孫曉玲

摘 要：自改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)逐漸取得了長足發(fā)展，在促進(jìn)管理方法逐步創(chuàng)新的同時，在事業(yè)單位的運(yùn)營過程中，應(yīng)充分強(qiáng)調(diào)其公共服務(wù)特性，注重對服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量的提升，全面保障公民的公共權(quán)益。在事業(yè)單位中，隨著人力資源管理工作的開展，通過建立完善的績效考核制度，來改善當(dāng)前的服務(wù)工作形式，以促進(jìn)效率和質(zhì)量的同步提升，從而達(dá)到基于堅(jiān)實(shí)的考核基礎(chǔ)，全面提高事業(yè)單位的公共服務(wù)水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核應(yīng)用

結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀可以看出，事業(yè)單位人力資源管理仍然存在各種各樣的問題，比如：尚未對考核指標(biāo)予以量化，考核制度的執(zhí)行存在形式化的弊端，不利于保障最終考核結(jié)果的準(zhǔn)確性等。因此，需要在做好事業(yè)單位人力資源管理工作時，更需要發(fā)揮績效考核的重要價值，完善對考核制度的構(gòu)建，提出有針對性的績效考核策略，彰顯事業(yè)單位的服務(wù)職能優(yōu)勢，旨在提升事業(yè)單位人力資源管理水平。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要性

首先，開展績效考核工作能夠協(xié)助事業(yè)單位合理配置人力資源。通過分析員工的能力特點(diǎn)和潛力，明確不同員工在崗位工作時的優(yōu)勢和缺陷，實(shí)現(xiàn)對其崗位的合理劃分，以保障人力資源的科學(xué)配置。基于有效的標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)，增強(qiáng)員工與崗位之間的匹配性。在績效考核階段，應(yīng)根據(jù)員工政治素養(yǎng)、綜合能力形成全面考察，可以幫助員工明確個人的缺陷和不足，并指導(dǎo)員工發(fā)揮個人優(yōu)勢，以便找到明確的改進(jìn)方向，有利于增強(qiáng)日常工作實(shí)效性，幫助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

其次，績效考核工作的開展能夠充分激勵員工，在績效考核過程中，可以根據(jù)員工的態(tài)度、工作情況和積極性，形成全方位的了解，設(shè)定相對應(yīng)的激勵措施和激勵標(biāo)準(zhǔn)。在獲取獎勵或者晉升機(jī)會時，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性。通過設(shè)定詳細(xì)的考核指標(biāo)，獲得更為全面的考核結(jié)果，結(jié)合指標(biāo)引導(dǎo)員工展開工作，使其工作環(huán)節(jié)更具有目的性。借助準(zhǔn)確的工作方向感，有利于促進(jìn)事業(yè)單位日常工作效率的提升。

最后，在落實(shí)績效考核工作時，能夠幫助事業(yè)單位設(shè)置明確的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。在事業(yè)單位的發(fā)展和變動過程中，需要注重對工作理念的創(chuàng)新，致力于提高當(dāng)前員工的知識水平，以便更好地應(yīng)對事業(yè)單位的發(fā)展需求。在重視培訓(xùn)和教育等工作時，促進(jìn)員工專業(yè)技能水平全面提升，幫助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)、持續(xù)等發(fā)展目標(biāo)。采用績效考核的方式，了解員工在日常工作時的不足，有針對性地選擇培訓(xùn)內(nèi)容，以保障培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績效考核工作的開展占據(jù)了重要地位。首先，在開展績效考核工作時，績效考核并未引起單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，就使人力資源部門功能逐漸被弱化，將其作為普通的工作來對待，導(dǎo)致相關(guān)考核流程設(shè)置具有形式化的弊端，難以發(fā)揮績效考核的真正作用。

其次，缺乏科學(xué)績效考核的方式方法。在實(shí)施績效考核工作時，由于事業(yè)單位并未確定明確的管理目標(biāo)，難以為績效管理工作的開展提供有針對性的指導(dǎo)，最終的真實(shí)考核結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)存在偏差，不利于維護(hù)績效考核工作的實(shí)施質(zhì)量。對于所采用的績效考核方法，由于比較落后，所以還容易引發(fā)員工的不滿情緒。

最后，尚未充分運(yùn)用績效考核結(jié)果。在多數(shù)事業(yè)單位中，雖然能夠制定績效考核制度，但對于最終的結(jié)果僅起到了監(jiān)督的作用，難以指導(dǎo)員工完成對應(yīng)的工作，所以限制了績效考核激勵作用的發(fā)揮。對于最終的績效考核結(jié)果，若無法充分運(yùn)用，則會降低員工對該類考核內(nèi)容的認(rèn)可程度，從而減弱對事業(yè)單位的歸屬感和信任感。

三、事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用績效考核的基本原則

（一）公開性

在開展績效考核工作時，應(yīng)注重對公開性等基本原則的把控，及時對考核結(jié)果作透明化處理，盡量地減少人為的主觀評價，避免出現(xiàn)隨意化的弊端。在實(shí)施績效管理工作時，其主要目的是改進(jìn)員工現(xiàn)有工作狀態(tài)，發(fā)揮激勵作用。除了需要關(guān)注員工個人成績之外，還應(yīng)及時創(chuàng)新傳統(tǒng)績效管理體系，在廣泛收集反饋意見時，分析其中的共性問題。采用有效解決方案，保障績效考核的公平性，進(jìn)而體現(xiàn)考核工作的實(shí)施價值。

（二）反饋性

在開展績效管理工作時，要求事業(yè)單位的管理人員能夠結(jié)合員工實(shí)際的工作反饋情況，將其作為績效管理中的重點(diǎn)，并為員工提供相應(yīng)的引導(dǎo)，使其在工作時始終保持積極、樂觀的態(tài)度。一般情況下，員工在剛接觸新領(lǐng)域的過程中，每位員工均能夠飽含熱情。但在工作階段，若無法持續(xù)獲得認(rèn)可或者積極反饋，則會引發(fā)員工的焦慮、抵觸等不良心理情緒。為此，管理人員應(yīng)及時與員工取得聯(lián)系，并給予正向反饋，有利于促進(jìn)員工的個性化發(fā)展，促進(jìn)員工日常工作效率全面提升。

四、基于事業(yè)單位人力資源管理改進(jìn)績效考核的有效措施

（一）建立科學(xué)合理標(biāo)準(zhǔn)體系

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，為發(fā)揮績效考核工作的重要作用，需要在建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系時，遵循科學(xué)化與合理化的基本原則，為績效考核工作的開展提供基本參考依據(jù)，充分做到有章可循有據(jù)可依。在建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系時，通過分析各部門崗位的屬性特點(diǎn)，在掌握人員性格能力時，提出有針對性的績效考核對策，實(shí)施不同類型的考核方案，以確保最終績效考核結(jié)果與實(shí)際情況相符合，能夠站在客觀角度充分反映員工的工作成績。

對于考核標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)，并不是一成不變的狀態(tài)，而是需要分析事業(yè)單位的業(yè)務(wù)范圍，在掌握當(dāng)前的業(yè)務(wù)規(guī)模時，綜合考慮人員的實(shí)際配置情況，適時對考核標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)做出調(diào)整。對于多方面的因素，在綜合考慮之后，在該類基本條件下設(shè)定績效考核總體目標(biāo)，并且能夠與本單位的發(fā)展實(shí)況相符合。

在對應(yīng)的崗位或者部門中，應(yīng)確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)充分落實(shí)，明確各崗位的職責(zé)劃分情況，并保障業(yè)務(wù)范圍設(shè)置準(zhǔn)確、清晰，避免出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清的問題，使各項(xiàng)業(yè)務(wù)分配合理、有效。在設(shè)置績效考核指標(biāo)的過程中，需要分析對應(yīng)的工作性質(zhì)，在綜合考慮員工特點(diǎn)時，保證指標(biāo)的設(shè)定具有可量化的特性。同時，還需具有現(xiàn)實(shí)可行性，進(jìn)一步挖掘員工的業(yè)務(wù)潛力，以便增強(qiáng)員工的自信心和歸屬感。

通過采納員工的建議，在建設(shè)事業(yè)單位績效考核體系時，由管理者整理并完善，使績效考核指標(biāo)設(shè)置得到優(yōu)化，與員工內(nèi)心訴求更為契合。采用分層、分級的形式，設(shè)置多個評估維度，并對考核內(nèi)容豐富和完善。

（二）全面細(xì)化績效考核方式

對于事業(yè)單位中所運(yùn)用的績效考核方式，應(yīng)對其全面細(xì)化，保證績效考核工作方法的規(guī)范性。在事業(yè)單位人力資源管理過程中，充分發(fā)揮績效考核工作的積極作用，通過設(shè)定明確的績效目標(biāo)，在相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范之內(nèi)，對有關(guān)人員工作行為進(jìn)行約束。在落實(shí)績效考核工作時，引起員工的高度重視，并加深員工的個人思考。

隨著績效考核工作的落實(shí)，應(yīng)在細(xì)化過程中，充分落實(shí)于單位各基層崗位中，保障績效考核規(guī)章制度設(shè)置的詳細(xì)性。通過積極督促員工，使其能夠認(rèn)真開展各項(xiàng)工作。在制定合適的考核時間時，通過對績效考核評價指標(biāo)的細(xì)化，才能夠保證績效考核結(jié)果的科學(xué)性，充分反映員工的日常工作表現(xiàn)。

通過對績效考核流程予以簡化，在細(xì)化考核方式時，對煩瑣、冗余等環(huán)節(jié)全面剔除。一旦出現(xiàn)不合理的考核方式，應(yīng)及時改進(jìn)，通過適當(dāng)聽取員工的意見和需求，確保所調(diào)整的績效考核方式具備實(shí)際效用。在對績效考核內(nèi)容全面量化時，既具有實(shí)際效用，還能夠?qū)冃Э己朔绞饺婕?xì)化，使員工能夠明確當(dāng)前的考核目標(biāo)?；诔浞?、完善的考核依據(jù)，對個人工作行為予以規(guī)范，同時還能夠改進(jìn)傳統(tǒng)的工作方式。

在不同的工作崗位中，其內(nèi)容、類別各不相同，所以應(yīng)對應(yīng)相應(yīng)的績效考核方式，根據(jù)員工的工作性質(zhì)，在綜合考慮未來業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢時，適當(dāng)對指標(biāo)設(shè)置進(jìn)行細(xì)化。另外，在設(shè)置不同的加權(quán)分值時，還應(yīng)分析工作內(nèi)容、實(shí)施難度和所需時間，設(shè)置多元化、多層次的指標(biāo)。結(jié)合員工績效形成全面評價，以減少人為主觀因素的干擾，既能夠保證考核結(jié)果的科學(xué)性，還可以借助公平、公正的績效考核方式，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平全面提升。

（三）重視改進(jìn)績效考核結(jié)果

對于績效考核結(jié)果而言，能夠綜合事業(yè)單位員工工作態(tài)度和工作成果，形成對上述多重因素的全面體現(xiàn)。因此，對于績效考核結(jié)果而言，需要引起事業(yè)單位全體人員的高度重視，并在改進(jìn)績效考核結(jié)果時，督促個人專業(yè)能力不斷提升，使員工具有良好的職業(yè)素養(yǎng)。在運(yùn)用績效考核工作結(jié)果時，一定程度上能夠反映事業(yè)單位管理工作中的問題，站在合理的角度，分析并判斷績效考核結(jié)果。同時，制定有效的問題解決措施，便于改進(jìn)工作順利開展。

對于績效考核結(jié)果而言，與考核目標(biāo)設(shè)置和相關(guān)業(yè)務(wù)之間具有緊密聯(lián)系，需要引導(dǎo)員工積極反思并認(rèn)真總結(jié)，探討每一次的績效考核結(jié)果，并掌握未達(dá)成目標(biāo)的具體原因，綜合考慮個人的提升空間，便于下次更好地完成工作。在運(yùn)用績效考核結(jié)果時，其主要目的是改進(jìn)工作質(zhì)量，基于該類可靠性的參考依據(jù)，能夠制定更為科學(xué)的管理制度。

對于相關(guān)考核結(jié)果，在分析和管理的過程中，探討員工日常工作階段的問題與不足，對傳統(tǒng)管理方式和工作模式創(chuàng)新和優(yōu)化，致力于采用正確的方法，及時改善缺陷，促進(jìn)事業(yè)單位整體效益隨之提升。在探索績效考核工作結(jié)果時，需要實(shí)施全新管理方式，以符合事業(yè)單位的實(shí)際工作情況，加強(qiáng)對員工的管理，激發(fā)員工的日常工作熱情，幫助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)均衡發(fā)展目標(biāo)。

（四）優(yōu)化績效考核反饋機(jī)制

在事業(yè)單位落實(shí)績效考核管理工作時，對于所建立的績效考核反饋機(jī)制，應(yīng)遵循科學(xué)化的基本原則。在優(yōu)化和完善的過程中，通過加強(qiáng)管理人員與單位員工的溝通和聯(lián)系，以保障反饋階段的及時性。在制定績效目標(biāo)時，對于評價績效結(jié)果的運(yùn)用，還需要管理人員能夠與考核人員形成充分交流，分析員工的自身意愿，在明確員工的能力時做出評估，保證評估結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。同時，還能夠幫助員工了解自身的實(shí)際情況，引導(dǎo)員工反思，并及時對傳統(tǒng)工作方式加以改進(jìn)，有利于促進(jìn)員工業(yè)務(wù)水平的提升，進(jìn)而獲得良好的績效完成度。

對于所運(yùn)用的績效考核反饋方式，應(yīng)及時予以豐富和完善，以建立面談機(jī)制為例，可以加強(qiáng)管理人員與員工之間的交流，更好地了解員工內(nèi)心的真實(shí)想法，并掌握員工的真實(shí)訴求。對于最終的考核結(jié)果，管理人員應(yīng)及時將其告知員工，幫助員工分析日常工作中的問題與不足，使員工能夠明確個人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而更好地改進(jìn)工作方式，以達(dá)到提升自我的目的。

在建立績效考核反饋機(jī)制時，主要目的是幫助員工提高工作能力，在確立相應(yīng)的考核對象時，幫助員工分析個人與單位整體之間的績效關(guān)系，采用反饋溝通的方式，促進(jìn)績效考核制度建設(shè)全面優(yōu)化。在相互交流的過程中，了解員工對事業(yè)單位當(dāng)前績效制度建設(shè)的相關(guān)看法，汲取員工提出的有效建議，致力于改善績效考核機(jī)制。

通過順應(yīng)時代的革新和發(fā)展趨勢，要求事業(yè)單位堅(jiān)持與時俱進(jìn)發(fā)展目標(biāo)，在積極引進(jìn)先進(jìn)信息技術(shù)時，隨著新型績效考核反饋平臺的建設(shè)，能夠達(dá)到網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化、智能化等多方面的要求，有利于單位績效管理水平的提升。在收集員工的想法時，可以采用線上會議和溝通的方式，及時對人力資源管理績效考核制度予以完善。

結(jié)束語

在新時代背景的影響下，隨著事業(yè)單位人力資源管理工作的開展，通過績效考核的方式，充分發(fā)掘員工的業(yè)務(wù)潛力，有利于調(diào)動員工的積極性，加強(qiáng)對員工創(chuàng)造性的培養(yǎng)，致力于提升人力資源管理工作實(shí)施質(zhì)量，幫助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。在落實(shí)事業(yè)單位人力資源管理工作時，通過發(fā)揮績效考核的積極作用，能夠?qū)芾硇Ч奶嵘龓碚蛴绊?。在明確績效考核的重要性時，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，分析可能出現(xiàn)的管理問題，注重對績效考核原則的把控，制定合適的績效考核工作內(nèi)容。基于精細(xì)化的管理手段，致力于培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平的人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮績效考核的關(guān)鍵作用，從根本層面著手，提升事業(yè)單位人力資源管理工作水平。

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