袁艷芳

摘 要：隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，各行業(yè)領(lǐng)域在信息管理中不斷推行全新的管理模式。大數(shù)據(jù)技術(shù)也在信息時代的發(fā)展下逐步在各行各業(yè)的管理中得到廣泛運用，國有企業(yè)也不例外，大數(shù)據(jù)技術(shù)在國有企業(yè)人力資源管理中的運用有著難以比擬的優(yōu)勢，對人力資源管理效率和質(zhì)量的提升具有重要意義，并能夠進一步優(yōu)化升級國有企業(yè)內(nèi)部管理。本文結(jié)合國有企業(yè)人力資源績效管理，在對其意義分析以及大數(shù)據(jù)背景下績效管理創(chuàng)新意義分析下，對大數(shù)據(jù)背景下如何更好地加強人力資源績效管理展開相應(yīng)的探究。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；國有企業(yè)；人力資源；績效管理

國有企業(yè)在內(nèi)部管理中，若依然沿用傳統(tǒng)管理方式，則難以緊跟時代發(fā)展的腳步，不利于企業(yè)的順利發(fā)展，為此需要通過優(yōu)化升級人力資源管理，以促進企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境客觀要求的滿足。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)運而生，它能夠為國有企業(yè)人力資源績效管理決策提供大數(shù)據(jù)信息支持，實現(xiàn)更加科學(xué)以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源績效管理，讓企業(yè)人力資源管理水平能夠走上一個全新的發(fā)展平臺。雖然在大數(shù)據(jù)的發(fā)展下，不少國有企業(yè)已經(jīng)開始在績效管理中對大數(shù)據(jù)技術(shù)進行運用，然而基于大數(shù)據(jù)還并未充分發(fā)揮其可對比性、準(zhǔn)確性等優(yōu)勢，不少管理者在管理中采用的依然是過往的經(jīng)驗教訓(xùn)，為此在企業(yè)人力資源績效管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用空間還是極大的。

一、人力資源績效管理的內(nèi)涵

人力資源績效管理，指的是企業(yè)管理者為了讓員工在工作中更加積極，對其進行更為有效的管理，從而采用一系列的激勵措施。對員工進行績效管理，就是為了讓員工能夠在工作中不斷提高績效，為企業(yè)競爭力的提升提供助力，并讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠在溝通下了解員工的心理和想法，讓員工在工作中更好地實現(xiàn)自己的個人價值，同時促進企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。績效管理中，企業(yè)在對員工進行評價時應(yīng)選擇正確的方法，并在對激勵機制的完善下，更加注重調(diào)動員工的工作積極性，使企業(yè)面對激烈的競爭更加占據(jù)優(yōu)勢?？冃Ч芾韺τ行贤ㄟ_成共同認(rèn)識有所注重，堅持公平、公正，結(jié)合企業(yè)實際情況，實現(xiàn)績效動態(tài)管理，以績效的科學(xué)管理，在企業(yè)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境下，適當(dāng)調(diào)整績效管理方法，以滿足企業(yè)的實際發(fā)展需求。

二、國有企業(yè)人力資源績效管理實施狀況

國有企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的提升，對員工進行有效的激勵，往往都是憑借績效管理來實現(xiàn)的?？冃Ч芾矸绞揭苍谝欢ǔ潭壬嫌欣谄髽I(yè)提高管理水平，對員工的潛力進行激發(fā)，并積極促進國有企業(yè)的改革升級。如今我國大多數(shù)國有企業(yè)針對績效考評制定了較為規(guī)范的制度，并依照各崗位特性的不同指出考核所規(guī)定的具體時期，并更加全面的考核每一個項目的績效內(nèi)容，讓整個考核過程更加的信息化、精細化以及動態(tài)化。另外為了保證績效管理的公平公正，國有企業(yè)特對監(jiān)督績效管理設(shè)定了相應(yīng)部門。同時，在運用績效評價結(jié)果時，加大其力度，并建立完善相應(yīng)的反饋機制，以績效考評結(jié)果對員工進行激勵，并針對性進行培訓(xùn)，或在其他方面有效運用績效考評結(jié)果。如今國有企業(yè)的績效管理更加注重員工完成工作的時間和質(zhì)量，將績效管理目標(biāo)融入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中，為國有企業(yè)績效管理和具體考核制定具體辦法。隨著我國逐步推進國有企業(yè)的深入轉(zhuǎn)型，我國經(jīng)濟進入全新的發(fā)展態(tài)勢，企業(yè)之前的績效考核從某一方面來看與新常態(tài)不適應(yīng)，對員工缺乏相應(yīng)的激勵作用，還需要結(jié)合當(dāng)前大數(shù)據(jù)的發(fā)展背景對人力資源績效管理進一步完善和改進。

三、大數(shù)據(jù)背景下國企人力資源績效管理創(chuàng)新的重要意義

（一）實現(xiàn)國有企業(yè)更加公平的人力資源績效管理

在市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展中，各行業(yè)之間必然將面臨更加激烈的競爭，國有企業(yè)也不例外。面對愈加激烈的市場競爭，國有企業(yè)為保證生存，促進發(fā)展，就必須對行業(yè)市場的實際情況進行充分了解，對市場需求進行了解，保證所制定的管理方法具有針對性，保證企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源績效管理水平的穩(wěn)步提升。國有企業(yè)是否能夠公平公正地進行績效管理對廣大員工的既得利益有著直接影響，需要以科學(xué)合理的管理對員工參與日常工作的積極性進行激勵。大數(shù)據(jù)技術(shù)若能夠在國有企業(yè)人力資源績效管理中得到充分利用，不僅可避免主觀臆斷所帶來的不公平現(xiàn)象，同時能夠讓企業(yè)內(nèi)部的競爭環(huán)境更加公平公正，最大程度對績效管理的公平性、可靠性進行維護。

（二）實現(xiàn)對工作人員潛在能力的深度挖掘

大數(shù)據(jù)背景下，對企業(yè)員工潛在實力和工作價值從更為深入層次的挖掘，能夠在極大程度上促進國有企業(yè)改革創(chuàng)新人力資源績效管理，也為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了重要保障。在此期間的人力資源能夠得到更加多樣性的數(shù)據(jù)信息，從對數(shù)據(jù)進行延伸，促進其得到進一步發(fā)展，并從更深層面分析數(shù)據(jù)并加以研究，全面了解員工的所有需求和標(biāo)準(zhǔn)，切實提高員工的工作熱情，提高能動性，并借此保證績效評估體系的科學(xué)完善建立，對員工的潛在價值進行更為深入和有效的挖掘，促進其自身工作效率的不斷能提高。

（三）實現(xiàn)更加合理的人才數(shù)據(jù)管理方式

大數(shù)據(jù)平臺的運用，可促進員工個人績效管理的精細化管理。國有企業(yè)借助大數(shù)據(jù)平臺，能夠更好地搜集、比較和分析員工的個人工作及行為數(shù)據(jù)，進行向精細化管理，讓員工更好地對其中存在的問題有所發(fā)現(xiàn)，并精準(zhǔn)地探索績效改進和提升的方面。同時可精準(zhǔn)畫像員工績效、能力素質(zhì)，促進員工生涯發(fā)展規(guī)劃。同時有利于精細化對管理者做出評價，大數(shù)據(jù)平臺下國有企業(yè)可實時對員工績效進行評價，讓員工在明確自身不足下得到激勵，實現(xiàn)工作積極性和技能的提高。

四、大數(shù)據(jù)背景下國企人力資源績效管理創(chuàng)新策略

（一）增強績效管理采集數(shù)據(jù)的能力

國有企業(yè)在進行人力資源績效管理時，應(yīng)以計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為前提，致力于收集數(shù)據(jù)信息能力的提高，全面對各種人力資源數(shù)據(jù)信息進行采集，以此為績效管理提供科學(xué)性、可靠性保障?；A(chǔ)數(shù)據(jù)信息的數(shù)量和質(zhì)量對績效管理效果有著直接影響，國企應(yīng)在全公司范圍內(nèi)為績效管理建立全面、統(tǒng)一的信息平臺，在各個工程項目部對信息收集的范圍進行延伸，在對數(shù)據(jù)信息進行全面、詳實采集的前提下為績效管理建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)粗放式管理向精細化管理的轉(zhuǎn)變，為更好地運用大數(shù)據(jù)技術(shù)打下更為堅實的基礎(chǔ)。

國有企業(yè)應(yīng)對大數(shù)據(jù)績效管理的整體性有所關(guān)注，不僅保證工作平臺以及管理體系的統(tǒng)一構(gòu)建，同時應(yīng)為數(shù)據(jù)采集建立更加標(biāo)準(zhǔn)，效果更高的標(biāo)準(zhǔn)以及流程。企業(yè)在借助大數(shù)據(jù)采集數(shù)據(jù)信息時，應(yīng)保證標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，從根本上實現(xiàn)信息孤島以及數(shù)據(jù)碎片化問題的有效解決。同時公司下屬各分支機構(gòu)應(yīng)保持一致，避免建設(shè)缺乏效果且出現(xiàn)重復(fù)，高度實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享。同時國企應(yīng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的自主抓取，并對其進行動態(tài)化管理，使績效考核以及評估等系統(tǒng)和部門機構(gòu)進行有效的鏈接，并在采取數(shù)據(jù)信息時拓展相應(yīng)的渠道，在強化線上自動抓取人力資源數(shù)據(jù)信息的同時，在線下積極展開問卷調(diào)查這些較為傳統(tǒng)的對信息進行采集的方式，將各種數(shù)據(jù)信息及時、準(zhǔn)確輸入數(shù)據(jù)庫，使數(shù)據(jù)庫具有更加豐富的內(nèi)容，并不斷對數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)信息進行更新。

（二）建立健全國企績效管理體系

國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，員工占據(jù)重要地位，在其中扮演著重要角色，是國企發(fā)展最為關(guān)鍵的因素。國企應(yīng)借助人力資源的績效管理促進員工對績效的進一步強化，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。然而為充分激發(fā)員工的積極性，首先應(yīng)打破國企傳統(tǒng)的聘任模式，對原有的不合理、不科學(xué)的報酬和薪酬制度進行取消，憑借合理的薪資制度促進企業(yè)績效的提高。如此國企應(yīng)徹底接觸對員工積極性有所限制的不合理薪酬制度，在對現(xiàn)有人力資源績效管理制度的完善下，為員工績效的 創(chuàng)造營造出更加和諧的氛圍。除此之外，國企需將員工績效和員工薪酬之間的直接關(guān)系進行告知如此讓員工更加理解和認(rèn)可國企的人力資源績效管理制度。無論任何企業(yè)，員工對于企業(yè)提高自身競爭力具有十分重要的作用，有助于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，國企因此應(yīng)認(rèn)識到員工的重要性，以績效管理和員工實際薪酬掛鉤來促進員工積極性和工作潛能的充分激發(fā)。

國企人力資源績效管理制度的科學(xué)制定，不可僅限于企業(yè)內(nèi)部，而需要讓企業(yè)內(nèi)部所有員工及人力資源部門能夠明確了解企業(yè)所制定的人力資源管理制度，并促進該制度的貫徹實施。面對國企中不少員工基于薪酬較大的差距而產(chǎn)生的消極情緒，國企應(yīng)保證公平、公正地制定相應(yīng)的人力資源績效管理制度。另外，國企應(yīng)為監(jiān)督國企內(nèi)部所有員工的薪資水平設(shè)立專門的監(jiān)管機構(gòu)，并虛心聽從所有員工的建議和意見。

（三）優(yōu)化企業(yè)績效考核溝通渠道

國有企業(yè)績效管理中，績效溝通是非常重要的一個方面，此時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從更深層次分析績效考核指標(biāo)，由此也能夠更為明確地認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展變化情況，進而綜合性地評定職工具體工作情況。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為更加細致地了解員工的工作績效，績效管理者應(yīng)和客戶之間進行保持通暢的交流，明確企業(yè)實情，從企業(yè)發(fā)展特點和未來趨勢出發(fā)，讓客戶和企業(yè)之間能夠及時對信息進行交流，使溝通具有更高的效率。

如通過客戶滿意度模型的建立，對廣大客戶的意見進行聽取，強化自動化用戶接待中心數(shù)據(jù)分析。為和客戶保持相應(yīng)的聯(lián)系，還可以電話和網(wǎng)絡(luò)溝通方式進行，了解客戶對企業(yè)員工的態(tài)度，對客戶進行一體化的服務(wù)管理。在這一管理中應(yīng)了解客戶的不同類型，他們對于服務(wù)的需求是不同的，因此員工應(yīng)積極主動了解他們的不同需求，可借助數(shù)據(jù)調(diào)研，發(fā)放調(diào)查問卷，以及和客戶進行溝通的情況了解客戶對服務(wù)是否滿意。另外績效考核溝通還包括和員工之間的溝通交流，對人力資源管理部門提出在管理員工時應(yīng)對其方式進行創(chuàng)新的要求，使人力資源部門具有更強的服務(wù)意識，切實強化國企領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的有效溝通交流，使信息的溝通更加順暢，讓所有員工對自己工作職責(zé)、目標(biāo)使命以及當(dāng)下所存在的問題有所認(rèn)識。另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極走進一線工作現(xiàn)場，了解員工的意見，公平合理地評價員工工作績效。領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通也需要依照相應(yīng)的規(guī)定，借助輔導(dǎo)式方法，為員工績效設(shè)定更加具體的目標(biāo)，并在溝通時把握一定的時機，促進及時溝通的積極展開。

（四）強化企業(yè)管理措施的創(chuàng)新

借助網(wǎng)絡(luò)科學(xué)技術(shù)的有效運用，以及對人力資源績效管理的逐步創(chuàng)新，能夠在對考核管理措施和相關(guān)制度進行優(yōu)化的前提下，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不斷成熟和完善，通過簡化管理內(nèi)容和及時對人力資源分配問題的及時整頓，能夠讓國有企業(yè)更為迅速、有效地促進各部門之間信息的有效傳輸。如國有企業(yè)在對績效考核評價體系進行運用時，可在對管理措施的創(chuàng)新，合理匯總該工作人員的工作態(tài)度、業(yè)績以及行為，全面對創(chuàng)新管理措施的較高效率和實用性進行探討。從整體層面上來看，國有企業(yè)通過對不同部門及單位的發(fā)展方向及各方面要求從更深層次進行分析，及時對管理中的問題進行更正，并結(jié)合企業(yè)員工的出勤率和工作效率進行對比，能夠讓企業(yè)了解運營管理中的問題，讓企業(yè)提高管理水平獲得更好的基礎(chǔ)。

評定績效考核管理的方式難以讓員工對工作具有更高的積極性，且在促進績效考核目標(biāo)的實施中還會使管理存在相應(yīng)的問題，不利于員工提高工作積極性和上進心。在設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，國有企業(yè)應(yīng)對員工的需求進行考慮，同時以有效獎勵措施的運用對員工的積極性進行激發(fā)，由此讓企業(yè)更加認(rèn)可和依賴公司。就整體而言，企業(yè)在優(yōu)化完善管理時，可結(jié)合績效考核的相關(guān)指標(biāo)，在了解企業(yè)運營發(fā)展?fàn)顩r下，綜合員工基本能力進行相應(yīng)等次的劃分，同時可以適當(dāng)對企業(yè)具有較高需求的崗位或工作類型的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行提高，讓工作業(yè)績能夠密切聯(lián)系個人利益，在保證員工公平、合理進行競爭的前提下，使工作人員的工作能力和綜合素質(zhì)都能夠得到最大提升。

結(jié)束語

總之，國有企業(yè)的人力資源績效管理的實施有助于改善其自身管理模式，由此實現(xiàn)企業(yè)市場核心競爭力的提升，并促進階段性戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，以及全球化的逐步推進下，國有企業(yè)也面臨著更加激烈的市場競爭，由此需要國有企業(yè)在大數(shù)據(jù)背景下通過增強績效管理采集數(shù)據(jù)的能力，建立健全國企績效管理體系，優(yōu)化企業(yè)績效考核溝通渠道以及強化企業(yè)管理措施的創(chuàng)新等措施實現(xiàn)人力資源績效管理的創(chuàng)新，促進企業(yè)的良性持續(xù)發(fā)展。

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