文/閆娜 百洋醫(yī)藥集團

當(dāng)前，我國科學(xué)技術(shù)研究轉(zhuǎn)化率較低，教育部科學(xué)技術(shù)與信息化司的資料顯示：2014年全國高等教育綜合科研轉(zhuǎn)化率低于3%，近年來也不到5%，遠低于30%的發(fā)達國家水平。同西方國家相比，我國在高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化上有著較大差異，歐美、日本等國的高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化比率均達到50%以上。實施科教興國戰(zhàn)略勢必要加強科技成果轉(zhuǎn)化工作?？蒲谐晒D(zhuǎn)化，特別是在關(guān)鍵技術(shù)節(jié)點上攻克難關(guān)，聚焦高端國產(chǎn)替代，成為上市公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的方向之一。

2015年開始，國家制定并頒布了《中華人民共和國促進科技成果轉(zhuǎn)化法》及《促進科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化行動方案》相關(guān)細則。后疫情時代，基于“雙循環(huán)”的發(fā)展需要，很多企業(yè)開始思考從科技成果轉(zhuǎn)化入手，制定符合國情和科技發(fā)展現(xiàn)狀的戰(zhàn)略，對關(guān)鍵技術(shù)的“卡點”和“堵點”發(fā)起攻擊，以期提高上市公司的業(yè)績和價值，以應(yīng)對資本市場對上市公司的期望。科技成果轉(zhuǎn)化不但能為上市公司帶來估值增長，也對企業(yè)運營的長期業(yè)績帶來了保障。

企業(yè)在科技成果轉(zhuǎn)化過程中遇到的問題

高校缺乏對科研人員在科研成果轉(zhuǎn)化方面的激勵。首先，在當(dāng)前高等教育的評估制度中，完成了重大研究規(guī)劃課題、爭取到國家科技部的政策經(jīng)費或自然資金支持、撰寫高質(zhì)量的報告仍然是科研人員評定高級職稱的主要標準，這極大地降低了他們參與應(yīng)用科技成果轉(zhuǎn)化的熱情。其次，不少學(xué)校在激勵科研人員轉(zhuǎn)化技術(shù)成果時，以企業(yè)支付的專利費用為主，其價值通常低于學(xué)術(shù)論文等研究獎勵取得的報酬，不如“杰青”或博士等榮譽給科研人員帶來的利益大，這使得科研人員偏向?qū)W術(shù)而對轉(zhuǎn)化的熱情不高。同時，科研人員對于科研成果的經(jīng)濟收益尚不確定，商業(yè)表現(xiàn)尚不可知，也會對科研成果的轉(zhuǎn)化帶來不確定性。

科研人員精力有限，不利于科研成果轉(zhuǎn)化。參與科研成果轉(zhuǎn)化的科研人員一般具有雙重身份，其在高校任職的同時，一般還以技術(shù)入股的方式成為科創(chuàng)公司的股東之一?？蒲袡C構(gòu)與企業(yè)對人才的評價標準不同，這就意味著科研人員需要擇一投入精力。以教授職務(wù)為例，一般要求科研人員必須取得副教授職務(wù)六年以上，或取得副高職務(wù)以來必須在全國性雜志上發(fā)表主要論文一篇以上（第一作者），有一部以上學(xué)術(shù)專著（第一作者），是某個專業(yè)帶頭人或一個項目的重點研發(fā)人才。而企業(yè)則不同，企業(yè)一般以盈利為主要目的，以達到對所有者、顧客、雇員以及社會大眾的利潤最大化為主要目標，并以創(chuàng)造商品或勞務(wù)換取收入。兩者的社會價值和個人價值完全不同，這就使得科研人員在精力不夠的情況下需要擇一發(fā)展。大多數(shù)科研機構(gòu)把技術(shù)人員所完成的科研項目數(shù)量、課題費用多少當(dāng)作評定職稱的主要標準，把所撰寫的高水平學(xué)術(shù)論文數(shù)量和鑒定以及獲獎結(jié)果當(dāng)作另一項主要標準，并沒有把科研成果是否工業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化，之后又能產(chǎn)生怎樣的效益當(dāng)作主要評價標準。

科研人員對商業(yè)管理有認知偏差。在科研機構(gòu)中成長的科研人員一般在某一領(lǐng)域具備很強的專業(yè)性，通常是高?；蜓芯克慕淌诩捌鋵W(xué)生。由于一直在高校做科研，幾乎不了解商業(yè)規(guī)則和經(jīng)營管理，對商業(yè)規(guī)則和經(jīng)營管理的意識薄弱，也無精力鉆研和學(xué)習(xí)，這給科研成果轉(zhuǎn)化帶來了很大障礙。目前市面投資方基本是財務(wù)投資或產(chǎn)業(yè)投資。財務(wù)投資方無心管理，更多考慮的是創(chuàng)新公司在一定時間帶來相應(yīng)利益；產(chǎn)業(yè)投資方雖有法人治理結(jié)構(gòu)，但很難與高校科研成果轉(zhuǎn)化的專業(yè)人士在同一認知領(lǐng)域下溝通。企業(yè)方和科研人員存在一定的認知偏差，也會帶來科研成果轉(zhuǎn)化的管理困難。一方面，科研人員視專利為個人歸屬財產(chǎn)，不愿交由其他方管理和經(jīng)營，導(dǎo)致專利失去部分控制權(quán)；另一方面，企業(yè)方也存在科研成果從實驗室放大為產(chǎn)業(yè)化生產(chǎn)的不確定性。

科研轉(zhuǎn)化項目管理人才匱乏。當(dāng)下我國的科技成果推廣企業(yè)，大多在企業(yè)孵化過程中就涉及了技術(shù)投資，其對象也大多以技術(shù)為先，通常以技術(shù)形式入股成為科創(chuàng)公司的大股東，忽略了實際參與科技成果推廣的商務(wù)人員與企業(yè)管理者。由于在科研成果轉(zhuǎn)化進程中涉及若干個環(huán)節(jié)，從實驗室到擴大生產(chǎn)，不可避免與外包公司合作，以達到降低研發(fā)成本和管理成本的目的。在科研轉(zhuǎn)化過程中，項目管理人員起到了重要作用。科研項目管理人員不但需要很強的專業(yè)背景，還需要極強的項目管理能力以及熟知政策法規(guī)，才能通過對第三方的管理，督辦科研成果轉(zhuǎn)化進度，對中試、放大生產(chǎn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)才能把控。待科研項目成功獲得商業(yè)批件，其成果也需要專業(yè)人員與市場進行對接，但是其獎勵范圍通常是以一線技術(shù)人員居多，忽略了參與科技成果推廣的商務(wù)人員與企業(yè)管理者。

科技成果轉(zhuǎn)化在上市公司落地的解決方案

加強法律法規(guī)建設(shè)，完善科研成果轉(zhuǎn)化激勵機制。首先，要不斷完善有關(guān)法規(guī)以形成完善的法治環(huán)境，促使高等學(xué)校改變觀念，從而為逐步理順高等教育技術(shù)成果轉(zhuǎn)變途徑創(chuàng)造契機。其次，進一步健全科研人員考核制度，把科學(xué)技術(shù)的轉(zhuǎn)化成果列入科研機構(gòu)考核當(dāng)中，提高科研工作者對科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化的主動性。最后，可參考西方國家的商業(yè)收益分配模式，將發(fā)明者及其所有者院系和學(xué)校也都納入科學(xué)技術(shù)商業(yè)收益分配范疇，這樣將會大大激發(fā)三方共同參與科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化事業(yè)的積極性。

健全法人治理結(jié)構(gòu)，明確科創(chuàng)公司董監(jiān)高在公司的不同職責(zé)。上市公司法人治理結(jié)構(gòu)作為未來管理的重點，對其控股公司和參股公司也提出了較高要求。2020年，國務(wù)院辦公廳出臺關(guān)于提高上市公司效率的建議，分六個領(lǐng)域提出了十七個要求，首先就是提升公司管理能力。做好公司治理工作包括管理好公司內(nèi)部人際關(guān)系，管理好公司股東大會、董事會以及經(jīng)營會。在證券市場，近年來發(fā)生的上市公司內(nèi)部財務(wù)狀況弄虛作假、公司內(nèi)部爭斗、侵犯上市公司權(quán)益等問題，也屬于公司管理問題?？蒲袆?chuàng)新公司由于起步晚，資源通常集中在少數(shù)幾個科研人員手中，因此法人治理結(jié)構(gòu)有待完善。況且，高校教授在本領(lǐng)域的學(xué)術(shù)地位高，專業(yè)資源豐富，一旦對法人治理結(jié)構(gòu)缺乏了解，容易對上市公司市值造成一定影響?；诖耍苿?chuàng)公司在創(chuàng)立之初就開始構(gòu)建健全的企業(yè)法人治理架構(gòu)，以明晰股東會、董事和管理人員的職責(zé)，盡量做到權(quán)責(zé)利對等，為科創(chuàng)公司上市計劃做好鋪墊。

加強上市公司戰(zhàn)略協(xié)同，增強資源協(xié)同性。對于上市公司，股民要求業(yè)績要有很強的增長性，其人力資源、財務(wù)資源和政府資源等企業(yè)資源往往與業(yè)績相匹配。科創(chuàng)公司資源基本集中在高校，沒有轉(zhuǎn)化的條件和資源，無法在短時間內(nèi)依靠自身良性運轉(zhuǎn)，只能依靠投資人的資金存活。上市公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型往往不會脫離主營業(yè)務(wù)，而在其產(chǎn)業(yè)相關(guān)領(lǐng)域關(guān)注科研成果孵化，最終形成產(chǎn)業(yè)資源共振，以達到科研成果商業(yè)價值最大化。上市公司需尋找與其產(chǎn)業(yè)鏈上下游資源協(xié)同性最好的科研成果進行轉(zhuǎn)化，以保證經(jīng)濟利益和戰(zhàn)略增值。

校企合作，培養(yǎng)復(fù)合型人才。由于學(xué)校和企業(yè)對人才的評價標準不同，導(dǎo)致在科研成果轉(zhuǎn)化過程中銜接困難。科研單位應(yīng)該對科研人員的溝通和協(xié)調(diào)能力加以培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)該對科研人員的項目管理能力做好實戰(zhàn)訓(xùn)練。一方面可以促進公司現(xiàn)有人才全面提升，有效吸納企業(yè)緊缺的人力資源；另一方面也可以推動高校人才落地服務(wù)優(yōu)化升級。