對高?？冃Ч芾碛嫹种频姆治?可以闡明組織生活的一些更普遍的問題,特別是與績效評價有關(guān)的組織規(guī)范的類型劃分和組織生活的道德結(jié)構(gòu)問題。高校組織生活中經(jīng)常需要處理的經(jīng)濟道德問題非常廣泛,包括工作安排的制度化和格式化所體現(xiàn)的強制性規(guī)范和可協(xié)商的規(guī)范問題;制度不僅依賴于契約、規(guī)則和自身利益,而且依賴于善意、信任和值得信賴的行為,以及對制度規(guī)范和目標的認同,各種道德秩序和正當(dāng)性形式之間的差異和關(guān)系,特別是共治、美德和仁愛與分配正義之間的差異和關(guān)系;大學(xué)組織對工作量、規(guī)則和激勵系統(tǒng)的安排影響學(xué)術(shù)工作生活的動機和道德結(jié)構(gòu),包括影響學(xué)者如何處理利己主義和對公共利益的承諾之間的關(guān)系。

大學(xué)組織內(nèi)的經(jīng)濟活動同樣蘊含著道德意涵,因為組織成員的日常工作和互動受到與分配責(zé)任和權(quán)利相關(guān)的正式規(guī)則以及成員行為的道德方面的規(guī)范。盛行的績效管理規(guī)則和慣例部分是大學(xué)內(nèi)部治理和路徑依賴的產(chǎn)物,但部分也是對公平和適當(dāng)對待個人的道德關(guān)切的反應(yīng)。大學(xué)組織領(lǐng)導(dǎo)者必須做出復(fù)雜的實際判斷,包括如何對待成員和對他們有什么期望的道德問題,以及與大學(xué)組織效率和治理有效性的實踐問題。如果工作安排和激勵措施要取得成功,并鼓勵努力和善意,它們就必須對行為的不同方面之間的某些道德差別作出反應(yīng),在這些方面,不同的原則是適當(dāng)?shù)摹W(xué)術(shù)工作動機通常包括利己主義、利他主義、專業(yè)承諾和責(zé)任感,但這些動機如何發(fā)展和發(fā)揮,在很大程度上取決于組織關(guān)系、規(guī)章制度的形式、話語和工作本身的類型?？冃гu價是一種科層手段,但它們作為一種實現(xiàn)分配正義的方式有其倫理基礎(chǔ)?？冃гu價制度的合道德性即倫理性,是高校教師績效評價系統(tǒng)存在的合道德性,這種合道德性符合管理主義時代背景下的高校工作量計算與績效收入分配的道德原則和倫理精神。在強制性規(guī)則下,教師追求自主意識和工作收益受到高度支持,而在彈性勸誡規(guī)則下,教師的利他心和公共合作精神受到贊揚,表明“經(jīng)濟人”也能夠做出合道德性的利他貢獻。

教師績效評價與薪酬分配應(yīng)遵循規(guī)范公平理論和新古典勞動市場理論兩個核心原則。按照第一種原則,公平是通過順序一致性來實現(xiàn)的。這意味著大學(xué)在對待教師的方式應(yīng)追求橫向和縱向的公平。橫向公平意味著對與院系的價值相等的人給予同等待遇。縱向公平意味著對價值較高的教師的獎勵要比價值較低的教師的獎勵更慷慨[24]。根據(jù)第二種理論,教師薪酬應(yīng)與所謂的邊際勞動生產(chǎn)率密切相關(guān)。教師的表現(xiàn)越好,他們的經(jīng)濟獎勵就越高?？冃И剟钍且环N激勵性薪酬,它基于過去的表現(xiàn),旨在獎勵未來的表現(xiàn)?？冃ЧべY獎勵是指導(dǎo)教師努力實現(xiàn)院系目標的適當(dāng)手段。在推進高?？冃гu價政策時,一方面要考慮激勵和約束機制,另一方面要考慮道德和其他相關(guān)動機之間的協(xié)同作用。因此,盡管計分制與績效薪酬經(jīng)常受到是否適合于高等教育機構(gòu)的學(xué)術(shù)工作性質(zhì)和組織文化的爭議,但最重要的是,因為績效薪酬是制度規(guī)范和價值的一種表達,對績效管理計分制及其薪酬制度的道德經(jīng)濟意涵的討論,為我們認識大學(xué)組織的倫理道德復(fù)雜性提供了新的視角。