李秋梅

摘要：隨著社會的發(fā)展與進步，近年來我國社會經濟已然徹底步入新經濟時代。在新經濟時代下，國內的企業(yè)數(shù)量飛速提升，而隨之而來的則是市場的飽和與激烈競爭，在這種形勢下，無論大小企業(yè)均面臨著階段的競爭壓力。隨著新經濟時代的到來與高新信息技術在企業(yè)內的應用，企業(yè)的技術與科技已很難再具有壟斷性，因此科學技術在新經濟背景下已然不能成為提升企業(yè)核心競爭力的有效內容。相應地，隨著科學技術在經濟活動內的廣泛普及，人力資源逐漸取而代之，成為經濟增長的核心內容與提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的特殊資源。文章對新經濟背景下實現(xiàn)人力資源經濟管理的重點、新經濟時代背景下人力資源經濟管理的戰(zhàn)略地位及人力資源經濟管理在新經濟背景下的戰(zhàn)略特征進行分析，并以此為依據(jù)提出相應的經濟管理創(chuàng)新策略，以此為新經濟背景下的企業(yè)提供理論參考。

關鍵詞：新經濟背景；人力資源；經濟管理創(chuàng)新；必要性；有效策略

“人力資源”一詞最早于20世紀80年代，剛一出現(xiàn)就受到了社會各界的青睞，自此“人事”一詞逐漸被“人力資源開發(fā)及管理”所取締，而隨著其理念發(fā)展與深化，人力資源的開發(fā)與管理成為新經濟背景的標志。隨著新經濟時代的到來，企業(yè)以往所采用的靜態(tài)管理模式已然不能滿足戰(zhàn)略制勝的需求，為了滿足新時代的需求，企業(yè)勢必需要提高戰(zhàn)略高度，完成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所賦予的重任。在此過程中，企業(yè)勢必需要正視人力資源的經濟管理創(chuàng)新，通過制定相應策略對經濟管理作出改進，令其成為提升企業(yè)競爭力的最有力工具，繼而令企業(yè)能夠在新經濟背景下通過核心競爭力的提升站穩(wěn)腳跟，達到持續(xù)運營與發(fā)展的目的。

一、新經濟背景下實現(xiàn)人力資源經濟管理的重點

（一）創(chuàng)新人才需求量提升

新經濟時代與傳統(tǒng)時代的最大不同之處就在于“創(chuàng)新”二字，隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源靜態(tài)管理模式已然無法滿足企業(yè)的需求，唯有實現(xiàn)創(chuàng)新才是新時代下企業(yè)確保自己能夠持續(xù)發(fā)展的根本，令企業(yè)立于不敗之地。在新時代下，創(chuàng)造力仍然是企業(yè)立足與發(fā)展的根本，在新時代背景下，由于相同行業(yè)的不同企業(yè)間科學技術的趨同，人才成為決定不同企業(yè)間差距的根本要素，而創(chuàng)新人才數(shù)量的提升正是大幅度提高企業(yè)創(chuàng)造力的最有效途徑，無論生產、銷售還是技術、管理方面的創(chuàng)新型人才均能夠令企業(yè)的運作效率實現(xiàn)大幅度提升，在提高企業(yè)創(chuàng)造力的同時降低成本，以此實現(xiàn)競爭力的增強。由此可見，創(chuàng)新人才的需求量提升正是新經濟背景下實現(xiàn)人力資源經濟管理的重點之一。

（二）人力資源管理需得到經濟完善

現(xiàn)階段，現(xiàn)代化企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面的重視程度日益提高，這標志著新時代經濟背景下人力資源的競爭成為企業(yè)的最主要競爭力量。人力資源管理本身是企業(yè)最重要的組成結構，而為了實現(xiàn)人力資源競爭力的提升，企業(yè)目前最需要做的便是實現(xiàn)“經濟管理”，而所謂“經濟管理”，其意義主要包括兩個方面，一是專業(yè)程度，即人力資源與企業(yè)間的契合程度；二是產出計量度，即能夠進行人力資源產出量績效考核。這兩大內容前者能夠為企業(yè)的人力資源質量提供保障，后者則能夠為企業(yè)人力資源的后續(xù)發(fā)展與篩選提供助力。故此在新經濟背景下，企業(yè)實現(xiàn)人力資源經濟管理的重點便需要圍繞這兩個要點進行以對人力資源管理形成經濟完善，一是強化人才擇選機制，招賢納士時挑選與企業(yè)對口的人才。二是需要不斷培養(yǎng)人才的業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等綜合能力，令人才的力量素質在企業(yè)內得到充分發(fā)揮，如此方可提高人力資源的價值。由此可見，對人力資源管理做出經濟完善正是新經濟背景下實現(xiàn)人力資源管理的另一大重點。

二、新經濟時代背景下人力資源經濟管理的戰(zhàn)略地位

新經濟時代的本質實則是市場主導資源的改變，在過去，主導市場競爭力的資源主要以設備為典型代表的技術因素及貨幣等。而在新經濟時代下，企業(yè)的生產技術基本實現(xiàn)了“天下大同”，因此主導資源便隨之而發(fā)生了改變，從以往的設備與貨幣變更為了知識經濟。而這種以知識經濟為主導資源的經濟時代在一定程度上滿足了人們的需求，因此也越來越受到人們的認可。在這種情況下，知識顯然已經逐漸成為引領社會不斷發(fā)展的主要組成力量，而人力資源則是知識經濟的最主要代表。由于新經濟時代以知識經濟為主，因此該時代主要具備三大特征，這三大特征分別為全球化特征、系統(tǒng)化特征及信息化特征。其中信息化特征主要指企業(yè)需要掌握足夠多的市場信息與行業(yè)信息，而其掌握的信息越多、質量越高，企業(yè)做出的決策就越科學合理，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。系統(tǒng)化特征主要指企業(yè)的協(xié)調發(fā)展，在新時代下，除了有限的幾個實業(yè)型企業(yè)，其余企業(yè)均不再提倡“單打獨斗”，協(xié)調發(fā)展才是確保企業(yè)全方位戰(zhàn)略發(fā)展的根本。全球化指現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要朝著全球化的方向開展生產經營活動，這個并不難理解，如今欣欣向榮的新惠普公司、海爾集團均是其典型案例。由此可見，新經濟時代要求企業(yè)必須具備較強的戰(zhàn)略思維，而戰(zhàn)略思維又對人力資源管理具有較高的要求，在新經濟的要求下如果想完成企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標，對人力資源實施經濟管理正是必不可少的一環(huán)，人力資源開發(fā)與管理在新經濟時代的企業(yè)中已不再是服務者，而是為企業(yè)指明發(fā)展方向的指導者。

三、人力資源經濟管理在新經濟時代中的戰(zhàn)略特征

（一）由服務者變?yōu)閼?zhàn)略引導者

在新經濟時代背景下，人力資源的經濟管理往往需要轉變其服務功能，如此方可滿足新時代企業(yè)對人力資源管理的要求。在以往新經濟時代還未到來時，人力資源的工作性質主要以服務為主，它的基本要旨在于人力資源部門只需要依照各部門提出的要求進行人才招聘，但是如此一來人力資源部門的效能實則得到了大規(guī)模限制，綜合型人才的功能無法得到有效發(fā)揮，人才戰(zhàn)略攻勢也無法發(fā)揮效能。而在進入新經濟時代后，對人才的充分利用成為了新的要求，這無疑便為人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理方面需要肩負起履行戰(zhàn)略規(guī)劃和組織功能的重任，將戰(zhàn)略思維有效應用到人力資源開發(fā)與管理工作中。由此可見，人力資源經濟管理在新時代中的戰(zhàn)略特征之一便是“由服務者轉變?yōu)閼?zhàn)略引導者”。

（二）信息化功能拓展

信息化是人力資源經濟管理在新經濟時代內的另一大特征，企業(yè)需要招募與企業(yè)運作乃至發(fā)展最契合的人才離不開信息的幫助，而所謂人力資源管理內的“信息化功能”，即對企業(yè)內部和企業(yè)外部所有人才信息的搜集、分析和預測，以此幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標。這里的“信息”并非單純指企業(yè)內與企業(yè)外的人才信息，還囊括了與人才需求相關的信息狀況，如企業(yè)內部與外部的運營、技術及管理信息等等，唯有掌握了這些信息，企業(yè)才能夠依據(jù)實際需求對人才做出合理調度與培養(yǎng)。而在當今時代下，企業(yè)為了滿足人力資源經濟管理的需求，部分企業(yè)已然通過包括互聯(lián)網技術在內的信息技術開發(fā)了人力資源經濟管理軟件系統(tǒng)。由此可見，在未來實現(xiàn)信息化功能的拓展正是人力資源經濟管理在新經濟時代中的戰(zhàn)略特征之二。

（三）全球化人才戰(zhàn)略觀念提升

在新經濟時代中，人力資源經濟管理的根本意義主要在于通過綜合型人才、創(chuàng)新型人才的招納、管理與調度幫助企業(yè)提供源源不斷的生產力與創(chuàng)造力。而隨著全球化趨勢的深化，知識的傳播速度較之以往發(fā)生了巨大提升，知識傳播速度的提升與全球化市場的拓展致使區(qū)域人才的力量自然已經無法滿足新經濟時代的需求。顯而易見地是，在知識全球化的浪潮中，知識量的多少與知識的引領性正是定義人才質量的標準。在經濟全球化的沖擊下，如果企業(yè)人才的知識掌握情況缺乏全球性、領先性，那么企業(yè)生產出來的產品將會被企業(yè)人才知識具備全球性、領先性的企業(yè)生產出來的創(chuàng)新型產品所擊敗，為了避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)勢必需要提升企業(yè)的全球化人才戰(zhàn)略觀念。

四、新經濟背景下實現(xiàn)人力資源經濟管理創(chuàng)新的有效策略

（一）革新管理理念

在新經濟時代到來時，企業(yè)內人力資源的管理理念往往以“招納”為主，即發(fā)現(xiàn)質量較高的人才后立刻實施招納，但是人才在進入企業(yè)后其能力往往無法得到最大程度的發(fā)揮，這不僅無法支撐新經濟背景下的企業(yè)發(fā)展，還在一定程度上為人才的積極性帶來了負面影響，最終導致了企業(yè)員工的流動性居高不下。因此，要在新經濟背景下實現(xiàn)人力資源經濟管理創(chuàng)新，企業(yè)首先需要做的便是對人力資源的管理理念做出創(chuàng)新，打造與現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展契合的新型人力資源經濟管理模式。在此方面，企業(yè)可以首先引進先進的管理理念與模式，向在人力資源經濟管理方面有所建樹的企業(yè)“取經”，樹立以人為本的人力資源經濟管理模式，尊重人才、培養(yǎng)人才，并以此觀念依據(jù)開展相應的經濟管理活動。舉例而言，企業(yè)在對人才開展培訓教育時，應當首先考慮到人才在培訓過程中的根本需求，隨時對各類保障制度進行落實，適當下放權力，令員工參與至企業(yè)建設與管理內，如此一來，不僅人力資源經濟管理的效能能夠得到有效發(fā)揮，企業(yè)的向心力也會因此而得到提升。

（二）完善人力資源經濟管理制度

人力資源的經濟管理往往會涉及相對復雜的經濟管理活動，而要順利開展這些經濟管理活動，企業(yè)方面需要大幅度提升自身對管理制度的重視，以人力資源經濟管理為軸心約束管理活動，提高管理的整體水平。為了實現(xiàn)這一目的，企業(yè)應當對人力資源的經濟管理制度進行完善，提高人力資源經濟管理的效率與質量。從根本上來說，完善的人力資源管理制度是促進后續(xù)創(chuàng)新工作的基礎。在管理制度方面，一是應當建立相應的經濟管理制度與激勵制度，完善人力資源方面的物質保障，繼而通過物質激勵的方式提高人才的積極性，同時也需要完善精神方面的保障，如假期、榮譽證書等等，這些都能夠成為后續(xù)挖掘人才的潛在價值提供先決條件。二是企業(yè)應當構建崗位責任制，明確每個員工的權責，將責任落實到員工個人，促使員工遵循人力資源經濟管理制度，依照制度與標準要求開展管理工作。三是需要將培訓制度納入人力資源經濟管理制度的范疇內，引入多樣化的人才培訓方法，通過多元化的培訓不斷豐富企業(yè)內人力資源的知識儲備等。這些措施皆是在新經濟背景下實現(xiàn)人力資源經濟管理創(chuàng)新的有效途徑。

（三）優(yōu)化管理環(huán)境

人力資源經濟管理要實現(xiàn)創(chuàng)新，僅在理念、制度方面有所革新還遠遠不足，企業(yè)管理環(huán)境亦是其中比較重要的一環(huán)，人力資源經濟管理環(huán)境是人力資源經濟管理的載體，在對人力資源經濟管理進行創(chuàng)新的同時，也要同時對其運行環(huán)境做出相應創(chuàng)新。在環(huán)境創(chuàng)新方面，創(chuàng)新核心主要在于為人力資源經濟管理創(chuàng)新提供基礎，即為員工創(chuàng)設自由寬松且對企業(yè)文化落實、凝聚企業(yè)向心力有益的工作氛圍，在此過程中，企業(yè)文化的建設可謂與其相得益彰，因而增加企業(yè)文化建設力度是最有效的策略。在新經濟時代下，福利性已廣泛普及，故此在新的企業(yè)文化中，人文性應當成為企業(yè)文化創(chuàng)新的重中之重，簡而言之，即“以人為本”，將以人為本的理念融入企業(yè)文化后，企業(yè)戰(zhàn)略目標落實的難度便會隨之降低，以此從人文性基礎上建立起合理的價值與發(fā)展觀念，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進步。在此方面，企業(yè)一來需要在日常工作與人力資源經濟管理過程中積極組織企業(yè)活動，增加工作崗位的“趣味性”，利用人力資源經濟管理為軸心，將工作外活動與實際崗位進行完美融合，將人力資源落至實處。舉例而言，針對文案策劃部門開展詩詞、小說、散文寫作大賽，主題可以以企業(yè)主營業(yè)務為準；針對財會部門可以開展財務沙盤大賽，在引入趣味性活動的同時催動員工自我提升，令人力資源經濟管理落至實處，令人力資源經濟管理真正步入“科學管理”階段，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

（四）實施盲選招聘

就目前而言，“無意識偏見”仍是目前人力資源經濟管理方面的最顯著問題，多數(shù)企業(yè)過度關注人才學歷，雖然在新經濟背景下企業(yè)正日益擴大多元化招聘目標，將招聘重點放在性別、種族、文化、年齡和LGBT身份等方面。然而，在整個簡歷篩選過程中，隱性或無意識的偏見仍然普遍存在。這種“無意識偏見”不僅會導致人才流失，還可能會為后續(xù)的人力資源經濟管理帶來巨大難度。為了消除這種問題同時對人力資源經濟管理作出創(chuàng)新，企業(yè)可以實施盲選招聘技術，通過多樣性過濾器消除招聘過程中的無意識偏見和被動的候選人來源。例如，多樣化的分析可以幫助企業(yè)理解并比較他們的公司在多樣性方面與競爭對手的排名等，同時簡歷掃描和面試過程中諸如性別、種族、年齡或教育程度等面試信息也可以在招聘過程中得到隱藏，一切招聘均以工作技能、經驗乃至人才潛力與職業(yè)熱愛程度為主。

（五）在人力資源經濟管理內應用人工智能

就目前而言，越來越多的企業(yè)開始利用人工智能技術來幫助識別數(shù)據(jù)機會，改善內部工作流，提高生產率等等。其實，人工智能嵌入人力資源技術也可以幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源經濟管理效率與質量的提升，這種提升主要體現(xiàn)在員工體驗方面。將人力資源工具嵌入機器學習即服務（MLaaS），簡化了所有人力資源流程，從專業(yè)的盲選招聘解決方案到無處不在的ATS都可以發(fā)揮巨大作用。舉例而言，目前國內的部分企業(yè)已然引進了人力資源服務交付軟件，這種軟件可以幫助組織和人力資源人員簡化復雜的人力資源操作，將服務中心和服務臺技術結合起來，減少人力資源人員審核和回復員工請求的時間。此外，人工智能還常常被應用于求職者跟蹤系統(tǒng)（ATS）中，該系統(tǒng)通常用于簡化簡歷掃描過程。這些系統(tǒng)減少了人力資源人員和招聘人員在招聘和招聘過程中所需的時間，通過編程對最符合招聘條件的簡歷進行評分，現(xiàn)在也可以用來減少偏見。在此方面，企業(yè)可以將人工智能嵌入人力資源經濟管理中，引入人力資源服務交付軟件等新型管理技術，以此實現(xiàn)人力資源經濟管理效率與質量的提升。

（六）搭建人力資源經濟管理線上交流平臺

人力資源管理本身是人事管理的升級，其涉及的內容包括但并不僅僅限于招聘、甄選、培訓等等，總體而言，在人力資源經濟管理實現(xiàn)創(chuàng)新前一般分為“企業(yè)內”與“企業(yè)外”兩個大模塊，其中“企業(yè)內”一般便是傳統(tǒng)意義上的甄選與培訓，而“企業(yè)外”則是主觀意義上的“招聘”。在對這兩大模塊向人力資源經濟管理創(chuàng)新進行貼合時，一般的研究內容多為“企業(yè)內”的管理，歸根結底便是優(yōu)化企業(yè)內部的人力資源管理模式，向“經濟化”靠攏，通過管理手段實現(xiàn)人力資源價值的提升，該類創(chuàng)新固然重要，但若只是憑借此創(chuàng)新企業(yè)的人力資源經濟管理往往難以實現(xiàn)徹頭徹尾的創(chuàng)新，故此在“企業(yè)外”方面實施創(chuàng)新亦是未來人力資源經濟管理創(chuàng)新的最重要一環(huán)。從傳統(tǒng)思維上來看，企業(yè)招聘除了正常渠道的發(fā)放招聘啟事并等待人才應聘外，通過HR、獵頭招賢納士亦是更服企業(yè)水土、提高企業(yè)內人才質量的重要途徑。其中獵頭主要指公司外部的人才挖掘服務集群，而HR則是公司內人力資源的重要組成部分，但就目前而言，公司內HR往往只能夠憑借工作多年所積攢的人脈與其余公司的HR或公司外獵頭達成共識，因此實現(xiàn)人才的挖掘，這個流程一般較長，其中牽涉的內容也相對復雜，如果操作不當，常常會造成惡性競爭或HR間的雙方協(xié)議，令人才的價值難以得到有效發(fā)揮。相對來說，搭建人力資源經濟管理線上交流平臺正是解決該類問題的最有效策略，

那么，究竟該如何搭建該平臺呢？這可能又會涉及部分公司人力資源管理環(huán)境問題。首先，企業(yè)可以首先與某部分獵頭公司達成合作，為公司試用員工及試用期未通過員工提供保障，在員工因某種原因離開企業(yè)后，企業(yè)人力資源管理部門可以先行詢問員工意愿，若得員工應允，可將該類員工推薦給獵頭公司，為其尋找更適合其發(fā)展的公司，畢竟公司與公司間各有差異，誰也無法保證自身能力、專業(yè)能夠完全適應企業(yè)發(fā)展，而此時利用線上交流平臺互推人才能夠進一步提高人才的招聘難度，同時也可促進“以人為本”企業(yè)文化的建設，打響企業(yè)人力資源經濟建設的美名。另一方面，企業(yè)可以以互聯(lián)網技術及其余高新信息技術為根本搭建分模塊的人力資源經濟管理線上交流平臺，其中的“分模塊”應當是該平臺搭建的核心，其要旨在于進一步將人力資源經濟管理作出精細化，在人力資源管理中會接觸各領域的人才，但人力資源實則也需要“對口”，有的HR對財會領域了解較深，有的HR則對管理有所造詣，故此在該平臺內可以對獵頭與HR做出領域劃分，令HR與相應領域內的人才進行直接對接，同時，HR也可根據(jù)企業(yè)實際領域人才需求在平臺內與相應模塊領域的獵頭進行直接對接，簡化人才招聘流程。除此之外，人力資源管理方面也可在平臺內實現(xiàn)相互交流，吸取彼此的優(yōu)良經驗，將其納入本企業(yè)人力資源經濟管理體系內，以此形成創(chuàng)新?？傮w而言，人力資源經濟管理線上交流平臺的搭建是一類實現(xiàn)共贏的有效策略，其中囊括內容較多，還需要經過企業(yè)人力資源管理方面的不斷完善，若有條件，更可將其完善為開放性平臺，以此為企業(yè)帶來部分盈利。

五、結語

綜上所述，實現(xiàn)人力資源經濟管理創(chuàng)新是企業(yè)在新經濟時代背景下實現(xiàn)自身持續(xù)運營與發(fā)展的有效途徑。為了實現(xiàn)這一目的，企業(yè)首先需要革新管理理念，在企業(yè)內樹立“以人為本”的人力資源經濟管理理念，隨后完善人力資源經濟管理制度，以此為人才的進步提供助力。除此之外，企業(yè)為了確保能夠長久發(fā)展，還需不斷從外界招賢納士，而為了招納人才過程中的無意識偏見，企業(yè)可以實施盲選招聘。最后則是可以將人工智能應用于人力資源經濟管理中，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源經濟管理效率與質量的提高。

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（作者單位：鄄城縣民政局）