文/趙賢

BANI 時(shí)代為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)諸多挑戰(zhàn)。作為人力資源管理活動(dòng)重要內(nèi)容之一，企業(yè)的培訓(xùn)管理同樣面臨新課題，與此同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)還進(jìn)一步承擔(dān)起推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略落地和人力資源規(guī)劃良性發(fā)展的責(zé)任。

在BANI 時(shí)代里，傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念和培訓(xùn)模式越來(lái)越不適應(yīng)新業(yè)態(tài)發(fā)展，也越來(lái)越不適合對(duì)新生代員工群體的價(jià)值引導(dǎo)。重新設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，適時(shí)轉(zhuǎn)型升級(jí)培訓(xùn)理念和方法就顯得越發(fā)重要了。

BANI 時(shí)代新生代員工的心理特征

BANI，取自四個(gè)英文單詞Brittle（脆弱的）、Anxious（焦慮的）、Nonlionear（非線性的）、Incomprehensible（費(fèi)解的）首字母的大寫， BANI 體現(xiàn)了一種心理不穩(wěn)定、持有懷疑和恐慌迷亂的心理特征。相比之下，VUCA 時(shí)代的“模糊性”“不確定性”已經(jīng)無(wú)法涵蓋當(dāng)下人們的心理特征了，這是一種令人難以理解的、容易產(chǎn)生焦慮感的時(shí)代。

隨著老一代勞動(dòng)者逐漸退出職場(chǎng)，越來(lái)越多的95 后、00后新生代員工逐步成為企業(yè)人力資源的主要組成部分。這些年齡段的員工，因受特有的成長(zhǎng)環(huán)境、文化環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、工作與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素疊加式的影響，形成了與60 后、70 后、80 后及部分90 后截然不同的心理和行為特征，這些特征主要體現(xiàn)在四個(gè)方面。

●脆弱性

新生代員工的脆弱性緣于成長(zhǎng)環(huán)境，更多的是來(lái)自家庭的“堡壘式的保護(hù)環(huán)境”。這種脆弱性主要體現(xiàn)為面對(duì)陌生的環(huán)境容易產(chǎn)生恐懼感，在困難或挫折面前容易崩潰或者輕易放棄，嚴(yán)重的甚至是對(duì)生命的意義產(chǎn)生懷疑。

●心理焦慮

焦慮心理的產(chǎn)生，主要緣于成長(zhǎng)環(huán)境與職場(chǎng)環(huán)境的落差。當(dāng)新生代員工走出校園、離開家庭的庇護(hù)，面對(duì)以競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)卷為特點(diǎn)的陌生的職場(chǎng)環(huán)境，容易產(chǎn)生焦慮的心理。在表現(xiàn)上，這種焦慮可能會(huì)是壓力感陡增，對(duì)環(huán)境排斥，甚至演變成“社恐”，如果不能及時(shí)化解或排除，極有可能會(huì)加劇逃避、遠(yuǎn)離社交。

●非線性的思維模式

當(dāng)新生代在家庭的關(guān)照下無(wú)憂無(wú)慮地長(zhǎng)大，他們的思維模式可能會(huì)變得簡(jiǎn)單。新生代看待事物的觀點(diǎn)、對(duì)事物的辯證態(tài)度，以及邏輯思維能力都有可能較弱，體現(xiàn)在他們身上的那種非黑即白、非對(duì)即錯(cuò)的平面化思維模式，具有較明顯的非線性思維模式特征。由于代溝和經(jīng)驗(yàn)差異的存在，在老員工的眼里，新生代員工的這種非線性思維模式并不是“單純”，而是“不懂事兒”。

●令人費(fèi)解的行事風(fēng)格

新生代員工出生和成長(zhǎng)在信息爆炸的時(shí)代，成長(zhǎng)過(guò)程也伴隨著信息膨脹和混雜的演變，由于對(duì)信息的判斷能力缺乏，新生代員工就很容易吸收諸多不對(duì)稱的信息。過(guò)量吸收不對(duì)稱信息的結(jié)果是，他們逐漸弱化了對(duì)事物的分析、判斷能力，從而被信息誤導(dǎo)或困擾，行事的風(fēng)格也就趨于“隨性而為”，這在老員工眼中也就成了不可理解的現(xiàn)象，而這種“不可理解”，在新生代員工看來(lái)其實(shí)是“不被理解”。

近年來(lái)，筆者所處的零售業(yè)人力資源社交平臺(tái)中常有HR慨嘆“新來(lái)的小朋友不可理喻”“00 后新員工說(shuō)走就走”，這樣的話題很容易引起共鳴，可見關(guān)于新生代員工的行事風(fēng)格不是個(gè)例。但大家慨嘆和談?wù)摰慕嵌?，仍然是站在管理者的視角，忽略了新生代員工行事風(fēng)格背后的深層次原因。

正是因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理思維和新生代員工特征的碰撞，在傳統(tǒng)管理者來(lái)看新生代員工所表現(xiàn)出來(lái)的行事風(fēng)格也就成了“對(duì)管理的回?fù)簟?，成為管理者眼中的“職?chǎng)規(guī)則終結(jié)者”。而新生代員工游離在“希望被理解”和“不斷被誤解”的矛盾中，反而加劇了“抗拒”的心理，最終呈現(xiàn)出諸多的不穩(wěn)定性。這些不穩(wěn)定性反映在行為活動(dòng)和心理活動(dòng)兩個(gè)層面，包括對(duì)組織認(rèn)同的不穩(wěn)定性、對(duì)工作認(rèn)知的不穩(wěn)定性、對(duì)同事相處的不穩(wěn)定性，以及對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯和價(jià)值追求的不穩(wěn)定性，進(jìn)而也導(dǎo)致新生代員工工作意愿的低迷化。在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，如果這種低迷化的現(xiàn)象沒有通過(guò)必要的措施加以引導(dǎo)，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)正常的運(yùn)營(yíng)管理活動(dòng)帶來(lái)阻礙，甚至是埋下隱患。

傳統(tǒng)培訓(xùn)模式漸露弊端

在企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)活動(dòng)中，培訓(xùn)的管理模式相對(duì)機(jī)械、單一，培訓(xùn)的內(nèi)容通常圍繞企業(yè)文化培訓(xùn)、工作標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)、技能提升培訓(xùn)以及旨在規(guī)范管理活動(dòng)和員工行為的規(guī)章制度培訓(xùn)展開。

從培訓(xùn)管理模式以及培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)原理不難看出，傳統(tǒng)型的企業(yè)培訓(xùn)更多的是一種行政行為，強(qiáng)調(diào)“向員工進(jìn)行單向的理念和知識(shí)技能灌輸”，希望通過(guò)培訓(xùn)得到“思想統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、行動(dòng)統(tǒng)一”的員工隊(duì)伍。即便一些企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系時(shí)也考慮到諸如執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力等內(nèi)容，培訓(xùn)教學(xué)過(guò)程中也會(huì)穿插游戲、互動(dòng)環(huán)節(jié)，但從深層次上來(lái)看，這類培訓(xùn)仍然是側(cè)重于實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者對(duì)新生代員工進(jìn)行控制或改變的單向訴求。

傳統(tǒng)型的企業(yè)培訓(xùn)在新生代員工面前變得越來(lái)越不適應(yīng)，造成這種不適應(yīng)的原因主要有五個(gè)方面。

●培訓(xùn)是管理者的需求

大多數(shù)企業(yè)確定培訓(xùn)需求，都是因?yàn)樵诠芾砩嫌龅搅艘恍┑膯栴}，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決。這些基于解決問題的培訓(xùn)需求，是從管理者的管理需求出發(fā)做出的決定，而不是從新生代員工群體的心理需求角度進(jìn)行的考量。

●培訓(xùn)課程體系偏常規(guī)化

目前的企業(yè)培訓(xùn)一般有兩種模式，即由企業(yè)HR 主導(dǎo)或聘請(qǐng)外部講師授課的內(nèi)訓(xùn)，以及購(gòu)買線上課程或派員工外出參加的外訓(xùn)。但無(wú)論是內(nèi)訓(xùn)還是外訓(xùn)，課程體系的設(shè)計(jì)都偏于常規(guī)化，這是與HR對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知以及外部講師的從業(yè)經(jīng)歷相關(guān)的，這種偏于常規(guī)化的課程體系，無(wú)法滿足新生代員工實(shí)際的需求。

●培訓(xùn)方式的設(shè)計(jì)缺乏雙向的共情

大多數(shù)企業(yè)的HR 組織開展培訓(xùn)，是為了完成自己的KPI；大多數(shù)講師開展培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)，是為了向參訓(xùn)者分享自己的理念和方法。這種培訓(xùn)方式無(wú)法使參訓(xùn)的新生代員工產(chǎn)生共鳴，更多時(shí)候也是為了完成KPI 而在懵懂中掩飾內(nèi)心的焦慮而已。

●培訓(xùn)的組織管理傾向于對(duì)參訓(xùn)者的控制

培訓(xùn)管理制度的設(shè)計(jì)、參訓(xùn)人員的選派、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的把控，更多時(shí)候都是為了對(duì)參訓(xùn)者的控制。在既定的原則和規(guī)則內(nèi)，參訓(xùn)的新生代員工很難適應(yīng)情景，反而感到有壓力，這也是傳統(tǒng)型的培訓(xùn)常常無(wú)法產(chǎn)生預(yù)期效果的重要原因之一。

●師資隊(duì)伍的專業(yè)面過(guò)于狹窄

無(wú)論是企業(yè)中負(fù)責(zé)培訓(xùn)的HR，還是企業(yè)中兼任內(nèi)訓(xùn)師的管理者，乃至外部聘請(qǐng)來(lái)的講師，一般都喜歡圍繞自己熟知領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)展開培訓(xùn)。講師過(guò)多地強(qiáng)調(diào)自己能夠掌握的本專業(yè)的專業(yè)度，卻忽略了如何將專業(yè)知識(shí)有效地傳導(dǎo)給參訓(xùn)的新生代員工并被他們認(rèn)同和接受，這是講師缺乏必要的心理學(xué)知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。

總之，傳統(tǒng)型的企業(yè)培訓(xùn)缺乏對(duì)新生代員工特征的考量，于是也就與新生代員工隊(duì)伍的實(shí)際需求產(chǎn)生錯(cuò)位，從而導(dǎo)致新生代員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)同度較低，甚至?xí)a(chǎn)生抵觸、抗拒、逃避心理，最終的結(jié)果就是無(wú)法達(dá)到企業(yè)預(yù)期的培訓(xùn)效果，進(jìn)而開始逃避培訓(xùn)，進(jìn)入新的惡性循環(huán)。

BANI 時(shí)代企業(yè)培訓(xùn)如何轉(zhuǎn)身

以往，大多數(shù)的企業(yè)把培訓(xùn)定位為一種管理的手段，而不是服務(wù)的手段；把培訓(xùn)的目的定位為依靠外部信息的輸入對(duì)參訓(xùn)者進(jìn)行改變，而不是協(xié)助參訓(xùn)者從內(nèi)部找到破繭成蝶的突破口。這樣的培訓(xùn)模式，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足新生代員工的心理需求。

企業(yè)的人力資源管理離不開環(huán)境因素，同時(shí)也必須不斷適應(yīng)環(huán)境的變化。當(dāng)培訓(xùn)對(duì)象群體的心理需求發(fā)生改變的時(shí)候，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式、理念、方法也勢(shì)必應(yīng)當(dāng)適時(shí)做出改變，做出轉(zhuǎn)型升級(jí)。

●菜單式的培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)

比如在飯店就餐，如果飯店可提供的菜品非常單一，顧客的選擇面就會(huì)過(guò)于狹窄，進(jìn)而也就失去用餐的興趣。而在課程體系設(shè)計(jì)上采取菜單式，豐富可選擇的空間，增大選擇的彈性和靈活性，無(wú)疑就會(huì)更有觸及新生代員工心理需求的可能性。這就需要企業(yè)培訓(xùn)的策劃者投入更多的精力和技巧，從新生代員工心理需求的角度反向思考，全面做好培訓(xùn)需求調(diào)研的同時(shí)，豐富能夠滿足參訓(xùn)者多維度需求的課程體系。

●增大受訓(xùn)者參與培訓(xùn)管理的機(jī)會(huì)

無(wú)論是培訓(xùn)模式的選擇，還是培訓(xùn)課程的開發(fā)，乃至培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的互動(dòng)和分享，都應(yīng)當(dāng)給予參訓(xùn)者更多的參與機(jī)會(huì)，讓他們從“參訓(xùn)者”的身份轉(zhuǎn)換為“設(shè)計(jì)者和檢驗(yàn)者”，這樣新生代員工對(duì)培訓(xùn)的接受度就會(huì)更高。從OKR 工作法的原理來(lái)看，給予新生代員工更多的參與權(quán)和參與的機(jī)會(huì)，使他們從“被管理者”變?yōu)椤白晕夜芾碚摺?，也就更能貼近和滿足他們的需求。

●借助新媒介豐富課程展現(xiàn)形式

伴隨新生代員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的知識(shí)和信息載體，已不再是傳統(tǒng)的紙媒，手機(jī)、平板電腦等多媒體媒介更容易引起他們的關(guān)注。在課程展現(xiàn)的形式上，傳統(tǒng)的物理沙盤曾經(jīng)是比較高級(jí)的教具，但近年來(lái)出現(xiàn)的觸摸屏沙盤式的游戲型場(chǎng)景演示，越來(lái)越受到青年一代講師以及新生代受訓(xùn)者的青睞。

●關(guān)注新生代員工的心理需求

這需要講師跳出自己固有的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)“舒適圈”，利用“教育心理學(xué)”的知識(shí)技能，優(yōu)化授課技巧和對(duì)課堂節(jié)奏的導(dǎo)引能力。從心理學(xué)的角度來(lái)講，心理咨詢和心理疏導(dǎo)屬于同一學(xué)科的兩個(gè)不同的路徑。心理咨詢是“治已病”，通常以診斷、治療為主；心理疏導(dǎo)是“防未病”，主要以共情、引導(dǎo)為主。新生代員工內(nèi)心更需要的是后者，講師應(yīng)當(dāng)以共情和引導(dǎo)的方式，助力新生代員工完成自我的修復(fù)。

●用體驗(yàn)來(lái)增強(qiáng)培訓(xùn)管理的透明度

按照營(yíng)銷管理的“客戶體驗(yàn)”原理，在培訓(xùn)中強(qiáng)化“學(xué)員體驗(yàn)”模式，有助于新生代員工掌握培訓(xùn)規(guī)則的透明度，增強(qiáng)直覺參與能力，對(duì)于應(yīng)對(duì)新員工群體的不可理解性特征有一定助益。

筆者曾體驗(yàn)過(guò)一款在線觸屏沙盤培訓(xùn)輔助系統(tǒng)，參訓(xùn)學(xué)員可以指定或者自由選擇角色，在事件模擬環(huán)境中與周邊關(guān)聯(lián)伙伴或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行自由的協(xié)調(diào)。最初，體驗(yàn)者還不能完全適應(yīng)，但隨著講師在旁邊的引導(dǎo)，參訓(xùn)者都逐漸進(jìn)入角色，在短短的一小時(shí)內(nèi)就完美地完成一項(xiàng)“緊急事態(tài)應(yīng)急處理”案例。通過(guò)這次體驗(yàn)，筆者深切地發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)培訓(xùn)模式受到的挑戰(zhàn)，也從另一個(gè)層面上意識(shí)到企業(yè)傳統(tǒng)培訓(xùn)確定到了需要轉(zhuǎn)型升級(jí)的時(shí)候了。

新生代員工的行為和心理特征，源于其在BANI 時(shí)代所處的成長(zhǎng)環(huán)境的感染，而成長(zhǎng)環(huán)境因素并沒有抹殺新生代員工追求豐富多彩生活的本性。人力資源管理的本質(zhì)是抓住和遵循人的本性，讓管理回歸本源，企業(yè)培訓(xùn)也同樣如此。面對(duì)在BANI 時(shí)代中成長(zhǎng)起來(lái)的新生代員工，企業(yè)在開展培訓(xùn)活動(dòng)的過(guò)程中需要改變既有的模式和理念，順應(yīng)新生代員工群體的特征，變管理、灌輸為服務(wù)、引導(dǎo)，是提升培訓(xùn)效果的必經(jīng)之路。