屠志浩，李海立，何靜文，趙后雨，瞿靖芮，沈興華*

1. 海軍軍醫(yī)大學(xué)（第二軍醫(yī)大學(xué)）心理系航海心理學(xué)教研室，上海 200433

2. 海軍潛艇學(xué)院潛艇兵訓(xùn)練基地，青島 266042

3. 海軍軍醫(yī)大學(xué)（第二軍醫(yī)大學(xué)）心理系醫(yī)學(xué)心理學(xué)教研室，上海 200433

4. 海軍軍醫(yī)大學(xué)（第二軍醫(yī)大學(xué)）海軍特色醫(yī)學(xué)中心人因工程與新概念武器防護(hù)研究室，上海 200433

軍事人員的心理選拔是指根據(jù)軍隊(duì)的特殊需要，運(yùn)用心理學(xué)的方法，由各類(lèi)職業(yè)專(zhuān)家和心理學(xué)專(zhuān)家共同對(duì)士兵、軍官以及各特殊軍隊(duì)群體候選者的心理素質(zhì)進(jìn)行檢測(cè)與評(píng)定，選拔那些心理素質(zhì)適合軍隊(duì)各職業(yè)的候選者，淘汰心理素質(zhì)不適合的候選者［1］。選拔的關(guān)鍵是預(yù)測(cè)，本質(zhì)上是根據(jù)選拔過(guò)程中一系列心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果來(lái)預(yù)測(cè)候選者未來(lái)的表現(xiàn)。因此從心理測(cè)量學(xué)的角度來(lái)講，心理選拔作為一種心理測(cè)驗(yàn)最應(yīng)該關(guān)注的效度是其預(yù)測(cè)效度。預(yù)測(cè)效度是效標(biāo)效度的一種，而評(píng)價(jià)效標(biāo)效度的關(guān)鍵是效標(biāo)的選擇。本文將分別介紹美軍與我軍對(duì)入伍新兵在心理選拔效度驗(yàn)證中使用的效標(biāo)，并對(duì)我軍的心理選拔工作作出反思與展望。

1 美軍心理選拔效度驗(yàn)證中的效標(biāo)選擇

武裝部隊(duì)職業(yè)能力傾向測(cè)試（armed services vocational aptitude battery，ASVAB）是美軍自1976 年開(kāi)始全面實(shí)施，并一直使用至今的軍事心理選拔與分類(lèi)系統(tǒng)。任何美國(guó)公民進(jìn)入武裝部隊(duì)之前都必須參加此項(xiàng)測(cè)試，只有測(cè)驗(yàn)成績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的候選者才能被批準(zhǔn)入伍，并且美國(guó)軍方會(huì)根據(jù)測(cè)試結(jié)果將候選者分配至不同職業(yè)崗位。自正式實(shí)施以來(lái)，ASVAB 的得分迅速上漲，但是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)并沒(méi)有被正確校正，導(dǎo)致入選標(biāo)準(zhǔn)非人為地降低，使數(shù)以萬(wàn)計(jì)的不合格者進(jìn)入軍隊(duì)［2］。為此，美國(guó)國(guó)會(huì)要求美國(guó)國(guó)防部調(diào)查征兵標(biāo)準(zhǔn)與工作績(jī)效之間的聯(lián)系，即工作績(jī)效測(cè)量計(jì)劃（Job Performance Measurement Project，JPM）。另外，美軍著名的陸軍選拔與分類(lèi)項(xiàng)目（Army Selection and Classification Project，Project A）的主要內(nèi)容就是對(duì)基于ASVAB 的選拔與分類(lèi)方法的有效性進(jìn)行判定［3］。Project A 完成之后，美軍在21 世紀(jì)開(kāi)啟了1 項(xiàng)新的研究，名為未來(lái)戰(zhàn)士選拔與分配的新預(yù)測(cè)因子項(xiàng)目（New Predictors for Selecting and Assigning Future Force Soldiers，Select21）［4］。該研究試圖明確21 世紀(jì)新型陸軍所需要的知識(shí)、技能與特質(zhì)，并基于這些新的知識(shí)、技能與特質(zhì)開(kāi)發(fā)與ASVAB 不同的針對(duì)未來(lái)戰(zhàn)爭(zhēng)的入伍戰(zhàn)士選拔與分配系統(tǒng)［5］。為了驗(yàn)證新型選拔系統(tǒng)的有效性，Select21 也進(jìn)行了大量的效度驗(yàn)證［6-7］。以下主要介紹美軍Project A 與Select21 這2 個(gè)最具代表性的軍人心理選拔效度驗(yàn)證研究中的效標(biāo)選擇。

1.1 學(xué)校最終評(píng)分（finalschool grade，F(xiàn)SG） FSG是指學(xué)生在學(xué)校所有科目的平均成績(jī)［8］。美軍以學(xué)校FSG 效標(biāo)分別在陸軍、海軍、海軍陸戰(zhàn)隊(duì)及空軍部隊(duì)的軍事學(xué)校中對(duì)ASVAB 的效度進(jìn)行檢驗(yàn)。

1.2 完成時(shí)間（time-to-completion，TTC）TTC 主要由海軍使用，代表1 個(gè)新兵完成自定進(jìn)度初級(jí)技術(shù)訓(xùn)練項(xiàng)目所需要的時(shí)間［8］。研究發(fā)現(xiàn)使用該效標(biāo)時(shí)，ASVAB 效度低下?？赡艿脑蚴悄切┞斆鞯膶W(xué)員并沒(méi)有動(dòng)力去盡快完成自定進(jìn)度的初級(jí)技術(shù)訓(xùn)練項(xiàng)目，因?yàn)槿绻缭绲赝瓿稍擁?xiàng)目，他們就得待在宿舍等待下一階段訓(xùn)練的開(kāi)始，在此期間還可能被安排出公差或打掃衛(wèi)生［8］。因此TTC 并不能反映新兵的能力。

1.3 工作績(jī)效在Project A 進(jìn)行效度驗(yàn)證之前并沒(méi)有研究者一致認(rèn)可的工作績(jī)效測(cè)量方法，因此研究者們不得不自行開(kāi)發(fā)和實(shí)施此類(lèi)測(cè)量［9］。同樣的問(wèn)題也出現(xiàn)在Select21 中，經(jīng)過(guò)Project A 后近20 年的快速發(fā)展，原先的工作績(jī)效測(cè)量?jī)?nèi)容已經(jīng)不適用于當(dāng)時(shí)的美國(guó)陸軍；而且Select21 的目標(biāo)是預(yù)測(cè)入伍士兵在未來(lái)戰(zhàn)爭(zhēng)條件下的表現(xiàn)，研究者必須解決在“現(xiàn)在”測(cè)量士兵“未來(lái)”表現(xiàn)的問(wèn)題［10］。

1.3.1 實(shí)際操作測(cè)試（hands-ontest） 實(shí)際操作測(cè)試是最主要的工作績(jī)效測(cè)量工具，其內(nèi)容效度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測(cè)量方式［11］。實(shí)際操作測(cè)試在JPM 中被各軍種選為工作績(jī)效測(cè)量工具，在Project A 中也是工作績(jī)效測(cè)量方式之一［12］。在Project A 中，每個(gè)軍事職業(yè)會(huì)選出15 項(xiàng)具有代表性的任務(wù)進(jìn)行實(shí)際操作測(cè)試。然而，實(shí)際操作測(cè)試也有一定的局限性：（1）它缺乏評(píng)分精確性。實(shí)際操作測(cè)試要求測(cè)試評(píng)分員本身就是執(zhí)行該任務(wù)的專(zhuān)家，并對(duì)受測(cè)者的表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。但是，在評(píng)分過(guò)程中評(píng)分員難免會(huì)帶有主觀判斷。（2）進(jìn)行實(shí)際操作測(cè)試時(shí)，被試知道自己正在被評(píng)估，一般會(huì)以自己的最高水平來(lái)完成測(cè)試。因此，雖然實(shí)際操作測(cè)試能夠提供個(gè)人任務(wù)熟練度最高水平的信息，但是卻不能反映個(gè)人日常工作績(jī)效。即實(shí)際操作測(cè)試能夠反映“能做”，而不能反映“愿做”［9］。

1.3.2 書(shū)面知識(shí)測(cè)試（writtenknowledge test） 書(shū)面知識(shí)采用紙筆測(cè)試與多項(xiàng)選擇題的范式。在測(cè)試中，項(xiàng)目按照個(gè)人執(zhí)行任務(wù)時(shí)出現(xiàn)的順序進(jìn)行排列，并提供所需的工具如地圖、分度器、草稿紙等。在Project A 中，每個(gè)軍事職業(yè)都會(huì)有30 項(xiàng)代表性任務(wù)采用書(shū)面知識(shí)測(cè)試的方式進(jìn)行測(cè)試［12］。專(zhuān)注于理論的書(shū)面知識(shí)測(cè)試往往因其內(nèi)容效度低而遭人非議。但是，建立一套內(nèi)容效度高的書(shū)面知識(shí)測(cè)試費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，且相當(dāng)昂貴［13］。首先，需要專(zhuān)家提供測(cè)試內(nèi)容。然后，需要另一部分專(zhuān)家去評(píng)判測(cè)試項(xiàng)目是否測(cè)量了工作中需要的知識(shí)與技能。此外，還需要具有代表性的軍人參加并評(píng)價(jià)測(cè)試，以確保測(cè)試的用詞是合適的。當(dāng)然，書(shū)面知識(shí)測(cè)試也有優(yōu)點(diǎn)，它是工作績(jī)效測(cè)量中必不可少的一部分，能夠提供實(shí)際操作測(cè)試無(wú)法測(cè)量的任務(wù)方面的信息，例如某些和平時(shí)期不易遇到的任務(wù)［9］。

1.3.3 任務(wù)績(jī)效評(píng)定表（taskperformance rating scale） 任務(wù)績(jī)效評(píng)定表主要由同級(jí)及上級(jí)評(píng)定個(gè)人的表現(xiàn)［12］。評(píng)定表上的問(wèn)題類(lèi)似于“與其他同級(jí)別的士兵相比，該士兵執(zhí)行該項(xiàng)任務(wù)時(shí)的表現(xiàn)如何”，同事或上級(jí)需要根據(jù)士兵的實(shí)際表現(xiàn)在七點(diǎn)量表上打分，1 分代表“最差”，7 分代表“最好”。任務(wù)績(jī)效評(píng)定表的評(píng)定內(nèi)容與實(shí)際操作測(cè)試一致，是由專(zhuān)家選定的每個(gè)軍事職業(yè)具有代表性的15 項(xiàng)任務(wù)。任務(wù)績(jī)效評(píng)定表是由熟悉被試個(gè)人日常表現(xiàn)的同級(jí)與上級(jí)評(píng)估，相較于實(shí)際操作測(cè)試更能夠?qū)Ρ辉嚨娜粘？?jī)效做出清晰的評(píng)估，這類(lèi)績(jī)效被認(rèn)為是個(gè)人工作水平與動(dòng)機(jī)兩方面因素的結(jié)合，是對(duì)“能做”與“愿做”的綜合反映［12］。

1.3.4 行為錨定評(píng)定量表（behaviorallyanchored rating scale，BARS） BARS 由Smith 與Kendall［14］創(chuàng)立。在Project A 中，美軍的研究者分別建立了3 個(gè)不同的BARS：工作特定量表、陸軍量表和作戰(zhàn)表現(xiàn)預(yù)測(cè)量表［12］。每個(gè)BARS 的建立方式基本一致：首先，要求1 個(gè)工作組的陸軍軍士與軍官針對(duì)1 項(xiàng)工作建立有效與無(wú)效表現(xiàn)的關(guān)鍵事件池；然后，對(duì)池中的所有事件進(jìn)行分類(lèi)，建立維度；最后，對(duì)每種事件所代表的水平進(jìn)行評(píng)定。

1.4 行政與檔案記錄（administrative/archival records）Project A 中，美軍研究者檢查了3 種資料：入伍資料（enlisted master file，EMF）、正式軍事人員檔案（official military personnel file，OMPF）和軍事人員記錄本（military personnel records jacket，MPRJ 或 201 Files）［12］。EMF 是每名美國(guó)陸軍工資清單上的軍人都有的個(gè)人數(shù)據(jù)、入伍情況和軍事經(jīng)歷電子清單。OMPF 是每名軍人服役經(jīng)歷官方記錄。MPRJ 是最為完整的個(gè)人服役經(jīng)歷信息保存系統(tǒng)。最后，研究者從這3 種資料中提煉出以下7 種最有意義的信息：延長(zhǎng)服役資格、表?yè)P(yáng)信的數(shù)量、獎(jiǎng)狀數(shù)量、軍事訓(xùn)練課程數(shù)目、違紀(jì)行為、M16 射擊水平、晉升率（晉升級(jí)別/年）。

1.5 訓(xùn)練績(jī)效訓(xùn)練績(jī)效是軍事選拔與分類(lèi)的傳統(tǒng)效標(biāo)［13］。在Project A 中，建立訓(xùn)練績(jī)效測(cè)試需要以下8 個(gè)步驟［12］：（1）準(zhǔn)備項(xiàng)目預(yù)算；（2）建立最初的項(xiàng)目池；（3）在崗工作人員對(duì)項(xiàng)目池進(jìn)行檢查；（4）學(xué)校教員對(duì)項(xiàng)目池進(jìn)行檢查；（5）對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行預(yù)測(cè)試；（6）準(zhǔn)備對(duì)在崗工作人員進(jìn)行訓(xùn)練測(cè)試；（7）對(duì)在崗工作人員進(jìn)行實(shí)地測(cè)試；（8）由美國(guó)陸軍訓(xùn)練司令部正式檢查。與實(shí)際操作測(cè)試相比，訓(xùn)練績(jī)效有如下2 個(gè)優(yōu)點(diǎn)：（1）訓(xùn)練績(jī)效對(duì)于所有士兵都是日?？傻玫?；（2）訓(xùn)練績(jī)效往往是在工作訓(xùn)練課程中對(duì)表現(xiàn)的客觀評(píng)價(jià)。當(dāng)然，如書(shū)面知識(shí)測(cè)試一樣，訓(xùn)練績(jī)效的內(nèi)容效度也飽受質(zhì)疑，因?yàn)橛?xùn)練可能包含某些實(shí)際工作中不需要的操作與知識(shí)。

1.6 效標(biāo)態(tài)勢(shì)判斷測(cè)試（criterionsituational judgement test，CSJT） 在Select21 中，CJST 用來(lái)測(cè)試入伍士兵在未來(lái)戰(zhàn)爭(zhēng)情境下的工作績(jī)效。測(cè)試開(kāi)發(fā)主要分為4 步［15］：（1）場(chǎng)景生成；（2）回答選項(xiàng)生成；（3）項(xiàng)目分析；（4）評(píng)分。最終由50 名高級(jí)軍士生成了適應(yīng)多變環(huán)境、支援與聯(lián)系友軍、自我管理、自學(xué)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等5 個(gè)維度共89 種不同未來(lái)戰(zhàn)爭(zhēng)情境；由另外的42 名高級(jí)軍士基于得到的情境給出不同水平的應(yīng)答行為，其中有76 種情境能夠得到足夠的應(yīng)答行為；10 名士官參與項(xiàng)目分析，最后刪除76 種情境中10 個(gè)不合適的情境；最終，26 名士官對(duì)剩余的66 種情境下的行為反應(yīng)進(jìn)行評(píng)分，建立效標(biāo)態(tài)勢(shì)判斷測(cè)試量表［16］。CJST 是由被試自行答題完成，其主要內(nèi)容是給被試某些未來(lái)戰(zhàn)爭(zhēng)中的特定情境與相應(yīng)的行為反應(yīng)，要求被試選擇他們認(rèn)為的此情境下最優(yōu)的行為反應(yīng)。與根據(jù)日常表現(xiàn)的傳統(tǒng)工作績(jī)效上級(jí)評(píng)價(jià)不同，CJST 主要考察被試的知識(shí)與判斷而非動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱，即“能做”績(jī)效而非“愿做”績(jī)效。

1.7 態(tài)度測(cè)試為了驗(yàn)證Select21 中的人-環(huán)境適應(yīng)性預(yù)測(cè)因子的效度，研究者專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)了現(xiàn)時(shí)導(dǎo)向的態(tài)度測(cè)試和未來(lái)導(dǎo)向的態(tài)度測(cè)試作為效標(biāo)，前者反映士兵當(dāng)前的狀態(tài)（例如當(dāng)前的工作滿意度），而后者反映士兵在未來(lái)預(yù)期的陸軍條件下所期待的狀態(tài)。

1.7.1 陸軍生活調(diào)查（armylife survey，ALS） ALS屬于現(xiàn)時(shí)導(dǎo)向的態(tài)度測(cè)試，是一個(gè)較為成熟的量表［17］，包含15 個(gè)分量表，可進(jìn)一步歸為3 個(gè)大類(lèi)：（1）3 個(gè)測(cè)量繼續(xù)在陸軍服役意愿的分量表，包括退伍意愿、二次入伍意愿與終身服役意愿；（2）11 個(gè)測(cè)量承諾的分量表，包括對(duì)不同方面陸軍生活的滿意度（6 個(gè)分量表）、組織承諾（3 個(gè)分量表）、主觀的適應(yīng)程度與壓力；（3）1 個(gè)測(cè)量士兵對(duì)陸軍核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)的分量表。

1.7.2 未來(lái)陸軍生活調(diào)查（futurearmy life survey，F(xiàn)ALS） FALS 旨在評(píng)估士兵對(duì)未來(lái)新型陸軍任務(wù)與生活的態(tài)度，有29 道題，測(cè)量以下5 個(gè)方面：（1）未來(lái)?xiàng)l件下的預(yù)期滿意度；（2）未來(lái)?xiàng)l件下的壓力；（3）未來(lái)?xiàng)l件下的績(jī)效；（4）對(duì)未來(lái)陸軍的主觀適應(yīng)程度；（5）在未來(lái)?xiàng)l件下的二次入伍意愿與終身服役意愿。在回答問(wèn)題之前，士兵被要求仔細(xì)閱讀介紹未來(lái)陸軍情況（例如頻繁的變化與不間斷的學(xué)習(xí)要求）的指導(dǎo)語(yǔ)，該情況介紹是由前期未來(lái)導(dǎo)向的軍事工作分析得到的［4］。

1.8 第一任期非正常退伍（firstterm attrition） 雖然有大量研究表明類(lèi)似于ALS 的工作態(tài)度測(cè)試能夠很好地預(yù)測(cè)未來(lái)的工作變動(dòng)或非正常退伍［17-18］，但是在Select21 中態(tài)度測(cè)試只是作為檢驗(yàn)同時(shí)效度的效標(biāo)，無(wú)法真正檢驗(yàn)Select21 所開(kāi)發(fā)的選拔工具對(duì)士兵未來(lái)非正常退伍可能性的預(yù)測(cè)效度［19］。最好的方法就是直接追蹤調(diào)查接受Select21 第一階段選拔測(cè)試的新兵在第一任期內(nèi)的非正常退伍情況。第一任期非正常退伍一般發(fā)生在以下4 個(gè)階段：（1）基本作戰(zhàn)訓(xùn)練階段；（2）高級(jí)個(gè)人化訓(xùn)練階段；（3）專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)階段；（4）下連隊(duì)之后。

2 我軍心理選拔效度驗(yàn)證中的效標(biāo)選擇

我軍心理選拔工作起步較晚，但發(fā)展迅速。經(jīng)過(guò)我國(guó)軍事心理學(xué)研究幾十年探索建立的《中國(guó)軍人醫(yī)學(xué)與心理選拔系統(tǒng)及標(biāo)準(zhǔn)》已全面鋪開(kāi)運(yùn)行，該系統(tǒng)能夠較好地解決汰劣問(wèn)題，部分解決選優(yōu)的問(wèn)題。我國(guó)學(xué)者對(duì)該系統(tǒng)的2 個(gè)分系統(tǒng)——中國(guó)征兵心理測(cè)試系統(tǒng)［20］和“初級(jí)軍官心理選拔”［21］的預(yù)測(cè)性進(jìn)行了研究。

2.1 士兵工作績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)卷與部隊(duì)適應(yīng)性羅正學(xué)［22］認(rèn)為部隊(duì)適應(yīng)性是指戰(zhàn)士在部隊(duì)這個(gè)特殊的環(huán)境中工作表現(xiàn)情況和同伴接納的程度，士兵工作績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效2 個(gè)維度，正好對(duì)應(yīng)部隊(duì)適應(yīng)性的2 個(gè)方面：工作表現(xiàn)與同伴接納程度。而且，士兵工作績(jī)效與部隊(duì)適應(yīng)性互為因果，工作績(jī)效好的士兵部隊(duì)適應(yīng)性高，適應(yīng)部隊(duì)的士兵工作績(jī)效優(yōu)于適應(yīng)性差的士兵［20］。因此，在后來(lái)的效度研究中研究者利用士兵工作績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)卷來(lái)代表部隊(duì)適應(yīng)性［23］。

2.2 預(yù)測(cè)淘汰符合率與假陰性率武圣君［20］利用基于士兵工作績(jī)效問(wèn)卷制定半結(jié)構(gòu)式提綱，分別在士兵入伍3 個(gè)月時(shí)對(duì)管理士兵的班排長(zhǎng)、士兵入伍12 個(gè)月時(shí)對(duì)連長(zhǎng)和指導(dǎo)員進(jìn)行訪談，得到帶兵干部心中不合格的士兵名單（提名組），同時(shí)由《中國(guó)征兵心理測(cè)試系統(tǒng)》篩選出不合格者并經(jīng)過(guò)心理專(zhuān)業(yè)人員訪談確定為不合格者（訪談組）。預(yù)測(cè)淘汰符合率是指訪談、提名均不合格（正確拒絕）占訪談不合格者總數(shù)的百分比。假陰性率是指訪談合格但提名不合格者（錯(cuò)誤錄用）占提名不合格者總數(shù)的百分比。武圣君［20］使用預(yù)測(cè)淘汰符合率與假陰性率來(lái)反映測(cè)試系統(tǒng)的準(zhǔn)確性。由于使用中國(guó)征兵心理測(cè)試系統(tǒng)的目的是汰劣，因此沒(méi)有計(jì)算預(yù)測(cè)合格符合率。肖利軍等［23］也并沒(méi)有將士兵工作績(jī)效問(wèn)卷的分?jǐn)?shù)直接作為效標(biāo)，而是與武圣君［20］的做法類(lèi)似，根據(jù)士兵工作績(jī)效分?jǐn)?shù)將士兵分為良好與不良，再與中國(guó)士兵人格問(wèn)卷合格與不合格數(shù)據(jù)一起計(jì)算預(yù)測(cè)淘汰符合率。

2.3 工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)苗丹民等［21］在初級(jí)軍官心理選拔預(yù)測(cè)性研究中使用部隊(duì)工作表現(xiàn)為效標(biāo)。該評(píng)價(jià)由學(xué)員的直接上級(jí)2 名、間接上級(jí)1～2 名完成，評(píng)價(jià)分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格4 級(jí)。所有評(píng)價(jià)者對(duì)該學(xué)員的評(píng)價(jià)的平均分作為該學(xué)員部隊(duì)工作表現(xiàn)成績(jī)。

2.4 課程成績(jī)苗丹民等［21］在初級(jí)軍官心理選拔預(yù)測(cè)性研究中選取5 門(mén)具有代表性的課程成績(jī)（文化課、炮戰(zhàn)理論、運(yùn)籌學(xué)、軍事地形學(xué)、炮射指揮）作為一般能力傾向測(cè)試的效標(biāo)。

3 對(duì)我軍心理選拔測(cè)試效度驗(yàn)證的反思

習(xí)近平主席指出：“我們要始終堅(jiān)持用打得贏的標(biāo)準(zhǔn)搞建設(shè)，堅(jiān)持把提高戰(zhàn)斗力作為全軍各項(xiàng)建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，堅(jiān)持用是否有利于提高戰(zhàn)斗力來(lái)衡量和檢驗(yàn)各項(xiàng)工作。”［24］軍人心理選拔設(shè)立的目的就是淘汰那些心理素質(zhì)不適應(yīng)未來(lái)作戰(zhàn)的人，以提高部隊(duì)整體的戰(zhàn)斗力［25］。那么，我軍現(xiàn)行的《中國(guó)軍人醫(yī)學(xué)與心理選拔系統(tǒng)及標(biāo)準(zhǔn)》和廣泛使用的《中國(guó)征兵心理測(cè)試系統(tǒng)》能否達(dá)到提高戰(zhàn)斗力的目的呢？效度驗(yàn)證研究給出的數(shù)據(jù)表明，我軍現(xiàn)行的心理選拔預(yù)測(cè)淘汰符合率高，能夠很好地起到汰劣的作用［20,23］。但是，我軍現(xiàn)有的系統(tǒng)仍存在一定的問(wèn)題。

3.1 效標(biāo)無(wú)法反映戰(zhàn)斗力我軍多項(xiàng)效度驗(yàn)證研究都采用了淘汰符合率這一效標(biāo)，但是淘汰符合率這個(gè)效標(biāo)真的能反映整個(gè)部隊(duì)的戰(zhàn)斗力嗎？仔細(xì)審視淘汰符合率的計(jì)算過(guò)程，會(huì)發(fā)現(xiàn)淘汰符合率是基于金標(biāo)準(zhǔn)“部隊(duì)適應(yīng)性”計(jì)算出來(lái)的，而“部隊(duì)適應(yīng)性”是由士兵工作績(jī)效問(wèn)卷的得分來(lái)表示的。士兵工作績(jī)效問(wèn)卷通過(guò)對(duì)士兵工作績(jī)效行為事件的提取而編制，共有38 個(gè)條目，采用李克特5 點(diǎn)評(píng)分，包括任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效2 個(gè)維度。任務(wù)績(jī)效維度又包括軍事訓(xùn)練、愛(ài)學(xué)習(xí)、基本能力3 個(gè)因子；關(guān)系績(jī)效維度包括工作主動(dòng)、個(gè)性關(guān)懷 、模范行為、集體榮譽(yù)感等4 個(gè)因子［22］。事實(shí)上，士兵工作績(jī)效問(wèn)卷類(lèi)似于Project A 中的任務(wù)績(jī)效評(píng)定表，它針對(duì)的是士兵和平時(shí)期日常表現(xiàn)，而且是非工作特異性的。日常表現(xiàn)優(yōu)異并不等同于在戰(zhàn)場(chǎng)上會(huì)有突出的表現(xiàn)［26］，因此需要明確在戰(zhàn)爭(zhēng)中最優(yōu)秀士兵所具備的特質(zhì)和能力，以此為效標(biāo)才能真正檢驗(yàn)軍人心理選拔的有效性。

3.2 效標(biāo)功能單一淘汰符合率只能作為汰劣的參考指標(biāo)，而無(wú)法作為擇優(yōu)的指標(biāo)。與直觀感覺(jué)不同，擇優(yōu)（選拔合適的候選者）與汰劣（淘汰不適宜的候選者）實(shí)際上是2 種完全不同的選拔策略，在選拔的理論與實(shí)踐中表現(xiàn)出巨大的差異［27］。擇優(yōu)的效標(biāo)一般是工作績(jī)效，汰劣的效標(biāo)一般為淘汰符合率。我軍心理選拔研究使用的效標(biāo)是淘汰符合率，得到的結(jié)果只能證明心理選拔測(cè)試能夠較好地將有精神障礙傾向與智力低下的應(yīng)征公民淘汰。

事實(shí)上，在工業(yè)組織心理學(xué)界的人事選拔研究中并沒(méi)有擇優(yōu)與汰劣之分［28］。選拔的終極目的是招入預(yù)期工作績(jī)效高的候選者，為組織帶來(lái)更高的效益，因此選拔在人事心理學(xué)的語(yǔ)境中往往等同于擇優(yōu)［29-30］，無(wú)論是ASVAB 還是Select21 所開(kāi)發(fā)的選拔測(cè)試都是擇優(yōu)測(cè)試。我軍在研究中一般選擇淘汰符合率作為效標(biāo)，導(dǎo)致士兵工作績(jī)效問(wèn)卷所得到的信息大量損失。士兵工作績(jī)效問(wèn)卷是一種順序量表，可以根據(jù)被試的得分高低進(jìn)行排序，但是淘汰符合率是將士兵工作績(jī)效問(wèn)卷當(dāng)作分類(lèi)量表來(lái)使用，結(jié)果只有合格與不合格2 種，信息利用率大大降低。直接以士兵工作績(jī)效問(wèn)卷的得分作為效標(biāo)，既能汰劣也能擇優(yōu)，效果可能更好。

3.3 效標(biāo)選擇單一如前所述，我軍心理選拔的效度驗(yàn)證主要以淘汰符合率為效標(biāo)，而淘汰符合率基于士兵工作績(jī)效問(wèn)卷，其本質(zhì)類(lèi)似于美軍的任務(wù)績(jī)效評(píng)定表，但是只選擇這1 個(gè)效標(biāo)來(lái)進(jìn)行效度驗(yàn)證是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因?yàn)槭勘ぷ骺?jī)效問(wèn)卷的測(cè)試內(nèi)容是和平時(shí)期日常工作表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，相較于實(shí)際操作測(cè)試與書(shū)面知識(shí)測(cè)試，它的評(píng)定內(nèi)容過(guò)于寬泛，主要反映的是關(guān)系績(jī)效部分，無(wú)法細(xì)致地反映被試的業(yè)務(wù)能力。但是，我軍并沒(méi)有如美軍那樣細(xì)致的軍事職業(yè)分類(lèi)系統(tǒng)（military occupational speciality，MOS），更沒(méi)有對(duì)每種不同的軍事職業(yè)崗位進(jìn)行工作分析、挑選出具有代表性的工作任務(wù)樣本池，所以暫時(shí)還無(wú)法使用實(shí)際操作測(cè)試和書(shū)面知識(shí)測(cè)試等基于任務(wù)的效標(biāo)。較為可惜的是，雖然訓(xùn)練績(jī)效與檔案資料等相較于實(shí)際工作測(cè)試與書(shū)面知識(shí)測(cè)試容易開(kāi)展、方便收集，但是之前也并沒(méi)有研究者采用這些資料作為效標(biāo)。

4 對(duì)未來(lái)軍人心理選拔效度研究的展望

相較于美軍，我軍在心理選拔領(lǐng)域起步晚、投入少，但是自“戰(zhàn)斗力標(biāo)準(zhǔn)”提出之后心理選拔越來(lái)越受到重視。心理選拔的效度驗(yàn)證仍舊是心理選拔的靈魂，軍事心理學(xué)研究人員可以從以下幾方面開(kāi)展研究。

4.1 建立基于任務(wù)的效標(biāo)任務(wù)池基于任務(wù)的效標(biāo)主要包括實(shí)際操作測(cè)試、書(shū)面知識(shí)測(cè)試和任務(wù)績(jī)效評(píng)定量表［12］，是工作績(jī)效測(cè)量最主要的方法，也是軍人心理選拔效度驗(yàn)證中最重要的效標(biāo)。但目前我軍尚沒(méi)有基于此的效度驗(yàn)證研究。這些效標(biāo)主要依賴(lài)于任務(wù)池的建立，未來(lái)的研究者可以先針對(duì)建立任務(wù)池開(kāi)展研究。

4.1.1 建立我軍軍事職業(yè)崗位分類(lèi)建立基于任務(wù)的效標(biāo)任務(wù)池，前提是擁有完備的軍事職業(yè)崗位分類(lèi)。美軍有MOS，我軍暫時(shí)還沒(méi)有成型的軍事職業(yè)崗位分類(lèi)，因此無(wú)法開(kāi)展運(yùn)用基于任務(wù)的效標(biāo)的效度驗(yàn)證研究?？上驳氖?，張家喜［31］初步構(gòu)建了我軍軍事崗位職業(yè)分析評(píng)測(cè)系統(tǒng)，未來(lái)的研究者可以基于此建立符合我軍軍情的軍事職業(yè)崗位分類(lèi)。

4.1.2 建立每項(xiàng)職業(yè)崗位工作的整體任務(wù)域（total taskdomain） 目前，我軍還沒(méi)有建立不同專(zhuān)業(yè)崗位的整體任務(wù)域，可以參照美軍的經(jīng)驗(yàn)建立適合我軍軍情的專(zhuān)業(yè)崗位整體任務(wù)域。美軍整體任務(wù)域的建立主要有3 個(gè)來(lái)源：（1）士兵手冊(cè)（soldier’s manual）。每個(gè)MOS 提議者和負(fù)責(zé)規(guī)定MOS 政策的機(jī)構(gòu)都需要出版1 個(gè)士兵手冊(cè)，描述該軍事職業(yè)崗位在職者必須了解和執(zhí)行的具體任務(wù)。（2）陸軍職業(yè)調(diào)查項(xiàng)目（army occupational survey program，AOSP）。這是美國(guó)陸軍資助的1 項(xiàng)研究，通過(guò)定期對(duì)在職人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查獲得任務(wù)描述，問(wèn)卷清單包括幾百個(gè)項(xiàng)目。（3）在Project A 中，研究者還直接采訪了MOS 提議機(jī)構(gòu)的指定代表，請(qǐng)他們審查任務(wù)清單并確定是否存在其他有關(guān)任務(wù)。最后，至少有3 名高級(jí)軍士或軍官對(duì)項(xiàng)目冗余進(jìn)行了編輯，并對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行了修訂和組合，進(jìn)一步細(xì)化了綜合任務(wù)列表。

4.1.3 各領(lǐng)域?qū)＜覍?duì)任務(wù)特征進(jìn)行評(píng)定崗位工作的整體任務(wù)域明確之后，需要由15～30 名正在一線工作的軍官（上尉及以上）或士官（上士及以上）組成的專(zhuān)家組對(duì)最終修訂完成的任務(wù)清單中的任務(wù)特征進(jìn)行評(píng)定。任務(wù)特征主要包括任務(wù)分類(lèi)、任務(wù)重要性和任務(wù)難度。

4.1.4 選擇項(xiàng)目建立任務(wù)池需要由10名軍官（上尉及以上）或士官（上士及以上）組成工作組，每人在任務(wù)清單中挑選30～40 項(xiàng)自認(rèn)為最能代表該軍事職業(yè)崗位的任務(wù)，然后工作組進(jìn)行德?tīng)柗品▽?zhuān)家協(xié)商，達(dá)成共識(shí)，最終選出30 項(xiàng)最能代表該軍事職業(yè)崗位的任務(wù)。在Project A 中，書(shū)面知識(shí)測(cè)試是針對(duì)任務(wù)池中所有30 項(xiàng)任務(wù)的，實(shí)際操作測(cè)試與任務(wù)績(jī)效評(píng)定量表則針對(duì)30 項(xiàng)任務(wù)中隨機(jī)挑選出的15 項(xiàng)任務(wù)。

4.2 建立符合現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)特點(diǎn)的效標(biāo)無(wú)論是美軍的JPM、Project A，還是我軍的《中國(guó)征兵心理測(cè)試系統(tǒng)》，瞄準(zhǔn)的都是和平時(shí)期軍人的日常表現(xiàn)。但是和平時(shí)期的任務(wù)環(huán)境與戰(zhàn)時(shí)的環(huán)境有著天壤之別［32-33］，不能用來(lái)反映部隊(duì)的戰(zhàn)斗力，需要更符合現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)特點(diǎn)并且瞄準(zhǔn)戰(zhàn)時(shí)表現(xiàn)的效標(biāo)。美軍在21 世紀(jì)開(kāi)展的Select21 能夠給我們帶來(lái)一些啟示［7］，該研究表明對(duì)未來(lái)戰(zhàn)士的選拔可以從3 個(gè)相互補(bǔ)充的方面考慮：（1）未來(lái)戰(zhàn)爭(zhēng)條件；（2）不同的績(jī)效方面（例如溝通、團(tuán)隊(duì)合作等）；（3）士兵需要完成的特殊任務(wù)工作。

4.3 綜合運(yùn)用不同的效標(biāo)預(yù)測(cè)淘汰符合率并不能完全反映心理選拔系統(tǒng)的有效性，只選用預(yù)測(cè)淘汰符合率作為效標(biāo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)該綜合運(yùn)用各種不同的效標(biāo)［34］，特別是工作績(jī)效，來(lái)驗(yàn)證心理選拔的效度。