文/許燕（廣饒縣機關事務服務中心）

人力資源管理對于事業(yè)單位的管理發(fā)展來說有著非常重要的基礎保障作用，尤其是隨著人本化管理以及知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已經(jīng)成為事業(yè)單位的重要核心資源，對于單位人力資源管理工作標準要求也不斷提高。然而，人力資源管理是一項較為專業(yè)復雜的工作，一些單位長期以來受到傳統(tǒng)的行政管理模式影響，人力資源管理仍然停留在簡單的人事管理模式下，管理理念滯后，人力資源發(fā)展嚴重不足，已經(jīng)難以適應單位發(fā)展的實際需要。因此，適應事業(yè)單位改革的實際情況，優(yōu)化完善人力資源管理體系，已經(jīng)成為單位自身管理的重要內(nèi)容，這對于強化單位人力資源效能的充分發(fā)揮，提高單位整體管理水平，促進單位的持續(xù)健康發(fā)展也具有重要意義。

一、事業(yè)單位人力資源的內(nèi)涵特征概述

對于事業(yè)單位來說，人力資源管理工作主要是按照相關的法律法規(guī)以及政策規(guī)章制度要求，對單位內(nèi)部的人力資源所開展的管理工作，在管理的內(nèi)容上包括了人力資源的整體規(guī)劃、招聘引進、配置使用、培訓開發(fā)、績效管理以及人員關系管理等一系列的內(nèi)容。具體來說，在事業(yè)單位人力資源管理工作任務上，主要是結合單位職能履行以及發(fā)展管理的實際需要，進行人力資源質(zhì)量、數(shù)量以及員工隊伍結構的分析和預測，結合單位職能以及內(nèi)外部環(huán)境的變化等，開展員工的教育培訓，促進提高員工的知識技能以及管理能力，并動態(tài)地進行崗位配置和管理，以確保人崗相適，進而確保人力資源效能的充分發(fā)揮，為單位自身職能履行，以及提高公共服務質(zhì)量強化基礎保障。

事業(yè)單位人力資源管理，主要有以下幾方面特點：第一，具有較強的規(guī)定性。事業(yè)單位的人力資源管理無論是單位內(nèi)部的人事管理權限，還是管理程序以及具體的管理活動行為等，都需要嚴格執(zhí)行相關的法律法規(guī)以及政策規(guī)定，在人力資源管理上受到較為嚴格的約束和控制。第三，具有明顯的公共性。事業(yè)單位的職能屬性決定了主要是進行公共服務和公共管理，因而在單位人力資源管理工作中，也需要突出人力資源的公共性，突出人力資源管理保障單位公共管理水平的提升。第三，具有突出的復雜性，事業(yè)單位整體上組織體系相對較為復雜，管理模式受到長期的行政模式管理影響，因而決定了人力資源管理工作較為復雜，無論是內(nèi)部的職位設計、崗位配置以及培訓開發(fā)等，相對來說更加復雜煩瑣。第四，具有顯著的動態(tài)性，對于事業(yè)單位的人力資源管理工作來說，需要緊密結合單位業(yè)務活動以及自身職能的發(fā)展變化，需要根據(jù)職能的優(yōu)化調(diào)整對內(nèi)部人力資源配置使用等進行相應的跟進調(diào)整，形成動態(tài)全過程的管理模式。

二、事業(yè)單位在人力資源管理方面的常見問題分析

（1）人力資源工作理念滯后。不少單位在內(nèi)部各項管理工作中仍然是以傳統(tǒng)行政管理模式為主，尤其是在人力資源管理方面，存在著非常濃厚的行政管理氛圍，在單位日常的管理過程中，更加強調(diào)對于事務的管理，而忽視了人員的重要作用，在人力資源管理方面仍然主要是停留在對于單位員工的編制管理、考試錄用、績效工資等管理方面，沒有注重結合形勢的發(fā)展變化對單位人力資源管理模式進行徹底的革新和改進。此外，不少事業(yè)單位還沒有針對人力資源管理工作的實際需要，建立完善的人力資源管理工作架構以及工作制度規(guī)則，造成了單位內(nèi)部人力資源管理工作的開展缺少必要的約束和指導，影響了人力資源管理的規(guī)范化標準化。

（2）人力資源的配置管理不到位。人力資源配置是人力資源管理的重要基礎性工作，但是當前不少單位的人力資源配置上還不夠科學合理，有的單位對于人員的招錄引進沒有進行系統(tǒng)的研究分析，招錄缺乏計劃性，僅僅是以編制數(shù)量作為招錄依據(jù)，沒有充分考慮員工隊伍的實際情況，因而造成單位員工隊伍沒有形成良好的梯次結構；有的單位在內(nèi)部員工的配置方面缺少靈活的崗位交流，崗位長期固化，不利于員工各方面業(yè)務能力以及綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)鍛煉；有的單位人力資源管理整體上較為封閉，人員隊伍進出口不夠通暢，人力資源管理不夠靈活高效，員工隊伍缺少活力。

（3）人力資源的培訓開發(fā)體系不完善。培訓開發(fā)是增強單位員工綜合素養(yǎng)的重要途徑，也是人力資源管理的重要內(nèi)容。然而，一些單位在人力資源的培訓開發(fā)方面還存在著不少問題，對于培訓需求沒有進行充分的調(diào)研分析，因而造成了培訓工作方向性和目標的缺失，對于整個培訓規(guī)劃也沒有進行系統(tǒng)科學的設計，培訓內(nèi)容的設計不夠合理，培訓的重點還不夠突出，一些培訓工作沒有形成延續(xù)性整體性，因而難以取得應有的培訓成效。此外，在培訓的形式和方法上也普遍存在著缺乏創(chuàng)新的問題，培訓形式特點主要是以講座等為主，培訓形式單一造成培訓容易出現(xiàn)枯燥乏味的問題，員工參與積極性不足，培訓深度不夠，因而導致培訓效率較為低下。

（4）人力資源績效考核激勵機制不健全?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要內(nèi)容，有著非常重要的導向作用。然而，當前一些單位的績效考核體系還不夠完善，有的單位績效考核指標的設置不夠合理，尤其是缺少相應的量化分析指標，有的在績效考核指標的內(nèi)容界定上較為模糊，績效考核指標體系的可操作性不強，工作業(yè)績和考核之間還沒有形成較好的匹配度，因而容易造成績效考核工作流于形式。有的單位在整個績效考核流程中缺少必要的反饋溝通，對于員工績效方面出現(xiàn)的問題沒有及時地進行分析指導，對于績效考核結果也沒有充分的應用，尤其是沒有針對性的完善激勵機制，造成了績效考核的激勵功能弱化，沒有形成良好的導向作用。

三、加強事業(yè)單位人力資源管理的對策分析

事業(yè)單位的人力資源管理較特殊，在具體的開展實施方面，應該結合單位的不同情況采取不同措施，重點突出以下幾方面：

（1）轉變革新人力資源管理工作理念。優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理，應該結合人力資源管理發(fā)展轉變，推動從傳統(tǒng)的人事管理模式向人力資源管理模式變革，重點應該突出以下幾方面進行革新完善：一是推動人力資源管理從行政管理模式向現(xiàn)代管理轉型，強化現(xiàn)代人力資源發(fā)展理念，尤其是充分借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，推動人力資源管理模式的轉型升級；二是推動人力資源管理從事務管理向人本管理轉變，重視人員管理在單位發(fā)展中的作用，更加注重推動人力資源的規(guī)劃與開發(fā)，為人力資源效能發(fā)揮提供更大的空間；三是推動人力資源管理從固化簡單向彈性模式轉變，改變以往固化的行政管理手段，解決傳統(tǒng)管理下剛性較強的問題，采取更加靈活的人力資源管理模式，在人力資源管理體系中更加注重發(fā)揮激勵考核的作用；四是推動人力資源管理從屬性業(yè)務向戰(zhàn)略性工作轉變，更加強調(diào)人力資源管理在單位戰(zhàn)略管理中的重要作用，將人力資源管理工作作為單位的戰(zhàn)略管理業(yè)務的重要內(nèi)容，確保人力資源管理各項制度措施可以得到有效的執(zhí)行落實。

（2）健全單位人力資源管理體系。在人力資源管理體系的完善方面，首先，應該突出制度機制建設，以確保單位內(nèi)部人力資源管理工作的規(guī)范化開展，重點應該結合單位人力資源管理工作開展的實際需要，探索完善各項管理制度機制，為人力資源管理工作的具體開展實施提供完善的約束和指導。在管理制度機制建設方面，應該堅持以事業(yè)單位人事管理的各項條例以及辦法作為遵循，注重創(chuàng)新完善單位內(nèi)部的用人機制、崗位管理機制、人員招聘機制、合同管理機制、培訓考核機制等，提高人力資源管理制度機制的健全性。其次，應該注重創(chuàng)新完善單位人力資源管理的具體方式，尤其是探索依托信息化網(wǎng)絡化手段的運用，創(chuàng)新開展人力資源管理，將涉及人力資源管理的公開招聘、考試錄用、考核培訓、職級調(diào)整等相應的管理工作流程，有效的固化到單位的信息管理系統(tǒng)之中，通過信息系統(tǒng)對單位內(nèi)部員工的使用、成長、管理等各個環(huán)節(jié)進行記錄分析，進一步提高人力資源管理的效率，促進提升人員管理的精準性、科學性。

（3）增強單位對于人力資源的配置能力。做好人力資源的有效配置，確保實現(xiàn)人崗相適，對于促進單位人力資源結構的優(yōu)化和升級，以及員工內(nèi)在潛力的發(fā)揮具有非常重要的作用。對于人力資源的配置，應該注重做好以下幾方面：首先，積極拓寬人員引進方式，尤其是針對單位編制數(shù)量有限以及進入渠道相對單一的問題，應該積極探索創(chuàng)新人員引進的方式方法，尤其是注重勞務派遣、服務外包以及社會化招聘等多種方式的運用，加大人員引進尤其是各類專業(yè)技術人員引進的靈活性。其次，應該結合事業(yè)單位的實際需要，建立完善單位內(nèi)部的人力資源配置模型，定期對單位內(nèi)部的人力資源狀況進行系統(tǒng)科學分析，評估判斷單位的人力資源配置狀況是否合理，并對單位員工的個人具體素質(zhì)進行綜合的評估分析，結合單位內(nèi)部不同崗位在素質(zhì)能力、年齡學歷、專業(yè)特長等方面的具體需求，做好內(nèi)部人員的調(diào)配使用，以更好地發(fā)揮人力資源的整體效能。在人力資源的具體配置方面，關鍵應該確保崗位總量以及崗位結構之間的匹配性，尤其是管理崗位和專業(yè)技術崗位，專業(yè)技術崗位中的高級、中級、初級的結構比例等的科學合理，進而確保人力資源整體配置的高效完善，有利于推動單位業(yè)務活動的開展實施。再次，應該實現(xiàn)單位內(nèi)部人員的合理流動，強化單位內(nèi)部的輪崗交流力度，科學制定輪崗交流辦法，綜合采取競聘上崗以及雙向選擇等多種方式，確保單位內(nèi)部員工可以定期合理流動，這不僅可以有效避免長期從事某一崗位帶來的職業(yè)倦怠以及執(zhí)業(yè)風險，也可以充分調(diào)動單位內(nèi)部員工的積極性，提升員工的實際工作成效。此外，應該在事業(yè)單位人員退出機制方面加大探索力度，對于員工職業(yè)技能難以適應崗位需求或者受到政紀處分等人員，應該暢通退出渠道，形成能進能出的員工隊伍管理機制，促進單位人力資源結構的合理優(yōu)化。

（4）加大單位人力資源的開發(fā)力度。強化人力資源的開發(fā)，對于促進人力資源效能的充分發(fā)揮至關重要，在人力資源的開發(fā)上關鍵是建立更加科學高效的培訓教育體系。對于培訓教育體系的建設，應該注重突出以下幾方面內(nèi)容：首先，做好單位培訓需求的分析，可以對單位內(nèi)部員工的整體素質(zhì)水平開展系統(tǒng)的評估分析，綜合考慮業(yè)務需求狀況、崗位能力狀況以及知識更新要求等，來科學的制定人力資源培訓的規(guī)劃部署以及具體目標，并進一步細化了解員工的具體培訓需求，可以采取員工自我分析學歷技能、知識結構的方式來確定崗位需求，進而科學的制定培訓計劃，明確培訓的主要內(nèi)容以及培訓工作重點，以增強培訓工作的針對性。其次，應該注重做好人力資源培訓體系的整體規(guī)劃實施，在培訓設計上，應該注重采取分級培訓的模式，針對員工個體以及不同崗位等實際情況，開展相應的培訓活動，尤其是突出管理崗位、專業(yè)技術崗位等，緊扣單位員工的業(yè)務特點以及不同員工的技能層次需求，立足于提高單位員工的業(yè)務素養(yǎng)水平以及實踐技能水平的角度，科學的制定培訓內(nèi)容，增強培訓的精準性。第三，應該注重創(chuàng)新培訓方式，在傳統(tǒng)的講座、視頻等培訓手段的基礎上，積極探索運用網(wǎng)絡培訓、現(xiàn)場教學、脫產(chǎn)培訓、職業(yè)深造等多種方式，增強培訓的靈活性，進一步改善增強培訓效果。

此外，還應該做好人力資源培訓的效益評估，準確掌握開展培訓的實際效果，及時總結在人力資源培訓中出現(xiàn)的問題以及經(jīng)驗做法，促進不斷改進完善培訓體系，促進提高培訓的科學性，進而充分發(fā)揮培訓的作用，實現(xiàn)人力資源價值的不斷提升。

（5）提高單位人力資源績效考核工作水平?？冃Э己耸菃挝粌?nèi)部人力資源管理的一項重要內(nèi)容。在績效考核體系的建設以及績效考核指標的確定方面，應該堅持以單位員工的崗位說明書為遵循，對內(nèi)部不同部門不同崗位的崗位類別、崗位數(shù)量、崗位等級、工作職責、技能要求等進行明確，可以采取平衡計分卡的方式來確定績效考核指標，突出德、能、勤、績、廉等方面的考核內(nèi)容，區(qū)分單位內(nèi)部的管理崗位、專業(yè)技術崗位以及工勤技能崗位等不同領域、不同崗位人員，分別明確人力資源績效考核的重點，細化績效考核的內(nèi)容以及標準，進而對單位員工的實際績效情況等進行系統(tǒng)全面的掌握。

同時，還應該注重強化績效溝通，對于績效考核結果情況等，應該及時與被考核對象之間強化溝通交流，對績效考核中員工的異議進行溝通交流，對在績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題進行分析，幫助單位的員工積極改進工作方式，端正工作態(tài)度等，促進員工以及部門績效水平的不斷提升。此外，還應該注重強化績效考核結果的充分運用，將績效考核結果與單位內(nèi)部的激勵機制充分結合起來，進一步增強績效考核的導向性。

（6）建立科學的單位人力資源激勵機制。充分調(diào)動單位內(nèi)部員工的工作積極性和主觀能動性，滿足員工的多元化發(fā)展需求，需要建立完善的激勵機制。在事業(yè)單位激勵機制的具體建立實施方面，首先應該建立多元化的員工個人成長發(fā)展渠道，綜合考慮單位員工的個人特點以及員工的個人發(fā)展意愿等不同情況，做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，滿足單位員工職業(yè)發(fā)展的多元化需求。其次，應該建立落實多元化的獎懲機制，提高獎懲體系的科學性，探索采取日?？荚u與年終考評相結合的方式，結合績效考核結果，對單位內(nèi)部不同崗位的不同員工落實獎懲措施，綜合采取精神激勵、物質(zhì)激勵、崗位激勵以及正負激勵并用等多種方式，強化實績導向，改善激勵效果，進而促進單位人力資源整體效能的全面提升。

四、結語

對于事業(yè)單位人力資源管理，應該結合單位發(fā)展管理的實際需要，進一步優(yōu)化提高人力資源供給質(zhì)量，改善單位內(nèi)部的人力資源結構，增強單位人力資源活力水平，進而促進員工潛能的更好發(fā)揮，不斷提升人力資源管理的科學化水平，為事業(yè)單位公共管理和服務效能的提升強化基礎保障。