胡恩華 張俊婷 單紅梅 周 瀟 韓明燕 劉奐辰

(1.南京航空航天大學經(jīng)濟與管理學院； 2.南京郵電大學管理學院)

1 研究背景

隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境日趨復雜和動蕩，員工按照組織要求被動完成工作的任務績效管理模式備受質(zhì)疑，取而代之的是員工主動應對工作任務動態(tài)變化的適應性績效，這受到越來越多組織的關注和推崇[1]。員工適應性績效是指個體在面對不斷變化的環(huán)境和工作要求時，能有效運用所掌握的知識、技能進行靈活調(diào)整的行為表現(xiàn)[2]，其對組織應對環(huán)境變化具有重要意義[3]。鑒于此，許多企業(yè)試圖通過領導行為、人力資源管理等管理實踐來提升員工的適應性績效[4,5]，但員工在應對組織環(huán)境變化時所表現(xiàn)出的無視、觀望、抵制等不適應行為仍屢見不鮮[6]。究其原因，以企業(yè)為主體的管理實踐在向員工投入工作資源的同時，也加大了對其崗位職責內(nèi)的績效期望和工作要求[7]，導致員工缺乏充足的精力和資源來靈活應對職位范圍外不斷變化的環(huán)境和工作要求，抑制其提升員工適應性績效的內(nèi)在主動性意愿。實際上，中國企業(yè)工會作為連結(jié)企業(yè)與員工的“橋梁”和“紐帶”，其將協(xié)調(diào)與平衡勞動關系主體利益訴求作為其重要工作目標和任務，它與企業(yè)在工作場所中建立的緊密互動和融合關系，在激發(fā)員工工作的內(nèi)在動機、提升員工適應性績效等方面的作用逐漸引起研究者的關注[8]。

胡恩華等[9,10]立足中國本土研究情境，將企業(yè)與工會之間相互促進、彼此制衡而聯(lián)合起來的關系狀態(tài)界定為企業(yè)-工會耦合關系(enterprise-union coupling relationship，EUCR)。而新近的研究發(fā)現(xiàn)EUCR影響員工適應性績效的理論線索并非具有一致性。例如，CHEN等[11]發(fā)現(xiàn)，工會與企業(yè)的互動關系能為員工提供更具保障性和發(fā)展性的工作環(huán)境，有利于提升員工適應行動傾向。胡恩華等[12]進一步指出，工會與企業(yè)能共同改善員工的消極情緒和工作體驗，減少員工消極怠工、對抗等不適應行為。但也有研究認為，工會與企業(yè)的互動關系會增加員工的工作壓力，不利于激發(fā)員工主動適應環(huán)境變化的內(nèi)在動力[13]。對于這些不一致的研究結(jié)論，本研究通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)其原因在于員工對于企業(yè)-工會關系動機出發(fā)點的認知和判斷存在較大差異[14]，即員工對于企業(yè)-工會互動關系背后動機的歸因方式在很大程度上影響著其在工作中的心理感受和行為表現(xiàn)。然而，現(xiàn)有文獻較少關注EUCR歸因?qū)T工適應性績效的影響研究，也缺乏對其進行理論溯源與作用機制的深入探討，從而在理論上限制了從員工感知視角下對這一爭議研究的清晰認識。基于此，本研究引入EUCR歸因這一變量，通過探究不同EUCR歸因方式對員工適應性績效的差異化影響，深刻分析這種差異化影響的背后機理，以期彌補以往文獻對該爭議問題的研究缺失。

作為工作場所中協(xié)商與調(diào)整員工工作資源和工作要求的關鍵主體[13]，企業(yè)和工會間的互動關系影響著員工工作資源和工作要求的有效配置，而在不同EUCR歸因下，員工會對其自身工作資源和工作要求產(chǎn)生差異化感知，進而影響著員工的行為選擇。工作要求-資源理論(job demands-resources，JD-R)反映了工作要求和工作資源影響員工心理和行為的作用過程，可以為EUCR歸因方式對適應性績效的作用機制提供有效的理論基礎。JD-R理論指出，當工作要求過高或資源不足時會引發(fā)員工健康損耗，致使員工的工作動機下降，進而導致消極的工作結(jié)果；而充裕的工作資源能激發(fā)員工的動機增益，進而產(chǎn)生積極的工作影響[15]。從員工對EUCR的不同歸因而言：當員工對EUCR產(chǎn)生績效提升歸因時，員工會感知到自身無法從組織中獲取與付出同等的支持性和保護性資源，同時還被賦予更高的績效期望和工作要求，這會誘發(fā)員工的高工作緊張感和低工作自主性，進而激發(fā)員工資源和能量的損耗過程，削弱員工適應性績效水平；而當員工對EUCR產(chǎn)生福祉實現(xiàn)歸因時，員工認為其能從企業(yè)和工會的互動中獲取更具保障性和發(fā)展性的資源支持以及合理的工作要求，這會激發(fā)員工的工作自主性、緩解員工的工作緊張感，進而激活資源和動機的增益過程，提升員工的適應性績效。EUCR不同歸因?qū)T工適應性績效影響的過程正如JD-R理論所描述的，因此，本研究將利用 JD-R 理論來分析EUCR不同歸因?qū)T工適應性績效的影響機制，以此回答“EUCR如何引發(fā)差異化的員工適應性績效水平”這一核心問題。

綜合上述，本研究基于JD-R理論，在EUCR績效提升歸因和EUCR福祉實現(xiàn)歸因的分類基礎上，建立兩種不同的EUCR歸因影響員工適應性績效的過程模型，重點探究EUCR績效提升歸因和福祉實現(xiàn)歸因如何通過工作緊張感和工作自主性對適應性績效產(chǎn)生積極或消極影響，旨在為中國企業(yè)-工會耦合關系的差異化效應提供合理性解釋，并為激發(fā)員工適應性績效的有效提升提供新的理論視角和實踐指導。

2 理論基礎與研究假設

2.1 理論基礎

2.1.1EUCR歸因

在組織管理領域，已有研究將個體出于自身主觀感受、對組織實施相應管理實踐的原因做出的判斷稱為歸因[16]。VAN DE等[17]根據(jù)以提高員工能力和最大化員工效率、生產(chǎn)率為核心的管理理念，將歸因劃分為以下兩種：①福祉歸因，源于員工感知組織將其視為有價值的資源并關注員工發(fā)展；②績效歸因，源于員工認為組織將其視為成本并以最大化程度利用員工來提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益。結(jié)合已有歸因理論的研究成果，本研究認為EUCR歸因是指員工根據(jù)自身主觀感受對企業(yè)-工會耦合關系的實踐動機做出的因果解釋。根據(jù)中國“政府—企業(yè)—員工—工會”四方產(chǎn)業(yè)關系情境下EUCR的概念內(nèi)涵和現(xiàn)實狀況，將EUCR的歸因方式分為績效提升歸因和福祉實現(xiàn)歸因兩類：當員工認為企業(yè)與工會間相互促進、彼此制衡的目的是為了充分利用員工以降低企業(yè)成本、追求企業(yè)效益提升時，便會對EUCR產(chǎn)生績效提升歸因；當員工認為企業(yè)與工會間的互動是在切實地改善和提升員工工作生活質(zhì)量時，便會對EUCR產(chǎn)生福祉實現(xiàn)歸因。

2.1.2工作要求-資源理論

JD-R理論認為任何工作的特征都可以被劃分為工作要求和工作資源[18]。對應地，工作會對員工存在健康損耗與動機增益兩條影響路徑[15]：當工作要求過高或資源不足時，會激發(fā)資源和能量的損耗過程，進而導致消極的組織結(jié)果(如低工作績效等)；而充裕的工作資源能激發(fā)員工的動機增益，進而產(chǎn)生積極的工作影響(如高組織承諾等)。員工對EUCR的不同歸因會使其感知到差異化的工作資源和工作要求環(huán)境。當員工對EUCR產(chǎn)生績效提升歸因時，員工會認為自己不僅無法從EUCR中獲取與付出同等的資源，還需要投入額外的資源來應對企業(yè)和工會賦予的高績效期望和工作要求，這使得員工感知到個人資源的持續(xù)損耗，誘發(fā)員工產(chǎn)生工作緊張感和負面情緒，削弱其工作的自主性動機，基于消極的心理暗示，員工只愿意承擔本職工作并安于現(xiàn)狀，會減少其主動應對復雜、變動問題的適應性行為。當員工對EUCR產(chǎn)生福祉實現(xiàn)歸因時，員工會感知到EUCR下組織能夠主動承擔起雇主責任，在源頭上保障其獲得更多的支持性和成長性工作資源，會讓其意識到工會有能力根據(jù)多方協(xié)商機制規(guī)定的議事規(guī)則和程序與企業(yè)開展協(xié)商談判，有效限制企業(yè)的不合理工作要求，避免工作要求過高、強度過大造成員工心理資源損耗。由此，在該種情況下，員工感知到自身擁有充足的資源以應對變化的環(huán)境和工作要求，這會強化其工作的自主性動機，緩解其工作緊張感，進而激發(fā)和調(diào)動其工作的積極性。

2.2 研究假設

2.2.1EUCR歸因與員工適應性績效

員工適應性績效的本質(zhì)是員工超出工作任務熟練性的主動付出行為，其不在員工工作崗位限定的職責范圍中，而且更加強調(diào)員工工作的主動性、反應性和容忍性[19]，這些特征決定了員工適應性績效的實現(xiàn)需要更多的資源支持。JD-R理論指出，充裕的工作資源能激發(fā)員工的動機增益，促進員工積極的工作表現(xiàn)，而工作要求會持續(xù)消耗員工的各類生理和心理資源，會對員工的工作績效產(chǎn)生消極影響[15]。員工對EUCR的績效提升歸因和福祉實現(xiàn)歸因的不同主觀認知和理解，會影響員工對組織資源投入與工作要求的判斷，使之產(chǎn)生不同的資源供需狀況感知，進而對員工的適應性績效產(chǎn)生的差異化效果。

EUCR績效提升歸因是個體將企業(yè)與工會互動合作的出發(fā)點視為組織降低成本、追求效益提升的認知和判斷，這會降低員工對自身工作資源的獲取感知，加劇其對高績效期望和工作要求的感知，進而降低員工提升適應性績效的內(nèi)在意愿。一方面，在EUCR績效提升歸因下，員工會認為工會與企業(yè)的互動是為了服務企業(yè)利益和生產(chǎn)目標，其會將組織利潤的獲取置于員工福利之上，并致力于最大限度地發(fā)揮員工的“工具”價值以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升[13]，而對員工的權(quán)益保障、訴求表達等核心利益需求有所忽略。這會使員工認為自己利益訴求難以得到有效保障，也無法從企業(yè)和工會處獲取與付出相對等的支持性和保護性資源，進而產(chǎn)生工作資源短缺感知。根據(jù)JD-R理論，工作資源的不足會引發(fā)資源和能量的損耗過程，進而導致不良的工作表現(xiàn)[15]。由此，當員工對EUCR產(chǎn)生績效提升歸因時，員工會產(chǎn)生自身工作資源嚴重缺乏的評估及感受，進而削弱其處理復雜問題的響應速度和解決問題的有效性，呈現(xiàn)出較低的員工適應性績效。另一方面，當員工對EUCR做出績效提升歸因時，其會認為工會不僅難以有效制衡企業(yè)以犧牲員工利益為代價而追求經(jīng)濟效益提升的管理實踐，還會積極響應企業(yè)的生產(chǎn)要求，輔助企業(yè)提升經(jīng)營管理。此時，員工會感知到工會和企業(yè)一起組成監(jiān)督員工績效表現(xiàn)的管理主體，賦予其更高的績效期望，而員工需要投入更多資源以應對這種職責范圍內(nèi)的績效要求。這將使員工會感知到自身資源的持續(xù)損耗且無法及時得到補充[16]，會加劇其對自我創(chuàng)造和發(fā)揮的空間有限的認知[20]，導致其自我效能感降低，進而降低對工作要求與環(huán)境變化的適應性。由此，提出以下假設：

假設1EUCR績效提升歸因會降低員工的適應性績效。

EUCR福祉實現(xiàn)歸因是個體將企業(yè)與工會互動合作的出發(fā)點視為組織改善和提升員工工作生活質(zhì)量的認知和判斷，這會提高員工對自身工作資源的獲取感知，緩解其對工作要求過高的感知，進而激發(fā)員工提升適應性績效的主動性意愿。在EUCR福祉歸因下，員工會意識到企業(yè)與工會的互動能夠切實改善員工工作質(zhì)量、增進員工福祉。鑒于此，在這一歸因下，員工會感知到自己被視為同時嵌入在企業(yè)和工會組織內(nèi)的重要參與者，能夠從企業(yè)和工會構(gòu)成的耦合關系跨界網(wǎng)絡中便捷地獲取工作和非工作方面的支持性和成長性資源[9]。根據(jù)JD-R理論，充裕的工作資源能激發(fā)員工的動機增益，為員工帶來積極的影響[15]。基于此，在EUCR福祉實現(xiàn)歸因下：一方面，員工對企業(yè)和工會提供的勞動保護、參與企業(yè)民主管理等工作性支持資源的獲取，能促進其對業(yè)務能力和其他多樣化技能的掌握[21]，使員工在面對復雜多變的環(huán)境時，能夠迅速及時地整合和利用各種信息、知識和資源，采取能動性手段來應對工作中的壓力事件；另一方面，員工對企業(yè)和工會提供的心理關懷、人際互動等非工作性支持資源的獲得，有利于構(gòu)筑暢通的人際溝通平臺，促進各層級間的溝通和信息共享，減少組織內(nèi)部的人際摩擦[8]，在一定程度上能夠削減變革中員工間溝通對話的敏銳性，進而提升員工的人際與文化適應。此外，JD-R理論還指出，工作資源能夠減輕工作要求對員工的消極影響[15]。EUCR福祉實現(xiàn)歸因還會使員工意識到工會與企業(yè)能夠根據(jù)多方協(xié)商機制規(guī)定的議事規(guī)則和程序開展協(xié)商談判，幫助員工解決工作領域內(nèi)的不合理問題(如有效限制企業(yè)不合理工作時長要求，避免工作時長強度過大對員工造成損害)[22]。在這種情況下，員工能直接感受到自己的利益訴求能被企業(yè)和工會重視和認真對待，積極地判斷和理解能促使員工產(chǎn)生“主人翁”精神，使得其在動態(tài)環(huán)境中愿意選擇與企業(yè)“同舟共濟”和“共克時艱”，并主動幫助企業(yè)解決非典型的、定義不清的、復雜問題，表現(xiàn)出更高超越自身工作職責范圍的適應性績效。由此，提出以下假設：

假設2EUCR福祉實現(xiàn)歸因會提升員工的適應性績效。

2.2.2工作緊張感的中介作用

工作緊張感是員工所在工作崗位的要求與其自身所擁有的能力和資源不平衡時出現(xiàn)的生理、心理的緊張反應[23]。EUCR的不同歸因能使員工感受到迥異的“工作資源-要求”環(huán)境，進而影響員工工作緊張感。而高工作緊張感會削弱員工解決問題的能力，降低員工工作質(zhì)量和工作效率，進而導致較低的工作績效[23]。

根據(jù)JD-R理論，工作對員工生理、心理、社會角色或組織方面的要求，將會給員工帶來一定的生理和心理消耗[18]。當員工做出EUCR績效提升歸因時，其會認為企業(yè)和工會的互動是出于最大化員工生產(chǎn)率以提升企業(yè)績效。在這一歸因下，員工會將企業(yè)和工會視為“生產(chǎn)力聯(lián)盟”，認為企業(yè)和工會更加重視員工生產(chǎn)積極性的激勵和引導，以促進企業(yè)效益的持續(xù)增長，而在維護員工福祉方面都存在不同程度的責任脫耦問題。在這種情況下，員工感知到較低的組織支持和關注度，認為自己沒有足夠的工作資源來維持職責范圍內(nèi)的工作績效，還需要投入額外的資源來完成企業(yè)和工會賦予的高生產(chǎn)要求，從而加劇了員工對自身資源的損耗感知。徐洋洋等[24]指出，被持續(xù)損耗的資源如若不能及時得到補充，會導致個體產(chǎn)生焦慮、緊張等情緒壓力。而工作緊張的員工常常無法集中精力、工作效率低下[15]，需要耗用更多的時間和精力完成崗位職責內(nèi)的工作任務，這使得員工在應對不斷變化的工作要求和環(huán)境時顯得力不從心，進而導致其較低的適應性績效。此外，已有研究證實，緊張的工作體驗還會降低員工解決工作難題的信心，使其對工作產(chǎn)生失控的感知[16]，增加員工在面對復雜變革問題時的迷茫感和抵觸感，不利于員工適應性績效的有效提升。由此，提出以下假設：

假設3EUCR績效提升歸因會增加員工的工作緊張感。

假設4工作緊張感在EUCR績效提升歸因與員工適應性績效之間起中介作用。

當員工做出EUCR福祉實現(xiàn)歸因時，其會認為企業(yè)和工會的互動是出于對員工的關心和保護，兩者能共同為員工提供既相互增強又相互補充的管理實踐活動，以滿足員工在工作領域和非工作領域的各種利益訴求，在這種情況下，員工認為其能夠從EUCR中體驗到更高水平的工作資源和心理增益，有助于提高員工對組織支持和關注度的感知。此外，在這一歸因下，員工認為工會能通過監(jiān)督和制約企業(yè)在發(fā)展過程中忽視甚至傷害員工權(quán)益的偏差行為[13]，對促進員工權(quán)益保護和完善企業(yè)民主管理等方面具有積極作用[8]，這也會使員工從企業(yè)和工會的監(jiān)督、制約互動關系中體驗到更高水平的社會資源和來自組織的關切和支持。JD-R理論認為，組織支持感的提升意味著員工自身工作資源的增加，有助于減少工作要求對員工的資源損耗、增加其工作動機，進而提高員工工作行為的主動性[15]。劉甲坤等[25]進一步指出，高組織支持感知可以幫助員工調(diào)節(jié)工作情緒、釋放工作壓力，減少身體疲憊，使其達到較高的生理健康水平，緩解其工作緊張感。當員工在工作環(huán)境中的緊張、煩躁等消極情緒得到緩解時，便會降低員工在面對復雜變革問題時的失控感和挫折感[26]，并促使其以更積極的心態(tài)去主動學習更多的知識和技能以靈活地應對動態(tài)變化的生產(chǎn)要求和生產(chǎn)環(huán)境，進而提升員工的適應性績效。此外，較低的工作緊張感還能夠增強員工的工作注意力和韌性，喚起員工的潛能，使其表現(xiàn)出更高超越工作本身的適應性績效。由此，提出以下假設：

假設5EUCR福祉實現(xiàn)歸因會緩解員工的工作緊張。

假設6工作緊張感在EUCR福祉實現(xiàn)歸因與員工適應性績效之間起中介作用。

2.2.3工作自主性的中介作用

工作自主性是指員工在工作中能夠自行控制和決定工作方法、工作安排和各項標準的程度[27]。已有研究指出，員工對組織和工作產(chǎn)生特定的認識和態(tài)度，會影響其對自身工作過程中控制和自由度的主觀認知，進而改變其工作自主性水平[28]。JD-R理論指出，工作自主性作為重要的工作資源可以極大地滿足員工對于工作環(huán)境的需求，給員工提供更多在決策、計劃、施行方面的自由，使其感受到組織對于自己的信任與支持，從而提高其工作動機、增強工作投入[29]。由此，本研究認為，員工對EUCR實踐動機的不同歸因會影響員工對工作控制程度和決策空間，進而對動態(tài)變化環(huán)境下的適應性績效產(chǎn)生影響。

當員工對EUCR產(chǎn)生績效提升歸因時，其會認為企業(yè)和工會的協(xié)作目的是以最大化員工效率、生產(chǎn)率為核心的管理理念所驅(qū)動的，組織只是將其視為降低企業(yè)成本、提升盈利的“工具人”，在這種情況下，員工很難感受到來自工會和企業(yè)的真正關切和支持，自身核心利益訴求也不能得到其重視和認真對待[8]，這使員工感知到勞資雙方權(quán)力失衡，并對自身現(xiàn)有工作資源產(chǎn)生極大的匱乏感。根據(jù)JD-R理論，當員工無法投入足夠的資源來維持和控制自身的工作表現(xiàn)時，只能遵從工作規(guī)則和服從管理權(quán)威而機械式的展開工作，這往往會抑制員工的工作自主性。而在缺乏工作自主性的環(huán)境中，員工往往只能循規(guī)蹈矩地完成份內(nèi)的工作，這將抑制員工的工作熱情和想象力，限制員工的思維發(fā)散能力，不利于員工采取能動性手段來應對工作中突發(fā)事件和危機事件以幫助企業(yè)戰(zhàn)勝逆境[20]，因此，呈現(xiàn)較低的員工適應性績效。錢欣等[30]進一步指出，低工作自主性水平的環(huán)境會增加員工在工作中傾注時間精力和探索創(chuàng)新的壓力，阻礙員工將自身知識能力轉(zhuǎn)化為實際的工作產(chǎn)出，不利于激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造力，進而降低員工的適應性績效。由此，提出以下假設：

假設7EUCR績效提升歸因會降低員工的工作自主性。

假設8工作自主性在EUCR績效提升歸因與員工適應性績效之間起中介作用。

當員工對EUCR產(chǎn)生福祉實現(xiàn)歸因時，其會認為企業(yè)和工會的合作是以最大化員工福祉和工作能力為核心的管理理念所驅(qū)動的[14]。在這一歸因下，員工認為其能從企業(yè)和工會在員工關懷、員工權(quán)益保護以及雇傭關系協(xié)調(diào)等方面的良性互動中獲得更多利益訴求表達、參與企業(yè)管理的機會和條件，這將增強員工的工作參與感，激發(fā)其在工作場所中的主人翁意識，進而使員工意識到自己在工作過程中占據(jù)主體地位，而非作為嵌入分工體系的“螺絲釘”受工作任務的左右，而這種感知能夠增強員工完成工作的信念和對工作的掌控感，提升員工的工作自主性[31]。工作自主性作為滿足員工需求的資源，意味著較少的工作束縛以及更多的授權(quán)和靈活性，它能通過強化個體對組織的責任意識，進而激發(fā)其產(chǎn)生工作動機、增強工作投入，表現(xiàn)出更高超越自身職責范圍外的適應性績效[29]。此外，已有研究表明，當員工感知到企業(yè)和工會給予其更多工作自主性時，其創(chuàng)新信念易被激發(fā)和增強，進而激勵員工探索新穎的想法和工作方法來設計和發(fā)展適應性行為，以實現(xiàn)適應性績效的有效提升[5]。由此，提出以下假設：

假設9EUCR福祉實現(xiàn)歸因會提高員工的工作自主性。

假設10工作自主性在EUCR福祉實現(xiàn)歸因與員工適應性績效之間起中介作用。

本研究構(gòu)建的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)?？紤]到EUCR歸因、工作緊張感、工作自主性以及員工適應性績效都屬于心理感知方面的變量，根據(jù)有關研究的建議采取自我報告的測量方式更為準確[13,28]。為有效地降低共同方法偏差以及克服調(diào)研對象主觀偏見，問卷設計過程中對研究目的、問卷內(nèi)容等進行說明，并采用匿名方式，告知被調(diào)研對象所填數(shù)據(jù)僅用于學術研究，使員工的問卷信息更接近其真實情況。

本研究以設有工會的企業(yè)員工為調(diào)研對象。為了獲取足量的樣本，數(shù)據(jù)收集方式綜合采取了以下方式：①現(xiàn)場回收方式。借助江蘇省人力資源研究基地以及課題組所在高校MBA校友的幫助和協(xié)調(diào)，課題組成員進行實地調(diào)研的計劃獲得南京市7家企業(yè)領導者(人力資源管理部門負責人和企業(yè)工會主席)的支持。在現(xiàn)場調(diào)研前，課題組與企業(yè)相關聯(lián)系人就本次研究目的、研究樣本要求、問卷情況進行說明，并溝通調(diào)研時間。然后，在企業(yè)相關聯(lián)系人的協(xié)調(diào)和配合下，課題組成員采取現(xiàn)場發(fā)放問卷并回收調(diào)查問卷的形式，以確保調(diào)查問卷填寫的規(guī)范性和完整性。②線上調(diào)研方式。鑒于目前疫情防控的要求，對于跨市域的問卷調(diào)研采用問卷星、微信等線上渠道進行匿名調(diào)研。為保證線上調(diào)研的填寫質(zhì)量和回收率，由課題組成員通過企業(yè)熟人關系聯(lián)系到來自上海、安徽、遼寧等地的15家企業(yè)，在與企業(yè)相關聯(lián)系人充分溝通說明問卷填寫要求后，由其協(xié)助聯(lián)系和組織企業(yè)員工填寫相關的電子問卷。

上述兩個方式共發(fā)放問卷600份，回收489份，在剔除填答缺失及相同選項過多的無效問卷后，獲得有效問卷346份，問卷有效回收率為70.76%。其中，被調(diào)研的企業(yè)主要集中在制造業(yè)、信息技術服務業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)。在有效樣本中，性別方面，男性占64.20%、女性占35.80%；年齡方面，主要分布在21～30歲，占比為57.80%；學歷方面，擁有本科及以上學歷的占比最多，達到80.90%；工作年限方面，1～5年的占比最多，達到46.00%；工作職位方面，普通員工占76.30%、基層及以上管理者的占23.70%。

3.2 變量測量

由于調(diào)研對象均為中國員工，且部分量表來自國外公開發(fā)表的成熟量表，因此，本研究嚴格遵循“翻譯-回譯”的流程對英文量表進行翻譯和修訂，以保證測量的等價性。此外，在本研究中，除控制變量外，有關變量的測量均采用Likert 5點評分法，其中，1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)EUCR歸因該變量的測量采用胡恩華等[9]開發(fā)的EUCR量表，并借鑒張毛龍等[13]提出的測量歸因的操作方法，請被調(diào)研對象針對每一項EUCR的具體內(nèi)容分別對EUCR實踐動機做出福祉實現(xiàn)歸因和績效提升歸因的評分。具體包括：測量EUCR的績效提升歸因的16個題項，如“我認為企業(yè)和工會之所以彼此認可和尊重對方的做事方式、方法是為了提升企業(yè)效益”等；測量EUCR福祉實現(xiàn)歸因的16個題項，如“我認為企業(yè)和工會之所以彼此認可和尊重對方的做事方式、方法是為了提升員工福祉”等。本研究使用SPSS 22.0軟件對32個歸因題項進行探索性因子分析。結(jié)果顯示，EUCR績效提升歸因的所有題項都加載到一個因子上，而EUCR福祉實現(xiàn)歸因的所有題項都加載到第二個因子上，沒有交叉的題項。這表明，員工將所有EUCR歸因于相同的企業(yè)-工會互動關系實踐動機。此外，本研究還進行了驗證性因子分析，以檢驗兩個EUCR歸因是否不同，有關結(jié)果表明模型擬合良好。本研究中，EUCR的績效提升歸因和福祉實現(xiàn)歸因的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.966、0.984，表明相關量表具有良好的信度。

(2)適應性績效鑒于適應性績效具有文化敏感性，該變量的測量采用陶祁等[2]在中國文化背景下進行修訂的問卷，包括25個題項，如“我能很快適應以前沒有接觸過的工作程序或工作內(nèi)容”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.967，表明量表具有良好的信度。

(3)工作緊張感該變量的測量采用HOUSE等[32]編制的工作緊張量表，包括6個題項，如“工作結(jié)束后我會感到煩躁和緊張”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.873，表明量表具有良好的信度。

(4)工作自主性該變量的測量采用KIRMEYER等[27]編制的工作自主性量表，包含7個題項，如“我能自由決定自己的工作該怎么做”等。本研究中，該量表的 Cronbach’sα系數(shù)值為0.918，表明量表具有良好的信度。

(5)控制變量為了避免無關變量對本研究模型中因果關系的干擾，以更準確驗證概念模型中各變量之間的關系，參考現(xiàn)有關于員工適應性績效的研究[33]，本研究將年齡、性別、學歷、工作職位、工作年限等變量作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析和檢驗

4.1 同源方差檢驗和驗證性因子分析

由于本研究采用員工自評和截面的方法收集數(shù)據(jù)，有可能存在同源方差問題。鑒于此，本研究采用SPSS 22.0軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進行Harman單因素檢驗，將所有測量題項列入一個公共因子進行模型擬合，在未旋轉(zhuǎn)時得到了第一個主成分，載荷量為31.505%，低于40%的判斷標準，這在一定程度上說明本研究的共同方法偏差問題并不嚴重。

本研究還采用驗證性因子分析檢驗模型中EUCR績效提升歸因和EUCR福祉實現(xiàn)歸因、工作緊張感、工作自主性、員工適應性績效等潛變量之間的區(qū)分度(見表1)。由表1可知，五因子模型擬合良好，其擬合度指標明顯優(yōu)于其他4個競爭模型，說明5個潛變量相互獨立，具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果(N=346)

4.2 相關研究分析

本研究中，核心變量的均值和標準差，以及變量之間的相關系數(shù)情況見表2。由表2可知，EUCR績效提升歸因與工作緊張感顯著正相關(β=0.380，p<0.01)；與工作自主性顯著負相關(β=-0.321，p<0.01)；與員工適應性績效顯著正相關(β=-0.428，p<0.01)。EUCR福祉實現(xiàn)歸因與工作緊張感負相關(β=-0.112，p<0.01)；與工作自主性顯著正相關(β=0.347，p<0.01)；與員工適應性績效顯著正相關(β=0.312，p<0.01)。各變量間的上述相關關系符合理論預期，為本研究假設提供了初步支持。

表2 描述性統(tǒng)計分析和相關系數(shù)(N=346)

4.3 假設模型檢驗

本研究借鑒溫忠麟等[34]提出的中介效應檢驗程序以及Bootstrap方法對研究假設進行檢驗。在控制年齡、性別、學歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等變量的基礎上，運用Mplus 8.3軟件對各理論假設展開驗證，檢驗結(jié)果見表3和圖2。由表3和圖2可知：EUCR績效提升歸因?qū)T工適應性績效存在負向作用(β=-0.186，p<0.001)，因此，假設1得到支持；EUCR福祉實現(xiàn)歸因?qū)T工適應性績效存在顯著正向影響(β=0.112，p<0.01)，假設2得到支持。此外，根據(jù)工作緊張感的中介效應分析結(jié)果，EUCR績效提升歸因能夠加劇員工工作緊張感(β=0.371，p<0.01)，說明EUCR績效提升歸因程度越高，員工的工作緊張感越為強烈，因此，假設3得到支持；EUCR福祉實現(xiàn)歸因?qū)ぷ骶o張感存在負向影響，但并不顯著，因此，假設5未得到支持；工作緊張感負向預測員工適應性績效(β=-0.235，p<0.01)。采用Bootstrap方法對中介效應進行檢驗，結(jié)果表明：工作緊張感在EUCR績效提升歸因和員工適應性績效之間的中介效應值為-0.087(p<0.001)，95%置信區(qū)間為[-0.167, -0.072]，不包含0，因此，假設4得到支持，表明EUCR績效提升歸因可以通過加劇工作緊張感對員工適應性績效產(chǎn)生消極作用；工作緊張感在EUCR福祉實現(xiàn)歸因和員工適應性績效之間的中介效應值為0.015(p>0.01)，95%置信區(qū)間為[-0.008, 0.051]，包含0，因此，假設6未得到支持，表明EUCR福祉實現(xiàn)歸因不能通過降低工作緊張感對員工適應性績效產(chǎn)生積極作用。

表3 EUCR歸因?qū)T工適應性績效作用機制的路徑分析結(jié)果

注：***表示p<0.001。圖2 路徑系數(shù)

表3和圖2中，根據(jù)工作自主性的中介效應分析結(jié)果：EUCR績效提升歸因能夠削弱員工的工作自主性(β=-0.219，p<0.01)，說明EUCR績效提升歸因程度越高，員工的工作自主性越低，因此，假設7得到支持；EUCR福祉實現(xiàn)歸因能夠增強員工工作自主性(β=0.300，p<0.01)，說明EUCR福祉實現(xiàn)歸因程度越高，員工的工作自主性越高，因此，假設9得到支持；工作自主性正向預測員工適應性績效(β=0.432，p<0.010)。采用Bootstrap方法對中介效應進行檢驗，結(jié)果表明：工作自主性在EUCR績效提升歸因和員工適應性績效之間的中介效應值為-0.095(p<0.01)，95%置信區(qū)間為[-0.188，-0.061]，不包含0，因此，假設8得到支持，表明EUCR績效提升歸因能通過削弱工作自主性對員工適應性績效產(chǎn)生消極作用；工作自主性在EUCR福祉實現(xiàn)歸因和員工適應性績效之間的中介效應值為0.130(p<0.01)，95%置信區(qū)間為[0.113，0.232]，不包含0，因此，假設10得到支持，表明EUCR福祉實現(xiàn)歸因能通過提高工作自主性對員工適應性績效產(chǎn)生積極作用。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究主要得到以下研究結(jié)論：

(1)員工對EUCR做出的不同歸因?qū)T工適應性績效之間的影響存在差異性。本研究發(fā)現(xiàn)，EUCR績效提升歸因能夠顯著降低員工適應性績效，而EUCR福祉實現(xiàn)歸因能有效促進員工適應性績效的提升。這一結(jié)論與中國的產(chǎn)業(yè)關系情境是相吻合的，中國的工會同時承擔著為員工維權(quán)、為企業(yè)維序的多重責任期望，并協(xié)調(diào)和平衡著不同利益相關者的利益訴求[35]，這使得企業(yè)和工會在互動的過程中不僅要關注企業(yè)效益提升還要關注員工福祉改善；而企業(yè)和工會互動的不同關注點會使員工對EUCR實踐動機產(chǎn)生差異化的認知和判斷，進而影響其心理感受和行為表現(xiàn)。

(2)證實了工作緊張感在EUCR績效提升歸因與員工適應性績效之間起中介作用，而工作緊張感在EUCR福祉實現(xiàn)歸因與員工適應性績效之間的中介作用未得到驗證。究其原因在于中國企業(yè)工會的“制度性弱勢”[36]。在現(xiàn)階段的管理實踐中，中國企業(yè)工會在落實職能過程中的作用范圍和程度仍存在局限，其與企業(yè)的互動往往是在兼顧企業(yè)發(fā)展的基礎上，更多開展員工職業(yè)安全、健康保障以及家庭慰問等方面的關懷服務，而較少在涉及工資增長、工作參與、職業(yè)發(fā)展等員工關注的核心權(quán)益方面展開互動，其更多發(fā)揮著“錦上添花”的作用，而非“雪中送炭”的功能。雖然，在這一過程中員工能感知來自EUCR提供的資源支持以應對動態(tài)變化環(huán)境下的工作負荷、情緒勞動，但這些“溫和”的資源支持并不能從根本上緩解員工因組織結(jié)構(gòu)變革、工作設計不合理等因素而產(chǎn)生的高要求感知以及由此引起的焦慮、緊張等消極情緒。

(3)證實了工作自主性在EUCR歸因與員工適應性績效之間起中介作用。本研究發(fā)現(xiàn)，EUCR績效提升歸因能通過減少員工工作自主性進而降低員工適應性績效，而EUCR福祉實現(xiàn)歸因會通過增強員工的工作自主性進而提升員工的適應性績效。這一研究結(jié)論與不同EUCR歸因下員工感知到的組織角色定位和對待員工出發(fā)點是一致的：當員工認為企業(yè)和工會將其視為降低成本、提升盈利的“工具人”時，其會感知到自己沒有足夠的資源來完成崗位職責內(nèi)的任務要求，還需求投入額外的身體或心理資源來維持組織績效，這時員工將感知到較弱的工作自主權(quán)，難以主動、靈活應對動態(tài)變化的工作要求，進而呈現(xiàn)較低的員工適應性績效；當員工認為企業(yè)和工會致力于提高其工作能力、促進其福祉改善，并將其視為有價值的資源時，員工會感知到較高的工作自主性和心理授權(quán)，這將有助于提升員工適應性績效。

5.2 理論貢獻

本研究的理論貢獻主要在于：①從員工感知視角揭示了EUCR對員工適應性績效的“雙刃劍”效應，從而為EUCR影響效應的爭議研究提供合理的解釋路徑。以往關于EUCR對員工工作表現(xiàn)影響的理論線索存在爭議，一些研究者認為EUCR促進員工適應性績效[11,12]，而對員工存在積極正向作用，而另一部分研究者認為其對員工適應性績效存在消極影響[13]。已有研究者主要從互動形式上剖析EUCR對員工行為選擇產(chǎn)生的差異化影響[37]，但卻忽略了員工對EUCR主觀認知導致的差異化影響。事實上，基于過程方法的支持者認為，組織實踐和員工工作結(jié)果之間的因果鏈更為復雜[21]，員工可能不會直接和被動地響應EUCR，而是在其感知、識別和判斷EUCR實踐的動機后，再做出相應的行動決策，即員工對于EUCR背后動機歸因方式的差異，在很大程度上影響著其在工作中的心理感受和行為表現(xiàn)[14]?；诖耍狙芯宽憫^程方法支持者的呼吁，從員工感知視角深入剖析和驗證了員工對EUCR的不同歸因如何對員工適應性績效產(chǎn)生差異化影響。這一研究不僅有助于深化多中國情境下EUCR的深刻認識，同時也為中國情境下EUCR影響效應的爭議研究進行有益補充和合理化解釋。②基于JD-R理論，從健康損耗和動機增益的雙路徑視角揭示了EUCR不同歸因影響員工適應性績效的“黑箱”機理，拓展了EUCR歸因影響效果的間接機制研究。鑒于不同的EUCR歸因會使員工產(chǎn)生不同的資源供需狀況感知，本研究從JD-R理論出發(fā)，引入工作緊張感和工作自主性，并檢驗了其在不同EUCR歸因與員工適應性績效之間的中介傳導機制。其中，工作緊張感作為一種個體資源耗竭和工作動機不足的狀態(tài)，會降低員工實現(xiàn)適應性績效；而工作自主性作為滿足員工工作需求的重要工作資源，能夠激發(fā)員工積極工作狀態(tài)，進而提升員工適應性績效。本研究將工作緊張感和工作自主性納入同一研究框架中，能夠更為系統(tǒng)地解釋不同EUCR歸因?qū)T工適應性績效產(chǎn)生影響的內(nèi)在機制，豐富了人們對員工感知視角下EUCR究竟是如何對員工適應性績效產(chǎn)生作用的理解。③豐富了員工適應性績效的前因研究。在VUCA時代，員工不適應行為常有發(fā)生，而以企業(yè)為主體的領導行為、人力資源管理實踐等管理措施[5,6]，在給予員工資源的同時也賦予員工高要求，使得員工適應性績效的提升效果并不理想。本研究關注中國企業(yè)工會在組織管理實踐中的特殊作用，并從員工感知視角探究企業(yè)與工會互動關系對員工適應性績效的影響機理，發(fā)現(xiàn)員工對EUCR的福祉實現(xiàn)歸因能夠提升員工的工作自主性，進而提升員工的適應性績效。這一研究結(jié)論為員工適應性績效的提升提供了新的視角和方向。

5.3 管理啟示

本研究的管理啟示主要在于：①企業(yè)和工會需要讓員工準確地感知和理解其在員工福祉改善方面的努力和用意。一方面，企業(yè)和工會應建立多樣化的溝通渠道，形成定期溝通和實時反饋機制，向員工清晰、明確的傳遞組織實施以提升員工工作能力為導向的管理理念，并在企業(yè)和工會互動的實踐過程中營造充滿人性化關懷的組織文化，引導員工對EUCR做出員工福祉實現(xiàn)的歸因；另一方面，企業(yè)和工會應建立相應的感知評價機制，使得員工對企業(yè)和工會的感知不偏離預期軌道。如讓員工評價企業(yè)和工會提供的心理和情感關懷是否符合實際需要，并根據(jù)評價結(jié)果及時對自身組織活動和提供的服務進行調(diào)整，確保EUCR能夠真正緩解員工工作緊張感、提升其工作自主性，進而有效提升員工的適應性績效。②管理者應重點預防和干預企業(yè)與工會互動關系下員工是否會產(chǎn)生工作緊張感等心理問題。本研究表明，員工對EUCR的績效提升歸因能加劇員工的工作緊張感，進而降低其員工適應性績效。由此，企業(yè)和工會管理者應留意員工高度緊張感的影響，并采取更加人性化管理方式，實施多種關懷措施，以此來加強員工的組織支持感，進而減輕員工的工作負荷和心理緊張感，促進其主動性和適應性行為的發(fā)生。此外，企業(yè)和工會管理者還應該及時關注員工的情緒變化，定期組織戶外運動、聯(lián)誼活動，以幫助員工緩解緊張和壓力；同時，企業(yè)和工會還可以通過實施各類心理、技能培訓，提高員工的抗壓能力、心理調(diào)節(jié)能力和工作技能，以緩解工作要求動態(tài)變化帶來的緊張感，進而提升其適應性績效。③企業(yè)和工會管理者應在日常管理中為員工授權(quán)賦能、提升員工工作自主性提供給制度保障和支持環(huán)境。本研究的結(jié)論表明，工作自主性是EUCR歸因促進員工適應性績效提升的重要途徑。鑒于此：一方面，企業(yè)和工會管理者可以通過協(xié)商制定與員工在工作設計、工作流程、工作方法有關的人力資源政策，賦予員工更多的工作自主權(quán)，充分調(diào)動員工的工作積極性，使得員工在動態(tài)變化的環(huán)境中可以靈活安全地調(diào)整自己的工作，從而更好地提升其適應性績效；另一方面，企業(yè)和工會在互動中可以攜手共建一個關系透明、自由寬松的工作環(huán)境，讓每一位員工有更多自主權(quán)和參與感，從而激發(fā)其主人翁意識，促進員工超越工作角色的要求而采取有利于組織發(fā)展的適應性行為。

6 研究局限和展望

本研究也存在以下不足之處：①考慮到EUCR歸因、工作緊張感、工作自主性等變量均屬于員工的主觀心理感受變量，因此，數(shù)據(jù)收集時采用同一時間點上員工填寫的方式，增大了共同方法偏差的風險，盡管本研究利用Harman單因子檢驗方法進行共同方法偏差評估，證明共同方法偏差問題并不嚴重，但依然難以避免共同方法偏差對數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析影響。未來研究中仍有必要進行縱向研究設計，進一步檢驗和印證所獲結(jié)論的穩(wěn)健性。②主要關注員工對EUCR歸因與員工適應性績效的影響作用以及背后的中介機制，但并未考慮相關的調(diào)節(jié)機制，因此，在何種條件下員工對EUCR做出的歸因使得員工健康損耗或動機增益效應更強。未來研究可以對理論模型進行有效拓展，關注諸如企業(yè)生命周期、員工個人特質(zhì)等邊界條件，從而更好的激發(fā)員工對EUCR歸因的積極效應，規(guī)避消極效應。③僅基于JD-R理論的“雙路徑”假設構(gòu)建了理論框架，以探究員工對EUCR的不同歸因如何影響員工適應性績效，而JD-R理論的核心假設還包括“緩沖假設”和“應對假設”，卻并未在研究中予以體現(xiàn)。未來的研究框架設計中可以深入思考“緩沖假設”或“應對假設”的引入，以進一步拓展和加深EUCR歸因的效果研究。④參考現(xiàn)有關于員工適應性績效的研究，將年齡、性別、學歷、工作職位、工作年限等變量作為控制變量，而員工適應性績效作為動態(tài)變化環(huán)境中個體有效應對工作要求與環(huán)境變化的行為表現(xiàn)，包含認知和非認知成分[38]，除了控制諸如年齡、性別、學歷等非認知因素外，未控制影響適應性績效的認知因素(如員工的自我效能感、認知靈活性等相關認知因素)。未來研究中可對員工適應性績效開展進一步研究時，從認知和非認知兩個方面統(tǒng)籌考慮控制變量的選擇，以提高研究數(shù)據(jù)分析的可靠性和準確性。