文/紀(jì)靜（山東省泰安市退役軍人創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)基地服務(wù)中心）

作為社會(huì)主義建設(shè)過程中，國家組織或者其他組織利用國有資產(chǎn)設(shè)立的機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位主要的職能是為社會(huì)公眾提供公共服務(wù)或者管理，在社會(huì)主義發(fā)展中具有不可替代的地位，對(duì)于人們生活水平的提高和區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重大意義。隨著行政管理體制改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理的重視程度不斷提高，但是在招聘模式、人力資源配置、崗位設(shè)置、績效考核等方面依然存在著許多的問題，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位各項(xiàng)工作的開展，基于此，針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的有效對(duì)策進(jìn)行研究，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理的價(jià)值意義

（一）提高人力資源管理效率

事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理，可以有效提高人才選拔、聘用和錄取等過程的規(guī)范性和科學(xué)性，更好地為單位選拔高水平的人才，使單位崗位配置更加合理。

同時(shí)，人力資源管理的優(yōu)化能夠?yàn)閱挝还芾碇贫鹊耐晟频於ㄈ瞬呕A(chǔ)，可以對(duì)各個(gè)崗位的職權(quán)進(jìn)行明確，充分調(diào)動(dòng)單位職工工作的積極性和主動(dòng)性，從而提高單位用人效率[1]。

（二）為單位決策水平提高保障

事業(yè)單位開展人力資源管理的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)論資歷排輩分的情況，嚴(yán)重影響單位各項(xiàng)工作的高效進(jìn)行，使單位的發(fā)展決策缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。事業(yè)單位通過人力資源改革，能夠有效提高單位的用人效率，幫助單位對(duì)業(yè)務(wù)事項(xiàng)和經(jīng)濟(jì)事務(wù)進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治?，從而為單位決策的制定提供更加準(zhǔn)確完整的數(shù)據(jù)支持。

（三）為單位人員提供良好的工作氛圍

事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，可以使職工培訓(xùn)、薪資待遇、激勵(lì)獎(jiǎng)懲、個(gè)人成長等各個(gè)方面更加科學(xué)和規(guī)范，通過建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的公平發(fā)展制度，為職工營造良性和諧的工作環(huán)境，有助于職工工作積極性的提高，使他們對(duì)單位擁有更強(qiáng)的歸屬感，從而為單位各項(xiàng)工作的穩(wěn)步進(jìn)行提供助力。

（四）促進(jìn)單位不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理深化改革的過程中，要堅(jiān)持“以人為本”的理念，加強(qiáng)對(duì)人力資源開發(fā)工作的重視。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理，能夠?qū)ψ陨斫M織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，使其更加穩(wěn)定和高效，從而為單位公共職能的發(fā)揮奠定人才基礎(chǔ)。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與問題

（一）招聘模式方面

作為事業(yè)單位人力資源管理工作的核心內(nèi)容，職工招聘對(duì)于單位人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定和更新有著重要意義。但是目前許多單位招聘模式過于單一，每年招聘工作都有固定的時(shí)間限制和規(guī)定的人員配置，多數(shù)單位招聘的崗位都只針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，對(duì)于畢業(yè)院校和所學(xué)專業(yè)都有著具體的要求，并且招聘過程中都包括固定、煩瑣的專業(yè)考試。在進(jìn)行招聘時(shí)，一些具有較強(qiáng)專業(yè)水平和社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，因?yàn)槭峭鶎卯厴I(yè)生失去了報(bào)考的機(jī)會(huì)[2]。同時(shí)，因?yàn)槭聵I(yè)單位招聘周期較長，許多應(yīng)聘者在等待招聘結(jié)果時(shí)，如果遇到更加滿意的應(yīng)聘崗位，可能會(huì)選擇放棄事業(yè)單位的錄取機(jī)會(huì)。此外，事業(yè)單位在開展招聘工作時(shí)，還經(jīng)常出現(xiàn)崗位要求不明確、崗位需求與招聘專業(yè)不符等問題，使得招聘工作缺乏有效性和針對(duì)性。

（二）人力資源配置方面

事業(yè)單位開展人力資源管理的過程中，在資源配置方面普遍存在著一些問題。多數(shù)事業(yè)單位向外界招聘的都是基層崗位職工，在進(jìn)行人才選拔和使用過程中，通常會(huì)沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，依據(jù)職工的工齡對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整，針對(duì)各個(gè)層次的人才沒有制定出與個(gè)人綜合能力相配套的薪資調(diào)整規(guī)劃和崗位晉級(jí)政策，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位職工工作的主動(dòng)性和積極性。

隨著事業(yè)單位體制改革的不斷推進(jìn)，許多單位都開始嘗試改變這一情況，但是收效甚微，需要有關(guān)人員重點(diǎn)關(guān)注。

（三）崗位設(shè)置方面

事業(yè)單位與一般企業(yè)的管理模式上存在著較大的差異，在享受政府財(cái)政撥款的同時(shí)，也有著嚴(yán)格規(guī)范的編制管理制度，因此對(duì)于大部分事業(yè)單位職工來說，各個(gè)崗位都屬于鐵飯碗，被單位錄用就不會(huì)面臨失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。但是這一情況也使得事業(yè)單位在進(jìn)行崗位配置的過程中經(jīng)常出現(xiàn)主觀性太強(qiáng)的問題，主要體現(xiàn)在某些崗位的責(zé)任和權(quán)利不對(duì)等，部分崗位缺乏存在的意義但是卻長期保留，引起了國家資源的浪費(fèi)和流失。

（四）績效考核方面

隨著管理理念的不斷發(fā)展和體制改革的持續(xù)推進(jìn)，如何使管理活動(dòng)的效用得到充分發(fā)揮，成為單位人力資源管理需要重點(diǎn)關(guān)注的課題。許多事業(yè)單位在績效考核方面存在著許多的不足和問題，未能將各項(xiàng)工作的職責(zé)、責(zé)任明確到具體的崗位和職工，也沒有制定出科學(xué)規(guī)范的考核機(jī)制對(duì)工作成效進(jìn)行評(píng)價(jià)[3]。雖然在國家政策方針和規(guī)章制度的指引下，多數(shù)單位都積極推進(jìn)績效考核機(jī)制的構(gòu)建和優(yōu)化，但是在一些單位依然存在著形式主義問題，設(shè)定的績效考核指標(biāo)與單位實(shí)際工作缺乏匹配度，嚴(yán)重影響了單位績效考核管理的效用發(fā)揮，使得單位職工缺乏參與考核的積極性，無法在單位內(nèi)部形成積極向上的環(huán)境氛圍，不利于單位的健康發(fā)展和業(yè)務(wù)的穩(wěn)步推進(jìn)。

三、事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的策略

（一）結(jié)合需求改進(jìn)招聘模式

事業(yè)單位要想獲得穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，就需要及時(shí)進(jìn)行人才的引入和培養(yǎng)，但是當(dāng)前許多單位在職工招聘機(jī)制中存在著許多問題。為了解決這一問題，事業(yè)單位要堅(jiān)持“以人為本”的理念對(duì)招聘模式進(jìn)行調(diào)整和完善，加強(qiáng)對(duì)職工到崗后主體作用的重視。在進(jìn)行職工招聘過程中向，要依據(jù)應(yīng)聘者的專業(yè)能力、個(gè)性特點(diǎn)以及綜合素質(zhì)合理安排工作崗位，保證其能力可以得到最大化發(fā)揮。招聘人員要對(duì)招聘流程、目標(biāo)、方法等進(jìn)行調(diào)整和完善，持續(xù)推進(jìn)招聘模式的深化改革；要依據(jù)崗位實(shí)際需求選擇合理的招聘模式，增加對(duì)非應(yīng)屆畢業(yè)生的招募力度，使招聘范圍有效拓寬[4]。事業(yè)單位工作崗位對(duì)于專業(yè)技術(shù)具有較高的要求，并且體現(xiàn)出了一定的公益性，所以單位在招聘過程要堅(jiān)持“以人為本”的理念，依據(jù)崗位實(shí)際需求對(duì)報(bào)考條件進(jìn)行合理設(shè)置，嚴(yán)格對(duì)考生資格進(jìn)行審查，避免其所學(xué)專業(yè)與崗位需求出現(xiàn)偏差，從而為單位引入最優(yōu)秀的人才。管理人員要在筆試和面試過程中對(duì)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行合理優(yōu)化，慎重考慮考官的選擇問題。同時(shí)，隨著人才招聘模式深化改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位要認(rèn)真考慮往屆畢業(yè)生報(bào)考資格、招聘周期過長等問題，順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，為往屆畢業(yè)生的報(bào)考提供便利，加強(qiáng)信息化系統(tǒng)的應(yīng)用，提高招聘工作的效率，使事業(yè)單位人才招聘模式得到優(yōu)化。

（二）打破傳統(tǒng)的用人觀念

目前許多事業(yè)單位在用人理念方面不夠靈活，存在嚴(yán)重的思維僵化問題，在招聘時(shí)更加希望選擇應(yīng)屆畢業(yè)生，在用人方面通常會(huì)依據(jù)工作需求引入人才，但是經(jīng)常出現(xiàn)需求崗位與所學(xué)專業(yè)不符的情況，并且崗位調(diào)用周期較長，不利于單位職工的健康發(fā)展。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日趨激烈給事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展帶來了許多的挑戰(zhàn)，要求事業(yè)單位打破傳統(tǒng)用人觀念，積極優(yōu)化用人模式，避免優(yōu)秀人才的流失。人才通常都會(huì)要求單位為自己的職業(yè)成長和未來發(fā)展提供良好的空間，假如事業(yè)單位無法滿足其實(shí)際需求，就可能會(huì)被其他機(jī)構(gòu)挖走，所以，事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，需要堅(jiān)持“以人為本”的理念，充分考量職工的實(shí)際需求，為其提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)，促進(jìn)單位人力資源管理工作有效性和針對(duì)性的提高。

（三）規(guī)范單位績效考核流程

長期以來，事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中普遍存在著考核機(jī)制不規(guī)范的問題，雖然許多事業(yè)單位都依據(jù)最新的政策方針和管理理念進(jìn)行積極的探索和優(yōu)化，但是依然缺乏對(duì)“以人為本”理念的深入理解和積極貫徹，影響了人力資源管理的工作成效。為了解決這一問題，事業(yè)單位要全面梳理管理現(xiàn)狀，對(duì)考核機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，在單位內(nèi)部形成積極向上的管理氛圍，改變過去人浮于事的局面。事業(yè)單位要建立科學(xué)規(guī)范的考核體系，對(duì)單位職工的工作職責(zé)履行情況進(jìn)行有效的考核，使他們的工作價(jià)值能夠通過考核評(píng)價(jià)結(jié)果得到體現(xiàn)，從而激發(fā)職工工作的主動(dòng)性和積極性。同時(shí)，對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行科學(xué)調(diào)整和合理設(shè)置，對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行明確，結(jié)合崗位特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)，對(duì)職工的組織觀念、工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)等進(jìn)行評(píng)價(jià)[5]。在建立考核制度體系的過程，人力資源管理人員要認(rèn)真聽取職工意見，激發(fā)職工參與制度制定的積極性，使考核制度更加的科學(xué)與合理，為考核效用的充分發(fā)揮提供保障。另外，事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，績效考核結(jié)果可準(zhǔn)確直觀地反映員工績效完成情況以及其工作中的難題，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分利用績效考核結(jié)果，根據(jù)具體的反饋內(nèi)容，找出工作差距，制定改進(jìn)措施，并且將考核成績作為職工職位晉升、職稱評(píng)定和待遇調(diào)整的重要依據(jù)，同時(shí)將個(gè)人利益與績效考核結(jié)果掛鉤，以倒逼形式激勵(lì)職工積極工作，不斷加強(qiáng)單位職工對(duì)績效考核工作的重視。

（四）建立完善的崗位流轉(zhuǎn)機(jī)制

我們國家事業(yè)單位通常職工較為固定，存在缺乏流動(dòng)性問題，多數(shù)單位職工在確定崗位以后就會(huì)一直干下去，這一模式嚴(yán)重影響了人才綜合能力的提高，而且許多單位招聘的都是基層崗位職工，假如始終沿用傳統(tǒng)人力資源管理模式，選擇工齡作為崗位或者薪資調(diào)整的依據(jù)，不但會(huì)影響職工工作的積極性，也會(huì)使優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才長期被埋沒在基層崗位，嚴(yán)重影響其全面成長，使其無法獲得工作成就感。為了解決這一問題，事業(yè)單位人力資源管理部門要對(duì)自身管理理念進(jìn)行革新和優(yōu)化，在內(nèi)部構(gòu)建起科學(xué)有效的崗位流動(dòng)機(jī)制，激發(fā)職工的工作積極性，使單位職工能夠接觸到更多的業(yè)務(wù)內(nèi)容和流程，通過業(yè)務(wù)實(shí)踐努力提高自身綜合能力。同時(shí)，事業(yè)單位要將職工工作的完成情況與績效考核進(jìn)行緊密的對(duì)接，并依據(jù)考核結(jié)果對(duì)成績不理想的職工進(jìn)行崗位調(diào)整，從而使職工在單位內(nèi)部崗位之間科學(xué)合理地流動(dòng)[6]。此外，事業(yè)單位要建立科學(xué)有效的淘汰機(jī)制，對(duì)多次崗位調(diào)整以后依然無法適應(yīng)崗位需求的職工進(jìn)行淘汰處理，從而在單位內(nèi)形成良性健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)單位職工整體水平的提高。

（五）綜合提升職工的個(gè)人素質(zhì)

針對(duì)事業(yè)單位職工綜合素質(zhì)進(jìn)行調(diào)查分析可以發(fā)現(xiàn)，多數(shù)職工都擁有較強(qiáng)的專業(yè)能力，因此在開展人力資源管理過程中，單位要為職工搭建良好的發(fā)展平臺(tái)，使職工可以順應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境變化和單位發(fā)展需求提升自己的綜合素養(yǎng)。當(dāng)前許多單位人力資源管理模式過于死板，缺乏靈活性，崗位設(shè)置較為混亂，內(nèi)部缺乏市場(chǎng)化運(yùn)作機(jī)制，依然沿用政府機(jī)關(guān)管理模式，使得職工對(duì)崗位工作的內(nèi)容和流程缺乏正確的認(rèn)識(shí)，當(dāng)單位在國家政策要求下開展體制改革時(shí)，受到自身能力的限制，許多職工無法有效落實(shí)有關(guān)措施。因此，事業(yè)單位要依據(jù)有關(guān)政策方針和規(guī)章制度，積極對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，結(jié)合職工綜合素質(zhì)的實(shí)際情況和單位發(fā)展的具體需求，為職工提供個(gè)人成長和發(fā)展的良好平臺(tái)，使他們改變傳統(tǒng)落后的鐵飯碗思想，努力提高自身專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，為單位各項(xiàng)工作的落實(shí)奠定人才基礎(chǔ)。

（六）建立內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

“物競(jìng)天擇，適者生存”，事業(yè)單位可建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，引導(dǎo)全體職工進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，首先，單位領(lǐng)導(dǎo)以文件形式對(duì)內(nèi)公布競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)的物、流程、平臺(tái)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等內(nèi)容，合理安排職工內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)全力推進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)管理辦法落地執(zhí)行，加大力度強(qiáng)化獎(jiǎng)懲，盡可能消除內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)阻礙因素，為事業(yè)單位的職工內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)營造良好氛圍環(huán)境，促使全體職工能夠在良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下突破自我。其次，構(gòu)建內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，事業(yè)單位可在內(nèi)部搭建職稱評(píng)審競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，將所有職工集中在同一平臺(tái)，比較業(yè)績、能力，也需圍繞項(xiàng)目管理、技術(shù)管理、部門管理、崗位競(jìng)聘等建設(shè)競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，使能力優(yōu)異的職工脫穎而出，能夠在對(duì)口崗位發(fā)光發(fā)熱。最后，設(shè)立獎(jiǎng)懲機(jī)制，內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)必然需要獎(jiǎng)懲機(jī)制的推動(dòng)，因此事業(yè)單位可設(shè)置參與獎(jiǎng)鼓勵(lì)全體職工積極參與內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，并且對(duì)于不參與或者是消極抵觸情緒強(qiáng)烈的員工進(jìn)行懲罰，確保內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)理念深入人心。

（七）落實(shí)管理責(zé)任制

事業(yè)單位各項(xiàng)工作都具有較強(qiáng)的專業(yè)性，并且與社會(huì)公眾的日常生活息息相關(guān)，如果出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)問題，必然會(huì)給社會(huì)穩(wěn)定帶來嚴(yán)重的不利影響。所以，事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，要建立嚴(yán)格規(guī)范的責(zé)任制度，對(duì)各個(gè)部門和崗位的職責(zé)和權(quán)限進(jìn)行明確，對(duì)單位關(guān)鍵工作的責(zé)任進(jìn)行合理分配，加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)工作執(zhí)行過程的監(jiān)督和考核，使所有職工都能認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性。

通過管理責(zé)任制的強(qiáng)化，人力資源管理部門能夠更加全面清晰地掌握所有職工的工作推進(jìn)情況，及時(shí)依據(jù)職工工作業(yè)績和具體狀態(tài)進(jìn)行激勵(lì)和懲罰，為人力資源管理工作的效用發(fā)揮提供保障。

為了使管理責(zé)任制度得到有效落實(shí)，人力資源管理部門要對(duì)單位現(xiàn)有的管理制度進(jìn)行優(yōu)化，改變單位人力資源管理中傳統(tǒng)落后的平均主義問題，對(duì)工作目標(biāo)完成情況較好的職工給予激勵(lì)，并在職位晉升和薪資調(diào)整時(shí)優(yōu)先考慮[7]。同時(shí)，單位要建立差異化的工資制度，將職工的薪資待遇與績效考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)接，通過配套激勵(lì)機(jī)制的推行使職工認(rèn)識(shí)到單位人力資源管理模式的改變，使他們更加積極主動(dòng)地投入到各項(xiàng)工作當(dāng)中。實(shí)踐中，當(dāng)前許多單位錄用的職工都是80后或者90后，他們?cè)诮邮芙逃倪^程中都形成了個(gè)性化的管理理念和思想認(rèn)識(shí)，更加希望自身的工作價(jià)值得到認(rèn)同，更加注重自身崗位未來的發(fā)展空間，有著積極向上的良好心態(tài)，因此單位在開展人力資源管理過程中，要積極面對(duì)經(jīng)濟(jì)下行帶來的壓力，通過管理責(zé)任的強(qiáng)化，為職工提供更加優(yōu)渥的薪資待遇和福利條件，使職工的潛力得到充分發(fā)掘，從而推動(dòng)各項(xiàng)工作穩(wěn)步推進(jìn)，使人力資源管理的效用得到充分發(fā)揮。

四、結(jié)語

作為向人民群眾提供公共服務(wù)的機(jī)構(gòu)，一些事業(yè)單位受到傳統(tǒng)管理思維的影響，人力資源管理效率不高，不但影響了單位各項(xiàng)工作的開展，也阻礙了單位職工的個(gè)人成長，所以事業(yè)單位要積極進(jìn)行人力資源管理深化改革，通過招聘模式的改進(jìn)、用人觀念的更新、考核流程的規(guī)范、輪崗機(jī)制的完善等措施，構(gòu)建起科學(xué)完善的人力資源管理模式，為單位健康良性發(fā)展提供助力。