林友利

(福州大學(xué) 人事處,福州 350108)

高校人事制度作為一系列用人治事的規(guī)則體系,對(duì)高等教育的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展水平具有顯著影響[1]。隨著我國(guó)高等教育向內(nèi)涵式發(fā)展與質(zhì)量提升方向轉(zhuǎn)型,各高校嘗試通過(guò)教師人事制度改革,構(gòu)建卓越而有活力的教師隊(duì)伍,為人才培養(yǎng)和學(xué)術(shù)研究提供充足智力支持[2]。美國(guó)、德國(guó)、日本高校開展了多方面的人事制度改革,對(duì)我國(guó)高校深化人事制度改革具有啟示意義和借鑒作用。

1 美國(guó)高校人事制度改革的特點(diǎn)

1.1 人事管理自主

大學(xué)自治是美國(guó)高等教育快速發(fā)展的重要基礎(chǔ),這在美國(guó)高校人事管理方面亦不例外。美國(guó)高校在人事制度改革方面,擁有高度自主的人事管理權(quán)限,高?？梢酝ㄟ^(guò)設(shè)立董事會(huì)、教授會(huì)等方式,自行決定教師聘任制度、薪酬分配制度,并進(jìn)行靈活自主的聘用、分配等人事改革,政府一般不予干預(yù)。基于高度自主的人事管理權(quán),美國(guó)高校能夠從自身發(fā)展需要出發(fā),制定中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、年度計(jì)劃,出臺(tái)靈活多樣、實(shí)效性強(qiáng)的人事制度,建設(shè)一支高水平、較穩(wěn)定的教師隊(duì)伍,以此促進(jìn)學(xué)校特色化、可持續(xù)發(fā)展。美國(guó)高校人事管理自主權(quán)還體現(xiàn)在教授治學(xué)等方面。美國(guó)所有高校都組建了校院兩級(jí)學(xué)術(shù)委員會(huì),以教授為主要構(gòu)成人員,對(duì)教師聘任、晉升等進(jìn)行科學(xué)民主決策,充分發(fā)揮教授的主體作用,確保高校高度自主、教授主導(dǎo)參與。在此情況下,美國(guó)高校大部分教師以學(xué)術(shù)為志業(yè),富有學(xué)術(shù)激情與活力[3]。

1.2 崗位聘任嚴(yán)格

雖然美國(guó)高校擁有高度自主的人事管理權(quán),但各個(gè)高校對(duì)教師聘任、晉升等崗位管理十分嚴(yán)格。美國(guó)高校實(shí)行終身教職制度,獲聘教師可任教至退休,這樣能夠鼓勵(lì)優(yōu)秀教師安心教研、少受外界干擾。與此同時(shí),美國(guó)高校還實(shí)行非升即走制,七年內(nèi)無(wú)法晉升的教師必須離開學(xué)校,這激勵(lì)著青年教師發(fā)揮潛能、潛心教研,對(duì)建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平教師隊(duì)伍發(fā)揮了積極作用。美國(guó)高校為了廣泛招攬優(yōu)秀人才,一般會(huì)通過(guò)面向全球發(fā)布招聘信息,公開教師選拔標(biāo)準(zhǔn)與聘任程序,這樣能夠有效排除人為因素干擾,最大限度選聘優(yōu)秀人才。美國(guó)高校不允許本校畢業(yè)生留校任教,或嚴(yán)格控制本校畢業(yè)教師占比,從而促進(jìn)人才交流、優(yōu)化學(xué)緣結(jié)構(gòu)、避免學(xué)閥幫派。此外,美國(guó)高校還從教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等多維度對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià),確保了大學(xué)職能的全面覆蓋性、社會(huì)責(zé)任性。例如,哈佛大學(xué)僅授予教授終身職位,不授予副教授終身職位,旨在鼓勵(lì)優(yōu)秀人才潛心研究、激活師資隊(duì)伍潛在活力。

1.3 薪酬體系完善

為了吸引優(yōu)秀人才加盟,美國(guó)加州大學(xué)針對(duì)不同級(jí)別教師開出差距較大的工資待遇,并根據(jù)市場(chǎng)行情、學(xué)校資金、學(xué)科性質(zhì)等進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整,確保了教師工資普漲、獎(jiǎng)金分級(jí)。除此之外,美國(guó)高校還堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,為教師配備了完善的工資體系和福利待遇。由此可見,美國(guó)高校的薪酬制度和福利體系具有激勵(lì)性、人文化的顯著特征,已然成為其吸引全球優(yōu)秀拔尖人才的重要手段。當(dāng)然,隨著政府撥款的減少,美國(guó)高校不得不采取各種措施節(jié)約開支、盤活資源,采取減少終身職位、增加兼職教師、強(qiáng)化考核激勵(lì)等方式,既完善薪酬體系又激發(fā)隊(duì)伍活力。美國(guó)高?？s減終身教職、增加兼職數(shù)量,結(jié)合職位評(píng)審、崗位管理等考核,既解決后顧之憂又激發(fā)個(gè)體潛能,著力建設(shè)一支有效激勵(lì)、充滿活力的師資隊(duì)伍。例如,加州大學(xué)以職稱等級(jí)和服務(wù)期限為主要依據(jù),靈活制定全職教師薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

2 德國(guó)高校人事制度改革的特點(diǎn)

2.1 師資結(jié)構(gòu)多元

德國(guó)高校在設(shè)立固定崗位的基礎(chǔ)上,利用私人基金設(shè)立人才項(xiàng)目、設(shè)置教授職位,吸引優(yōu)秀青年教師潛心教學(xué)科研工作。不少德國(guó)高校增設(shè)了雇員教授、任期制教授、兼職教授等職位,既使教授職位更加多元化,也使教師職業(yè)更具吸引力。在此基礎(chǔ)上,德國(guó)高校還聘請(qǐng)大量兼職人員,既有負(fù)責(zé)教學(xué)工作的客座或名譽(yù)教師,也有承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的博士研究生,這些師資成為德國(guó)高校教師隊(duì)伍建設(shè)的必要補(bǔ)充,起到不可替代的重要作用。除此之外,德國(guó)還實(shí)行了講座制、終身教授制,每個(gè)講座一般只設(shè)立一名教授,直至其退休方可空崗競(jìng)聘。同時(shí),教授的職級(jí)劃分為三個(gè)等級(jí),在資源分配、工資待遇、福利保障等方面差別顯著,這有助于激發(fā)教師隊(duì)伍活力。德國(guó)教授還享有高度自主權(quán)和支配權(quán),沒(méi)有明確的責(zé)任和任務(wù),可使其在擅長(zhǎng)領(lǐng)域挖掘潛能、發(fā)揮所長(zhǎng)。例如,德國(guó)高校普遍實(shí)行“雙元制”,校企共建專業(yè)教師與技術(shù)人員“雙師”隊(duì)伍。

2.2 聘用程序嚴(yán)密

德國(guó)高校針對(duì)教師聘用制定了嚴(yán)格的程序,主要包括:嚴(yán)肅公開招聘流程;禁止面向本校教師招聘教授;?？拼髮W(xué)教授必須具備五年以上實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);擬聘終身教授的教師有18個(gè)月試用期。這些嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和措施,確保了德國(guó)高校教授的高水平、高素質(zhì)。除此之外,德國(guó)高校教師晉升職務(wù)采取競(jìng)聘的方式,且有很高的要求、嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、繁雜的程序,這種不確定性和不可控性也使得不少青年教師流失至政府、企業(yè)。在教授終身制的背景下,為了緩解晉升教授難、人才流失多等難題,德國(guó)政府投入巨資或募集私人基金,在教學(xué)、科研等方面給予青年教師專項(xiàng)資助,并按兩個(gè)聘期進(jìn)行考核管理,考核優(yōu)秀者聘期屆滿適用終身制的規(guī)定,這既緩解了教授職位緊缺的矛盾,又促進(jìn)了優(yōu)秀人才的選拔儲(chǔ)備。例如,德國(guó)聯(lián)邦教育部自2002年引入“青年教授”制度,為合理使用、加快培養(yǎng)青年教師開拓更多空間。

2.3 薪酬效用顯著

此前德國(guó)高校教師薪酬主要由基礎(chǔ)工資、家庭補(bǔ)助、聘任津貼、崗位補(bǔ)貼構(gòu)成,待遇與所聘職位、工齡有關(guān),與個(gè)人取得工作業(yè)績(jī)毫無(wú)關(guān)系。這種較為僵化、一勞永逸的薪酬分配制度,既與社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展相脫節(jié),也抑制了高校教師的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性?；诖?德國(guó)高校于2004年啟動(dòng)工資制度改革,引入具有競(jìng)爭(zhēng)性、變動(dòng)性、效用性的浮動(dòng)工資。除此之外,德國(guó)高校還定期對(duì)教授工作進(jìn)行評(píng)估,以此為據(jù)決定聘任崗位、分配資源、增加工資,使得教授工資不再一成不變,而是與工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤,從而保障了教授的工作效率和效益。德國(guó)高校能夠立足國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略、社會(huì)發(fā)展需要,圍繞核心技術(shù)攻關(guān)等戰(zhàn)略重點(diǎn),有側(cè)重、導(dǎo)向性優(yōu)化薪酬績(jī)效體系,力促?gòu)V大教師為國(guó)家發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。例如,德國(guó)慕尼黑大學(xué)對(duì)教授進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估,以此為據(jù)調(diào)整工資待遇、優(yōu)化資源配置。

3 日本高校人事制度改革的特點(diǎn)

3.1 教師隊(duì)伍穩(wěn)定

日本高校對(duì)教師隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)、統(tǒng)籌規(guī)劃,目前分為教授、副教授、講師、助教四個(gè)層級(jí),2004年前后分別實(shí)行公務(wù)員、非公務(wù)員制度管理。2004年之前進(jìn)入高校的教師全部實(shí)行公務(wù)員制度管理,獲得終身雇傭資格,按照教齡晉升職級(jí)和增加工資。在此背景下,高校教師沒(méi)有教學(xué)、科研壓力,其進(jìn)取精神、教研動(dòng)力較為不足乃至缺乏,但也保證了教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。日本高校還普遍實(shí)行學(xué)科制和講座制,每個(gè)學(xué)科只設(shè)一名教授,直至其退休空出崗位,并享受高度的教授自治權(quán)。同時(shí),日本高校存在“純血主義”情結(jié),“近親繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重,諸如東京大學(xué)、京都大學(xué)等名牌高校,只認(rèn)同本校畢業(yè)生的科研能力,其它高校畢業(yè)生很難進(jìn)入學(xué)校執(zhí)教。這些制度或現(xiàn)象既確保了日本高校師資隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定,但也使其學(xué)閥幫派色彩更為濃厚。

3.2 兼職教師較多

在終身教職、近親繁殖等影響之下,日本高校為了完成教學(xué)、科研任務(wù),聘請(qǐng)了校外人員擔(dān)任兼職教師,輔助做好教學(xué)、科研工作。隨著“法人化”進(jìn)程加快,日本高校越來(lái)越依靠自身能力節(jié)約政府投入、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在此背景下,不少日本高校的兼職教師多達(dá)三分之一,私立大學(xué)更是高達(dá)二分之一,有些高校兼職教師甚至承擔(dān)著一半以上的課程任務(wù),特別是實(shí)踐型、雙師型、雙能型師資起到了不可替代的重要作用。在醫(yī)生、律師、科學(xué)家的兼職加盟之下,日本高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量更加有保障,且能夠帶動(dòng)提升教師整體水平,進(jìn)一步優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。當(dāng)然,日本高校在擴(kuò)充兼職教師隊(duì)伍的同時(shí),對(duì)兼職教師的選聘也有嚴(yán)格規(guī)定,對(duì)其學(xué)歷學(xué)位、工作年限、教研水平、成果效益、專業(yè)技能進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),確保兼職教師隊(duì)伍的質(zhì)量與水平。在此情形下,日本高校兼職教師占比逐年上升,并已超過(guò)專職教師數(shù)量。

3.3 任期考評(píng)管理

2004年之后隨著公務(wù)員隊(duì)伍的削減,日本高校教師身份轉(zhuǎn)為非公務(wù)員,高校在教師聘任考核方面有了更多自主性,高校教師“只進(jìn)不出”的局面有所改觀,聘用制度、考評(píng)機(jī)制更加靈活多元,教師隊(duì)伍活力進(jìn)一步激發(fā)。除此之外,日本高校還推行任期制,這種較具競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性的人事制度,與終身雇傭制相互補(bǔ)充,既確保了師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性,又激發(fā)了優(yōu)秀人才的活力。任期制改革使得高校教師薪酬待遇、崗位聘任與工作能力、實(shí)際業(yè)績(jī)相掛鉤,從而促進(jìn)高校教師提升工作效率、提高科研能力。同時(shí),日本高校新設(shè)“準(zhǔn)教授”“助教”職級(jí),并對(duì)其提出了教學(xué)、科研等任務(wù)要求,促進(jìn)其學(xué)術(shù)水平的提高。日本高校實(shí)施的任期制改革和薪酬制改革,實(shí)現(xiàn)了教師從終身雇傭、保障性體制到聘期任用、競(jìng)爭(zhēng)性體制的轉(zhuǎn)變[4]。例如,日本京都大學(xué)推行教師任期制,以此為抓手調(diào)整優(yōu)化教師的福利待遇、聘用狀態(tài)等。

4 美、德、日高校人事制度改革的經(jīng)驗(yàn)借鑒

4.1 終身教職與聘期考核相結(jié)合

美國(guó)、德國(guó)、日本高校在人事制度改革過(guò)程中,都保留了一定比例的終身教職崗位,以此為基礎(chǔ)進(jìn)行多元化、多樣性的聘任制改革探索。應(yīng)該看到,終身教職制度保障了具有巨大潛力、需要潛心研究人才的成長(zhǎng)發(fā)展空間,為其出大成果、標(biāo)志性成果提供了軟環(huán)境支撐。同時(shí),聘任制改革探索有效激發(fā)了青年教師求真創(chuàng)新、開拓進(jìn)取的精神,使其快速、可持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展。因此,我國(guó)要以此為經(jīng)驗(yàn)借鑒,立足國(guó)情校情,圍繞改革重點(diǎn),用好教授治學(xué)等人事自主權(quán),分步驟推進(jìn)人事制度改革。針對(duì)國(guó)家級(jí)、省級(jí)等人才給予終身教職崗位,并引入周期較長(zhǎng)的評(píng)審制度,結(jié)合聘期考核制度,既為人才潛心研究、挖掘潛能提供時(shí)空保障,又有效激發(fā)其發(fā)展活力、不竭動(dòng)力。同時(shí),教學(xué)型大學(xué)、研究型大學(xué)要各有側(cè)重做好教學(xué)型、研究型優(yōu)秀人才引育,深化教育教學(xué)、人才培養(yǎng)改革,做到有的放矢、凝練特色,切忌“一刀切”“眉毛胡子一把抓”。

4.2 嚴(yán)格聘用與逐級(jí)晉升相結(jié)合

高校教師是知識(shí)型人才,其職業(yè)具有很強(qiáng)的專業(yè)性[5]。美國(guó)、德國(guó)、日本高校雖然在人事制度改革方面享有高度自主權(quán),但為了確保引進(jìn)各類優(yōu)秀人才,高度重視教師的聘用、晉升等程序及標(biāo)準(zhǔn),多措并舉做好教師的招聘、聘用、晉升等工作。除此之外,美國(guó)、德國(guó)、日本高校還推動(dòng)在全國(guó)范圍乃至全球范圍招聘教師,結(jié)合嚴(yán)格透明的聘用標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)聘程序,最大限度招攬、吸納優(yōu)秀拔尖人才。以此為借鑒,我國(guó)高校應(yīng)當(dāng)用好用足一定的人事自主權(quán),摒棄“人情”“關(guān)系”等因素,在公開招聘、崗位聘任、職務(wù)晉升等方面,嚴(yán)把標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格程序、嚴(yán)肅責(zé)任,做到公平、公正、公開,確保吸納、選拔、聘用各類優(yōu)秀人才充實(shí)到師資隊(duì)伍。同時(shí),明確崗位晉升標(biāo)準(zhǔn),公開聘用晉升程序,暢通教師發(fā)展渠道,讓廣大教師“未來(lái)可期”“向陽(yáng)而生”。除此之外,我國(guó)高校還應(yīng)堅(jiān)持廣納英才、多維評(píng)價(jià),采取控制留校比例、實(shí)行非升即走等方式,防止近親繁殖,優(yōu)化學(xué)緣結(jié)構(gòu),提高教師素質(zhì),提升隊(duì)伍層次。

4.3 人才儲(chǔ)備與合理使用相結(jié)合

美國(guó)、德國(guó)、日本高校除了設(shè)置一小部分終身教職用于穩(wěn)定留住人才之外,大部分崗位面向青年教師開放,且投入專項(xiàng)資金設(shè)立“準(zhǔn)教授”“兼職教授”“任期教授”“青年教授”等崗位,旨在吸引、儲(chǔ)備青年人才。推進(jìn)學(xué)校治理體系和治理能力現(xiàn)代化,其最終目標(biāo)是激發(fā)學(xué)校的活力,實(shí)現(xiàn)立德樹人根本任務(wù)[6]。教師隊(duì)伍建設(shè)是學(xué)校治理現(xiàn)代化的關(guān)鍵要素,而人事制度改革是破解教師隊(duì)伍建設(shè)壁壘的重要杠桿。應(yīng)該看到,青年教師作為高校教師隊(duì)伍的儲(chǔ)備力量,具有精力充沛、知識(shí)廣博、學(xué)習(xí)力強(qiáng)、創(chuàng)新性足等優(yōu)勢(shì),其前瞻儲(chǔ)備、合理使用關(guān)乎著高校改革發(fā)展之大局及未來(lái)走向。因此,我國(guó)高校要在穩(wěn)定、留住已有優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)上,瞄準(zhǔn)國(guó)際前沿、學(xué)科前沿,引進(jìn)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的青年人才,不斷健全人才培養(yǎng)、使用、激勵(lì)體系,力促青年教師快速成長(zhǎng)、競(jìng)相發(fā)展、產(chǎn)出成果,為學(xué)校高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略性儲(chǔ)備使用人才。同時(shí),要緊密結(jié)合人才市場(chǎng)行情,打造開放性人事制度體系,推進(jìn)師資隊(duì)伍的差異化激勵(lì)、優(yōu)勢(shì)化發(fā)展。

4.4 專職教師與兼職教師相結(jié)合

在教育綜合改革背景下,高校人事制度改革要以集成科學(xué)、合理、協(xié)調(diào)的人事制度系統(tǒng)為主要任務(wù)[7]。美國(guó)、德國(guó)、日本高校除了設(shè)置固定崗位吸引優(yōu)秀人才之外,還整合、運(yùn)用社會(huì)各界優(yōu)秀人才,建立客座教授、兼職教師機(jī)制,聘請(qǐng)各行各業(yè)專家參與人才培養(yǎng)、科學(xué)研究,這樣既能緩解編制緊張、人員不足等情況,也大大降低了財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān),實(shí)現(xiàn)了校內(nèi)外資源互補(bǔ)共享。同時(shí),美國(guó)、德國(guó)、日本高校的兼職教師不是空有虛名,而是實(shí)實(shí)在在承擔(dān)著學(xué)校的教學(xué)科研、人才培養(yǎng)任務(wù),發(fā)揮著專職教師無(wú)法替代的重要作用。我國(guó)高校的人事制度改革路徑,應(yīng)該建立分類管理評(píng)價(jià)體系、推進(jìn)落實(shí)人員聘任制度[8]。因此,我國(guó)高校要用好用足有限編制,建設(shè)一支相對(duì)穩(wěn)定合理的專職師資隊(duì)伍。在此基礎(chǔ)上,進(jìn)一步深化政校企合作,充分利用政府部門、高校、行業(yè)企業(yè)的優(yōu)秀人才,吸納其擔(dān)任客座教授、兼職教師,并讓其承擔(dān)指導(dǎo)學(xué)生、教學(xué)科研等任務(wù),實(shí)現(xiàn)各方資源的共享使用。

4.5 固定工資與績(jī)效激勵(lì)相結(jié)合

美國(guó)、德國(guó)、日本高校在發(fā)展過(guò)程中,針對(duì)人事制度存在的固定工資偏高、教師動(dòng)力不足等問(wèn)題,推進(jìn)工資待遇、薪酬福利等制度改革,激發(fā)了隊(duì)伍活力,取得了良好成效。美國(guó)高校甚至將獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)入教師工資項(xiàng)目,并根據(jù)評(píng)審結(jié)果調(diào)整教師工資體系。德國(guó)高校將浮動(dòng)工資引入教師工資體系,浮動(dòng)工資與科研成果直接掛鉤且上不封頂,有效激發(fā)了教師的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。高校人事制度改革應(yīng)突出崗位設(shè)置這個(gè)關(guān)鍵,構(gòu)建活力型崗位聘用管理制度[9]。基于此,我國(guó)高校在國(guó)家工資等固定部分的基礎(chǔ)上,設(shè)立與聘任崗位、職務(wù)職稱相掛鉤的浮動(dòng)工資,實(shí)現(xiàn)教師的崗位聘任管理。除此之外,還應(yīng)當(dāng)從人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新等大學(xué)職能出發(fā),加強(qiáng)崗位聘任管理、績(jī)效考評(píng)激勵(lì),根據(jù)教師的聘期考核、實(shí)際業(yè)績(jī)等情況,不斷調(diào)整、優(yōu)化工資體系,實(shí)現(xiàn)教師崗位“能上能下”、待遇“可升可降”,真正從制度上激活教師隊(duì)伍活力。應(yīng)當(dāng)遵循效率優(yōu)先與兼顧公平并重的原則,致力于實(shí)現(xiàn)新時(shí)代高校人事制度改革新突破,以助力我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展[10]。