楊 劍，洪曼莉，江銘瑜，李詩薇

(廣州華商學院，廣州 511300)

目前，國內(nèi)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級進入關(guān)鍵階段，需要充足的人力資源來支撐各產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，人力資源服務業(yè)獲得了極大的發(fā)展空間和絕佳的發(fā)展機遇。人力資源服務業(yè)作為一種生產(chǎn)性服務業(yè)，為各產(chǎn)業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供了有力支持，因此各級政府紛紛出臺相關(guān)政策，推動人力資源服務業(yè)的發(fā)展。學術(shù)界對人力資源服務業(yè)的研究熱度持續(xù)不減，通過對CNKI數(shù)據(jù)庫相關(guān)文獻分析，探究人力資源服務業(yè)的研究現(xiàn)狀，為進一步研究探明方向。

1 文獻數(shù)據(jù)分析

選取CNKI資源數(shù)據(jù)庫“人力資源服務業(yè)”為關(guān)鍵詞、主題、篇名，搜索2002年1月—2022年6月的相關(guān)文獻，共計367篇。其中，學術(shù)期刊論文263篇(包含58篇北大核心論文)，碩士論文8篇，會議論文42篇，報紙文章54篇。根據(jù)資源庫中檢索文獻繪制出“人力資源服務業(yè)”文獻數(shù)量分布圖(見圖1)。

圖1 人力資源服務業(yè)文獻數(shù)量分布Fig.1 Distribution of literature quantity of human resource service industry

通過分析發(fā)現(xiàn)，文獻量總體呈螺旋式上升態(tài)勢，2002—2006年每年文獻量很少，2007—2017年這10年文獻數(shù)量呈波動上升趨勢，2018—2019年文獻量總體呈下跌趨勢并且在2019年跌入谷底，2020—2021年又急速回升。

2 研究演進分析

國務院于2007年在《關(guān)于加快服務業(yè)的若干意見》中首次提出人才服務業(yè)概念，各類促進人力資源服務業(yè)發(fā)展的政策規(guī)范等相繼出臺。2013年發(fā)布的《關(guān)于加快推進人力資源市場整合的意見》(〔2013〕18號)及2014年發(fā)布的《關(guān)于加快發(fā)展人力資源服務業(yè)的意見》(〔2014〕104號)兩個綱領(lǐng)性文件的出臺，大力促進了人力資源服務業(yè)的發(fā)展及研究。通過對2002—2022年CNKI人力資源服務業(yè)相關(guān)文獻資料梳理發(fā)現(xiàn)呈現(xiàn)如下演進軌跡：①研究內(nèi)容由有關(guān)人力資源服務業(yè)涵義、發(fā)展問題、發(fā)展對策研究發(fā)展到后來的發(fā)展分析模型和業(yè)態(tài)研究。②研究方法由理論分析法、比較分析法、實證研究法發(fā)展到后來的文獻計量法、主成分分析法、德爾菲法等。③研究范圍總體上是從宏觀到微觀，由起初宏觀的全國性人力資源服務業(yè)研究發(fā)展到后來各省市人力資源服務業(yè)研究，再到后來的微觀人力資源服務業(yè)業(yè)態(tài)研究。

3 文獻內(nèi)容分析

3.1 人力資源服務業(yè)涵義研究

早期關(guān)于人力資源服務業(yè)沒有明確統(tǒng)一的定義，有學者從產(chǎn)業(yè)組織角度定義了人力資源服務業(yè)。張焱(2002)把人力資源服務業(yè)定義為“為生產(chǎn)提供人力資源服務產(chǎn)品的眾多經(jīng)濟單位的集合[1]”。白澎(2004)從狹義和廣義角度，界定了人力資源服務業(yè)的涵義，認為廣義的人力資源服務業(yè)包括專業(yè)的人力資源咨詢公司和能提供人力資源咨詢的管理顧問公司，而狹義的人力資源服務業(yè)則包括獵頭公司和勞動力市場[2]。如今，人力資源服務業(yè)發(fā)展迅速，業(yè)務種類由單一性發(fā)展成了多樣化。有學者從人力資源服務內(nèi)容角度對人力資源服務業(yè)有了進一步清晰的界定。邵魯(2009)給人力資源服務業(yè)重新定義，認為“為人力資源管理、開發(fā)、成長、流動等實踐活動提供服務的企業(yè)與個人及相關(guān)業(yè)務活動體系是人力資源服務業(yè)[3]”。綜合學者們的觀點，王書柏(2021)則認為，人力資源服務業(yè)是通過人才測評、人力資源管理咨詢、人事代理、人才招聘與中介等服務類型的為勞動者和用人單位提供人才服務的行業(yè)[4]。

3.2 人力資源服務業(yè)業(yè)態(tài)研究

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源服務業(yè)業(yè)態(tài)經(jīng)歷了由傳統(tǒng)業(yè)態(tài)如勞務派遣、企業(yè)招聘、職業(yè)中介等發(fā)展到新業(yè)態(tài)，如高級人才尋訪、人才測評等。韓樹杰(2008)認為，人力資源服務業(yè)已經(jīng)形成較完整的服務產(chǎn)品系列，現(xiàn)階段的人力資源服務業(yè)態(tài)主要包括人才中介與招聘、人才派遣、人事代理、人才培訓、人才測評、人力資源管理咨詢、職業(yè)指導、人力資源從業(yè)者服務等[5]。鐘紅艷(2019)將人力資源服務業(yè)的業(yè)態(tài)分為八類，即招聘服務類、人力資源教育培訓類、公共活動類、軟件應用類、業(yè)務代理類、咨詢服務類、人才測評類、勞務派遣類[6]。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及中國經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源服務業(yè)態(tài)也在不斷推陳出新。黃芳(2021)認為，人力資源服務業(yè)應該“線上+線下”融合，如人力資源在線招聘、在線人才測評、在線培訓等，這些新業(yè)態(tài)可以擺脫時間、距離的限制[7]。王書柏(2022)針對疫情背景認為，應該迅速搭建共享用工平臺，大力發(fā)展“靈活用工”“共享用工”等新業(yè)態(tài)[8]。

3.3 人力資源服務業(yè)發(fā)展問題研究

有關(guān)人力資源服務業(yè)發(fā)展問題研究文獻比較豐富，學者們主要從宏觀視角指出我國人力資源服務業(yè)發(fā)展存在的問題。白澎(2004)從獵頭公司和勞動力市場兩個角度分析認為，我國人力資源服務業(yè)存在從業(yè)人員素質(zhì)較低、業(yè)務運作不規(guī)范、人才素質(zhì)與企業(yè)環(huán)境測評手段不完善、社會保障制度不健全及企業(yè)用人制度不適應市場經(jīng)濟要求等問題[2]。汪懌(2007)認為，我國目前的人力資源服務業(yè)服務體系還不完善，市場化程度不高，總體實力不強，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善等，問題突出[9]。來有為(2010)認為，目前我國人力資源服務業(yè)存在市場競爭秩序不健全、市場服務與公共就業(yè)服務之間界限不清晰、專業(yè)化程度低、企業(yè)規(guī)模小等問題[10]。對于各地方人力資源服務業(yè)發(fā)展問題，學者也給予了高度關(guān)注。王文濤(2019)認為，山東省東營市人力資源服務業(yè)存在服務經(jīng)濟能力發(fā)展較弱、業(yè)態(tài)發(fā)展層次較低、市場化轉(zhuǎn)型創(chuàng)業(yè)氛圍不夠濃厚、創(chuàng)新產(chǎn)品供給不足、規(guī)模效應不明顯等問題[11]。理陽陽(2020)認為，東莞市人力資源服務行業(yè)缺乏龍頭企業(yè)帶動發(fā)展，企業(yè)整體實力偏弱導致不能形成產(chǎn)業(yè)集聚效應，同時企業(yè)也缺乏品牌意識[12]。

3.4 人力資源服務業(yè)發(fā)展對策研究

針對我國人力資源服務業(yè)的發(fā)展，專家、學者提出了諸多對策建議。顧家棟(2007)認為，要大力培育國內(nèi)人力資源服務業(yè)強企，政府需加大對人力資源服務行業(yè)人才的培養(yǎng)、培訓和人才引進[13]。溫金海(2010)認為，可以通過優(yōu)化和創(chuàng)新改善人力資源服務業(yè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)政策環(huán)境，通過改變政府職能及加強宏觀指導，培育和發(fā)展具有國際競爭力的人力資源服務企業(yè)。通過實施品牌戰(zhàn)略，扎實推進人力資源服務產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設(shè)等舉措，促進人力資源服務業(yè)發(fā)展[14]。黃戀(2021)認為，人力資源服務業(yè)優(yōu)化發(fā)展路徑主要包括發(fā)揮專業(yè)人力資源服務機構(gòu)的作用，把握好產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，完善人力資源服務環(huán)境，建設(shè)好保障平臺，健全人力資源服務體系，形成人力資源服務產(chǎn)業(yè)化，搭建公共信息共享網(wǎng)絡(luò)體系[15]。劉紅光(2018)對加強人力資源服務業(yè)集聚化發(fā)展提出以下有效路徑：建立健全空間集聚生成模式，完善政策體系，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式，凸顯優(yōu)勢特色[16]。針對區(qū)域人力資源服務業(yè)發(fā)展，學者們也提出了對策。王浩明(2018)對海南自貿(mào)區(qū)(港)人力資源服務業(yè)提出了大力培育培優(yōu)市場主體、實施“一帶一路”人力資源服務行動、深化人力資源市場體制改革、加強事中事后監(jiān)管的發(fā)展對策[17]。李春霸(2019)認為，區(qū)域人力資源服務業(yè)要集聚發(fā)展，重視頂層設(shè)計，注重優(yōu)化服務環(huán)境和培育龍頭，形成集群效應[18]。

3.5 人力資源服務業(yè)發(fā)展分析模型研究

人力資源服務業(yè)發(fā)展分析模型主要有競爭力分析模型和動力模型。車璐(2019)、陳超(2021)基于 SWOT 模型，從發(fā)展優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅四個方面，分析了成都、荊州等地人力資源服務產(chǎn)業(yè)發(fā)展優(yōu)勢和不足，并對該地區(qū)人力資源服務業(yè)可持續(xù)性發(fā)展提出了對策建議[19-20]。任巍(2019)認為，“道”是發(fā)展理念和發(fā)展目標，“天”是大環(huán)境，“地”是地理位置，“將”是高素質(zhì)的人才，“法”是指法令規(guī)則、制度安排、結(jié)構(gòu)安排，并基于“道、天、地、將、法”的五事模型，分析了粵港澳大灣區(qū)人力資源服務業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀[21]。王凌(2013)將“五力分析模型”與“鉆石理論模型”相結(jié)合，將生產(chǎn)要素、市場吸引力、行業(yè)競爭強度、需求條件、行業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略、政府和機會等因素作為人力資源服務業(yè)發(fā)展的動力要素提出“五力驅(qū)動”模型，其中的兩大主動力是行業(yè)人才創(chuàng)新動力和行業(yè)組織文化建設(shè)動力[22]。李雅菲(2020)基于“五力分析模型”與“鉆石理論模型”，構(gòu)建了以政策、創(chuàng)新、供給、需求、合作與競爭為要素的動力機制模型[23]。王書柏(2022)創(chuàng)新性地構(gòu)建了人力資源服務業(yè)轉(zhuǎn)型升級動力模型，提出以創(chuàng)新帶動、政府推動、市場驅(qū)動和疫情促動為動力推動行業(yè)轉(zhuǎn)型升級[4]。

4 結(jié)論與展望

通過對2002—2022年這20年在CNKI發(fā)表的相關(guān)研究文獻梳理發(fā)現(xiàn)，學術(shù)界有關(guān)人力資源服務業(yè)相關(guān)研究主要集中在人力資源服務業(yè)涵義、人力資源服務業(yè)業(yè)態(tài)、人力資源服務業(yè)發(fā)展問題、人力資源服務業(yè)發(fā)展對策、人力資源服務業(yè)發(fā)展分析模型等五個方面，研究成果頗為豐富。未來，有關(guān)人力資源服務業(yè)研究還可以在如下幾個方面深耕。

人力資源服務業(yè)發(fā)展評價研究。加強對人力資源服務業(yè)發(fā)展評價體系的構(gòu)建，有助于了解人力資源服務業(yè)發(fā)展水平，為產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策的制訂提供參考依據(jù)。

人力資源服務業(yè)與新興技術(shù)融合相關(guān)研究。如何將人工智能、云計算、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等新興技術(shù)運用到人力資源服務業(yè)以加快行業(yè)的發(fā)展，提升行業(yè)效率和效益，目前缺乏相關(guān)研究，非常值得探索。

人力資源服務業(yè)從業(yè)人員培訓相關(guān)研究。人力資源服務業(yè)屬于知識密集型服務業(yè)，從業(yè)人員的素質(zhì)決定行業(yè)發(fā)展高度。前期調(diào)查表明，人力資源服務業(yè)從業(yè)人員在文化素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)、服務意識等方面均亟待提高，對如何提高從業(yè)人員素質(zhì)方面的相關(guān)研究較少。

人力資源服務業(yè)高端業(yè)態(tài)研究。目前，很多學者對人力資源服務傳統(tǒng)業(yè)態(tài)如勞務派遣、職業(yè)介紹、人力資源招聘等進行了深入探討，但對人才測評、人力資源管理咨詢等高端業(yè)態(tài)研究較少。事實上，高端業(yè)態(tài)才是人力資源服務業(yè)高附加值和打造核心競爭力的領(lǐng)域。