杭州市保密技術(shù)測(cè)評(píng)中心（杭州市專用通信與保密技術(shù)服務(wù)中心） 蔣佩

根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定，事業(yè)單位工資由基本工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工作組成。其中基本工資由崗位工資、薪級(jí)工資組成，與津貼補(bǔ)貼都相對(duì)比較固定，而績(jī)效工資分配由事業(yè)單位結(jié)合自己本單位實(shí)際制訂分配方案予以分配，常以績(jī)效考核為重要的參考依據(jù)，相對(duì)靈活，對(duì)調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性，推動(dòng)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展起著積極作用，因此要加強(qiáng)績(jī)效考核科學(xué)性、公平性，推動(dòng)其結(jié)果在績(jī)效工資分配中的有效應(yīng)用十分必要。

一、事業(yè)單位工資改革歷史沿革

我國(guó)于1956年初步建立了職務(wù)等級(jí)工資制，奠定了我國(guó)工資制度的基礎(chǔ)。隨后，經(jīng)過(guò)1985年工資制度改革，確立了以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，建立了以職務(wù)定薪資的機(jī)制，把薪資收入與本人承擔(dān)的職務(wù)職責(zé)和履責(zé)效益結(jié)合起來(lái)，為逐步理順工資結(jié)構(gòu)創(chuàng)造了條件。1993年工資制度改革，確立了國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位分別執(zhí)行不同的工資制度，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，第一次確立了工資增長(zhǎng)與年度考核掛鉤，打破了事業(yè)單位工資分配長(zhǎng)期以來(lái)平均主義現(xiàn)狀。2006年7月，原人事部、財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（〔2006〕56號(hào)），進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效工資改革，推行事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資，從制度層面確立了多勞多得的分配原則，構(gòu)成了現(xiàn)行事業(yè)單位工資體系重要部分。隨后，《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革意見》（國(guó)辦發(fā)〔2011〕37號(hào)）《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》《關(guān)于支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》等一系列法規(guī)、政策文件，以及教育、公共衛(wèi)生等行業(yè)績(jī)效工資指導(dǎo)意見出臺(tái)，逐漸深化和完善了事業(yè)單位績(jī)效工資制度的實(shí)施。但由于事業(yè)單位覆蓋教科文衛(wèi)、農(nóng)牧水林等各領(lǐng)域，各事業(yè)單位性質(zhì)、規(guī)模、人才機(jī)構(gòu)各不相同，雖然績(jī)效工資的實(shí)施在一些領(lǐng)域取得很多可貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和成績(jī)，但目前我國(guó)還未形成一套系統(tǒng)、完善、成熟的績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資管理實(shí)施現(xiàn)狀

根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。以全額撥款事業(yè)單位為例，其績(jī)效工資由地方綜合考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、物價(jià)消費(fèi)水平等因素綜合考慮，確定本地績(jī)效工資總體水平，績(jī)效工資實(shí)際分配受行政主管部門對(duì)事業(yè)單位考核結(jié)果、工作人員自身考核結(jié)果雙重影響。

（一）事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位工資管理由國(guó)家財(cái)政部門統(tǒng)一管理，績(jī)效工資實(shí)行總量控制。為深入貫徹落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定，縱深推進(jìn)全面從嚴(yán)治黨，推動(dòng)事業(yè)單位各項(xiàng)工作高效開展，行政主管部門對(duì)事業(yè)單位全面加強(qiáng)黨建工作、業(yè)務(wù)工作“雙百分”考核。依據(jù)事業(yè)單位黨的建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、選人用人工作、業(yè)務(wù)工作、創(chuàng)新發(fā)展、隊(duì)伍建設(shè)等各方面全面進(jìn)行考核，并依據(jù)考核結(jié)果，在財(cái)政核定的績(jī)效考核總額內(nèi)予以核撥。但實(shí)踐中，行政主管部門在對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，只要事業(yè)單位不出現(xiàn)違紀(jì)違法事件，財(cái)政核撥績(jī)效工資總額一般都能予以全額劃撥給事業(yè)單位，績(jī)效考核在對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配制度實(shí)施上激勵(lì)效果并不明顯。

（二）事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資實(shí)施現(xiàn)狀

事業(yè)單位工資由基本工資（崗位工資+薪級(jí)工資）、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼組成。一般根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)不同，績(jī)效工資按不同比例分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資一般按照崗位類別和等級(jí)，與基本工資一起予以發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則由事業(yè)單位根據(jù)自身崗位結(jié)構(gòu)和工作實(shí)際自主制訂分配方案，在核定總額內(nèi)予以分配。由于事業(yè)單位自行制訂的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施方案無(wú)強(qiáng)制性約束條件，因此事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放規(guī)則受單位管理理念、管理文化影響較大。實(shí)踐中該部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資存在三種比較典型的分配方式：一是按照平均值分給工作人員；二是按照崗位級(jí)別分配；三是結(jié)合事業(yè)單位自身特點(diǎn)，制訂績(jī)效考核工作方案，對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，以考核結(jié)果作為分配依據(jù)。這也導(dǎo)致同一性質(zhì)的事業(yè)單位，同一崗位級(jí)別，同一水平的工作人員，可能由于其所在單位實(shí)際聘用工作人員崗位結(jié)構(gòu)不同、本單位績(jī)效工資分配方案不同，其薪資水平出現(xiàn)較大差距。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資管理存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效工資分配機(jī)制不健全

事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)行總量控制，根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)、單位在職在編崗位結(jié)構(gòu)予以核定。這種總量控制方式凸顯出幾個(gè)問(wèn)題：一是同工同酬難以實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位用工有事業(yè)編制、勞務(wù)派遣、工勤編制等幾種方式，而績(jī)效工資總量并不包括編外用工，實(shí)踐工作中一些編外用工也承擔(dān)著與正式在編工作人員同樣的工作內(nèi)容和責(zé)任，但其績(jī)效工資并不能予以保障，違背了同工同酬、多勞多得的原則。二是激勵(lì)機(jī)制不健全。首先是單位總量控制層面，事業(yè)單位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按照事業(yè)單位性質(zhì)予以確認(rèn)，該評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單。不同行業(yè)事業(yè)單位對(duì)工作人員知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作強(qiáng)度要求不一，比如研究型、信息化建設(shè)類的事業(yè)單位對(duì)高精尖人才需求較大，服務(wù)保障型的事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)則可能并沒(méi)有如此高的要求，市場(chǎng)上用人成本存在明顯差異，簡(jiǎn)單按照事業(yè)單位性質(zhì)執(zhí)行同一績(jī)效工資控制標(biāo)準(zhǔn)，有悖事業(yè)單位工作人員干事創(chuàng)業(yè)激勵(lì)機(jī)制。其次是單位工作人員績(jī)效工資分配層面，不少事業(yè)單位績(jī)效工資分配方案仍然是以崗位等級(jí)制定分配系數(shù)，級(jí)別越高分配系數(shù)越高，因此，績(jī)效工資分配與事業(yè)單位工作人員自身完成工作量和工作質(zhì)量并無(wú)緊密關(guān)聯(lián)。而且，雖然相關(guān)規(guī)定明確考核為基本合格、不合格的不予分配績(jī)效工資，但由于其發(fā)與不發(fā)與其他工作人員并無(wú)影響，出于多一事不如少一事心理，實(shí)踐中極少有工作人員因考核不合格而不予分配績(jī)效工資。三是績(jī)效工資倒掛現(xiàn)象突出。由于事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)行總量控制，大部分事業(yè)單位績(jī)效工資分配方案與崗位級(jí)別掛鉤，若本單位年度內(nèi)有干部職工內(nèi)部崗位晉升，相應(yīng)績(jī)效工資也將隨其職級(jí)提升，分配系數(shù)提高，則崗位未發(fā)生變動(dòng)的工作人員，績(jī)效工作會(huì)相應(yīng)減少，該現(xiàn)象在事業(yè)單位一把手績(jī)效工資分配上尤為突出。還有一些地方政策規(guī)定，新招錄人員未達(dá)到本單位實(shí)際在職在編人數(shù)一定比例的，績(jī)效工資部分不予核增，在本單位現(xiàn)有績(jī)效工資總額內(nèi)予以消化，與《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第三十三條，國(guó)家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制相沖突。

（二）績(jī)效考核機(jī)制不健全

績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)工作人員工作情況的手段，其結(jié)果運(yùn)用直接體現(xiàn)在績(jī)效工資分配上。因此績(jī)效考核工作科學(xué)性、規(guī)范性、公平性顯得尤為重要。但實(shí)踐中仍然存在以下問(wèn)題：一是考核標(biāo)準(zhǔn)可操作性不強(qiáng)。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，事業(yè)單位工作人員考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘期考核，應(yīng)重點(diǎn)考核工作績(jī)效，但由于事業(yè)單位公益性質(zhì)，工作人員的工作效率、承擔(dān)職責(zé)和完成工作量往往難以直觀呈現(xiàn)出來(lái)。實(shí)踐中，一些事業(yè)單位往往參照《事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理規(guī)定》對(duì)事業(yè)單位工作人員從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面設(shè)置指標(biāo)，以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)價(jià)，不同崗位差異化設(shè)計(jì)較少。且事業(yè)單位分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤崗，各崗位類別性質(zhì)差異較大，參照領(lǐng)導(dǎo)干部考核標(biāo)準(zhǔn)，難以達(dá)到績(jī)效考核有效性。二是考核程序流于形式。目前大多事業(yè)單位績(jī)效工資分配方案仍然按職務(wù)職級(jí)予以分配，僅僅預(yù)留一小部分分配給績(jī)效考核優(yōu)秀等次，為維持團(tuán)結(jié)穩(wěn)定，優(yōu)秀名額分配上也存在輪流的現(xiàn)象存在，甚至有一些單位績(jī)效工資實(shí)行平均主義，使得績(jī)效考核執(zhí)行流于形式，并不能充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。三是績(jī)效考核成果運(yùn)用不到位?？?jī)效考核作為評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的手段，其結(jié)果運(yùn)用于績(jī)效工資分配，但更重要的是要通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，但實(shí)踐中對(duì)事業(yè)單位工作人員個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果往往只是止步于績(jī)效工資分配，督促事業(yè)單位工作人員成長(zhǎng)進(jìn)步發(fā)揮的作用不明顯。

（三）績(jī)效工資管理智能化水平有待提高

隨著信息化水平不斷提高，事業(yè)單位工作人員管理逐步由傳統(tǒng)的管理模式向采用智能化平臺(tái)進(jìn)行管理模式轉(zhuǎn)變，但績(jī)效工資管理智能化水平還不夠。一是單位內(nèi)部管理平臺(tái)數(shù)智化水平不夠。比如日常管理中涉及的請(qǐng)假、考勤等管理多依托于單位自身建立的辦公平臺(tái)進(jìn)行管理，但事業(yè)單位工作平臺(tái)鮮有將工作人員考勤、請(qǐng)假、工作完成情況直接與績(jī)效工資管理關(guān)聯(lián)的，工作人員事假、遲到早退等涉及績(jī)效考核硬性指標(biāo)的，仍需人工逐一核對(duì)核算，不僅核算工作量大，而且容易出現(xiàn)差錯(cuò)。二是績(jī)效工資相關(guān)管理部門信息共享機(jī)制不完善。如事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)行總量控制，仍然存在社保取數(shù)不準(zhǔn)確現(xiàn)象，核撥績(jī)效工資總額與實(shí)際需求不符的情況，比如新人入職，其入編手續(xù)周期較長(zhǎng)，實(shí)際辦理社保時(shí)可能存在延期1-2個(gè)月辦理，通過(guò)補(bǔ)繳形式解決，財(cái)政通過(guò)與社保繳費(fèi)起始時(shí)間進(jìn)行取數(shù)，往往會(huì)漏掉補(bǔ)繳的1-2個(gè)月的績(jī)效額度，這給后續(xù)辦理績(jī)效工資分配造成一定被動(dòng)；事業(yè)單位工資年報(bào)至今仍然是工資干部手動(dòng)輸入，未充分運(yùn)用現(xiàn)有平臺(tái)取數(shù)自動(dòng)填報(bào)。

（四）工資干部人才隊(duì)伍建設(shè)不足

一是領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。從全國(guó)事業(yè)單位公開招聘公布的崗位看，很少有事業(yè)單位招聘專職工資干部，主要是因?yàn)槭聵I(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)普遍存在重業(yè)務(wù)輕輔助性工作的思想。二是工資干部專業(yè)程度不夠。實(shí)踐工作中，有較大比例的事業(yè)單位工資干部并非專業(yè)的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的，多為兼職工作人員，同時(shí)承擔(dān)本單位業(yè)務(wù)工作。事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)政策性較強(qiáng)，與財(cái)政核撥預(yù)算關(guān)聯(lián)度高，績(jī)效工資實(shí)施往往需要工資干部既懂人力資源管理、又懂得機(jī)關(guān)事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度，同時(shí)有較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。三是培訓(xùn)機(jī)制不健全。不同于企業(yè)可以用生產(chǎn)量、銷售量等經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判工作人員的勞動(dòng)效益，事業(yè)單位的公益屬性，使得結(jié)合本單位崗位設(shè)置和業(yè)務(wù)工作開展實(shí)際，建立合理科學(xué)的、可操作性強(qiáng)、認(rèn)可度高的績(jī)效工資分配方案對(duì)工資干部提出了極高的要求，而相關(guān)指導(dǎo)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)交流在事業(yè)單位培訓(xùn)極其匱乏。

四、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資管理的意見建議

（一）進(jìn)一步完善事業(yè)單位績(jī)效工資管理機(jī)制

加強(qiáng)調(diào)查研究，全面摸底我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資管理實(shí)施現(xiàn)狀，結(jié)合地區(qū)差異、行業(yè)差異，完善績(jī)效工資管理制度法規(guī)。一是充分考慮事業(yè)單位用工模式。出臺(tái)指導(dǎo)性政策文件，規(guī)范事業(yè)單位正式工作人員、編外用工、工勤等多種身份工作人員績(jī)效工資管理實(shí)施工作，真正做到同工同酬。二是優(yōu)化核定事業(yè)單位績(jī)效工資總量模式。充分考慮事業(yè)單位不同行業(yè)、不同領(lǐng)域人才結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)差異，順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下事業(yè)單位工作人員激勵(lì)機(jī)制，改變“大鍋飯”“平均主義”現(xiàn)狀，真正做到多勞多得。三是績(jī)效工資總量控制需充分考慮工作人員崗位人員新增等因素?？?jī)效工資需根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際聘用工作人員數(shù)量同步予以調(diào)整，真正起到激勵(lì)干部干事創(chuàng)業(yè)熱情作用。四是指導(dǎo)事業(yè)單位建立科學(xué)可操作性強(qiáng)的績(jī)效分配方案。打破以往高度依賴工作人員職務(wù)職級(jí)的分配方式，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配中的占比和激勵(lì)作用。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核管理

一是加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)。注重建立事業(yè)單位和工作人員共同發(fā)展共同進(jìn)步的考核方案，加強(qiáng)黨建引領(lǐng)，注重平時(shí)考核、任職考核和年度考核相結(jié)合的考核方式，建立與事業(yè)單位業(yè)務(wù)工作相適應(yīng)、工作人員崗位相結(jié)合的，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。二是規(guī)范績(jī)效考核程序。建立班子領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、部門評(píng)價(jià)和同事之間互評(píng)的不同層級(jí)的評(píng)價(jià)體系，與工作人員談心談話，從不同層面了解和評(píng)價(jià)工作人員現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，充分發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)價(jià)和促進(jìn)發(fā)展的功能，避免績(jī)效考核流于形式。三是加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用。加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配中的運(yùn)用，同時(shí)注意“回頭看”，強(qiáng)化揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，彌補(bǔ)不足之處，加強(qiáng)整改，對(duì)不適應(yīng)崗位的工作人員通過(guò)培訓(xùn)、輪崗等方式，充分調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性，提高工作效率。

（三）提高績(jī)效工資管理數(shù)智化水平

一是提高本單位績(jī)效工資管理數(shù)智化管理水平，將日?？记凇⒄?qǐng)假管理、事業(yè)單位人員等級(jí)、職務(wù)晉級(jí)、崗位調(diào)整等統(tǒng)一管理。加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門對(duì)接，結(jié)合人事管理相關(guān)知識(shí)結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)模型，提高日常管理在績(jī)效工資管理中的自動(dòng)化水平。二是加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資管理與本地區(qū)績(jī)效工資管理數(shù)據(jù)對(duì)接。加強(qiáng)本地區(qū)績(jī)效工資與社保、財(cái)政、編辦等相關(guān)職能部門的數(shù)據(jù)共享，減少工資干部重復(fù)勞動(dòng)，提高績(jī)效工資管理工作效率。

（四）加強(qiáng)工資干部隊(duì)伍建設(shè)

一是提高站位，加強(qiáng)政治思想建設(shè)。充分認(rèn)識(shí)績(jī)效工資管理在推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展、加強(qiáng)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中的作用。防止利用績(jī)效工資分配進(jìn)行利益尋租、為己謀私利、破壞事業(yè)單位內(nèi)部管理秩序的不良現(xiàn)象發(fā)生。二是加強(qiáng)工資干部隊(duì)伍力量。一方面，相關(guān)主管部門要加強(qiáng)指導(dǎo)培訓(xùn)，加強(qiáng)相關(guān)政策宣講，走訪調(diào)研、交流經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)化繼續(xù)教育在工資干部培養(yǎng)中的針對(duì)性；另一方面拓寬工資干部人才引進(jìn)渠道，使更多新鮮血液充實(shí)到工資干部隊(duì)伍中。三是強(qiáng)化責(zé)任擔(dān)當(dāng)?？?jī)效工資分配方案制訂過(guò)程中，常常會(huì)觸動(dòng)一部分個(gè)人利益，要有敢于啃硬骨頭的勇氣，從本單位事業(yè)發(fā)展、本單位人才隊(duì)伍建設(shè)的角度，制訂合理的分配方案，使績(jī)效工資管理效能最大化。