徐 偉 周恒娟 宋思根

(1.安徽財經(jīng)大學工商管理學院； 2.上海應(yīng)用技術(shù)大學經(jīng)濟與管理學院)

1 研究背景

當下，在中華民族偉大復興的背景下，培養(yǎng)和弘揚工匠精神能夠為制造業(yè)戰(zhàn)略升級和經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展提供核心價值指導。作為中華傳統(tǒng)商業(yè)優(yōu)秀品牌，老字號是典型的“中國品牌”，歷史使命和時代要求亟需老字號在振興中培育和弘揚工匠精神。

近年來，大量研究從教育學、意識形態(tài)以及廣義的工商企業(yè)領(lǐng)域?qū)そ尘竦膬?nèi)涵、測量、影響作用、培育對策等展開探討[1～4]，這對工匠精神的研究具有基礎(chǔ)性意義。但是，工匠精神產(chǎn)生于傳統(tǒng)手工業(yè)，中國工匠精神的源頭應(yīng)來自于本土老字號。老字號員工的工匠精神是老字號對自身經(jīng)濟生產(chǎn)與經(jīng)濟生活的一種信念、傾向和主張，老字號之所以能夠成為老字號并延續(xù)至今，工匠精神應(yīng)為必要條件，它是老字號的核心競爭力和價值優(yōu)勢[5]，也是推動中國經(jīng)濟發(fā)展進入高質(zhì)量時代和打造“中國品牌”的重要動力。已有研究從企業(yè)層面質(zhì)性探討老字號工匠精神的內(nèi)涵和培育機制[5]，但大都忽略了工匠精神的微觀載體和終極源泉是企業(yè)的廣大員工。如果工匠精神沒有落實在員工個體的思想觀念和具體行為上，老字號的工匠精神就有“空中樓閣”之嫌，培育工匠精神的管理實踐就缺乏抓手和落腳點以及培育績效的考核標準。如果想培育老字號員工的工匠精神，就必須在員工個體層面清楚了解工匠精神的具體維度。由此，從員工視角探討老字號的工匠精神具有較為重要的現(xiàn)實意義。

另外，現(xiàn)有研究雖然指出工匠精神是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新績效等組織目標實現(xiàn)的重要驅(qū)動力[3，4]，有利于提升員工的工作幸福感[6]、工作投入[7]，以及工作滿意度和服務(wù)績效[8]，但這些研究大多以制造業(yè)新生代農(nóng)民工、服務(wù)業(yè)員工、制造業(yè)員工以及廣義上的企業(yè)員工為對象探討工匠精神的內(nèi)涵及其影響機制。此外，這些研究雖然具有強烈的時代感和鮮明的行業(yè)特征，卻無法真實和準確地體現(xiàn)老字號員工工匠精神的特征和內(nèi)涵，這在很大程度上限制了工匠精神在老字號中的應(yīng)用，也就無法為如何培養(yǎng)和弘揚老字號員工工匠精神的質(zhì)性研究提供實證支持。鑒于此，有必要開展相關(guān)研究，闡釋老字號員工工匠精神的內(nèi)涵，開發(fā)具有良好信度和效度的測量量表，構(gòu)建和分析工匠精神對老字號員工工作投入的影響機制，為老字號員工工匠精神的實證研究提供可操作化的測量工具，也為推動老字號培養(yǎng)和提升員工工匠精神提供理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實依據(jù)。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 工匠精神的內(nèi)涵

工匠精神是一個教育、經(jīng)濟、社會學、管理學多學科交融的概念，受文化背景影響且有時代性和歷史性的特質(zhì)和內(nèi)涵，是一個動態(tài)發(fā)展的概念[9]，至今尚未形成統(tǒng)一定義。目前，工匠精神的內(nèi)涵被廣泛地理解為特定的精神、價值觀、態(tài)度、文化和方法。具體而言：首先，工匠精神是一種情懷。工匠精神可被理解為為了工作本身而把工作做好的一種基本且持久的欲望[10]，它是工匠對產(chǎn)品、技藝或服務(wù)不斷追求完美和極致的精神理念[11]，是工匠對工作目的、動機、過程和結(jié)果表現(xiàn)出的勤勞、認真、專注、創(chuàng)新和追求卓越的精神品質(zhì)[12]，是工匠審視內(nèi)心的精神追求與對外付諸實踐的敬業(yè)精神。然后，工匠精神是一種價值觀[1,13]。工匠精神是員工在追求內(nèi)在心理滿足與自我實現(xiàn)過程中所展現(xiàn)的終極理想信念及相應(yīng)的工作行為準則[4]，它是一種價值目標，如精益求精、追求卓越個人層面的目標和追求生產(chǎn)質(zhì)量提升與企業(yè)發(fā)展企業(yè)層面的目標[14]，是以個體的知識、技能、能力和其他特征為依托，歷經(jīng)多斷面、多層次的學習程序，發(fā)展成為以組織共識、管理標準、核心能力等其他特征為構(gòu)成要素的組織文化圖式或行事慣例[15]。其次，工匠精神是一種態(tài)度。工匠精神是工匠對待人生的穩(wěn)定的心理傾向和基本意愿的人生態(tài)度(如淡泊名利、寵辱不驚和勇于創(chuàng)新等)，是對待工作基本評價和行為傾向的工作態(tài)度(如對待工作的腳踏實地、著意品質(zhì)和追求至善等[16])，是通過生活實踐形成的對待生活的基本看法及行為傾向的生活態(tài)度(如創(chuàng)造、創(chuàng)新、開放以及不斷學習、提升與完善等)，是一種從業(yè)過程中所表現(xiàn)出的盡職盡責、愛崗敬業(yè)的職業(yè)態(tài)度[17]。再次，工匠精神是一種文化。作為心理特質(zhì)的工匠精神是工匠文化系統(tǒng)中最為核心的內(nèi)容，其文化內(nèi)涵包括基于產(chǎn)品層面的精益求精與追求極致，基于技術(shù)層面的勤學苦練與爐火純青，基于過程層面的循序漸進與鍥而不舍，以及基于道德層面的愛崗敬業(yè)與奉獻社會。從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度而言，可以將工匠精神看作一種企業(yè)文化[5]，是以知識、技能、能力以及其他資本資源為依托，發(fā)展成為多要素的組織文化[15]。最后，工匠精神也是一種工作方法和技能，體現(xiàn)為員工內(nèi)在動機驅(qū)動、參與任務(wù)、整體性理解、重視非正式學習以及磨練技能[18]。

2.2 工匠精神的測量

工匠精神的早期研究主要從教育學和意識形態(tài)領(lǐng)域展開，伴隨著社會各界對工匠精神的廣泛討論，工匠精神又被賦予新的時代內(nèi)涵，被逐步引入工商企業(yè)的人力資源管理研究中。有學者在工匠精神的實證研究中利用文獻梳理法構(gòu)建了工匠精神的測量量表[3，4]，也有學者針對制造業(yè)新生代農(nóng)民工、服務(wù)業(yè)員工等做了專門和規(guī)范性的工匠精神量表開發(fā)(見表1)。這些量表維度及其測量主要圍繞精益求精、愛崗敬業(yè)、責任擔當?shù)取２浑y發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有相關(guān)量表未能準確展示以工匠為主體的老字號員工實現(xiàn)自我價值和社會價值的個人特質(zhì)，也未能體現(xiàn)老字號砥礪前行的時代特征。由此，遵循嚴謹規(guī)范的程序開發(fā)老字號員工工匠精神量表，不僅可拓展老字號現(xiàn)有以定性為主的內(nèi)涵研究，還能為老字號員工工匠精神的實證研究提供依據(jù)和參考。

表1 工商企業(yè)管理領(lǐng)域工匠精神測量文獻匯總

3 老字號員工工匠精神量表的開發(fā)

3.1 初始題項的生成

鑒于老字號員工工匠精神量表既要繼承已有工匠精神的研究成果，又要反映老字號行業(yè)及其員工的特征，本研究主要通過以下3種途徑獲取量表的初始題項：首先，跟蹤近幾年政府相關(guān)部門發(fā)布的關(guān)于大力培育和弘揚工匠精神的報告和文件，研讀有關(guān)工匠精神的權(quán)威文獻，梳理工匠精神的基本特征；然后，對商務(wù)部發(fā)布的推動老字號振興的系列政府報告進行廣泛閱讀，基本把握老字號員工的工作狀態(tài)和工作精神，進而對老字號員工工匠精神的表現(xiàn)有一個基本判斷；最后，通過有償形式對安徽省部分“中華老字號”企業(yè)的25名經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)精湛的管理人員和基層員工進行深度訪談。訪談主題為“您認為什么樣的員工可以被稱為工匠？”“您認為老字號員工具備的工匠精神應(yīng)該有哪些特點？”“您身邊哪些員工具備您心目中的工匠形象以及有哪些表現(xiàn)？”等。本研究通過文本分析法對二手資料、深度訪談等獲得的原始資料進行整理、分析、編碼，經(jīng)過3位研究人員的反復推敲，初步形成67條初始題項。

3.2 題項的提煉

對初始題項進行提煉的具體過程如下：首先，邀請某高校品牌與消費行為研究中心的5位研究人員采用背對背的方式對67條初始題項進行同類合并和題項刪減。在此過程中，先刪除一致認為語義重復、包含多語義以及與工匠精神構(gòu)念無關(guān)的題項，針對不一致或不確定的題項在討論一致后進行剔除，保留了45條題項。然后，本研究采用Likert 7點記分法把題項編制成問句，經(jīng)兩位研究人員討論和修正后，形成初始調(diào)查問卷。最后，邀請5名老字號員工和5名管理專業(yè)學者進行預測試，并根據(jù)他們的反饋意見和建議對問卷形式和語義表達進行修改和完善，最終形成包含45個題項的初始測試量表。

3.3 探索性因子分析

本研究對浙江、江蘇、上海、安徽等地官方認定的75家省級老字號企業(yè)的員工進行問卷調(diào)查，采取現(xiàn)場發(fā)放和網(wǎng)絡(luò)平臺定向發(fā)放兩種形式發(fā)出問卷400份，剔除遺漏和無效作答問卷53份，最終收集有效問卷347份，問卷有效回收率為86.75%。有效樣本中，性別方面，男性占49.6%、女性占50.4%；年齡方面，30歲及以下占42.1%、31～40歲占44.4%、41～50歲占9.5%、51～60歲占3.7%，60歲以上占0.3%；工作時間方面，2年以下占10.4%、2～5年占26.5%、5～10年占36.6%、10年以上占26.5%；行業(yè)類型方面，工藝品類占21.3%、酒類占45.3%、餐飲零售類占9.2%、醫(yī)藥類占16.1%、食品類占8.1%。

首先，通過校正的項總計相關(guān)性(CITC系數(shù))判斷各題項的信度，剔除CITC系數(shù)小于0.5的題項。據(jù)此，分別剔除“追求產(chǎn)品與服務(wù)的完美與極致”“不斷超越同行業(yè)要求的標準”“有強烈進取心”等23個測量題項后，剩余22個題項的初始量表的Cronbach’sα值為0.911，這表明量表具有較高的信度。其次，對22個題項的數(shù)據(jù)進行KMO和Bartlett球體檢驗。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示：KMO值為0.929，Bartlett球體檢驗達到0.001的顯著性水平，這表明原始數(shù)據(jù)適合進行因子分析。再次，采用主成分分析和方差極大正交旋轉(zhuǎn)法進行因子分析。本研究按照特征值大于1的標準提取因子，從小到大逐步剔除因子載荷值小于0.6和跨因子載荷值超過0.4的題項，從小到大先后剔除“不斷提高自己的工作標準”“能夠高效率地完成工作”“敬仰自己所從事的職業(yè)”等13個因子載荷值小于0.6以及跨因子載荷值大于0.4的題項，量表題項精簡到9個，提取出3個公因子。對剩余的9個題項進行進一步的探索性因子分析，樣本數(shù)據(jù)的KMO值為0.833，Bartlett球形檢驗結(jié)果顯著(p<0.001)，仍提取出3個公因子，累計方差貢獻率達60.631%，各題項因子載荷均值大于0.6。三因子模型的可靠性分析結(jié)果見表2。由表2可知，量表總體的Cronbach’sα系數(shù)為0.788，單個因子的Cronbach’sα系數(shù)均大于0.6，表明量表具有較好的信度。

表2 探索性因子分析結(jié)果(N=347)

3.4 驗證性因子分析

驗證性因子分析及效度檢測的數(shù)據(jù)來源于23家官方認定的“安徽省老字號”和“浙江省老字號”企業(yè)的員工。共發(fā)放問卷320份，剔除規(guī)律性明顯和作答時間較短等無效問卷之后，最終得到有效問卷285份，有效回收率為89.1%。在有效樣本中，性別方面，男性占57.4%、女性占42.6%；年齡方面，30歲及以下占56.5%、31～40歲占36.8%、41～50歲占4.9%、50歲以上占1.8%；工作年限方面，2年以下占6.7%、2～5年占38.2%、5～10年占42.1%、10年以上占13.0%；行業(yè)類型方面，工藝品類占14.4%、酒類占36.5%、餐飲零售類占21.4%、醫(yī)藥類占10.9%、食品類占16.8%。

3.4.1信度和效度檢測

探索性因子分析顯示，三因子模型的總體Cronbach’sα值為0.832，3個因子的Cronbach’sα值均大于0.7，3個因子的組合信度CR值均大于0.8，表明量表具有較好的內(nèi)部一致性。效度檢測主要通過內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度兩方面展開。首先，采用專家判斷法檢驗原始量表的內(nèi)容效度。該量表在借鑒已有工匠精神文獻的基礎(chǔ)上，結(jié)合學術(shù)界專家和老字號員工的深度訪談結(jié)果編制，并委托老字號員工和研究人員對題項展開預測試并根據(jù)意見反饋修正和完善，因此，由于該量表的編制嚴謹規(guī)范，內(nèi)容上具有一定可靠性。其次，結(jié)構(gòu)效度檢測包括收斂效度和區(qū)分效度評價。結(jié)果顯示，各題項的因子載荷均在0.6以上，且達到了顯著性水平，3個因子的平均提取方差值(AVE)均大于0.6，組合信度CR值也均大于0.8，表明量表具有較好的收斂效度。此外，3個因子的平均提取方差值(AVE)的算術(shù)平方根均大于其與其他因子的相關(guān)系數(shù)(見表3)，表明該量表具有良好的區(qū)分效度。

表3 各因子Cronbach’s α值、CR值及AVE的平方根與相關(guān)系數(shù)(N=285)

3.4.2二階驗證性因子分析

由表3可知，各公因子的相關(guān)系數(shù)在0.404～0.635之間且顯著相關(guān)，這表明3個公因子背后存在“工匠精神”這一共同因子。以這3個公因子為一級潛變量，以老字號企業(yè)的員工工匠精神總體為二級潛變量進行二階驗證性因子分析。通過Amos 21.0軟件的分析結(jié)果可知，3個公因子的因子載荷值在0.74～0.86之間，各測項的因子載荷值均在0.56～0.76之間，均處于比較理想的水平。整個三因子結(jié)構(gòu)模型具有良好的擬合優(yōu)度(見表4)，表明老字號員工工匠精神量表是一個體現(xiàn)為3個維度的整體構(gòu)念。

表4 因子模型擬合優(yōu)度統(tǒng)計量比較(N=285)

3.4.3競爭模型比較

公因子1和公因子2在各公因子間的相關(guān)度最高，相關(guān)系數(shù)為0.635，表明它們之間可能是單因子結(jié)構(gòu)，即可能存在雙因子的測量模型。鑒于此，采用競爭模型策略比較三因子、雙因子和單因子模型的擬合優(yōu)度，有關(guān)結(jié)果見表4。由表4可知，三因子模型的各項擬合指標均優(yōu)于雙因子和單因子模型，表明量表的三維結(jié)構(gòu)具有較好的內(nèi)在和外在質(zhì)量。

3.5 老字號員工工匠精神因子命名

第一個維度包含“有推動企業(yè)(或品牌)傳播的使命感”“喜愛自己所從事的職業(yè)”和“將自己的工作當做崇高事業(yè)來做”這3個工匠精神要素。這些要素表明，老字號員工對自己所從事職業(yè)的喜愛之情和敬畏之心，以及具有傳承和傳播老字號傳統(tǒng)文化的使命感，本研究將這一維度命名為篤志敬業(yè)。

“敬業(yè)者，專心致志以事其業(yè)也”(禮記·學記)，品性“博學而篤志”(論語·子張)，意指盡心盡責，對工作有強烈的責任感和使命感。老字號傳承了中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，涵養(yǎng)了工匠忠誠、堅忍、敬業(yè)，以及責任擔當?shù)穆殬I(yè)操守和師徒傳承的理念。老字號員工工匠精神往往是世代傳承，工匠技藝伴有家族意識和祖先崇拜的傳統(tǒng)文化氛圍，更容易產(chǎn)生深刻的職業(yè)認同和傳承使命[2]。面對現(xiàn)代智能化的發(fā)展，部分老字號面臨著老化、衰退甚至倒閉的危機，但企業(yè)的員工仍然堅守職責與使命，正是依靠他們對老字號事業(yè)的篤志敬業(yè)。

第二個維度包括“將產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量放在首位”“持續(xù)不斷的追求知識和技能”和“注重工作細節(jié)的把握”這3個工匠精神要素。其中，追求產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量是大多數(shù)老字號企業(yè)經(jīng)營的目標導向，不斷追求知識和技能以及把握工作的細節(jié)是老字號員工的工作準則。此類要素都強調(diào)老字號員工已經(jīng)出色完成工作任務(wù)時還要追求更高層次的產(chǎn)品、技藝和服務(wù)，擁有不斷提升自我的決心和意志。

“精益求精”出自朱熹對《論語》中“如切如磋，如琢如磨”的注釋，意指“好了還求更好”。老字號憑借獨特的傳統(tǒng)工藝技術(shù)以及員工對待工作品質(zhì)的不懈追求、嚴謹細致，不斷提高產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)良性和信譽性[19]，力求打造行業(yè)內(nèi)最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，達到其他同行無法比擬的卓越。精益求精正是老字號員工工匠精神的核心價值追求[7]，是他們對工作力求完美的體現(xiàn)[17]。由此，第二維度命名為精益求精。

第三個維度包括“能夠經(jīng)得起工作的勞累”“能夠克服惡劣的工作環(huán)境”和“能夠克服工作中的難題”這3個工匠精神要素。這些要素強調(diào)老字號員工不僅能夠在身心上接受工作的勞累，而且能夠主動克服惡劣的工作條件、解決工作難題。

“不屈不撓”出自《漢書·敘傳下》中“樂昌篤實，不橈不詘”，意指在壓力和困難面前表現(xiàn)頑強。當下，老字號的老化現(xiàn)象十分嚴重，老字號的砥礪前行就是員工艱苦奮斗、自強不息的結(jié)果，充分體現(xiàn)了不畏艱難、積極向上、剛健有為且充分發(fā)揮主觀能動性的精神。方陽春等[19]認為，工匠精神包含攻堅克難的創(chuàng)新精神，是員工迎難而上、勤于攻關(guān)的“金剛鉆”精神，這種不畏艱難的工匠精神是促進員工不斷前進的內(nèi)在動力和自覺努力向上、永不松懈的動力源。數(shù)字化、智能化和網(wǎng)絡(luò)化雖然很大程度上促進了老字號的創(chuàng)新發(fā)展，但也對企業(yè)員工提出了更高要求，不僅需要營造耐心專注、不卑不亢的心境，同時還要培養(yǎng)堅韌不拔、勇于開拓的進取性品格，以及追求永不知足、堅持不懈的執(zhí)著精神。由此，第三維度命名為不屈不撓。

3.6 老字號員工工匠精神的概念界定

由上述，量表的二階因子結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了篤志敬業(yè)、精益求精和不屈不撓維度之間的互動作用，表明老字號員工的工匠精神具有整體概念的性質(zhì)。根據(jù)SCHWARTZ等[20]提出的基本價值觀理論，本研究將老字號員工的工匠精神界定為老字號員工在勞動過程中實現(xiàn)價值和理想的職業(yè)價值觀。該概念暗合了SUPER[21]首次提出職業(yè)價值觀理論時強調(diào)其具有內(nèi)在價值維度的觀點，也與國內(nèi)學者的觀點相呼應(yīng)。例如，三分法的提出是基于員工自我實現(xiàn)需求的發(fā)展維度[22]，兩分法提出的目的性職業(yè)價值觀維度包括自我成長取向、自我實現(xiàn)取向和尊嚴取向，且對組織忠誠有顯著影響[23]。由此可見，首先，工匠精神的形成與作用本質(zhì)上是老字號員工價值和理想的實現(xiàn)過程。老字號員工兼顧實現(xiàn)個人價值和社會理想的工匠精神有別于其他行業(yè)員工的工匠精神，他們在日復一日的勞動過程中樹立并強化了嚴謹細致、精益求精、腳踏實地和追求創(chuàng)新的個人特質(zhì)，又通過堅守與發(fā)揚傳統(tǒng)文化實現(xiàn)振興老字號的共同理想。

其次，作為自我實現(xiàn)、自我發(fā)展取向的內(nèi)在職業(yè)價值觀，老字號員工工匠精神體現(xiàn)在職業(yè)觀念、職業(yè)目標與職業(yè)行為3個層面。具體而言，篤志敬業(yè)是職業(yè)觀念價值觀。老字號員工個人價值與社會價值的實現(xiàn)需要員工擁有情懷和信念，包括對傳統(tǒng)文化由衷的興致和喜愛、對傳承的堅守和執(zhí)著，以及振興老字號目標追求等個體的內(nèi)在價值理念。精益求精和不屈不撓是老字號員工艱苦奮斗、堅韌不拔、追求卓越等高尚品質(zhì)的外顯[24]。前者是職業(yè)目標價值觀，體現(xiàn)在老字號員工在生產(chǎn)、管理、技術(shù)革新等環(huán)節(jié)中對選料、質(zhì)量控制、人性化管理、刻苦鉆研等細節(jié)的專注和持續(xù)深耕。后者是職業(yè)行為價值觀，體現(xiàn)為老字號員工在老字號企業(yè)的砥礪前行中堅持不懈、堅韌不拔和知難而上等職業(yè)行為。

4 老字號員工工匠精神量表的有效性檢驗

作為一種測量工具，老字號員工工匠精神量表應(yīng)具有同類量表的某些共同特征，特別是對工作投入等預測作用，否則本研究開發(fā)的老字號員工工匠精神量表就不具備良好的應(yīng)用價值。由此，需要構(gòu)建相關(guān)模型以進一步驗證量表的有效性。自我決定理論認為，個體有一種天性，即相信自己是憑自身的意志力來活動，相比于為實現(xiàn)某個外部目標的動機驅(qū)動，同樣的活動更可能被激發(fā)或讓個體更快樂[25]。根據(jù)該理論，具有篤志敬業(yè)、精益求精和不屈不撓精神的老字號員工進行忘我工作并非僅為獲得獎賞或取悅他人，而是憑借個體內(nèi)在的情懷、興趣、決心和意志等個體自主取向?qū)崿F(xiàn)自我價值，即自我決定行為。已有研究也表明，員工的工匠精神與自我實現(xiàn)有關(guān)[1]，具有工匠精神的員工在工作中還會表現(xiàn)出較高的工作投入水平[7]?；诖耍狙芯恳詥T工自我價值感和工作投入作為關(guān)聯(lián)校標，構(gòu)建“老字號員工工匠精神-自我價值感-工作投入”的概念模型，既進一步檢驗了工匠精神量表的外部效用，也深入探析老字號員工工匠精神的影響機制。

4.1 研究假設(shè)

4.1.1工匠精神對自我價值感的影響

自我價值感是個體對自己態(tài)度的個人價值判斷，即個體做出的和一貫維持的對自身的認同程度[26]。工匠精神趨向于認知型工作價值觀范疇，與員工內(nèi)在心理滿足及其自我實現(xiàn)有關(guān)[1]，能夠不斷規(guī)范員工勞動實踐，促進員工工作良性發(fā)展，引導員工自我價值得以實現(xiàn)[12]。從健康心理學角度而言，篤志敬業(yè)的老字號員工在工作中表現(xiàn)的更熱情和更專注，在這一體驗中易于形成強烈的工作意義感和使命感[27]。同時，老字號員工的工匠精神體現(xiàn)在對待工作精益求精、不墨守成規(guī)以及不斷以新技術(shù)創(chuàng)造新工藝上，精益求精是員工努力工作的內(nèi)在驅(qū)動力，這種內(nèi)在驅(qū)動力是員工不斷進行自我完善、自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的追求，也是實現(xiàn)員工自我肯定與自我價值的方式[28]。另外，有研究表明，員工不斷突破自我，勇敢面對挫折與挑戰(zhàn)的自主動機程度越高，將工作價值和意義內(nèi)化為個人價值的程度越高[25]，員工自我價值感知程度也就越高。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1老字號員工工匠精神對自我價值感有正向影響。

假設(shè)1a篤志敬業(yè)對老字號員工的自我價值感有正向影響。

假設(shè)1b精益求精對老字號員工的自我價值感有正向影響。

假設(shè)1c不屈不撓對老字號員工的自我價值感有正向影響。

4.1.2工匠精神對工作投入的影響

工作投入是一種以活力、奉獻和專注為特征的積極工作狀態(tài)[27]，根據(jù)自我決定理論，老字號員工的工匠精神會激發(fā)更高水平的工作投入。老字號員工從事著制造具有時代傳承意義的產(chǎn)品、技藝或服務(wù)，傳承和弘揚鮮明的中華民族傳統(tǒng)文化，使命感和成就感會促使員工更專注于工作和提升工作投入水平。將精益求精的工匠態(tài)度融入到具體工作中，工作不再是被動行為，而是一種忘我的主動投入[11]，這種自主性的工作可以提高員工的工作投入程度[29]。另外，老字號員工在工作中表現(xiàn)出的心理韌性以及面對困難時的堅持不懈是工作投入的重要前因[27]，富有挑戰(zhàn)性個體特征的員工更愿意投入更多的工作精力[30]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2老字號員工工匠精神對工作投入有正向影響。

假設(shè)2a篤志敬業(yè)對老字號員工的工作投入有正向影響。

假設(shè)2b精益求精對老字號員工的工作投入有正向影響。

假設(shè)2c不屈不撓對老字號員工的工作投入有正向影響。

4.1.3自我價值感的中介影響

自我決定理論認為，相比于為了完成某些外部目標，個體個人取向的價值實現(xiàn)行為會帶來更高水平的工作投入。興趣、好奇心、成就感及其獲得的滿足感等是員工努力的內(nèi)在動機和可預測的回報[25]，獲得相應(yīng)的回報則是員工積極投入工作的重要條件，否則就會導致倦怠[31]。具有較高工匠精神水平的員工更傾向于積極進取、踏實肯干、勇于創(chuàng)新以及追求卓越[32]，這些個人自主取向的行為會驅(qū)動個體內(nèi)在動機的實現(xiàn)，即實現(xiàn)個體自我價值。另外，積極的自我價值感會對員工的情緒、認知和行為產(chǎn)生積極影響，從而表現(xiàn)為更專注的工作，更高水平的工作投入[33]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3老字號員工自我價值感對工作投入有正向影響。

假設(shè)4老字號員工自我價值感在工匠精神對工作投入的影響中有中介作用。

假設(shè)4a老字號員工自我價值感在篤志敬業(yè)對工作投入的影響中起中介作用。

假設(shè)4b老字號員工自我價值感在精益求精對工作投入的影響中起中介作用。

假設(shè)4c老字號員工自我價值感在不屈不撓對工作投入的影響中起中介作用。

綜上，構(gòu)建本研究的理論模型(見圖1)。

圖1 概念模型

4.2 問卷設(shè)計與發(fā)放

除工匠精神的測量采用本研究開發(fā)的量表外，其他變量測量均采用成熟量表。自我價值感的測量借鑒黃希庭等[34]編制的包含6個題項的總體自我價值感的測量量表；工作投入的測量采用SCHAUFELI等[35]開發(fā)的9個題項量表。同時，考慮到老字號員工的現(xiàn)實特征，對量表的語言及其表述進行適當修訂并形成調(diào)查問卷，所有量表均采用Likert 7點記分。

為確保樣本企業(yè)具有較好的代表性，有效性檢驗的樣本企業(yè)不限于官方認定的老字號。參照部分省域官方老字號“經(jīng)營至少30年”的補充認定標準，通過網(wǎng)絡(luò)平臺的樣本服務(wù)指定搜集經(jīng)營時間超過30年的企業(yè)員工數(shù)據(jù)。共發(fā)放問卷400份，經(jīng)逐一剔除企業(yè)壽命模糊以及明顯規(guī)律性作答的樣本數(shù)據(jù)，最終得到有效問卷354份，有效回收率為88.5%。樣本的描述性統(tǒng)計顯示，性別方面，男性占55.4%、女性占44.6%；年齡方面，30歲及以下占53.9%、31～40歲占39.0%、41～50歲占5.1%，50歲以上占2.0%；工作年限方面,2年以下占7.1%、2～5年占37.3%、5～10年占40.9%、10年以上占14.7%；企業(yè)所屬行業(yè)類型方面，工藝品類占13.6%、酒類占32.5%、餐飲零售類占21.7%、醫(yī)藥類占13.8%、食品類占18.4%。

4.3 結(jié)果分析

首先，探索性因子分析結(jié)果顯示，KMO=0.940，p<0.001，Bartlett球形度通過了顯著性檢驗，表明該模型的原始數(shù)據(jù)適合進行因子分析。Harman單因素檢驗顯示，未旋轉(zhuǎn)的第一個主成分解釋了39.329%的方差總變異，通過了同源方差檢驗。其次，各變量信度檢驗顯示，篤志敬業(yè)、精益求精、不屈不撓、自我價值感和工作投入量表的 Cronbach’sα系數(shù)值均高于0.7，表明各測量變量的量表均通過了內(nèi)部一致性信度檢驗。量表總體的 Cronbach’sα系數(shù)為0.934，表明本研究使用的量表整體結(jié)構(gòu)設(shè)計可信度較高。再次，通過Amos 21.0軟件的驗證性因子分析結(jié)果可知，模型的擬合指標均滿足最優(yōu)指標要求(χ2/df=2.326，RMSEA=0.061，CFI=0.926，TLI=0.915，IFI=0.926)，表明模型具有良好的擬合效果。最后，效度分析結(jié)果顯示(見表5)，各變量的因子載荷均在0.6以上且達到了顯著性水平，AVE值均大于0.5，CR值也均大于0.8，表明量表具有較好的收斂效度。此外，各變量的AVE值平方根均大于其與其他變量的相關(guān)系數(shù)，表明本量表具有良好的區(qū)分效度。同時，變量的描述性統(tǒng)計分析顯示，篤志敬業(yè)、精益求精、不屈不撓分別與自我價值感、工作投入存在顯著的相關(guān)關(guān)系，假設(shè)在數(shù)據(jù)上得到初步支持。

表5 各變量之間的相關(guān)分析及信度和效度檢驗(N=354)

老字號員工工匠精神及其維度對自我價值感的回歸結(jié)果見表6。在控制了樣本人口統(tǒng)計學變量性別和年齡后，由表6的回歸結(jié)果可知，工匠精神與自我價值感顯著正相關(guān)(模型2：β=0.529，p<0.001)，篤志敬業(yè)與自我價值感顯著正相關(guān)(模型3：β=0.432，p<0.001)，精益求精與自我價值感顯著正相關(guān)(模型4：β=0.466，p<0.001)，不屈不撓與自我價值感顯著正相關(guān)(模型5：β=0.391，p<0.001)，表明老字號員工工匠精神及其3個維度均對員工自我價值感有顯著的正向影響。由此，假設(shè)1a～假設(shè)1c得到支持。

表6 老字號員工工匠精神及其維度對自我價值感的回歸結(jié)果(N=354)

老字號員工工匠精神及其維度和自我價值感對工作投入的回歸結(jié)果見表7。由表7的回歸結(jié)果可知，工匠精神與工作投入顯著正相關(guān)(模型7：β=0.601，p<0.001)，篤志敬業(yè)與工作投入顯著正相關(guān)(模型8：β=0.457，p<0.001)，精益求精與工作投入顯著正相關(guān)(模型9：β=0.465，p<0.001)，不屈不撓與工作投入顯著正相關(guān)(模型10：β=0.532，p<0.001)，表明老字號員工工匠精神及其3個維度均對員工工作投入有顯著的正向影響。由此，假設(shè)2a～假設(shè)2c得到支持。另外，自我價值感與工作投入顯著正相關(guān)(模型11：β=0.640，p<0.001)，表明自我價值感對工作投入有顯著的正向影響。由此，假設(shè)3得到支持。

表7 老字號員工工匠精神及其維度和自我價值感對工作投入的回歸結(jié)果(N=354)

采用BARON等[36]的建議檢測自我價值感的中介效應(yīng)，結(jié)果見表7。由表7可知，工匠精神和自我價值感與工作投入顯著正相關(guān)(模型12：β工匠精神=0.366，β自我價值感=0.445，p<0.001)，篤志敬業(yè)和自我價值感與工作投入顯著正相關(guān)(模型13：β篤志敬業(yè)=0.223，β自我價值感=0.543，p<0.001)，精益求精和自我價值感與工作投入顯著正相關(guān)(模型14：β精益求精=0.214，β自我價值感=0.539，p<0.001)，不屈不撓和自我價值感與工作投入顯著正相關(guān)(模型15：β不屈不撓=0.333，β自我價值感=0.509，p<0.001)，但工匠精神及其3個維度篤志敬業(yè)、精益求精和不屈不撓對工作投入的相關(guān)系數(shù)分別低于模型7～模型10中的相關(guān)系數(shù)，表明加入自我價值感后，工匠精神及其3個維度對工作投入的影響雖仍然顯著，但影響程度分別降低了，即自我價值感在老字號員工工匠精神及其3個維度與工作投入的關(guān)系中均起部分中介作用。由此，假設(shè)4、假設(shè)4a～4c得到支持。

本研究參照陳瑞等[37]提出的中介效應(yīng)分析程序以及Bootstrap方法，抽取5 000個樣本量。有關(guān)結(jié)果顯示，95%置信區(qū)間下，工匠精神及其3個維度篤志敬業(yè)、精益求精、不屈不撓分別對工作投入直接影響和間接影響的LLCI和ULCI均不包含0(見表8)，表明模型的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)均顯著。由此，自我價值感的部分中介效應(yīng)得到進一步支持。

表8 中介效應(yīng)檢驗結(jié)果(N=354)

5 結(jié)論與討論

本研究主要得出以下結(jié)論：①老字號員工工匠精神是老字號員工在勞動過程中實現(xiàn)價值和理想的職業(yè)價值觀；②老字號員工工匠精神可以用一個包括篤志敬業(yè)、精益求精和不屈不撓3個主題維度和9個測量題項的二階量表進行測量，該量表具有良好的信度和效度；③老字號員工工匠精神及其3個維度均可以顯著提高員工自我價值感和工作投入，且自我價值感在工匠精神及其3個維度與工作投入之間起部分中介作用，老字號員工工匠精神量表具有良好的可推廣性。

本研究的理論貢獻主要在于：①工匠精神的源頭來自于老字號，現(xiàn)有研究尚無關(guān)于老字號員工工匠精神的明確性概念。本研究對老字號員工工匠精神進行概念界定和層次劃分，不僅明晰了該群體篤志敬業(yè)、精益求精等工匠精神的普適性特征，而且揭示了該群體“不屈不撓”工匠精神的老字號行業(yè)性特征。特別地，本研究證實老字號員工工匠精神主要來源于內(nèi)在的自主性和歸屬感，而并非外在的獎勵或期待。這不僅豐富了現(xiàn)有文獻關(guān)于工匠精神的認識，更為老字號員工的招聘和培養(yǎng)提供了借鑒。②現(xiàn)有研究有關(guān)工匠精神量表的開發(fā)多是從制造業(yè)新生代農(nóng)民工、服務(wù)業(yè)員工以及廣義上的企業(yè)員工角度展開，老字號員工工匠精神的測量不能直接采用或簡單修訂原有工匠精神量表，否則無法解決情境差異帶來的測量信度問題[38]。為較好地解決這一問題，本研究開發(fā)了有良好信效度的老字號員工的工匠精神二階測量量表，為后續(xù)老字號員工的工匠精神的實證研究提供了結(jié)構(gòu)清晰的測量工具，也為其他行業(yè)工匠精神的測量具有借鑒價值。③關(guān)于老字號員工工匠精神對員工行為的影響，現(xiàn)有研究多以定性分析為主，影響機制較為模糊。對此，本研究通過構(gòu)建以自我價值感為中介變量的老字號員工工匠精神影響機制模型，不僅揭示了老字號員工工匠精神對員工態(tài)度和行為的影響機制，而且細化了工匠精神篤志敬業(yè)、精益求精和不屈不撓的影響機制，為現(xiàn)有老字號員工工匠精神的質(zhì)性研究提供定量支持。

本研究的實踐意義主要在于：①所開發(fā)量表的診斷性工具功能可指導老字號員工工匠精神的培育和弘揚。老字號企業(yè)管理者可以將本研究開發(fā)的包括3個維度9個題項的量表用于員工工匠精神的管理，包括開發(fā)員工工匠精神的測評工具，用于測評現(xiàn)有員工工匠精神的狀態(tài)和新員工的招聘、選任等工作，以及構(gòu)建工匠精神培訓體系，科學地培育和提升員工工匠精神水平，為老字號的人力資源管理建言獻策。②能從管理職能角度為老字號企業(yè)的員工工匠精神培育提供理論借鑒。即老字號應(yīng)以員工工匠精神的3個維度為抓手和落腳點著力培育企業(yè)的整體工匠精神。例如：通過企業(yè)文化、人力資源開發(fā)、師徒傳幫帶制度等培育員工深厚的工匠情懷；通過質(zhì)量管理、職業(yè)技能培訓等培養(yǎng)員工精益求精的職業(yè)態(tài)度；通過工匠事跡交流、職業(yè)成長規(guī)劃等培養(yǎng)員工堅強的意志品質(zhì)，傳承、培育和進一步提升老字號員工的工匠精神。③發(fā)揮工匠精神對員工自我價值實現(xiàn)的內(nèi)在促進效應(yīng)。即把員工自我價值實現(xiàn)作為企業(yè)實現(xiàn)價值理想的重要組成部分，強化以員工為主的人本管理，幫助員工實現(xiàn)和提升個體自我價值，促使老字號員工工匠精神的價值優(yōu)勢和競爭機制得以彰顯。

6 研究局限及展望

本研究也存在一些局限性：①探索性和驗證性研究的樣本是通過線上和線下非隨機抽樣獲取，樣本對象以年輕員工為主。未來研究可采取滾雪球抽樣平衡樣本的年齡分布。②雖試圖通過多次問卷調(diào)查減少可能的同源偏差問題，但問卷填制均采用員工自我報告形式，仍可能造成共同方法偏差[39]。未來研究可以進一步拓展工匠精神研究的調(diào)研對象，從老字號企業(yè)利益相關(guān)者的視角觀測員工的工匠精神。③僅基于員工層面探討了老字號員工工匠精神的維度與測量，并未通過管理職能角度探究老字號員工工匠精神的形成機制。未來研究可關(guān)注老字號企業(yè)管理職能對員工工匠精神形成的影響機制。