杜 靜

（山東省濱州市住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局技術(shù)培訓(xùn)中心，山東 濱州 256600）

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與人力資源經(jīng)濟(jì)管理效果相互促進(jìn)且相互關(guān)聯(lián)，經(jīng)濟(jì)效益會受到人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平高低的直接影響，因此人力資源管理部門一定要堅(jiān)持企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為上，通過對內(nèi)部員工的合理部署和規(guī)劃，確保他們能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，才可使公司獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，并長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。這需要企業(yè)不但要對經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)規(guī)劃擁有全面的認(rèn)識，能夠以此為依據(jù)，對人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作進(jìn)行細(xì)化，制定出有效的管理方案并嚴(yán)格落實(shí)。同時(shí)，在人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作期間企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)當(dāng)作為工作各環(huán)節(jié)的指導(dǎo)目標(biāo)。真正站在企業(yè)發(fā)展的全局角度，對各項(xiàng)因素進(jìn)行綜合考慮，才能使企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置得以提升。

一、人力資源經(jīng)濟(jì)管理概述

1.人力資源經(jīng)濟(jì)在企業(yè)中應(yīng)用的特點(diǎn)

首先，人力資源具有稀缺性。企業(yè)要有一支科學(xué)合理的員工隊(duì)伍，同時(shí)，員工要有良好的規(guī)劃，合理規(guī)劃時(shí)間，努力提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。其次，人力資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)是以目標(biāo)為導(dǎo)向的。人力資源的有限性使得他們具有選擇性，由于他們具有選擇性，所以他們中的某一部分也是有目的的，企業(yè)總是將工資與員工創(chuàng)造的利潤進(jìn)行比較，這是目的性的典型體現(xiàn)，但企業(yè)的這種行為也是理性的[1]。最后，人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)具有適應(yīng)性的特性。這意味著管理者可以根據(jù)企業(yè)效率的變化來調(diào)整相應(yīng)的政策，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而相對的員工也會進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，員工也會根據(jù)工資的高低進(jìn)行調(diào)整，選擇企業(yè)最高的工資。因此，作為企業(yè)需要科學(xué)地了解人力資源的經(jīng)濟(jì)性，并實(shí)時(shí)作出調(diào)整，為企業(yè)帶來更多的利潤和更大的收益[2]。

2.人力資源經(jīng)濟(jì)管理的基本內(nèi)涵與功能

人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)發(fā)展的根本，它所采用的是經(jīng)濟(jì)計(jì)量結(jié)合數(shù)據(jù)模型計(jì)量的綜合性經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)方式，它能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的科學(xué)性、合理性與規(guī)范性管理過程。如果從工具應(yīng)用內(nèi)涵角度來講，它應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理的服務(wù)應(yīng)用決策工具，因?yàn)樗木C合分析性較強(qiáng)。所以在整個(gè)工具體系中，就涵蓋了人力資源投資分析工具、人力資源價(jià)值分析工具、人力資源成本分析工具、人力資源收益與決策分析工具等。這些工具不但服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理過程，也是企業(yè)人力資源服務(wù)的重要判斷性指標(biāo)，它能夠有效提升企業(yè)人力資源的管理質(zhì)量與效率[3]。企業(yè)作為我國重要的社會公益性服務(wù)機(jī)構(gòu)，其有責(zé)任培養(yǎng)高水平、高技能人力資源來完善自身專業(yè)性人才隊(duì)伍，更好為企業(yè)、為社會服務(wù)。在這一過程中，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具應(yīng)該發(fā)揮其應(yīng)用性綜合分析功能，全方位動(dòng)態(tài)調(diào)控、發(fā)揮并完善圍繞人力資源展開的調(diào)整配置與激勵(lì)機(jī)制，有效推動(dòng)人力資源管理的科學(xué)化發(fā)展進(jìn)程。細(xì)致來講，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具能夠完成對企業(yè)人才的選拔與培訓(xùn)，同時(shí)不斷優(yōu)化管理機(jī)制，提升管理運(yùn)轉(zhuǎn)效率，結(jié)合多種科學(xué)管理手段來實(shí)現(xiàn)對單位內(nèi)部人員配置的有效精簡與效率優(yōu)化，在減少單位投入的基礎(chǔ)上做到為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增益。

3.人力資源經(jīng)濟(jì)管理的應(yīng)用意義

企業(yè)的不斷改革和持續(xù)的發(fā)展，使管理工作面臨巨大壓力，而做好人力資源管理工作，用好相適應(yīng)的管理工具，會事半功倍，大大提升管理水平，不斷推進(jìn)企業(yè)向好發(fā)展[4-12]。為了更好地應(yīng)對時(shí)代變化的需求，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，有必要科學(xué)合理地利用人力資源經(jīng)濟(jì)管理的工具，采取科學(xué)合理的方法使用這些工具，以便正確規(guī)劃企業(yè)的工作。例如，可以按照有關(guān)規(guī)定將這一措施應(yīng)用于人力資源管理、財(cái)務(wù)管理和資源配置，結(jié)合實(shí)際的方式方法進(jìn)行整合，促進(jìn)管理水平的進(jìn)一步提高，更具體地說，就是有效地保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展，變得更加積極和支持。對申請過程中可能出現(xiàn)的任何問題都應(yīng)進(jìn)行徹底調(diào)查，并以適當(dāng)、兼容和合理的方式加以解決。同時(shí)，還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和不同特點(diǎn)，對人力資源管理工具的使用情況進(jìn)行監(jiān)測，以便有針對性地解決隱藏的問題，從而為推進(jìn)這項(xiàng)工作提供更廣泛的指導(dǎo)和支持。

二、我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.對人力資源管理不夠重視

當(dāng)前很多企業(yè)在激烈的市場競爭中一味地追求經(jīng)濟(jì)利益，而沒有對人力資源管理的重要作用引起重視，某些企業(yè)受到傳統(tǒng)觀念的影響，只是將企業(yè)員工作為機(jī)器，對員工的身心狀況及需求并未關(guān)注，忽視他們的情感，導(dǎo)致員工的工作積極性大幅度降低。某些企業(yè)由于并未重視建設(shè)人力資源管理體系，而導(dǎo)致在這方面的投入不足，人力資源管理體系的建設(shè)始終無法落實(shí)到位，而無法緊跟市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展。不完善的體系嚴(yán)重影響了企業(yè)核心競爭力的發(fā)展和員工的工作效率，較低的核心競爭力進(jìn)一步影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.管理層人員綜合素質(zhì)和能力偏低

當(dāng)前企業(yè)在激烈的市場競爭中，對員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力的要求日益增長，企業(yè)管理人員的學(xué)歷和綜合素養(yǎng)較低，致使企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，不能得到有效合理的解決。尤其是某些企業(yè)依然沿用家族式的管理模式，這種存在極大隨意性和制約性的管理模式使企業(yè)管理思想受到嚴(yán)重束縛，由于缺乏人力資源管理的理念，對企業(yè)未來的長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。不少企業(yè)人力資源管理人員，由于缺少工作上進(jìn)心且自身職業(yè)素養(yǎng)較低，未能深刻理解這份工作的重要性，導(dǎo)致管理期間出現(xiàn)各種問題。出現(xiàn)這種情況主要是由于企業(yè)人力資源管理人員自身的職業(yè)素養(yǎng)較差，在招聘面試時(shí)不能對應(yīng)聘人員是否適應(yīng)工作崗位進(jìn)行仔細(xì)的分析，加上自身缺少較硬的專業(yè)管理能力，而不能對新入職的員工展開高校的培訓(xùn)，對待工作的敷衍態(tài)度，甚至?xí)绊懭肼殕T工對工作無法深刻體會的問題。另外，人力資源管理人員自身的業(yè)務(wù)能力較弱，同時(shí)缺乏足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)開展人事調(diào)動(dòng)時(shí)，不能將其中的問題進(jìn)行妥當(dāng)處理。

3.缺乏科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制和完備的員工培訓(xùn)體系

在企業(yè)管理工作中，多數(shù)以公益性、服務(wù)型工作為主，不同于社會上大多數(shù)以盈利為目的企業(yè)，對于企業(yè)來說激勵(lì)機(jī)制是必不可少的一部分，可以采取的激勵(lì)方式也是豐富多彩，能夠很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，增加員工的工作熱情，使員工創(chuàng)新思路，發(fā)揮主觀能動(dòng)性地開展工作，同時(shí)，按照多勞多得的激勵(lì)機(jī)制，獲得理想的報(bào)酬，這對于對員工來說十分公平的，也極大地促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部職工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，促進(jìn)了企業(yè)的和諧與發(fā)展。但是，因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)決定了其工作方向和落腳點(diǎn)，是服務(wù)大眾，服務(wù)社會，是堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，是立足為民辦好事辦實(shí)事，所以并沒有很高的盈利要求，在制定推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，有很大阻力和壓力。這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)是由國家撥款，由人事部統(tǒng)一審批，是根據(jù)相應(yīng)級別的固定的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放的。將員工完成的工作量與他們獲得的工資脫鉤，意味著員工完成的工作量與他們獲得的工資和福利數(shù)額之間失去了聯(lián)系。這種薪酬分配制度幾乎肯定會降低員工的熱情、積極性和效率。同時(shí)，在人力資源的開發(fā)和使用方面也存在不足之處。很多企業(yè)在人才培養(yǎng)方面存在著保守的心態(tài)和守舊的做法，不重視人才培養(yǎng)，導(dǎo)致技術(shù)工人的短缺。此外，企業(yè)人力資源的使用和分配是不合理的，其結(jié)果是一些員工沒有機(jī)會在工作中發(fā)揮自己的長處，他們的價(jià)值沒有得到充分體現(xiàn)。市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使企業(yè)對人力資源的需求越來越大，但如今企業(yè)的人力資源整體素質(zhì)實(shí)在是無法滿足當(dāng)前增長時(shí)代的需要。企業(yè)缺乏全面的人力資源培訓(xùn)體系，直接導(dǎo)致了人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的不足。雖然一些企業(yè)有人員培訓(xùn)制度，經(jīng)常對員工進(jìn)行培訓(xùn)，在一定程度上提高了員工的整體素質(zhì)，但培訓(xùn)方式和內(nèi)容仍不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

三、人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)中的應(yīng)用

1.強(qiáng)化創(chuàng)新理念實(shí)現(xiàn)內(nèi)部改革

隨著市場環(huán)境的不斷變化，我國的中小企業(yè)獲得了較為廣闊的發(fā)展空間，除了鞏固國內(nèi)市場份額之外，也在積極嘗試與國際市場接軌，通過不斷提升自身的核心競爭力來謀求更大的發(fā)展。對于企業(yè)管理人員來說，應(yīng)先從自身做起改變陳舊的管理理念，實(shí)現(xiàn)從思想到行為的過渡。思想觀念作為一種人們看待事物、認(rèn)識事物的思維理念，可作為支配個(gè)體展開行動(dòng)的指導(dǎo)理念。企業(yè)在開展經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的過程中，先要從創(chuàng)新理念的構(gòu)建作出改變，在分析外部市場環(huán)境的過程中可以看到，中小企業(yè)在市場中的發(fā)展和競爭還未能實(shí)現(xiàn)完全市場化，管理層對于先進(jìn)理念的接受程度還較為有限，一旦遇到突發(fā)情況或是某種危機(jī)，就很容易遭受打擊。在企業(yè)中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的管理效果，這既要求相關(guān)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理人員具備充足的工作知識、經(jīng)驗(yàn)以及業(yè)務(wù)處理能力，同時(shí)還要具備高超熟練的網(wǎng)絡(luò)操作技術(shù)能力，采取信息化手段開展具體的經(jīng)濟(jì)管理工作。再者，為了實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)管理效果，企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理人員需要以信息化為出發(fā)點(diǎn)，為管理人員提供現(xiàn)代化技術(shù)培訓(xùn)，提高管理人員的經(jīng)濟(jì)管理能力。不僅如此，管理人員還需要根據(jù)社會和時(shí)代發(fā)展走向，調(diào)整人力資源經(jīng)濟(jì)信息化管理培養(yǎng)策略，融入新時(shí)代元素和理念，增強(qiáng)企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平和效果。為了使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)盡早實(shí)現(xiàn)需要將人力資源管理體系進(jìn)行重新構(gòu)建，采用戰(zhàn)略性的管理思想，對戰(zhàn)略性的人力資源管理策略進(jìn)行合理應(yīng)用，使員工們對人力資源管理工作的意識逐漸更新，才能真正有利于企業(yè)未來長遠(yuǎn)健康的發(fā)展，并幫助企業(yè)獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.建立健全企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作體制機(jī)制

企業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展之后，已經(jīng)存在了較為原始的人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作相關(guān)管理機(jī)制。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)需要逐步調(diào)整自身人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作體制機(jī)制。為了進(jìn)一步適應(yīng)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作發(fā)展要求，須要從管理制度、管理體系、工作形式、工作流程、人員安排、管理規(guī)定、工作信息等諸多方面入手。在細(xì)節(jié)處著重調(diào)整企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作具體方法，建立健全企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作體制機(jī)制。健全人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作體制機(jī)制，首先從管理人員工作激勵(lì)這一角度入手，實(shí)現(xiàn)管理人員工作機(jī)制全面化、透明化、科學(xué)化。無論是在物質(zhì)激勵(lì)以及精神獎(jiǎng)勵(lì)等方面，都需要幫助相關(guān)管理人員意識到企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的重要意義，為人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍以及工作環(huán)境。如果相關(guān)工作人員可以按時(shí)完成人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作任務(wù)、保證工作質(zhì)量，那么企業(yè)可以相應(yīng)地改善員工福利。例如，企業(yè)應(yīng)首先建立一個(gè)具體明確的績效評估指標(biāo)體系，并根據(jù)各部門的性質(zhì)和不同崗位員工的情況適當(dāng)調(diào)整績效評估；同時(shí)，為了增加評價(jià)的公開性和透明度，應(yīng)采取以管理者和公眾參與為主的評價(jià)方式，讓更多的員工參與到評價(jià)中來，提出問題，共同解決，從而促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。為了最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，企業(yè)還應(yīng)該注重完善激勵(lì)機(jī)制，豐富形式，使員工能夠充分實(shí)現(xiàn)自己的潛力。例如，最有效的方法是將獎(jiǎng)勵(lì)與工作直接掛鉤。企業(yè)在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)認(rèn)真考慮幾個(gè)因素，堅(jiān)持效率第一、公平、透明、公開的原則，對成績突出、工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或在當(dāng)月給他們加薪，以調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性。此外，人力資源部門可以在單位創(chuàng)建“優(yōu)秀人物墻”，將工作認(rèn)真、表現(xiàn)出色的員工照片上墻，并授予他們榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?，讓所有員工向榜樣學(xué)習(xí)，引起大家對這些優(yōu)秀人物的關(guān)注，營造良好的工作環(huán)境和氛圍，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。在得到物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)后，員工的積極性會很飽滿，工作熱情肯定會提高，這將促進(jìn)公司的未來發(fā)展。

3.建立合理的選拔招聘模式

人才選擇和招聘是企業(yè)人力資源管理的首要和最重要的方面。企業(yè)未來能否健康長遠(yuǎn)的發(fā)展會受到所聘用人才的質(zhì)量直接影響，而選拔機(jī)制和招聘方式則會對人才質(zhì)量產(chǎn)生直接影響。當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的招聘依然采用局限性較大的傳統(tǒng)招聘方式對人才進(jìn)行篩選，所篩選的人員又只針對本科畢業(yè)生或研究生群體。雖然技能和水平都比較高，但目標(biāo)區(qū)域比較窄。此外，許多企業(yè)不遵循正式的人才選拔程序，直接任命少數(shù)有經(jīng)驗(yàn)的員工擔(dān)任關(guān)鍵職位，但他們不具備足夠的技能和能力，不適合擔(dān)任該職位，不能以科學(xué)和知情的方式進(jìn)行選擇，這也是這種模式的一大缺陷。從長遠(yuǎn)來看，這導(dǎo)致了人才質(zhì)量的顯著下降，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先發(fā)展適當(dāng)?shù)倪x拔和招聘模式，以此獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展[13]。例如招聘選拔前應(yīng)當(dāng)詳細(xì)的分析規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部的競爭崗位，結(jié)合市場現(xiàn)狀將相應(yīng)的人力資源計(jì)劃制定好，通過人力資源管理專家的幫助制定科學(xué)的、有依據(jù)的建議和計(jì)劃，以適應(yīng)單位的未來發(fā)展，并初步制定競爭崗位的人才選拔程序，為后續(xù)的招聘和選拔工作做準(zhǔn)備。然后對人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，以了解和掌握選擇標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)技能，促進(jìn)招聘過程。此外，為了克服招聘模式的局限性，企業(yè)應(yīng)將招聘過程擴(kuò)展到社會團(tuán)體，使所有具有特定技能和經(jīng)驗(yàn)的人都能參與到選拔過程中。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)與業(yè)務(wù)單位充分合作，進(jìn)行人才交流，招聘各方面的人才，提高就業(yè)率，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的人才資源，提高人才的整體素質(zhì)和企業(yè)管理效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

4.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作信息化發(fā)展

人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作需要相關(guān)管理信息以及各類工作數(shù)據(jù)作為技術(shù)支撐，現(xiàn)階段企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作信息化發(fā)展趨勢逐漸明顯。相關(guān)企業(yè)以及管理人員必須立足于人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作具體情況，利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)以及相關(guān)計(jì)算機(jī)設(shè)備，不斷搜集人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作信息。進(jìn)一步整合人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作相關(guān)數(shù)據(jù)，不斷調(diào)整人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作信息儲備系統(tǒng)?，F(xiàn)如今，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)以及其他各種計(jì)算機(jī)技術(shù)正在快速發(fā)展，企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作也必須要緊隨時(shí)代潮流，逐步應(yīng)用各種先進(jìn)的工作設(shè)備以及工具，進(jìn)一步提高人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作效率。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作信息化發(fā)展，就是要求相關(guān)管理人員應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，搜集各種工作信息以及管理數(shù)據(jù)，隨后錄入人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作系統(tǒng)之中，通過數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)整合、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化等途徑，逐步完善人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作信息化發(fā)展過程[14]。相關(guān)管理人員需要利用互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)優(yōu)勢，提高人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的數(shù)據(jù)處理速度，從而將企業(yè)員工薪資核算、工作情況進(jìn)展、人事資料管理、員工績效考核、年末總結(jié)報(bào)告等信息進(jìn)行全方位整合，逐步推動(dòng)企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作向著信息化、科學(xué)化、全面化、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。

5.健全人才培養(yǎng)體系

人才是制度建設(shè)的關(guān)鍵，優(yōu)秀的人才才能為企業(yè)帶來強(qiáng)大的市場競爭力并提升經(jīng)濟(jì)效益。但當(dāng)前大部分企業(yè)無法留住優(yōu)秀人才，這是由于優(yōu)秀的人才一旦被招募，人力資源管理部門則不能對他們展開系統(tǒng)的培訓(xùn)是他們的技能提升，致使新入職員工的企業(yè)認(rèn)同感和責(zé)任感不足，進(jìn)而降低了整個(gè)企業(yè)的凝聚力，最終出現(xiàn)大部分人才流失，內(nèi)部優(yōu)秀人才嚴(yán)重不足。因此企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)將人才培養(yǎng)體系不斷完善為了留住優(yōu)秀的人才，及時(shí)建立起一支擁有較高職業(yè)素養(yǎng)的專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)。例如人力資源管理部門可先交合適的計(jì)劃制定好，招聘后為各個(gè)職位的新入職人員提供初步的培訓(xùn)，使這些人才能在公司內(nèi)有效地學(xué)習(xí)和提高，從而提高員工的整體素質(zhì)。此外，應(yīng)該有專門的工作人員來監(jiān)督培訓(xùn)過程，并確保將培訓(xùn)付諸實(shí)踐，以便工作人員能夠作出真正的改進(jìn)。同時(shí)，企業(yè)可以派一些骨干人員崗位出國培訓(xùn)和實(shí)習(xí)，讓他們廣泛學(xué)習(xí)其他企業(yè)的長處，提高自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

6.加強(qiáng)工作人員之間的互動(dòng)交流

為了可以發(fā)揮實(shí)際作用，提高單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平，相關(guān)的管理人員需要加強(qiáng)與工作人員之間的聯(lián)系和互動(dòng)，充分了解企業(yè)或者事業(yè)單位工作人員的內(nèi)心想法，明確怎樣的工作模式和制度才更加符合他們的需求，以此來開展科學(xué)有效的經(jīng)濟(jì)管理工作?；诖?，人力資源經(jīng)濟(jì)管理人員需要根據(jù)工作人員的需求，設(shè)置符合他們心理的人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度和方案，開展后續(xù)的經(jīng)濟(jì)管理工作[15]。比如，人力資源經(jīng)濟(jì)管理人員可以給予單位中每個(gè)工作人員發(fā)表意見的機(jī)會，讓他們談?wù)勛约簩θ肆Y源經(jīng)濟(jì)管理工作開展的具體看法，或者是否有合理的方式可以促進(jìn)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作順利的開展，之后，管理人員需要匯總工作人員提供的意見，將合理的建議融入其中開展具體的試點(diǎn)工作，并且在具體的工作中不斷完善人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度，充分發(fā)揮人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度的優(yōu)勢和作用，增強(qiáng)企事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量和水平。

四、結(jié)語

綜上所述，雖然我國部分企業(yè)的人力資源管理仍處于發(fā)展階段，但在現(xiàn)如今的社會經(jīng)濟(jì)市場發(fā)展中，各企業(yè)都充分地認(rèn)識到了人力資源管理工作對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作的重要價(jià)值，并在日常經(jīng)營管理中不斷優(yōu)化人力資源管理工作質(zhì)量，提高人力資源管理對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的影響力。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的不斷加深，未來企業(yè)的發(fā)展將會面臨更多市場競爭者，企業(yè)只有掌握人力資源強(qiáng)大的核心競爭力，才能確保自身立足與市場經(jīng)濟(jì)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性經(jīng)濟(jì)發(fā)展。