張雪瑩

（唐山市人才市場(chǎng)有限責(zé)任公司）

現(xiàn)階段，我國(guó)科學(xué)技術(shù)水平在日益提升，社會(huì)轉(zhuǎn)型與升級(jí)階段勢(shì)必會(huì)生成較多的數(shù)據(jù)信息，因?yàn)槔靡酝娜斯つＪ讲荒軐?duì)相關(guān)的信息進(jìn)行高效率處理，所以要通過(guò)先進(jìn)的信息技術(shù)準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)。隨著社會(huì)步入大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)已經(jīng)深入地存在于人們的工作與生活中，人們需要革新思想觀念，發(fā)揮計(jì)算機(jī)等先進(jìn)技術(shù)的處理信息功能，得到需求的數(shù)據(jù)資源，不間斷地刪除和整理企業(yè)信息，促進(jìn)大數(shù)據(jù)時(shí)代向企業(yè)發(fā)展。針對(duì)人力資源績(jī)效管理，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)全方位創(chuàng)新管理體系，目的是更好地增強(qiáng)企業(yè)綜合管理質(zhì)量。

一、大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績(jī)效管理工作

對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)，也就是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)先進(jìn)技術(shù)和計(jì)算機(jī)先進(jìn)技術(shù)，形成的一種高新技術(shù)。企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理工作需要具體收集數(shù)據(jù)信息，接下來(lái)借助專業(yè)的技術(shù)加工數(shù)據(jù)信息。如果企業(yè)管理者可以有效地進(jìn)行績(jī)效管理工作，是能夠有效提高企業(yè)管理水平的。大數(shù)據(jù)時(shí)代中，每一個(gè)企業(yè)的管理者都要利用好大數(shù)據(jù)功能，充分地對(duì)人力資源績(jī)效管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，這樣企業(yè)可以擁有高效率的管理體系。新時(shí)代中，企業(yè)管理工作者應(yīng)該靈活地通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，規(guī)范性進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理，給企業(yè)的其他管理工作提供一定條件支持。也就是說(shuō)，大數(shù)據(jù)時(shí)代中企業(yè)要高效率通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理工作，體現(xiàn)人力資源績(jī)效管理工作的有效性。

（1）借助大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)揮員工潛能。企業(yè)的發(fā)展階段，相關(guān)人員分析員工績(jī)效信息，決策工作者能夠研究數(shù)據(jù)信息和其他信息的關(guān)聯(lián)，掌握員工績(jī)效結(jié)果的影響因素，由此給員工明確科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)方案，提高員工工作主動(dòng)性和積極性。比如某個(gè)企業(yè)在管理中突破單一化的績(jī)效評(píng)估模式，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)收集員工的工作意見，使得員工可以全身心加入企業(yè)各項(xiàng)工作，發(fā)揮員工潛能，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力[1]。

（2）進(jìn)入大數(shù)據(jù)技術(shù)整合組織體系。處于大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)的實(shí)際組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出扁平化的趨勢(shì)，同時(shí)建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，使得數(shù)據(jù)信息的傳遞效率可以增強(qiáng)。如果企業(yè)員工的思維相對(duì)靈活，能夠及時(shí)運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行工作管理，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)研究人力資源技術(shù)信息的過(guò)程中，得到促進(jìn)績(jī)效管理的數(shù)據(jù)。企業(yè)高效率地運(yùn)用數(shù)據(jù)信息，拉近員工之間的距離，在企業(yè)發(fā)展階段若存在問(wèn)題能夠及時(shí)處理，由此在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氣氛，依托組織結(jié)構(gòu)的整合推廣和宣傳企業(yè)文化，讓企業(yè)又好又快地發(fā)展。

（3）借助大數(shù)據(jù)技術(shù)公正性地進(jìn)行員工考核。大數(shù)據(jù)時(shí)代中，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工績(jī)效考核工作，可是部分企業(yè)在員工考核中難以體現(xiàn)出公平性，對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果以及具體績(jī)效呈現(xiàn)差距，然而在工作中表現(xiàn)積極向上態(tài)度的員工沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)，可業(yè)績(jī)水平一般的工作者卻獲得獎(jiǎng)勵(lì)支持，此種模式從一定程度上影響著員工工作主動(dòng)性[2]。所以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)公平公正地進(jìn)行人力資源績(jī)效考核，員工以發(fā)揮自我價(jià)值與獲得經(jīng)濟(jì)效益為目的，會(huì)對(duì)自身存在的不足進(jìn)行改善，為企業(yè)能長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作面臨的困境

（1）績(jī)效考核客觀性難以體現(xiàn)。針對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理工作，主要是企業(yè)管理者對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估。目前較多企業(yè)的人力資源管理體系構(gòu)建是依托管理單位導(dǎo)出相關(guān)數(shù)據(jù)，接下來(lái)通過(guò)辦公軟件加工相關(guān)信息，最后總結(jié)績(jī)效考核的結(jié)果?？梢恍┢髽I(yè)管理者總會(huì)過(guò)多地關(guān)注某個(gè)層面，此種狀態(tài)下績(jī)效管理工作可能備受主觀因素影響，那么考核結(jié)果無(wú)法科學(xué)地對(duì)企業(yè)管理質(zhì)量進(jìn)行反應(yīng)。處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，表面上無(wú)用的信息會(huì)直接關(guān)聯(lián)企業(yè)整體發(fā)展腳步，只有利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行績(jī)效管理，才可完整地凸顯績(jī)效管理信息說(shuō)服力與影響力?？善髽I(yè)進(jìn)行決策時(shí)常關(guān)注企業(yè)內(nèi)部發(fā)展趨勢(shì)，基本上不能獲取社會(huì)人員的思想建議，所以人力資源績(jī)效考核難以體現(xiàn)客觀性，制約著企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新[3]。

（2）企業(yè)復(fù)合型人才數(shù)量不多。以往企業(yè)的信息數(shù)據(jù)處理，大多數(shù)情況是安排固定的人員負(fù)責(zé)，同時(shí)這一個(gè)崗位的工作者擁有晉升機(jī)會(huì)，企業(yè)沒(méi)有充分地給工作者提供發(fā)展條件，短時(shí)間內(nèi)企業(yè)復(fù)合型人才的數(shù)量匱乏，不利于人力資源績(jī)效管理工作創(chuàng)新。企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理工作，在社會(huì)的創(chuàng)新中演變?yōu)楣潭ㄐ问?，在某個(gè)階段工作任務(wù)結(jié)束后才可以開展績(jī)效考核工作，存在著員工信息資料收集不夠完全的問(wèn)題。目前的社會(huì)發(fā)展中，企業(yè)管理體系和企業(yè)內(nèi)部文化出現(xiàn)巨大變化，此種績(jī)效考核的模式若不能有所轉(zhuǎn)變，不能及時(shí)納入復(fù)合型人才，造成人力資源整體實(shí)力不強(qiáng)，要重視復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

（3）績(jī)效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完整。以往的企業(yè)對(duì)人員實(shí)施績(jī)效考核管理工作階段，第一種方式是結(jié)合工作效果實(shí)施考核方案，涉及員工平時(shí)工作情況和工作業(yè)績(jī)，分析工作者在工作中投入的態(tài)度。可此種模式的應(yīng)用可能呈現(xiàn)出誤差現(xiàn)象，繼而出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)漏洞，不能依托真實(shí)化的考核結(jié)果展示員工工作效果，制約考核結(jié)果信息的真實(shí)化體現(xiàn)[4]。第二種方式是考核工作者的潛能發(fā)揮，管理者全面整理員工出勤信息和工作責(zé)任感信息，沒(méi)有及時(shí)納入績(jī)效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)，造成績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法具備說(shuō)服力，需要相關(guān)人員及時(shí)完善績(jī)效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（4）績(jī)效考核結(jié)果缺少準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)不夠完整，加之特殊因素制約，較多的工作者會(huì)覺(jué)得績(jī)效管理便是約束自身行為思想，造成員工被動(dòng)化參與工作的問(wèn)題。部分員工不能在企業(yè)中感受到安全感，一方面制約績(jī)效管理成效，另一方面不利于企業(yè)健康運(yùn)營(yíng)。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代中企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的創(chuàng)新思路

（1）順應(yīng)時(shí)代變化趨勢(shì)，增加績(jī)效信息的采集量。立足于大數(shù)據(jù)技術(shù)，管理人員在提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作質(zhì)量的過(guò)程中，需要貫徹以人為本的原則，加大力度探索人力資源績(jī)效管理工作的改革方式。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及發(fā)展特點(diǎn)，客觀地記錄與優(yōu)化基本信息，促進(jìn)績(jī)效考核工作的發(fā)展。對(duì)考核形式以及考核過(guò)程進(jìn)行創(chuàng)新，充分記錄員工的數(shù)據(jù)，傳統(tǒng)的工作經(jīng)歷和近階段取得的工作業(yè)績(jī)，相關(guān)信息都是需要管理者統(tǒng)計(jì)的。在信息數(shù)據(jù)整體比較的情況下，管理者可以從多個(gè)角度掌握員工在工作中表現(xiàn)的職業(yè)素養(yǎng)和工作水平，那么在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，得到較多的數(shù)據(jù)支持。誠(chéng)然采集信息也應(yīng)該是先給員工介紹流程，員工不可以因?yàn)閭€(gè)人因素謊報(bào)虛假信息，不然會(huì)降低企業(yè)人力資源績(jī)效管理質(zhì)量。在具體的人力資源管理工作中，記錄相關(guān)數(shù)據(jù)信息，一方面應(yīng)該保證信息數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，另一方面要結(jié)合時(shí)間以及單位種類對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行歸檔，這樣可以在后續(xù)充分地調(diào)取數(shù)據(jù)資料[5]。人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人定期進(jìn)行人力資源管理和監(jiān)督，不要因?yàn)閱T工的疏忽以及業(yè)務(wù)能力不高阻礙人力資源管理工作的進(jìn)展。保證人力資源管理系統(tǒng)的完整性，不只是增強(qiáng)工作質(zhì)量，還要強(qiáng)化人力資源檔案管理的有效性。對(duì)于某個(gè)部門中員工的具體變動(dòng)，及時(shí)進(jìn)行資料匯總，結(jié)合不同種類的數(shù)據(jù)信息認(rèn)真統(tǒng)籌，依托信息管理系統(tǒng)完整地記錄人力資源變動(dòng)情況，特別是招聘數(shù)據(jù)和核心員工的流失數(shù)據(jù)，整體上評(píng)估企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。即便統(tǒng)計(jì)信息數(shù)據(jù)是相對(duì)繁瑣的過(guò)程，可是只要靈活地運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，決策者是能夠動(dòng)態(tài)研究人力資源管理工作的，基于此人力資源績(jī)效管理工作中，管理者要立足于市場(chǎng)行情的變化，充分對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行擬定，給優(yōu)秀的人力資源績(jī)效管理工作奠定基礎(chǔ)。

（2）革新企業(yè)管理方案，優(yōu)化人力資源績(jī)效考核指標(biāo)。科學(xué)地利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，全方位進(jìn)行人力資源績(jī)效管理工作，可以在優(yōu)化考核管理計(jì)劃的過(guò)程中，落實(shí)企業(yè)組織體系的處理工作，依托簡(jiǎn)潔化的管理內(nèi)容進(jìn)行人力資源分配，讓企業(yè)各個(gè)部門的數(shù)據(jù)傳遞效率可以增強(qiáng)。比如具體的績(jī)效考核評(píng)估過(guò)程中，相關(guān)人員整體上利用好管理方案，優(yōu)化員工實(shí)際的工作行為與業(yè)績(jī)成果，研究創(chuàng)新管理的作用，站在宏觀視角研究各個(gè)部門應(yīng)該完善的方向，對(duì)管理過(guò)程中存在的不足進(jìn)行具體化整理[6]。在人力資源績(jī)效考核工作中納入成本輸出方式，從而可以滿足實(shí)際管理需求。單一化的研究績(jī)效考核管理等級(jí)，這是不能完全調(diào)動(dòng)員工工作潛能的，整體上對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估，可以避免出現(xiàn)人力資源績(jī)效管理考核的局限性，結(jié)合員工的實(shí)際需求，給員工安排對(duì)應(yīng)的工作獎(jiǎng)勵(lì)，不只是可以增強(qiáng)員工工作能力，還可以讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，以免管理工作者把績(jī)效考核視作員工前進(jìn)與發(fā)展的枷鎖。企業(yè)可以系統(tǒng)化地制定人力資源績(jī)效考核指標(biāo)，立足于企業(yè)發(fā)展過(guò)程和員工擁有的工作水平進(jìn)行不同等級(jí)地劃分，若一些崗位是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必備的，應(yīng)該妥善處理工作績(jī)效和個(gè)體效益的關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力水平，發(fā)展崗位工作者的職業(yè)素養(yǎng)。

（3）體現(xiàn)績(jī)效管理的公平性，關(guān)注績(jī)效考核管理。企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作，若可以體現(xiàn)出公平性，是能夠促進(jìn)績(jī)效管理工作的，可以說(shuō)公平性原則的體現(xiàn)是人力資源績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)。所以應(yīng)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行績(jī)效管理體系的完善，盡量避免部分不科學(xué)的評(píng)價(jià)內(nèi)容阻礙企業(yè)創(chuàng)新腳步，保障企業(yè)人員在企業(yè)管理中獲取合法權(quán)益。在績(jī)效考核管理數(shù)據(jù)的研究上，員工信息數(shù)據(jù)充當(dāng)人力資源績(jī)效管理項(xiàng)目的首要項(xiàng)目，若缺少先進(jìn)技術(shù)支持，企業(yè)管理者是不能全方位研究工作者工作態(tài)度和工作情感的。信息資源的管理涉及工作者興趣愛好與個(gè)體素質(zhì)能力，相關(guān)內(nèi)容發(fā)展為評(píng)估員工能力水平的指標(biāo)。企業(yè)要全方位研究工作者，員工可被科學(xué)地安排崗位，基于此企業(yè)有效地梳理工作者績(jī)效考核信息，納入在績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)體系內(nèi)。

（4）形成績(jī)效考核評(píng)價(jià)思路，設(shè)置績(jī)效考核體系。企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效考核工作之后，應(yīng)關(guān)注到績(jī)效管理的重要地位，管理者全方位研究考核結(jié)果數(shù)據(jù)，研究大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)探索績(jī)效管理不足問(wèn)題，不間斷地完善和改進(jìn)。企業(yè)盡可能促使人力資源績(jī)效管理穩(wěn)定落實(shí)，相關(guān)決策要跟隨企業(yè)發(fā)展腳步而創(chuàng)新，任何考核工作結(jié)束后都要強(qiáng)調(diào)健全和改進(jìn)，針對(duì)性地提供人力資源績(jī)效管理服務(wù)，保障企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作能夠穩(wěn)定運(yùn)行。大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作質(zhì)量的提高帶來(lái)一定條件，這樣績(jī)效考核的工作結(jié)構(gòu)也是更為科學(xué)與規(guī)范的，績(jī)效考核的指標(biāo)明確之后，決策者要進(jìn)行績(jī)效考核任務(wù)，讓績(jī)效考核的項(xiàng)目體現(xiàn)出合理性?？己藢?shí)踐中依托大數(shù)據(jù)技術(shù)完善考核體系，使得員工具體化掌握多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，使得考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)構(gòu)可存在匹配性。企業(yè)人力資源管理中還應(yīng)該掌握企業(yè)具體發(fā)展趨勢(shì)，合理處理企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中潛在問(wèn)題，企業(yè)擁有較多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)。

（5）利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行交互性整合。新階段，一些企業(yè)都能夠靈活地設(shè)置人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)，針對(duì)需求考核過(guò)程也設(shè)置一定的考核計(jì)劃。全方位分析人力資源績(jī)效信息資源，整體上對(duì)于企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)和客戶反饋的數(shù)據(jù)進(jìn)行交互整合，可以高效率地進(jìn)行績(jī)效考核管理工作。通常來(lái)講，過(guò)多依賴大數(shù)據(jù)先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行員工績(jī)效考核，可能產(chǎn)生認(rèn)知偏差，因?yàn)橐徊糠止ぷ魇潜容^特殊的。結(jié)合客戶反饋的信息以及同事反饋的信息，可以在大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用階段，完善績(jī)效考核內(nèi)容，對(duì)于交互考核管理的目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，動(dòng)態(tài)反映員工的工作狀態(tài)與工作需求?；诮换バ缘目?jī)效考核指標(biāo)對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理起到促進(jìn)作用，在高溫天氣的影響下，一些生產(chǎn)單位可能難以保證生產(chǎn)質(zhì)量，特別是夏季或者秋季的中午階段，外部工作環(huán)境質(zhì)量不佳。所以在提高人力資源績(jī)效考核工作質(zhì)量的過(guò)程中，企業(yè)要圍繞具體情況調(diào)整工作者的實(shí)際工作時(shí)間以及工作地點(diǎn)，讓員工感受到企業(yè)管理者對(duì)自身的關(guān)懷，彰顯績(jī)效考核管理工作的個(gè)性化優(yōu)勢(shì)，還起到調(diào)整工作者工作環(huán)境的作用，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

（6）重視大數(shù)據(jù)，健全人力資源績(jī)效管理方法。在人力資源績(jī)效管理工作中，企業(yè)管理者要全方位重視大數(shù)據(jù)，以此為基礎(chǔ)增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理水平。管理者與時(shí)俱進(jìn)的革新思維，主動(dòng)利用先進(jìn)技術(shù)，意識(shí)到人力資源績(jī)效管理的價(jià)值，有效強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理質(zhì)量。并且管理者要從實(shí)際出發(fā)，增加人力資源績(jī)效管理工作的技術(shù)支持與資金支持，健全企業(yè)管理的軟件設(shè)施與硬件設(shè)施，從根源上做好人力資源績(jī)效管理工作，對(duì)人力資源績(jī)效管理方法進(jìn)行健全。在大數(shù)據(jù)時(shí)代中以往的管理模式不能促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展，所以管理工作要對(duì)于滯后性的思想進(jìn)行革新，研究人力資源績(jī)效管理工作的有效方法，體現(xiàn)人力資源績(jī)效考核工作的客觀性與公平性，增強(qiáng)人力資源績(jī)效管理效率。

（7）延伸績(jī)效管理信息來(lái)源，強(qiáng)化大數(shù)據(jù)技術(shù)安全管理水平。企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作，管理數(shù)據(jù)是十分重要的參考依據(jù)，新時(shí)期下企業(yè)管理者要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)延伸績(jī)效管理信息來(lái)源，構(gòu)建完整的計(jì)算機(jī)信息庫(kù)，動(dòng)態(tài)分析工作者的工作需求。形成大數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，分析公司人員的工作態(tài)度和工作發(fā)展傾向，積極引導(dǎo)工作者服從管理工作，加入到企業(yè)的項(xiàng)目創(chuàng)新活動(dòng)。在此期間，強(qiáng)化大數(shù)據(jù)技術(shù)安全管理水平，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)管理者可以對(duì)人力資源績(jī)效管理工作進(jìn)行安全隱患的控制，以免出現(xiàn)管理風(fēng)險(xiǎn)。深層次地利用好網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，研究人力資源績(jī)效管理工作的環(huán)境建設(shè)情況，定期排除安全隱患，利用法律法規(guī)和權(quán)責(zé)細(xì)化的手段，盡可能規(guī)避企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)，這樣企業(yè)不間斷地完善人力資源績(jī)效管理信息化水平，全方位推動(dòng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新與發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，新時(shí)期下，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)廣泛存在于人們的生活中，及時(shí)跟隨時(shí)代發(fā)展創(chuàng)新企業(yè)管理工作項(xiàng)目，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展是產(chǎn)生重要作用的。企業(yè)內(nèi)部的人力資源績(jī)效管理，不只是體現(xiàn)出員工工作效果，還可以給企業(yè)后續(xù)的創(chuàng)新指明方向，企業(yè)的管理者應(yīng)明確大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源管理工作帶來(lái)的便捷條件，綜合彰顯大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)和意義，培養(yǎng)員工歸屬感與肯定感，增強(qiáng)企業(yè)綜合管理質(zhì)量，不斷完善企業(yè)持續(xù)化建設(shè)的人力資源績(jī)效管理方案，確保企業(yè)可按照理想目標(biāo)前進(jìn)。