何志偉 孫新波

(東北大學(xué)工商管理學(xué)院)

1 研究背景

伴隨著AI、云計(jì)算等技術(shù)的落地和普及，以眾包平臺(tái)為代表的各式各樣的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)開(kāi)始涌入人們的工作與生活。眾包是指企業(yè)或個(gè)人利用網(wǎng)絡(luò)以公開(kāi)征集的方式吸引各種背景的人群參與企業(yè)活動(dòng)[1]，目的是利用群體的智慧和努力來(lái)完成組織任務(wù)。眾包平臺(tái)的健康運(yùn)營(yíng)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)與平臺(tái)參與者特別是接包方的持續(xù)參與密不可分[2]。然而，眾包平臺(tái)與接包方之間通常并不存在嚴(yán)格的雇傭關(guān)系，且眾包任務(wù)一般僅以短期合同的形式約定，難以嚴(yán)格要求接包方在一定時(shí)間內(nèi)持續(xù)參與，因此，眾包平臺(tái)可能面臨接包方拒絕持續(xù)參與眾包項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)[3]。眾包平臺(tái)如何通過(guò)制定政策與優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制以吸引接包方的持續(xù)參與，從而實(shí)現(xiàn)平臺(tái)和參與者共贏，成為管理實(shí)踐者與理論研究者共同關(guān)注的問(wèn)題之一。

在此背景下，涌現(xiàn)出了一批關(guān)于眾包工作者持續(xù)參與意愿的研究，試圖通過(guò)設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)機(jī)制以吸引接包方的持續(xù)參與。然而，此類(lèi)研究大多數(shù)僅基于平臺(tái)或參與者視角探究影響接包方持續(xù)參與行為的因素[2]，忽略了環(huán)境相關(guān)因素的作用。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，個(gè)體所處的組織為其提供了各種信息線(xiàn)索，在環(huán)境特征的影響下，個(gè)體通過(guò)對(duì)這些信息線(xiàn)索進(jìn)行深度加工與解讀，能夠形成對(duì)組織的社會(huì)建構(gòu)，影響其心理認(rèn)知和情緒，進(jìn)而引發(fā)一系列行為反應(yīng)[4]。在眾包情境下，眾包平臺(tái)作為連接發(fā)包方和接包方的重要載體，是接包方在工作情境中的重要信息來(lái)源，能夠通過(guò)向接包方傳遞各類(lèi)信息，影響其心理認(rèn)知，進(jìn)而引發(fā)接包方的一系列行為。同時(shí)，接包方對(duì)組織信息解讀的過(guò)程和結(jié)果也會(huì)受到感知環(huán)境特征的影響。鑒于此，本研究認(rèn)為接包方的持續(xù)參與行為受到組織因素和感知環(huán)境特征的共同作用。

在眾包平臺(tái)中，組織支持感是指平臺(tái)通過(guò)實(shí)施特定的管理程序和手段，營(yíng)造一個(gè)良好的參與環(huán)境，幫助接包方降低風(fēng)險(xiǎn)并保障其權(quán)益，提高參與體驗(yàn)，進(jìn)而使其產(chǎn)生眾包平臺(tái)對(duì)自己十分重視與關(guān)懷的總體知覺(jué)。這有利于增強(qiáng)接包方對(duì)眾包平臺(tái)的積極情感與正向評(píng)價(jià)，接包方的未來(lái)行為選擇也將傾向于推動(dòng)眾包平臺(tái)的可持續(xù)發(fā)展，促使接包方萌發(fā)持續(xù)參與意愿[5]。鑒于此，本研究認(rèn)為組織支持感可能是影響接包方持續(xù)參與意愿的重要因素。已有研究發(fā)現(xiàn)，組織釋放的信息是通過(guò)個(gè)體的心理感知與評(píng)價(jià)發(fā)揮作用的[6]，不同的心理狀態(tài)將對(duì)這些信息做出不同的解讀，進(jìn)而影響個(gè)體的行為選擇。同時(shí)，心理授權(quán)與員工組織公民行為之間的關(guān)系在許多實(shí)證研究中也得到了支持[7]。由此，心理授權(quán)可能是解釋接包方組織支持感與持續(xù)參與意愿之間關(guān)系的一個(gè)機(jī)制。另外，SVERKE等[8]發(fā)現(xiàn)，除了內(nèi)部因素外，外部環(huán)境因素也會(huì)對(duì)員工的心理狀態(tài)和行為產(chǎn)生影響。研究者普遍認(rèn)為，個(gè)體對(duì)環(huán)境的感知會(huì)影響其內(nèi)在任務(wù)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而對(duì)其工作角色認(rèn)知產(chǎn)生影響[9]。例如，朱樸義等[10]發(fā)現(xiàn)，環(huán)境的快速變化以及隨之增加的不確定性會(huì)增強(qiáng)員工的工作不安全感，進(jìn)而作用于員工的心理狀態(tài)?；诖?，本研究將個(gè)體對(duì)環(huán)境不確定性的感知納入研究模型，認(rèn)為它是一類(lèi)影響接包方組織支持感與其結(jié)果之間關(guān)系的潛在調(diào)節(jié)變量。

綜合上述分析，本研究以社會(huì)信息加工理論為指導(dǎo)，深入探討接包方組織支持感對(duì)其持續(xù)參與意愿的影響機(jī)制，并分析心理授權(quán)在其中所起的中介作用，以及個(gè)體感知環(huán)境不確定性發(fā)揮的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 組織支持感與持續(xù)參與意愿

組織支持感是個(gè)體對(duì)組織的一種主觀評(píng)價(jià)，EISENBERGER等[11]將其界定為“個(gè)體感受到組織重視他們的貢獻(xiàn)及關(guān)心他們總體福祉的程度”，并認(rèn)為它是決定個(gè)體工作幸福感和工作績(jī)效的重要因素之一。已有研究表明，認(rèn)為自己從組織中獲得更高水平支持的員工能更好地表現(xiàn)出角色外行為，覺(jué)得自己有義務(wù)關(guān)心組織，并對(duì)組織發(fā)布的任務(wù)表現(xiàn)出積極的態(tài)度和行為[11]，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。BLAU[12]在研究員工的行為和態(tài)度時(shí)，將人的行為視作一系列社會(huì)交換的結(jié)果，其中一個(gè)重要的前提假設(shè)是，當(dāng)員工感受到組織對(duì)自己的投入后，作為回報(bào)，其將會(huì)付出相應(yīng)的努力以積極地幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。BLAU[12]將這種回報(bào)分為以情感收益為基礎(chǔ)的內(nèi)部回報(bào)、以物質(zhì)利益為基礎(chǔ)的外部回報(bào)，以及兩者相結(jié)合的混合回報(bào)3種類(lèi)型。在眾包平臺(tái)中，組織支持感產(chǎn)生自接包方的工作經(jīng)歷，代表了接包方所感知到的中介平臺(tái)給予自己的關(guān)心和支持，這種感知會(huì)影響接包方的工作態(tài)度和行為。同時(shí)，根據(jù)社會(huì)信息加工理論，個(gè)體會(huì)對(duì)組織釋放出的信息進(jìn)行加工與解讀，進(jìn)而影響其態(tài)度和行為[4]。在眾包情境中，平臺(tái)作為接包方重要的信息源，將對(duì)其行為選擇產(chǎn)生重要影響。在組織支持感高的情況下，接包方感知到來(lái)自眾包平臺(tái)的物質(zhì)或情感方面的支持，認(rèn)為自己的行為和貢獻(xiàn)受到平臺(tái)的重視，進(jìn)而感到自己有義務(wù)幫助平臺(tái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，表現(xiàn)出積極的組織行為，同時(shí)通過(guò)繼續(xù)參與眾包平臺(tái)的任務(wù)來(lái)表達(dá)自己的奉獻(xiàn)和忠誠(chéng)。反之，如果接包方在與平臺(tái)互動(dòng)的過(guò)程中感到平臺(tái)缺乏對(duì)自己工作的認(rèn)可與重視，便可能會(huì)產(chǎn)生低水平的組織支持感，進(jìn)而有可能削弱對(duì)平臺(tái)的認(rèn)同感與歸屬感，有關(guān)持續(xù)參與意愿也將顯著下降。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1接包方的組織支持感正向影響其持續(xù)參與意愿。

2.2 心理授權(quán)的中介作用

SPREITZER[13]將心理授權(quán)定義為一種包含工作意義、自我效能、自我決定和影響力4種認(rèn)知的動(dòng)機(jī)狀態(tài)。其中：工作意義是指員工對(duì)工作的一般意義和價(jià)值的主觀感知；自我效能體現(xiàn)了員工高效完成任務(wù)的信念；自我決定為員工在如何調(diào)節(jié)自己的工作行為方面擁有獨(dú)立的自主權(quán)；影響力則是員工認(rèn)為自己對(duì)工作環(huán)境有重大影響的看法。已有研究表明，組織支持感會(huì)對(duì)心理授權(quán)的4個(gè)維度產(chǎn)生顯著影響。首先，組織支持感能為接包方帶來(lái)心理安全，增強(qiáng)其群體內(nèi)自我概念并滿(mǎn)足接包方對(duì)自尊和歸屬感的需求[14]，使接包方意識(shí)到眾包平臺(tái)為其自我價(jià)值創(chuàng)造提供了幫助，感受到更高層次的工作意義[15]。其次，組織支持感為接包方在眾包平臺(tái)中獲得良好的工作體驗(yàn)提供了條件，高水平的組織支持感代表著接包方意識(shí)到眾包平臺(tái)對(duì)其持信任、關(guān)懷與鼓勵(lì)的態(tài)度，并為其提供充分的自我發(fā)揮空間和相應(yīng)的便利條件，此時(shí)接包方將認(rèn)為自己擁有更大的自我決定權(quán)，在工作中產(chǎn)生更高的自我效能感[16]。最后，高水平的組織支持感意味著眾包平臺(tái)對(duì)接包方意見(jiàn)的重視，眾包平臺(tái)通過(guò)鼓勵(lì)接包方提出自己的現(xiàn)實(shí)訴求并及時(shí)反饋，可以使接包方感知到自身在眾包平臺(tái)中的影響力。

此外，心理授權(quán)的4個(gè)維度會(huì)顯著正向影響員工的持續(xù)參與意愿。持續(xù)參與意愿代表人們?cè)谙惹皡⒓舆^(guò)某種活動(dòng)后繼續(xù)參與該項(xiàng)活動(dòng)的意圖[17]。首先，當(dāng)下屬感知到自己工作的意義和價(jià)值并且對(duì)工作有更大的控制力時(shí)，他們對(duì)組織的滿(mǎn)意度會(huì)提升，其持續(xù)參與意愿隨之升高[18]。其次，自我效能作為一種主觀認(rèn)知，會(huì)對(duì)個(gè)體后續(xù)行為的堅(jiān)持性和努力程度產(chǎn)生積極影響。再次，已有研究表明伴隨自主性感知的自我決定因素將顯著增強(qiáng)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并促進(jìn)其持續(xù)參與意愿的產(chǎn)生[19]。最后，PRATI等[20]的研究結(jié)果顯示，在組織中有影響力的員工傾向于對(duì)組織做出積極評(píng)價(jià)，并采取長(zhǎng)期策略；反之，將產(chǎn)生消極的組織行為，甚至引發(fā)退出策略。在線(xiàn)眾包平臺(tái)是一類(lèi)具有較高靈活性和開(kāi)放性的工作場(chǎng)所，接包方可以根據(jù)自身的能力與興趣自由選擇進(jìn)入或退出，因此，接包方的心理授權(quán)對(duì)其持續(xù)參與行為的影響將變得更加敏感。此外，在虛擬社區(qū)[21]和知識(shí)共享[22]等領(lǐng)域中進(jìn)行的大量實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)所帶來(lái)的積極影響與持續(xù)參與意向之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)社會(huì)信息加工理論，接包方將依據(jù)眾包平臺(tái)傳遞的各類(lèi)信息來(lái)決定自身的態(tài)度和行為。高水平的組織支持感反映出接包方將眾包平臺(tái)向其傳遞的信息解讀為平臺(tái)對(duì)其貢獻(xiàn)的重視與認(rèn)可，有利于提高接包方的心理授權(quán)水平。同時(shí)，心理授權(quán)能夠激發(fā)員工產(chǎn)生組織公民行為[7]，當(dāng)心理授權(quán)水平提升時(shí)，接包方愿意付出更多努力并承擔(dān)更多責(zé)任，其持續(xù)參與意愿也隨之顯著增強(qiáng)。此外，MARTIN等[23]的研究顯示，高水平的組織支持感能夠滿(mǎn)足員工對(duì)能力、自主性和控制感的需求(即心理授權(quán))，從而在工作中激勵(lì)和滿(mǎn)足個(gè)體，促進(jìn)員工長(zhǎng)期參與組織活動(dòng)?；谏鲜龇治?，可知組織支持感可能通過(guò)影響接包方的心理授權(quán)進(jìn)而影響其持續(xù)參與意愿。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2心理授權(quán)中介了接包方的組織支持感與持續(xù)參與意愿之間的關(guān)系。

2.3 感知環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，環(huán)境因素會(huì)影響個(gè)體對(duì)信息的加工和解讀過(guò)程[4]。由此，盡管接包方的組織支持感在一定程度上影響了其心理授權(quán)，但這種影響作用可能受一些情境因素的調(diào)節(jié)(如接包方所感知的環(huán)境不確定性程度)。感知環(huán)境不確定性是指?jìng)€(gè)體難以對(duì)組織外部環(huán)境進(jìn)行準(zhǔn)確、清晰的預(yù)測(cè)，它反映了外部環(huán)境動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和不穩(wěn)定性的程度[24]。趙云輝等[25]依據(jù)個(gè)體所感知到的環(huán)境變化的頻率以及信息資源的稀缺程度，將感知環(huán)境不確定性解構(gòu)為感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性和感知環(huán)境敵對(duì)性?xún)纱蠓种?。在此基礎(chǔ)上，本研究分別探究這兩個(gè)維度在接包方組織支持感與心理授權(quán)之間的調(diào)節(jié)作用。

2.3.1感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)作用

感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性主要取決于各類(lèi)環(huán)境因素變化的程度和速度，同類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)者的進(jìn)入與退出、技術(shù)迭代以及市場(chǎng)需求的快速變化等都將導(dǎo)致感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性提升[25]。在眾包平臺(tái)中，接包方與平臺(tái)之間是一種靈活的勞動(dòng)關(guān)系，這種關(guān)系使得接包方對(duì)環(huán)境因素的變化更為敏感。感知為高動(dòng)態(tài)性的環(huán)境往往會(huì)給接包方?jīng)Q策增加不確定性，這種不確定性將影響接包方的行為并迫使其處于弱勢(shì)地位，同時(shí)也將激發(fā)其降低不確定性的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[25]。此時(shí)，穩(wěn)定的工作環(huán)境成為接包方的主導(dǎo)需求之一，當(dāng)這些需求得到滿(mǎn)足時(shí)，能讓接包方感受到較高的工作意義和幸福感，同時(shí)提高其心理授權(quán)水平。由此，本研究認(rèn)為感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性會(huì)影響接包方的組織支持感和心理授權(quán)之間的關(guān)系。具體而言，當(dāng)感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性較高時(shí)，接包方加入其他眾包平臺(tái)或?qū)ふ移渌ぷ鳈C(jī)會(huì)的難度提升，其更傾向于在長(zhǎng)期和良好的基礎(chǔ)上與眾包平臺(tái)合作。此時(shí)，如果眾包平臺(tái)向接包方釋放出支持和關(guān)心的信號(hào)，提高接包方的組織支持感，有助于滿(mǎn)足接包方對(duì)工作穩(wěn)定性的需求，這種工作上的確定性將使接包方產(chǎn)生更高的心理授權(quán)水平。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性正向調(diào)節(jié)接包方組織支持感與心理授權(quán)的關(guān)系，即感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高，接包方的組織支持感與心理授權(quán)之間的關(guān)系越強(qiáng)。

在前文的假設(shè)2中，本研究提出，心理授權(quán)在組織支持感與持續(xù)參與意愿之間發(fā)揮中介作用，即當(dāng)接包方感受到組織對(duì)自己的支持和關(guān)心后，其心理授權(quán)將得到提高，進(jìn)而增加接包方的持續(xù)參與意愿。在假設(shè)3a中，本研究則提出感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性的不同會(huì)使得組織支持感對(duì)接包方心理授權(quán)的影響產(chǎn)生差異。結(jié)合上述內(nèi)容，本研究進(jìn)一步提出有調(diào)節(jié)的中介模型，即感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性會(huì)調(diào)節(jié)心理授權(quán)在組織支持感和持續(xù)參與意愿之間的中介效應(yīng)。眾包平臺(tái)向接包方提供的工作條件與社會(huì)情感上的支持使接包方感受到平臺(tái)對(duì)自己的關(guān)心和重視，有助于提高接包方的心理授權(quán)水平[26]。在較高水平的感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性下，接包方在就業(yè)市場(chǎng)中處于劣勢(shì)地位，由組織支持感產(chǎn)生的心理授權(quán)水平將更高，有助于接包方組織認(rèn)同感與組織歸屬感的提高，進(jìn)而增強(qiáng)其持續(xù)參與意愿。而感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性比較低時(shí)，接包方有更多尋找新工作的機(jī)會(huì)，此時(shí)如果其組織支持感較低，將會(huì)認(rèn)為中介平臺(tái)對(duì)自己的貢獻(xiàn)缺乏認(rèn)可，致使接包方心理授權(quán)水平下降，進(jìn)而降低持續(xù)參與意愿。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3b感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性正向調(diào)節(jié)接包方的心理授權(quán)在組織支持感與持續(xù)參與意愿之間的中介作用。

2.3.2感知環(huán)境敵對(duì)性的調(diào)節(jié)作用

感知環(huán)境敵對(duì)性源于信息等資源的稀缺程度，資源越稀缺，針對(duì)其展開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)就越激烈，感知環(huán)境敵對(duì)性隨之升高[25]。由于缺少資源或利用資源的能力有限，個(gè)體憑借現(xiàn)有知識(shí)和能力水平難以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境中越發(fā)激烈的競(jìng)爭(zhēng)[27]。數(shù)字化時(shí)代的到來(lái)以及新冠肺炎疫情等黑天鵝事件的發(fā)生在一定程度上加劇了這種競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度。在中國(guó)的文化情境下，人們?cè)诿鎸?duì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)會(huì)產(chǎn)生一種心理緊張感，并傾向于通過(guò)向他人尋求情感或物質(zhì)上的幫助來(lái)緩解這種緊張，因此，在高感知環(huán)境敵對(duì)性的情境下，來(lái)自組織的幫助與支持成為接包方的迫切需求。眾包作為一種獨(dú)特的用工模式，在滿(mǎn)足員工就業(yè)靈活性與組織彈性用工需求的同時(shí)卻喪失了傳統(tǒng)雇傭方式帶給勞動(dòng)者的雇傭安全性[10]，這種安全保障的缺失使得接包方更加渴望得到來(lái)自組織的關(guān)心和幫助。本研究認(rèn)為，感知環(huán)境敵對(duì)性能促進(jìn)組織支持感對(duì)心理授權(quán)的提升作用。當(dāng)感知環(huán)境敵對(duì)性較高時(shí)，信息等資源的稀缺可能使接包方面臨日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)。此時(shí)，如果眾包平臺(tái)通過(guò)提供資源及情感上的支持與接包方建立密切的關(guān)系，提高接包方的組織支持感，將有助于其有效應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。在這種情況下接包方將感受到更高的自我效能和工作意義，其對(duì)中介平臺(tái)的內(nèi)部回報(bào)會(huì)增強(qiáng)，心理授權(quán)水平也隨之提高。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a感知環(huán)境敵對(duì)性正向調(diào)節(jié)接包方組織支持感與心理授權(quán)之間的關(guān)系，即在高感知環(huán)境敵對(duì)性下，接包方的組織支持感與心理授權(quán)之間的關(guān)系更強(qiáng)。

本研究在假設(shè)2和假設(shè)4a的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，即感知環(huán)境敵對(duì)性能夠調(diào)節(jié)心理授權(quán)在組織支持感和持續(xù)參與意向之間的中介作用。在感知環(huán)境敵對(duì)性高的情況下，接包方需要相信自己的工作表現(xiàn)和中介平臺(tái)應(yīng)對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)的能力，兩者之間的依賴(lài)性提高，這種相互依賴(lài)的關(guān)系使得信任對(duì)接包方與中介平臺(tái)之間的持續(xù)合作更加重要[28]，而組織支持感往往代表了接包方認(rèn)為中介平臺(tái)對(duì)自己是信任和支持的，這種態(tài)度將更加令人鼓舞。中介平臺(tái)與接包方之間通過(guò)分享彼此的觀點(diǎn)，相互影響，相互溝通，產(chǎn)生一種良好的關(guān)系。這種關(guān)系能提高接包方的心理授權(quán)，進(jìn)而使其更愿意盡自己最大的努力支持眾包平臺(tái)的發(fā)展。鑒于此，在高感知環(huán)境敵對(duì)性的情況下，組織支持感對(duì)心理授權(quán)及持續(xù)參與意愿的積極影響得到了加強(qiáng)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4b感知環(huán)境敵對(duì)性正向調(diào)節(jié)接包方的心理授權(quán)在組織支持感與持續(xù)參與意愿之間的中介作用。

綜上所述，本研究的研究模型見(jiàn)圖1。

圖1 接包方組織支持感對(duì)持續(xù)參與意愿影響的研究模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)收集

為了驗(yàn)證上述假設(shè)是否成立，本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，調(diào)查的對(duì)象為來(lái)自豬八戒網(wǎng)、美團(tuán)、蜂鳥(niǎo)等知名眾包平臺(tái)的接包方。為了擴(kuò)大收集數(shù)據(jù)的范圍，采用線(xiàn)上和線(xiàn)下相結(jié)合的方式發(fā)放問(wèn)卷。其中，線(xiàn)上在接包方交流頻繁的百度貼吧、QQ群和微信群等社交平臺(tái)中發(fā)布在線(xiàn)調(diào)查問(wèn)卷鏈接，隨機(jī)邀請(qǐng)來(lái)自不同地區(qū)的接包方填寫(xiě)，填寫(xiě)完成后從問(wèn)卷調(diào)查平臺(tái)直接導(dǎo)出相關(guān)答卷數(shù)據(jù)。線(xiàn)下則在與江蘇、遼寧等地區(qū)的有關(guān)眾包網(wǎng)站(如八戒工場(chǎng)和騎手驛站)的負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系并征得他們的同意后，直接向接包方隨機(jī)發(fā)放紙質(zhì)版問(wèn)卷，填寫(xiě)完成后將答卷數(shù)據(jù)人工錄入數(shù)據(jù)庫(kù)并反復(fù)校對(duì)直至正確無(wú)誤。全部收集完畢后，再將線(xiàn)上與線(xiàn)下得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總。

問(wèn)卷調(diào)查歷時(shí)兩個(gè)月，通過(guò)以下標(biāo)準(zhǔn)篩選問(wèn)卷：①在問(wèn)卷開(kāi)頭詢(xún)問(wèn)“您是否加入過(guò)至少一個(gè)眾包平臺(tái)(如豬八戒網(wǎng)、美團(tuán)、蜂鳥(niǎo)等)”題項(xiàng)以核查填寫(xiě)者身份。②設(shè)置反轉(zhuǎn)題項(xiàng)并剔除答錯(cuò)的問(wèn)卷。剔除存在通篇選項(xiàng)作答一致或作答不完整等情況的問(wèn)卷。最終，在篩選并剔除56份無(wú)效問(wèn)卷后，共回收有效問(wèn)卷336份(其中，線(xiàn)上問(wèn)卷共發(fā)放242份，回收有效問(wèn)卷199份；線(xiàn)下問(wèn)卷共發(fā)放150份，回收有效問(wèn)卷137份)。樣本中，性別方面，男性占64.88%、女性占35.12%；年齡方面，20歲及以下占6.55%、21～25歲占27.98%、26～30歲占25.89%、31～35歲占16.67%、36～40歲占13.99%、41歲及以上占8.92%；學(xué)歷方面，初中及以下占14.29%、高中占29.76%、大專(zhuān)占29.46%、本科及以上占26.49%；工作年限方面，1年及1年以?xún)?nèi)占19.04%、1年以上及2年以?xún)?nèi)占35.12%、2年以上及3年以?xún)?nèi)占26.49%、3年以上占19.35%；工作方式上，全職占29.17%，兼職占70.83%。

3.2 變量測(cè)量

本研究所采用或借鑒的用于測(cè)量變量的外文量表均嚴(yán)格按照雙向轉(zhuǎn)譯法進(jìn)行翻譯，整個(gè)過(guò)程由來(lái)自工商管理和外國(guó)語(yǔ)兩個(gè)學(xué)科領(lǐng)域的5名碩、博研究生共同參與，并且咨詢(xún)了組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)家。除部分控制變量采用單選題的形式外，其余變量的測(cè)量全部采用Likert 5級(jí)量表的方式進(jìn)行，1～5表示從“非常不贊同”到“非常贊同”。

(1)組織支持感該變量的測(cè)量采用EISENBERGER等[29]開(kāi)發(fā)的組織支持感量表的簡(jiǎn)化版量表，共9個(gè)題項(xiàng)，如“眾包平臺(tái)的管理方關(guān)心我對(duì)工作的整體滿(mǎn)意度”等。本研究中，該部分量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.889。

(2)持續(xù)參與意愿該變量的測(cè)量采用對(duì)SUN等[2]開(kāi)發(fā)量表中的持續(xù)參與意向維度分量表改編而來(lái)的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我打算繼續(xù)參與當(dāng)前眾包平臺(tái)的工作”等。在本研究中，該部分量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.789。

(3)心理授權(quán)該變量的測(cè)量采用SPREITZER[13]開(kāi)發(fā)的心理授權(quán)量表，分為4個(gè)部分，對(duì)應(yīng)心理授權(quán)的4個(gè)維度，共包括12個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“我所從事的工作對(duì)我來(lái)說(shuō)非常重要”等。在本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.885。其中，工作意義、自我效能、自我決定和影響力4個(gè)維度分量表的Cronbach’sα系數(shù)依次為0.811、0.759、0.778和0.875。

(4)感知環(huán)境不確定性本研究將感知環(huán)境不確定性分為感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性和感知環(huán)境敵對(duì)性?xún)蓚€(gè)維度。其中，感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性維度的測(cè)量量表根據(jù)MILLER等[30]開(kāi)發(fā)的環(huán)境動(dòng)態(tài)性量表改編而來(lái)，共5個(gè)題項(xiàng)，如“發(fā)包方提出的要求總是出乎我的意料”等。本研究中，該部分量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.801。感知環(huán)境敵對(duì)性維度的測(cè)量則采用根據(jù)GERLOFF等[31]開(kāi)發(fā)的量表改編后的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我可以獲得關(guān)于所在工作環(huán)境的充足信息”等。本研究中，該部分量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.792。

(5)控制變量已有研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的年齡、技能水平和受教育水平[32]，以及在組織中的任職時(shí)間[33]與其離職傾向成負(fù)相關(guān)。同時(shí)，借鑒王蒙蒙等[5]的研究，本研究將接包方的性別、年齡、教育背景、參與經(jīng)歷(包括參與時(shí)長(zhǎng)與參與方式)作為控制變量，以控制它們對(duì)接包方持續(xù)參與意愿可能產(chǎn)生的影響。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)本研究涉及變量的效度，采用AMOS 24.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。基礎(chǔ)模型由組織支持感、感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性、感知環(huán)境敵對(duì)性、心理授權(quán)和持續(xù)參與意愿5個(gè)因子構(gòu)成。同時(shí)，提出4個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型：將感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性和感知環(huán)境敵對(duì)性合并成一個(gè)因子，建立四因子模型；將感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性、感知環(huán)境敵對(duì)性和心理授權(quán)合成一個(gè)因子，構(gòu)成三因子模型；將組織支持感、感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性、感知環(huán)境敵對(duì)性和心理授權(quán)合成一個(gè)因子，構(gòu)成二因子模型；將所有變量合成一個(gè)因子，建立單因子模型。各模型運(yùn)算結(jié)果見(jiàn)表1。從表1可知，五因子模型擬合效果最佳(χ2/df=2.47、IFI=0.93、TLI=0.91、CFI=0.92、RMSEA=0.06、SRMR=0.06)，表明這5個(gè)變量間有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析(N=336)

4.2 共同方法偏差

由于本研究所有變量的數(shù)據(jù)來(lái)源均依賴(lài)于受訪(fǎng)者自我報(bào)告的調(diào)查問(wèn)卷，因此，可能存在共同方法偏差的問(wèn)題，進(jìn)而影響研究結(jié)論的客觀有效。為了降低及檢驗(yàn)共同方法偏差的影響，在程序上，本研究所用量表均由專(zhuān)家參與修訂，并在預(yù)調(diào)研的基礎(chǔ)上加以修改，降低模糊性，確保被試者的可理解性；同時(shí)在正式調(diào)查過(guò)程中采取嚴(yán)格的匿名方式，盡量讓被試表達(dá)自己內(nèi)心真實(shí)的想法。在統(tǒng)計(jì)上，本研究采取Harman單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行檢驗(yàn)，即對(duì)所有變量的測(cè)量題項(xiàng)在未進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)的情況下開(kāi)展主成分分析，以檢驗(yàn)是否單一因素解釋了絕大部分的方差變異[34]。結(jié)果顯示，共析出6個(gè)主成分，且第一主成分僅解釋總方差的30.32%，說(shuō)明在本研究中，共同方法偏差效應(yīng)不會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生較大影響。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究中，相關(guān)研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及各變量之間的相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。由表2可知，被試者的組織支持感與心理授權(quán)、持續(xù)參與意愿之間的相關(guān)系數(shù)分別為r=0.56(p<0.01)，r=0.49(p<0.05)；心理授權(quán)與持續(xù)參與意愿之間的相關(guān)系數(shù)為r=0.55(p<0.01)。該分析結(jié)果對(duì)本研究的相關(guān)假設(shè)做出了初步驗(yàn)證。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)(N=336)

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3a、假設(shè)4a，本研究采用SPSS 24.0軟件進(jìn)行層級(jí)回歸分析，分析結(jié)果見(jiàn)表3。其中，為了驗(yàn)證組織支持感對(duì)持續(xù)參與意愿(假設(shè)1)的影響，本研究在考慮性別、年齡、學(xué)歷、工作方式以及工作年限等控制變量的影響下，將組織支持感納入回歸方程。在表3中，由模型1可知，接包方組織支持感正向影響其持續(xù)參與意愿(β=0.49，p<0.01)。由此，假設(shè)1得到支持。

表3 回歸分析(N=336)

為了檢驗(yàn)心理授權(quán)的中介作用(假設(shè)2)，本研究在表3中模型1的基礎(chǔ)上將心理授權(quán)加入回歸方程，得到模型3。表3中：由模型1、模型4可知，組織支持感對(duì)持續(xù)參與意愿和心理授權(quán)均有顯著正向影響；由模型2可知，心理授權(quán)對(duì)持續(xù)參與意愿也有顯著正向影響；但在模型3中，組織支持感對(duì)持續(xù)參與意愿的影響不顯著(β=0.28，ns)，說(shuō)明心理授權(quán)在組織支持感和持續(xù)參與意愿的關(guān)系間發(fā)揮中介作用，因此，假設(shè)2得到支持。

本研究采用劉軍[35]提出的方法檢驗(yàn)感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性(假設(shè)3a)與感知環(huán)境敵對(duì)性(假設(shè)4a)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表3中：由模型6可知，組織支持感與感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性以及兩者中心化后所得交乘項(xiàng)對(duì)心理授權(quán)的回歸結(jié)果顯示，感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性正向調(diào)節(jié)組織支持感對(duì)心理授權(quán)的影響(β=0.16，p<0.01)；由模型8可知，組織支持感與感知環(huán)境敵對(duì)性以及兩者中心化后所得的交乘項(xiàng)對(duì)心理授權(quán)的回歸分析結(jié)果表明，感知環(huán)境敵對(duì)性正向調(diào)節(jié)組織支持感對(duì)心理授權(quán)的影響(β=0.38，p<0.01)。由此，假設(shè)3a和假設(shè)4a得到支持。為了更直觀地說(shuō)明調(diào)節(jié)作用的效果，將感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性按照均值加、減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為高、低兩個(gè)水平，進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析并繪制調(diào)節(jié)效果圖(見(jiàn)圖2)。在感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性較低時(shí)，組織支持感對(duì)心理授權(quán)的正向影響較弱(β=0.29，p<0.01)；在感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性較高時(shí)，組織支持感對(duì)心理授權(quán)的正向影響較強(qiáng)(β=0.31，p<0.01)，因此，假設(shè)3a得到進(jìn)一步支持。同理，本研究繪制了感知環(huán)境敵對(duì)性的調(diào)節(jié)效果圖并進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析(見(jiàn)圖3)。由圖3可知，在低水平感知環(huán)境敵對(duì)性下，組織支持感對(duì)心理授權(quán)的正向影響較弱(β=0.27，p<0.05)；在高水平感知環(huán)境敵對(duì)性下，組織支持感對(duì)心理授權(quán)的正向影響較強(qiáng)(β=0.57，p<0.01)。由此，假設(shè)4a得到進(jìn)一步支持。

圖2 不同感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性下組織支持感與心理授權(quán)的關(guān)系

圖3 不同感知環(huán)境敵對(duì)性下組織支持感與心理授權(quán)的關(guān)系

本研究采用EDWARDS等[36]提出的方法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)(假設(shè)3b，假設(shè)4b)。分別在調(diào)節(jié)變量平均值的基礎(chǔ)上加、減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為其較高與較低水平的臨界值，檢驗(yàn)在這兩個(gè)不同取值下的中介作用及兩者間差異的顯著性。具體方法是利用Process插件進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，設(shè)置置信區(qū)間為95%，重復(fù)抽樣次數(shù)為5 000，有關(guān)計(jì)算結(jié)果見(jiàn)表4。由表4可知，在低感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性下，接包方的組織支持感通過(guò)心理授權(quán)對(duì)持續(xù)參與意愿的間接影響不顯著(β=0.15，Boot 95% CI=[-0.07，0.26])，而在高感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性下，接包方的組織支持感通過(guò)心理授權(quán)對(duì)持續(xù)參與意愿的間接影響顯著(β=0.24，Boot 95% CI=[0.05，0.31])，并且在兩種不同的感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性下，這種間接影響關(guān)系的差異性顯著(β=0.09，Boot 95% CI=[0.02，0.08])。由此，假設(shè)3b得到支持。同樣，由表4還可知，在低感知環(huán)境敵對(duì)性下，接包方的組織支持感通過(guò)心理授權(quán)對(duì)持續(xù)參與意愿的間接影響不顯著(β=0.17，Boot 95% CI=[-0.05，0.07])，而在高感知環(huán)境敵對(duì)性條件下，接包方的組織支持感通過(guò)心理授權(quán)對(duì)持續(xù)參與意愿的間接影響顯著(β=0.28，Boot 95% CI=[0.05，0.27])，并且在兩種不同水平的感知環(huán)境敵對(duì)性下，這種間接影響效應(yīng)的差異顯著(β=0.11，Boot 95% CI=[0.06，0.19])。由此，假設(shè)4b得到支持。

表4 被調(diào)節(jié)的中介作用分析結(jié)果

5 結(jié)論與討論

本研究主要得出以下結(jié)論：①接包方的組織支持感對(duì)其持續(xù)參與意愿有顯著積極影響。首先，根據(jù)社會(huì)信息加工理論[4]，在組織支持感較高的情況下，接包方認(rèn)為自己的行為受到平臺(tái)重視，將通過(guò)繼續(xù)參加眾包任務(wù)來(lái)表達(dá)自己的忠誠(chéng)。其次，與BLAU[12]的研究結(jié)果一致，當(dāng)接包方感受到眾包平臺(tái)對(duì)自己的關(guān)心和支持后，便會(huì)將努力幫助眾包平臺(tái)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展，而持續(xù)參與行為便是其具體體現(xiàn)。②心理授權(quán)在組織支持感影響接包方持續(xù)參與意愿的過(guò)程中發(fā)揮中介作用。一方面，組織支持感對(duì)心理授權(quán)的4個(gè)維度產(chǎn)生積極影響。具體而言，在組織支持感較高的情況下，接包方意識(shí)到眾包平臺(tái)能夠幫助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，進(jìn)而體驗(yàn)到更高層次的工作意義[15]；并且，由于接包方感知到平臺(tái)為其自我發(fā)揮提供了空間，便會(huì)產(chǎn)生更高的自我效能感[16]。此外，眾包平臺(tái)對(duì)接包方意見(jiàn)的重視也有利于其感知自身在平臺(tái)中的影響力。另一方面，心理授權(quán)的4個(gè)維度對(duì)持續(xù)參與意愿也會(huì)產(chǎn)生正向影響。具有高水平心理授權(quán)的接包方更易將負(fù)面情緒解讀為一種挑戰(zhàn)[20]，在滿(mǎn)足較高層次心理需求的同時(shí)更愿意繼續(xù)參與眾包任務(wù)。③組織支持感對(duì)心理授權(quán)的積極影響受到感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性和感知環(huán)境敵對(duì)性的正向調(diào)節(jié)，并且在高水平的感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性和感知環(huán)境敵對(duì)性下，組織支持感通過(guò)提高心理授權(quán)對(duì)持續(xù)參與意愿的間接影響更強(qiáng)烈。一方面，動(dòng)態(tài)環(huán)境將觸發(fā)接包方降低不確定性的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[25]，此時(shí)，高水平的組織支持感有利于滿(mǎn)足接包方對(duì)工作穩(wěn)定性的心理需求，進(jìn)而產(chǎn)生更高水平的心理授權(quán)。另一方面，感知環(huán)境敵對(duì)性意味著接包方面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，而接包方感知到的來(lái)自組織的支持將被視為一種保障，彌補(bǔ)了眾包關(guān)系所缺乏的雇傭安全性[10]，從而顯著提高接包方的心理授權(quán)水平。此外，組織支持感與持續(xù)參與意愿之間經(jīng)由心理授權(quán)產(chǎn)生的間接效應(yīng)也會(huì)受到感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性和感知環(huán)境敵對(duì)性的影響。這意味著在外部環(huán)境動(dòng)蕩和資源稀缺的情境下，眾包平臺(tái)更有可能通過(guò)提高接包方的組織支持感來(lái)促進(jìn)其持續(xù)參與意愿。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①將組織支持感這一概念應(yīng)用于眾包情境下接包方的持續(xù)參與意愿研究，豐富了該概念的應(yīng)用場(chǎng)景。現(xiàn)有關(guān)于組織支持感的研究著重于傳統(tǒng)組織對(duì)其成員的支持[11, 29]。本研究發(fā)現(xiàn)，即使眾包平臺(tái)與接包方之間不存在嚴(yán)格的隸屬關(guān)系，組織支持感依然會(huì)顯著影響接包方的心理和行為表現(xiàn)。有關(guān)研究結(jié)論拓寬了組織支持感的應(yīng)用場(chǎng)景，并有助于推動(dòng)眾包平臺(tái)中有關(guān)組織支持感對(duì)接包方行為的作用效果和作用機(jī)制研究。②將感知環(huán)境動(dòng)態(tài)性和感知環(huán)境敵對(duì)性?xún)蓚€(gè)因素納入研究框架，在一定程度上豐富了個(gè)體認(rèn)知因素對(duì)組織支持感的影響研究?，F(xiàn)有關(guān)于組織支持感的研究大多僅關(guān)注組織因素的影響[37]，忽略了個(gè)體對(duì)環(huán)境認(rèn)知因素可能產(chǎn)生的影響，本研究試圖將這一類(lèi)因素整合進(jìn)理論框架，進(jìn)一步發(fā)展了個(gè)體對(duì)環(huán)境認(rèn)知因素的邊界調(diào)節(jié)作用。③揭示了眾包平臺(tái)中接包方的組織支持感與其持續(xù)參與意愿間的“黑箱機(jī)制”，深化了對(duì)接包方持續(xù)參與意愿形成機(jī)制的研究。本研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感除了對(duì)接包方持續(xù)參與意愿有直接效應(yīng)外，還將通過(guò)影響接包方心理授權(quán)進(jìn)而對(duì)其持續(xù)參與意愿產(chǎn)生間接效應(yīng)。ERTüRK[38]曾指出，心理授權(quán)可能是解釋組織支持感作用機(jī)制的重要變量之一，本研究通過(guò)在中國(guó)情境下的研究支持了這一理論觀點(diǎn)。

本研究的管理啟示主要在于：①眾包平臺(tái)管理層需要采取一定的措施切實(shí)提高接包方的組織支持感。一方面，通過(guò)開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)、提供個(gè)性化福利、根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)接包方、創(chuàng)建接包方在線(xiàn)社交網(wǎng)絡(luò)等方式向接包方提供更豐富的資源及情感上的支持；另一方面，要注重提高接包方對(duì)平臺(tái)支持的感知度，通過(guò)這種感知將來(lái)自組織的支持內(nèi)化為接包方的組織忠誠(chéng)與責(zé)任感，進(jìn)而促使其為眾包平臺(tái)的長(zhǎng)期發(fā)展做出有利貢獻(xiàn)。②從本研究的結(jié)果可知，心理授權(quán)在接包方的組織支持感和持續(xù)參與意愿之間發(fā)揮重要作用。由此，眾包平臺(tái)管理層可以通過(guò)及時(shí)收集并回復(fù)接包方的意見(jiàn)、著力幫助接包方在眾包工作中快速成長(zhǎng)、適當(dāng)放權(quán)并給予接包方自主決定的空間等具體措施提高接包方的心理授權(quán)水平，進(jìn)而提高其持續(xù)參與眾包任務(wù)的意愿。③眾包平臺(tái)管理層需要時(shí)刻注意環(huán)境因素的變化，當(dāng)環(huán)境因素出現(xiàn)波動(dòng)并導(dǎo)致接包方心理安全感降低時(shí)，眾包平臺(tái)更應(yīng)當(dāng)注重向接包方傳遞關(guān)心和重視的信息以提高其組織支持感和心理授權(quán)水平，進(jìn)而增進(jìn)對(duì)平臺(tái)的歸屬感。盡管接包方與眾包平臺(tái)之間是一種“非正式”的臨時(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但是反映平臺(tái)關(guān)心與認(rèn)可的組織支持感將持續(xù)激發(fā)接包方對(duì)組織的信任和回報(bào)，并長(zhǎng)期參與眾包任務(wù)。

6 研究局限性與展望

本研究也存在一定局限性：①僅考慮了組織外部的不可控環(huán)境因素。未來(lái)研究還可從組織內(nèi)部的環(huán)境因素出發(fā)，探究其他調(diào)節(jié)變量是否也會(huì)影響組織支持感作用于持續(xù)參與意愿的過(guò)程。②受制于研究方法與研究資源，只收集了部分橫截面數(shù)據(jù)，從而無(wú)法反應(yīng)相關(guān)變量的動(dòng)態(tài)變化與時(shí)滯效應(yīng)。未來(lái)研究可以采用縱向研究設(shè)計(jì)，多時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，以期對(duì)有關(guān)研究結(jié)論進(jìn)行更好地補(bǔ)充。另外，在統(tǒng)計(jì)方法上，主要是基于變量間為線(xiàn)性關(guān)系這一假設(shè)對(duì)變量間的關(guān)系進(jìn)行探究，無(wú)法完全排除非線(xiàn)性關(guān)系的可能性。未來(lái)研究可以進(jìn)一步探究接包方的組織支持感與其持續(xù)參與意愿之間是否存在非線(xiàn)性關(guān)系。③所用量表大多從外文文獻(xiàn)中的成熟量表改編而來(lái)，雖然其信度與效度通過(guò)了檢驗(yàn)，但不能完全排除是否存在“水土不服”的問(wèn)題。未來(lái)研究可以基于中國(guó)社會(huì)情境開(kāi)發(fā)更能反映中國(guó)員工思維和習(xí)慣的量表，以得出更契合中國(guó)情境的結(jié)論。