劉煒

（中國能源建設(shè)集團(tuán)寶雞鐵塔制造有限公司，陜西 寶雞 721000）

1 A 國企人力資源管理和員工績效評價概述

國有企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在社會生產(chǎn)和分工中占有重要地位。A 企業(yè)作為具有50 余年建廠歷史的老國企，目前主要從事輸電鐵塔的制造和生產(chǎn)。企業(yè)為了適應(yīng)國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃于20 世紀(jì)90 年代進(jìn)入市場，獨(dú)立經(jīng)營、自負(fù)盈虧。企業(yè)職工經(jīng)過30 余年的不懈努力與拼搏，憑借自身的技術(shù)優(yōu)勢已在競爭激烈的市場環(huán)境中取得較好發(fā)展。

1.1 現(xiàn)狀

下面主要從4 個方面對企業(yè)人力資源管理方面的工作進(jìn)行簡單分析，主要涉及員工招聘、員工培訓(xùn)、員工薪酬與福利、職業(yè)規(guī)劃。

第一，員工招聘。該國有企業(yè)主要采用校招的方式引進(jìn)年輕有活力的新成員，在保證新員工具有專業(yè)技能和創(chuàng)新能力的同時，不斷優(yōu)化各年齡段人員比例，做到老中青各階段人員比例科學(xué)合理。對于一些新產(chǎn)品和新業(yè)務(wù)所急需的特別人才，則通過社會招聘的方式引進(jìn)。

第二，員工培訓(xùn)。企業(yè)為員工定期提供各類培訓(xùn)，主要包括基本技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、安全生產(chǎn)制度培訓(xùn)、保密管理?xiàng)l例培訓(xùn)。其中，基本技能培訓(xùn)可使新員工將理論知識轉(zhuǎn)化為實(shí)戰(zhàn)技能，企業(yè)文化培訓(xùn)可以形成凝聚力、向心力和約束力，安全生產(chǎn)培訓(xùn)主要是不斷提高員工安全意識、增強(qiáng)自覺遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律的意識，保密管理?xiàng)l例培訓(xùn)旨在維護(hù)企業(yè)核心涉密、保持企業(yè)競爭力，這一系列的培訓(xùn)可以使員工提高自身技能，在增強(qiáng)員工對企業(yè)認(rèn)同感的同時，可以不斷提高員工安全意識和保密責(zé)任感。

第三，員工薪酬、福利。國有企業(yè)通常能夠提供較為優(yōu)厚的薪資福利待遇。員工除了獲得正常的薪酬外，企業(yè)還會為員工提供一系列福利，包括五險一金、年度定期體檢、帶薪年假、差旅補(bǔ)助、餐補(bǔ)、高溫補(bǔ)貼、各類節(jié)日禮物、生日祝賀、團(tuán)建活動、員工子女關(guān)懷等，這些良好的福利待遇使得企業(yè)員工相對穩(wěn)定，項(xiàng)目進(jìn)度有保障。

第四，職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)為員工設(shè)置了多通道發(fā)展晉升模式，為員工的發(fā)展設(shè)計(jì)了多條平行的職業(yè)發(fā)展路徑，以滿足不同崗位、類型員工的晉升需求。通道設(shè)計(jì)要體現(xiàn)“縱向多通道、橫向多路徑”的思想，其中，“縱向多通道”是指在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)崗位序列設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)管理、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)技能等多條平行的晉升職業(yè)梯；“橫向多路徑”是指員工依據(jù)自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃或組織的培養(yǎng)、指導(dǎo)、引導(dǎo)，可在任何層級內(nèi)進(jìn)行橫向、跨專業(yè)、跨序列轉(zhuǎn)換，員工可自行選擇其職業(yè)發(fā)展通道，并根據(jù)自身的特點(diǎn)修正發(fā)展方向，其晉升后享有平等的發(fā)展機(jī)會和相關(guān)待遇。

1.2 問題

眾所周知，國有企業(yè)除了自身的一些特別優(yōu)勢之外，發(fā)展到目前階段依然存在一些比較突出的問題。作為有著長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要企業(yè)，更不應(yīng)回避問題，應(yīng)該正視自身存在的問題，在不斷探索與實(shí)踐中總結(jié)適合自身發(fā)展的管理模式。

第一，缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要手段之一，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)方式主要是老人帶新人、上級帶下級，只注重業(yè)務(wù)和操作能力培訓(xùn)，沒有將員工培訓(xùn)提升到員工開發(fā)層面，沒有系統(tǒng)性、連續(xù)性的培訓(xùn)指引，在一定程度上制約了員工整體素質(zhì)的提升。

第二，缺乏長期有效的激勵機(jī)制和科學(xué)合理的考核機(jī)制。制定和實(shí)施激勵機(jī)制和考核機(jī)制是為了促進(jìn)人力資源的有效利用和進(jìn)一步開發(fā)。企業(yè)現(xiàn)有的工作考核主要是在完成企業(yè)既定目標(biāo)的原則下評估工作的完成率或結(jié)果，主要的激勵手段是職務(wù)晉升、獎金發(fā)放、精神鼓勵等，沒有長期有效的激勵機(jī)制和科學(xué)合理的考核機(jī)制，難以對員工進(jìn)行全方位的評價，導(dǎo)致員工缺乏激勵和約束，人力資源開發(fā)難以到位。

第三，缺乏科學(xué)合理的員工績效考核模型和方法。員工績效考核是人力資源管理工作的重中之重，也是難度最大的工作。雖然目標(biāo)和任務(wù)可以分配給各部門，由各部門組織員工完成，但在完成目標(biāo)和任務(wù)的過程中，各部門需要技術(shù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)量管理部等部門協(xié)同管理與考核評價。傳統(tǒng)的日?？记谂c工作量相結(jié)合的評價標(biāo)準(zhǔn)顯然無法對員工作出科學(xué)客觀的評價，調(diào)動員工的工作積極性更是紙上談兵。如何確定各部門的評價指標(biāo)體系和權(quán)重，確保評價的客觀性和可操作性，從而構(gòu)建長期有效的激勵機(jī)制和科學(xué)合理的考核機(jī)制，成為A 企業(yè)亟待解決的問題。

1.3 對策

只有不斷總結(jié)存在的問題，采取科學(xué)合理的對策改善或徹底解決存在的問題，才能助力企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

第一，深入推進(jìn)培訓(xùn)工作，進(jìn)一步增強(qiáng)培訓(xùn)工作的多樣性、前沿性、專業(yè)性和實(shí)用性，并制定長期系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，使員工在培訓(xùn)中能夠真正有所收獲。

第二，應(yīng)用單一的工作量考核標(biāo)準(zhǔn)已不能滿足當(dāng)今人力資源管理的需要。因此，應(yīng)建立科學(xué)合理的員工績效考核體系，從能力、態(tài)度、業(yè)績和職業(yè)道德等方面進(jìn)行全方位的綜合評價。根據(jù)年度評價結(jié)果和各崗位的技術(shù)貢獻(xiàn)，公平公正地進(jìn)行考核，以此肯定和激勵優(yōu)秀員工，使其獲得更大的回報(bào)以及更高的認(rèn)同感。

2 員工績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理模式，改變單一的工作量考核方式，亟需探索制定新的員工績效考核體系，并通過公平公正公開的綜合考核，肯定和激勵優(yōu)秀員工。在文獻(xiàn)梳理和實(shí)際調(diào)研的基礎(chǔ)上，本文將工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和個人品德4 個方面作為一級指標(biāo)構(gòu)建了員工績效評價指標(biāo)體系[1-3]，然后在一級指標(biāo)的基礎(chǔ)上挖掘二級指標(biāo)。具體來說，工作能力（滿分100 分）主要包括學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能和其他能力，其考核數(shù)據(jù)主要通過能力考試或比賽得分獲得；工作態(tài)度主要涉及工作滿意度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作積極性和績效評價4個二級指標(biāo)，該指標(biāo)的考核數(shù)據(jù)主要由部門領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作部門管理者的各項(xiàng)評分共同決定，且關(guān)于指標(biāo)評分均考慮在0～1取值，用于度量指標(biāo)的完成情況，其中0 表示最差，1 表示完成最好；工作業(yè)績主要由工作量、工作效率和工作效果3 個二級指標(biāo)進(jìn)行度量，其中工作量通過周平均工作時長決定，工作效率和工作效果由部門相關(guān)負(fù)責(zé)人及質(zhì)量管理部門負(fù)責(zé)人根據(jù)完成任務(wù)的效率和質(zhì)量對員工進(jìn)行評分確定；個人品德主要通過同事關(guān)系、信用額度和責(zé)任擔(dān)當(dāng)3 個二級指標(biāo)進(jìn)行度量，其中同事關(guān)系通過同事之間互相評分得到，責(zé)任擔(dān)當(dāng)通過部門領(lǐng)導(dǎo)給出評分，信用額度根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行減扣匯總得到。員工績效評價指標(biāo)體系具體如圖1所示。

圖1 員工績效評價指標(biāo)體系

3 員工績效評價指標(biāo)權(quán)重的確定

鑒于指標(biāo)類型的多樣性和指標(biāo)之間的不可公度性，需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化處理。具體可通過歸一化得到，歸一化需根據(jù)指標(biāo)類型采用不同的處理標(biāo)準(zhǔn)。針對效益型指標(biāo)有：

針對成本型指標(biāo)有：

式中，xij表示第i 個樣本中第j 項(xiàng)評價指標(biāo)的數(shù)值；max{xij}和min{xij}分別表示第個樣本中第j 項(xiàng)評價指標(biāo)的最大值和最小值；yij表示歸一化之后的數(shù)值。

假設(shè)企業(yè)有n 名員工，對每名員工使用m 個指標(biāo)進(jìn)行評價，并令Y=（yij）n×m表示數(shù)據(jù)集，那么，用于確定各評價指標(biāo)客觀權(quán)重的熵值法主要包含以下幾步：

步驟1，計(jì)算第j 項(xiàng)指標(biāo)下第i 個方案的特征比重：

步驟2，計(jì)算第j 項(xiàng)指標(biāo)的熵值：

步驟3，計(jì)算熵權(quán)系數(shù)：

步驟4，計(jì)算指標(biāo)綜合得分：

si=wjpij

經(jīng)過上述步驟求得各指標(biāo)權(quán)重，然后計(jì)算各評價對象的指標(biāo)綜合得分，根據(jù)綜合得分對全部m 名員工的工作績效進(jìn)行排序，進(jìn)而得到員工績效的最終排名，根據(jù)最終績效評價結(jié)果實(shí)行相應(yīng)的獎勵方案。

4 員工績效綜合評價實(shí)例

從所有企業(yè)員工中隨機(jī)選取10 人，并調(diào)取抽中員工的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，如表1 所示。

表1 隨機(jī)選取10 名企業(yè)員工的績效評價指標(biāo)數(shù)據(jù)

首先，對上述員工的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行初始化處理。由于所涉及的績效評價指標(biāo)均為效益型指標(biāo)，即越大越好，因此，對原始數(shù)據(jù)利用MATLAB 軟件編程求得歸一化結(jié)果，見表2。

表2 企業(yè)員工的績效評價指標(biāo)數(shù)據(jù)歸一化結(jié)果

其次，對各項(xiàng)指標(biāo)的熵值進(jìn)行計(jì)算之后得到其權(quán)重系數(shù)，如表3 所示。

表3 各指標(biāo)權(quán)重系數(shù)值

最后，計(jì)算被評價員工的績效綜合得分見表4。

表4 各評價員工綜合得分

根據(jù)綜合得分進(jìn)行由大到小排序，得到各員工的最終績效由高到低排名依次為：A4、A9、A5、A8、A10、A7、A3、A6、A2、A1。

通過以上評價結(jié)果可知，在現(xiàn)代企業(yè)管理理念下，除了員工的專業(yè)技能、工作效率等能力因素之外，團(tuán)隊(duì)合作、企業(yè)認(rèn)同度等軟實(shí)力也是影響員工綜合排名的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)在人力資源管理中仍要注重管理細(xì)節(jié)，加強(qiáng)和改進(jìn)培訓(xùn)工作，要制定長期系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，注重培訓(xùn)工作的多元化、前沿性、專業(yè)性和實(shí)用性，從而使員工在培訓(xùn)中能夠真正有所收獲。例如，針對新員工開展將理論知識轉(zhuǎn)化為實(shí)戰(zhàn)技能的專業(yè)培訓(xùn)，開展企業(yè)文化、安全生產(chǎn)培訓(xùn)以及涵蓋各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)等重要信息的保密培訓(xùn)等。另外，企業(yè)要為員工的多通道發(fā)展提供充足的機(jī)會，使員工能夠在多通道發(fā)展上選擇適合自身的職業(yè)發(fā)展路徑，以滿足員工的晉升需求。

5 結(jié)論

本文在總結(jié)分析A 國企人力資源管理和員工績效評價工作的基礎(chǔ)上，從工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和個人品德4 個方面構(gòu)建了國企員工績效評價指標(biāo)體系，運(yùn)用熵值法確定各指標(biāo)權(quán)重，并以A 企業(yè)員工為樣本，計(jì)算了各評價對象的綜合評價得分并進(jìn)行排序，進(jìn)而為企業(yè)科學(xué)、合理地考核員工提供依據(jù)，也為同類型企業(yè)的人力資源管理和員工績效評價提供借鑒。