●胡躍峰

一、引言

近幾年來(lái)，高科技行業(yè)異軍突起、飛速發(fā)展，已經(jīng)改變了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的格局，同時(shí)，這也對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提出了更高的要求。作為技術(shù)創(chuàng)新的重要平臺(tái)，高科技企業(yè)一直在帶動(dòng)著產(chǎn)業(yè)格局的變動(dòng)和經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，而為了達(dá)成企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)，做好績(jī)效評(píng)價(jià)具有重大意義。然而，技術(shù)的創(chuàng)新和進(jìn)步、新產(chǎn)品的迭代速率不斷提高，都日益加劇了高新技術(shù)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，技術(shù)密集、高投入、高風(fēng)險(xiǎn)等是高新技術(shù)企業(yè)的顯著特點(diǎn)，比較來(lái)看，高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)形式、財(cái)務(wù)管理模式等也是具有獨(dú)特性的，所以，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系并不完全適配，迫切需要構(gòu)建基于平衡計(jì)分卡的高新技術(shù)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

二、平衡計(jì)分卡、高新技術(shù)企業(yè)及績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵

（一）平衡計(jì)分卡的內(nèi)涵

20世紀(jì)90年代,Robert Kaplan和David Norton提出了平衡計(jì)分卡的概念，認(rèn)為應(yīng)該采用綜合績(jī)效指標(biāo)體系來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，就是將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，把具體績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到有關(guān)部門，并進(jìn)行跟蹤管理，使績(jī)效管理具有可執(zhí)行、可計(jì)量、相互平衡的屬性。簡(jiǎn)言之，平衡計(jì)分卡不僅把未來(lái)的財(cái)務(wù)狀況考慮進(jìn)去，也把財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)都糅合起來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，指標(biāo)與指標(biāo)之間更具有關(guān)聯(lián)性。平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)流程、客戶和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是一種科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)工具，可以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）高新技術(shù)企業(yè)的內(nèi)涵

國(guó)家大力扶持和鼓勵(lì)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，相較于傳統(tǒng)企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)具有高投入、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，但是它一旦成功，也會(huì)有高回報(bào)，所以國(guó)家層面是非常重視的。作為布局新業(yè)態(tài)和開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的中堅(jiān)力量的高新技術(shù)企業(yè)，是拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要抓手。我國(guó)也有相關(guān)管理辦法對(duì)高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行認(rèn)定，目前，認(rèn)定主要從七個(gè)大的方面來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)資質(zhì)，包括企業(yè)的設(shè)立年限、銷售收入中研發(fā)投入的比例以及創(chuàng)新能力的評(píng)估等。政府對(duì)符合相應(yīng)資質(zhì)或者條件的高新技術(shù)企業(yè)，都會(huì)給予稅收優(yōu)惠、人才補(bǔ)貼等。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵

績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)體系，績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施主體是企業(yè)自身或者需要知悉企業(yè)績(jī)效狀況的第三方組織、個(gè)人等，績(jī)效評(píng)價(jià)的客體則是被評(píng)價(jià)企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)是運(yùn)用一定的統(tǒng)計(jì)模型，按照科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估指標(biāo)等，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理和資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況進(jìn)行分析和評(píng)估。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，企業(yè)可以厘清現(xiàn)狀，不斷優(yōu)化企業(yè)的管理方式和財(cái)務(wù)管理模式，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，共同進(jìn)步，提高競(jìng)爭(zhēng)力。

三、目前高新技術(shù)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題分析

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)不太關(guān)注非財(cái)務(wù)指標(biāo)

目前，許多企業(yè)在對(duì)內(nèi)部各個(gè)職能部門甚至包括對(duì)關(guān)鍵崗位和核心人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，將財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)置為考核的重中之重，如營(yíng)業(yè)收入達(dá)成情況、現(xiàn)金流量情況、財(cái)務(wù)成果實(shí)現(xiàn)情況等。財(cái)務(wù)指標(biāo)往往只關(guān)注短期結(jié)果，反映問(wèn)題具有滯后性，強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)和忽視長(zhǎng)期行為，無(wú)法對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出有效的評(píng)估，而且財(cái)務(wù)指標(biāo)無(wú)法從源頭上對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管控，也就提不上預(yù)防和事前決策。由于許多非財(cái)務(wù)指標(biāo)無(wú)法直接計(jì)算得來(lái)，大多是管理者主觀做出的評(píng)價(jià)，例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的文化修養(yǎng)和市場(chǎng)占有額等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，只能從其他員工入手，分析或聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，這就使非財(cái)務(wù)指標(biāo)缺乏信賴度。企業(yè)在面對(duì)同行競(jìng)爭(zhēng)較強(qiáng)的大背景下，如果要想提高企業(yè)自身核心競(jìng)爭(zhēng)能力，僅僅關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)是不可企及的，其關(guān)鍵在于企業(yè)不僅要對(duì)技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，甚至還要培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才。企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，要多關(guān)注非財(cái)務(wù)指標(biāo)，例如員工認(rèn)知水平、管理人員創(chuàng)新意識(shí)等帶來(lái)的影響。

（二）評(píng)價(jià)指標(biāo)未能充分考慮多方利益相關(guān)者的利益

企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)是追求“財(cái)富最大化”，但這并不是企業(yè)的唯一目標(biāo)，那么，“財(cái)富最大化”不僅指的是為股東帶來(lái)最多的財(cái)富，也需要為其他利益相關(guān)者帶來(lái)更多的財(cái)富，所以企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該整合所有的利益相關(guān)者的訴求。因此，在構(gòu)建企業(yè)評(píng)價(jià)體系時(shí)，就要把利益相關(guān)者都考慮進(jìn)來(lái)，平衡和兼顧各方的要求，通過(guò)設(shè)計(jì)各個(gè)層面和利益主體的財(cái)務(wù)指標(biāo)及非財(cái)務(wù)指標(biāo)，使各方的需求最大程度得以滿足。在考慮各方利益的情況下，可以依據(jù)利益相關(guān)者擔(dān)負(fù)的責(zé)任進(jìn)行設(shè)計(jì)；也可以從其承擔(dān)責(zé)任的具體內(nèi)容來(lái)設(shè)置；還可以根據(jù)社會(huì)責(zé)任管理、溝通、考核的職能來(lái)進(jìn)行規(guī)劃；最后也可以從整個(gè)企業(yè)、部門和崗位等組織等級(jí)的社會(huì)職責(zé)方面來(lái)進(jìn)行設(shè)置。追求利益最大化的時(shí)候把各方的利益訴求都考慮進(jìn)來(lái)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展才能更長(zhǎng)遠(yuǎn)。

（三）評(píng)價(jià)指標(biāo)可操作性不強(qiáng)

在指標(biāo)的選擇和設(shè)置上，可操作性應(yīng)該作為一項(xiàng)重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核的內(nèi)容要能夠反映員工的工作情況和工作效果，在制訂績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)考慮到一些客觀和可衡量的工作指標(biāo)。但目前企業(yè)在制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，職業(yè)道德、商業(yè)倫理、員工忠誠(chéng)度等指標(biāo)難以衡量，一些與上級(jí)關(guān)系較好的員工可能會(huì)得到更高的分?jǐn)?shù)，從而獲得較高的職位和待遇，這對(duì)其他員工是顯然不公平的。此外，企業(yè)對(duì)各指標(biāo)的占比權(quán)重也沒(méi)有詳細(xì)的說(shuō)明，這樣就缺乏科學(xué)的考量和計(jì)算，導(dǎo)致設(shè)計(jì)出的指標(biāo)太刻板，沒(méi)有激勵(lì)效應(yīng)，達(dá)不到績(jī)效評(píng)價(jià)的初衷。所以，可以從企業(yè)內(nèi)部的管理層面、財(cái)務(wù)層面、未來(lái)成長(zhǎng)層面、外部的客戶層面等多個(gè)角度去考慮指標(biāo)設(shè)計(jì)的問(wèn)題。評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置時(shí)要注意定性指標(biāo)的加入，比如員工的工作態(tài)度、考勤、學(xué)習(xí)技能等，使績(jī)效評(píng)價(jià)更加公平、公正和客觀，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的高效可持續(xù)發(fā)展才具有指導(dǎo)意義。

（四）缺乏有機(jī)整合而失去有效性

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)的生存環(huán)境日益復(fù)雜和多元化，企業(yè)在設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)需要考慮的條件和因素也越多，這就要求我們的考核方式要有彈性，要有應(yīng)變能力。只有這樣，企業(yè)在面臨復(fù)雜的外部環(huán)境時(shí)，才能不斷調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和人員安排，才能適應(yīng)外部環(huán)境要求，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展。但目前，一些企業(yè)很少及時(shí)調(diào)整現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法；還有在部分企業(yè)中，由于績(jī)效考核制度不靈活，調(diào)整難度大且成本高，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)體系喪失了一定的積極性。除此之外，企業(yè)沒(méi)有區(qū)分各部門的工作職責(zé)和工作內(nèi)容，在實(shí)際進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，只是制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、考核辦法等，各部門之間的差異性并沒(méi)有被特別考慮和關(guān)注，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際情況存在較大差異。所以，選擇適配的評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)是提高評(píng)價(jià)可靠度的重要基礎(chǔ)。

四、高新技術(shù)企業(yè)平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

（一）構(gòu)建的必要性分析

一是平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)更加科學(xué)合理。平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)相對(duì)于傳統(tǒng)的評(píng)估系統(tǒng)而言，它在于能夠?qū)⑵髽I(yè)視為一個(gè)整體，從戰(zhàn)略層面考慮各個(gè)部門的績(jī)效。畢竟，績(jī)效是由企業(yè)各個(gè)部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一、合力打造的，企業(yè)績(jī)效的創(chuàng)造，離不開(kāi)研發(fā)部、銷售部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部等部門。另外，平衡計(jì)分卡突出了非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性，評(píng)估對(duì)象大部分是針對(duì)客戶、學(xué)習(xí)和財(cái)務(wù)活動(dòng)，融合財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的績(jī)效考核更科學(xué)合理，為未來(lái)的戰(zhàn)略布局和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的支持。

二是平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)更有利于激勵(lì)員工。構(gòu)建全員協(xié)商制定、全員參與實(shí)施的平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)體系，既保證了員工對(duì)這一評(píng)價(jià)體系的認(rèn)同，又保證了對(duì)這一評(píng)價(jià)體系的理解。能增強(qiáng)各業(yè)績(jī)指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，使員工對(duì)自身不足有正確的認(rèn)識(shí)，達(dá)到細(xì)分企業(yè)指標(biāo)，進(jìn)而激發(fā)員工工作熱情，使企業(yè)凝聚力不斷增強(qiáng)。同時(shí)，通過(guò)全員參與的方式，使平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系與高新技術(shù)企業(yè)薪酬對(duì)接，也使績(jī)效考評(píng)的結(jié)論具有更強(qiáng)的說(shuō)服性，還能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，促使企業(yè)員工主動(dòng)謀求發(fā)展，為企業(yè)文化營(yíng)造了良好氛圍。

三是平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)更有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。在目前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況下，要求企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有非常客觀的認(rèn)識(shí)，才能獲得健康穩(wěn)定的發(fā)展。在考量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況時(shí)，企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表、基礎(chǔ)資料信息等還是利用度比較高，這些數(shù)據(jù)來(lái)源也較方便。但對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來(lái)說(shuō)，這些數(shù)據(jù)信息的效用是有限的。在平衡計(jì)分卡的執(zhí)行步驟中，第一步是確定總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后將長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)與短期實(shí)踐目標(biāo)通過(guò)平衡計(jì)分卡的多個(gè)維度進(jìn)行整合，將指標(biāo)從多個(gè)維度細(xì)化到相互影響的邏輯關(guān)系中，可以對(duì)企業(yè)的各種經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行更全面的評(píng)估，共同推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化。

（二）構(gòu)建的可行性分析

一是理論基礎(chǔ)深厚。20世紀(jì)90年代，平衡計(jì)分卡是Robert Kaplan教授在對(duì)全美多家企業(yè)成績(jī)卓著的企業(yè)開(kāi)展了年度的調(diào)查研究后,匯總其成功經(jīng)驗(yàn)而形成的。它把傳統(tǒng)的企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非主要財(cái)務(wù)指標(biāo)融合一起，在主要財(cái)務(wù)指標(biāo)中加入了“內(nèi)部業(yè)務(wù)流程”“客戶”“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”等三方面指標(biāo)。在漫長(zhǎng)的幾十年中，學(xué)者在長(zhǎng)期深入研究這一理論的同時(shí)，也不斷充實(shí)其理論內(nèi)容，給績(jī)效評(píng)價(jià)提供了有力的理論支持。

二是可參考的案例數(shù)量可觀。據(jù)統(tǒng)計(jì)，運(yùn)用平衡計(jì)分卡作為績(jī)效評(píng)價(jià)方法的全球前1000家企業(yè)中，比例高達(dá)70%；北美50%的企業(yè)在自己的管理體系中使用了這種方法，在員工的績(jī)效獎(jiǎng)金考核體系中也得到了廣泛的應(yīng)用。將平衡計(jì)分卡理論成功運(yùn)用到績(jī)效管理的案例有很多，如制造業(yè)、醫(yī)療行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)等不同行業(yè)領(lǐng)域。所以，以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系的參照性和準(zhǔn)確性更高，成功案例較多，參考價(jià)值較高。

三是員工整體素質(zhì)較高。新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系取代傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，需要得到員工的大力支持，同時(shí)也對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力提出較高要求。高學(xué)歷、高技能的員工在高科技企業(yè)的人員構(gòu)成中占了大部分，這也意味著員工的理性程度提高了，對(duì)新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)有更好的適應(yīng)性，可以更透徹地理解平衡計(jì)分卡的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，也可以保證實(shí)施新的績(jī)效評(píng)價(jià)制度的平穩(wěn)進(jìn)行。

（三）構(gòu)建的具體內(nèi)容

1.財(cái)務(wù)維度。不同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織架構(gòu)、管理模式等有所不同，但是都比較重視財(cái)務(wù)指標(biāo)在績(jī)效考核中的地位。要根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、無(wú)形資產(chǎn)多、創(chuàng)新能力強(qiáng)等特點(diǎn)，在設(shè)置財(cái)務(wù)指標(biāo)時(shí)予以體現(xiàn)。財(cái)務(wù)維度可以考慮企業(yè)的具體狀況來(lái)設(shè)計(jì)盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力、償債能力、發(fā)展能力及價(jià)值創(chuàng)造能力等五個(gè)方面的指標(biāo)。可考慮將ROE、銷售利潤(rùn)率設(shè)定為盈利能力考核指標(biāo)；可將應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率以及資產(chǎn)總額周轉(zhuǎn)率設(shè)定為營(yíng)運(yùn)能力衡量指標(biāo)；可考慮流動(dòng)比率及資產(chǎn)負(fù)債率設(shè)計(jì)為償債能力評(píng)估指標(biāo)；可將銷售收入增長(zhǎng)率、銷售利潤(rùn)增長(zhǎng)率及股東權(quán)益增長(zhǎng)率作為發(fā)展能力計(jì)量指標(biāo)；可采用無(wú)形資產(chǎn)利潤(rùn)率及人力資本投資回報(bào)率作為價(jià)值創(chuàng)造能力考評(píng)指標(biāo)。

2.利益相關(guān)者維度。企業(yè)對(duì)內(nèi)的考核一般比較重視，本身員工績(jī)效也是日常工作考核中的一環(huán)，而外部利益相關(guān)者在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度的考量還不足，那么在這個(gè)維度的設(shè)置上，主要考慮的是外部的相關(guān)方。在企業(yè)不同的生命發(fā)展周期中，高新技術(shù)企業(yè)在設(shè)定利益相關(guān)方指標(biāo)時(shí)，要關(guān)注的利益相關(guān)方是有所不同的，可以把政府、客戶、采購(gòu)商、供應(yīng)商及社會(huì)等都納入這個(gè)體系?？煽紤]設(shè)定所獲撥款項(xiàng)目的多少、撥款總額的多少以及優(yōu)惠賦稅的多少為政府考核指標(biāo)；可采用融資難易程度及融資政策傾斜程度作為金融機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)指標(biāo)；可將市占率、客戶留存率和客戶滿意度等指標(biāo)設(shè)定為客戶考核指標(biāo)；可考慮收賬期及付款方式設(shè)置為供應(yīng)商評(píng)價(jià)指標(biāo)；可以設(shè)置環(huán)保投入率、社會(huì)貢獻(xiàn)率及社會(huì)積累率作為社會(huì)考評(píng)指標(biāo)。

3.內(nèi)部流程維度。高新技術(shù)企業(yè)的核心內(nèi)部流程主要包含：創(chuàng)新環(huán)節(jié)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)、售后及反饋環(huán)節(jié)。創(chuàng)新流程將在后面的創(chuàng)新維度里討論，這部分主要探討生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和售后服務(wù)兩個(gè)流程。如果需要將產(chǎn)成品出售真正轉(zhuǎn)化為收入，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必須考慮產(chǎn)品的產(chǎn)出量、產(chǎn)出成本及銷售情況等內(nèi)容，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可考慮采用存貨周轉(zhuǎn)率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率等指標(biāo)作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)的考核依據(jù)?？刹捎檬酆蠓?wù)及時(shí)率及售后服務(wù)顧客滿意率來(lái)評(píng)估售后服務(wù)流程的效果，這也是產(chǎn)品售出后必不可少的售后服務(wù)程序。

4.創(chuàng)新維度。創(chuàng)新是生產(chǎn)力的原動(dòng)力，高新技術(shù)企業(yè)想要保持不斷創(chuàng)新的能力，就要高度重視創(chuàng)新環(huán)節(jié)這個(gè)關(guān)鍵流程。其中，創(chuàng)新的投入與產(chǎn)出是核心指標(biāo)，也是績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵?？梢钥紤]將研發(fā)投入比例及研發(fā)人員比例等方面設(shè)置為創(chuàng)新投入的考核指標(biāo)，其中，研發(fā)投入比例為研發(fā)經(jīng)費(fèi)支出占銷售收入的百分比；研發(fā)人員比例為研發(fā)人員占全部在職員工總數(shù)的比例?？蓪⒅R(shí)產(chǎn)權(quán)擁有量、知識(shí)產(chǎn)權(quán)獲取方式及科技成果轉(zhuǎn)化能力等作為創(chuàng)新產(chǎn)出的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

5.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度。高新技術(shù)企業(yè)更需要關(guān)注的是自身的可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)和行業(yè)快速變化、快速發(fā)展、快速前進(jìn)的時(shí)候。在考量企業(yè)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)能力指標(biāo)時(shí)，員工是企業(yè)非常重要的資源，是企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)收的關(guān)鍵要素，企業(yè)不光要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，更要關(guān)注員工的成長(zhǎng)，只有帶動(dòng)員工一起成長(zhǎng)，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。因此，要從員工成長(zhǎng)和企業(yè)成長(zhǎng)兩方面考察學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度的表現(xiàn)?？梢钥紤]將培訓(xùn)投入及員工知識(shí)水平等方面設(shè)置為員工成長(zhǎng)指標(biāo)；可將經(jīng)營(yíng)管理人員的創(chuàng)新意識(shí)、研究開(kāi)發(fā)組織的管理水平及經(jīng)營(yíng)管理信息系統(tǒng)等作為企業(yè)成長(zhǎng)指標(biāo)。

五、結(jié)束語(yǔ)

有別于其他績(jī)效評(píng)價(jià)體系，基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核體系融入了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，尤其考慮了高科技企業(yè)的特殊性，增加了創(chuàng)新維度。當(dāng)然，就企業(yè)業(yè)績(jī)考核而言，也沒(méi)有“萬(wàn)金油”，幾乎不可能找到一勞永逸的制度。因?yàn)椴煌母咝录夹g(shù)企業(yè)，在性質(zhì)上、產(chǎn)業(yè)上、發(fā)展階段上和戰(zhàn)略目標(biāo)上等都是不一樣的，績(jī)效評(píng)估所要關(guān)注的重點(diǎn)也不一樣，所以針對(duì)不同的高新技術(shù)企業(yè)，要結(jié)合自身的特點(diǎn)，來(lái)設(shè)立有針對(duì)性的績(jī)效評(píng)估制度，只有這樣才能保證評(píng)價(jià)水平和質(zhì)量。