張寶霞 杜越群 陳 龍

（揚州中瑞酒店職業(yè)學(xué)院，江蘇 揚州 215126）

0 引言

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)在招聘人才時，更偏向于既有高素質(zhì)又有嫻熟的專業(yè)技能的人才。然而近些年來，高職院校培養(yǎng)出來的人才，專業(yè)技能較弱，難以滿足社會對人才的需求。因此，高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)也將面臨新的任務(wù)和挑戰(zhàn)。基于以上背景，本文將以原有的教師勝任力模型為基礎(chǔ)，構(gòu)建出“雙師型”教師勝任力模型。然后，提出“雙師型”教師勝任力模型下的揚州中瑞酒店職業(yè)學(xué)院的人力資源管理策略。

1 勝任力與“雙師型”教師的相關(guān)概念

1.1 勝任力的含義

“勝任力”這一詞最早是由戴維·麥克利蘭于1973年提出的。一般來說，勝任力是指在對于組織環(huán)境、工作崗位以及文化氛圍有著某種特定性要求前提下，卓越的工作者所具備的客觀的、可衡量的個體特征與由此而產(chǎn)生的能夠直接影響到工作績效的、可預(yù)測的行為特征。

1.2 勝任力模型的類型

勝任力模型是指能夠勝任某種特定工作所需要具備的能力的總和。其代表模型有“冰山模型”和“洋蔥模型”。

“冰山模型”是由斯賓塞夫婦于1993 年提出來的。“冰山模型”，是把個體的勝任力素質(zhì)形象地比喻為是漂浮在海洋平面上的一座冰山，其中，展露在海洋水面上的顯性的且通過后天努力可以提升的部分，是知識和技能，屬于勝任力構(gòu)成的基礎(chǔ)；潛藏在水面下的隱性的且后天努力難以改變的部分，包括角色定位、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)及動機等，屬于勝任力構(gòu)成的關(guān)鍵。

“洋蔥模型”是由美國學(xué)者理查德·博亞特茲于1982 年提出來的，該模型更強調(diào)勝任力的層次性和勝任力的核心構(gòu)成要素，同時認(rèn)為勝任力的各構(gòu)成要素是可以被觀察和衡量的。“洋蔥模型”將勝任力體系形象地比作洋蔥，把勝任力要素構(gòu)成由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最里層也是最核心的是動機，由內(nèi)向外依次分別為個性特征、自我形象與價值觀，社會角色、態(tài)度、知識與技能。

1.3 “雙師型”教師的內(nèi)涵

“雙師型”教師概念最早由王義澄先生提出。目前，關(guān)于雙師型教師內(nèi)涵使用最廣泛的是管玉婷提出的，“雙師型”教師是指在教學(xué)工作中，既有豐富的專業(yè)理論知識和教學(xué)能力，又具有過硬的專業(yè)實踐技能，并將這些能力有機整合從而高效地開展教學(xué)工作的教育者。

2 “雙師型”教師勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建

2.1 專家行為訪談法取勝任力要素

本文依據(jù)穆潔構(gòu)建的高職院?！半p師型”教師勝任力模型為基礎(chǔ)，其在文中指出，“雙師型”教師勝任力可以由教學(xué)態(tài)度、教學(xué)技能、綜合實踐、個人特質(zhì)四個維度、40 項勝任力構(gòu)成。筆者將揚州中瑞酒店職業(yè)學(xué)院的專業(yè)教師作為訪談對象，主要包括了6 位教授專家、12 位學(xué)校認(rèn)定的“雙師型”教師以及10 位中高層管理者。訪談形式為用在線問卷訪談輔助面對面訪談，圍繞“您認(rèn)為一名優(yōu)秀的‘雙師型’教師應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？”等問題展開。最終，將訪談信息整合形成“雙師型”教師勝任力模型，分為個人特質(zhì)、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)技能、綜合實踐四個維度、41 項勝任力要素，并以此編寫問卷初稿。

2.2 《揚州中瑞酒店職業(yè)學(xué)院專家意見征詢問卷》的編制

以這41 項勝任力要素為基礎(chǔ)，編寫了《揚州中瑞酒店職業(yè)學(xué)院專家意見征詢問卷》。問卷主要包括基本信息部分和41 項勝任力要素指標(biāo)部分，其中，勝任力要素指標(biāo)部分采用五點量表法，在問卷中描述所獲得的勝任力要素指標(biāo)的行為特征對“雙師型”教師在崗位上的重要程度，發(fā)放給28 位專家進(jìn)行評價。問卷發(fā)放了28 份，實際收回28 份，有效率為100%。為了檢驗問卷的可信度，運用SPSS23 對該問卷進(jìn)行了信度的分析，結(jié)果顯示為：克隆巴赫Alpha 值達(dá)到了0.961，這表明勝任力要素部分信度是比較理想的，同時可以認(rèn)為該量表是具有較好的信度且測量的結(jié)果也是相當(dāng)可靠的。

2.3 初步構(gòu)建高職院校的“雙師型”教師勝任力模型

運用定量統(tǒng)計法，分別計算所有勝任力指標(biāo)的權(quán)重。然后，依據(jù)在線問卷訪談的信度與勝任力指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行篩選勝任力要素指標(biāo)。最終，以4 個維度，41 項勝任力指標(biāo)構(gòu)建了高職院校的“雙師型”教師勝任力模型，并以此為依據(jù)編制《揚州中瑞酒店職業(yè)學(xué)院“雙師型”教師職業(yè)能力問卷》的初稿。

2.4 《揚州中瑞酒店職業(yè)學(xué)院“雙師型”教師職業(yè)能力問卷》的編制

為了研究的科學(xué)性和必要性，需要對高職院校的“雙師型”教師勝任力模型進(jìn)行實證檢驗。問卷調(diào)查法則是對該模型進(jìn)行檢驗的主要方法。本問卷以四個維度、41 個素質(zhì)要素為基礎(chǔ)，采用五點量表法（1 表示最不重要、5 表示非常重要）進(jìn)行問卷編制，在揚州中瑞酒店職業(yè)學(xué)院中隨機抽選了100 名教師，進(jìn)行了問卷調(diào)查，最終分別以實際收回88 份，有效率為88%。

2.5 運用因子分析法驗證高職院?！半p師型”勝任力模型

2.5.1 信度與效度分析

本文采用統(tǒng)計分析軟件SPSS23 對該問卷進(jìn)行了信度與效度的分析，結(jié)果顯示：克隆巴赫Alpha 值達(dá)到了0.980。KMO 值達(dá)到了0.876，顯著性水平為0.000，可以認(rèn)為該量表具有較好的信度與效度，同時也很適合做因子分析。

2.5.2 因子分析

筆者采用SPSS23 中的主成分分析法對原始變量進(jìn)行因子分析，由于提前預(yù)設(shè)了4 個維度的問題，所以，檢驗的過程中，選取特征值大于1，靠前的4 項為主成分，前4 項因素的特征值均大于1，并且累計總方差解釋百分比達(dá)到了79.968%，證明這四個因素可以反映絕大多數(shù)的數(shù)據(jù)信息。然后，刪除因子載荷小于0.5的變量和同時在兩個維度上的載荷均高于0.5 的變量，得到分析結(jié)果為：在41 個原始變量中，刪除了同時出現(xiàn)在兩個載荷高于0.5 的4 個變量中。從而，最終構(gòu)建出了高職院?！半p師型”教師勝任力模型（見圖1）。

圖1 高職院?！半p師型”教師勝任力素質(zhì)模型

3 基于“雙師型”教師勝任力模型下的揚州中瑞酒店職業(yè)學(xué)院的人力資源管理策略

3.1 優(yōu)化教師培訓(xùn)體系

揚州中瑞酒店職業(yè)學(xué)院現(xiàn)有教師110 多名，學(xué)?？梢愿鶕?jù)教師自身特點、專長和研究方向進(jìn)行師資培訓(xùn)，優(yōu)化教師培訓(xùn)體系。首先，學(xué)校要根據(jù)學(xué)校對教師的職業(yè)能力發(fā)展的規(guī)劃，教師自身的特點、研究專長和所處的層次不同，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，從而制定出有針對性地培訓(xùn)計劃，堅決杜絕“千篇一律”、“大鍋燴”的集體培訓(xùn)模式。其次，學(xué)院專任教師培訓(xùn)的方式應(yīng)是多樣化的，通過外派進(jìn)修、學(xué)歷進(jìn)修、訪問專家、企業(yè)實踐等形式對專任教師進(jìn)行培訓(xùn)。最后，學(xué)校應(yīng)采用導(dǎo)師制的方式對青年教師進(jìn)行培養(yǎng)，既是以有豐富教學(xué)經(jīng)驗的老教師和青年教師形成“一對一”幫扶，青年教師和業(yè)界實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的專家結(jié)對子形成互幫互助、相互學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型團隊。

3.2 完備教師激勵機制

激勵能夠使教師各盡其才、各司其職、發(fā)揮教師潛能，激發(fā)教師主觀能動性，積極投入工作崗位上。首先，在工作激勵法中需調(diào)動教師參與意識，對于有參與意識的老師要多加表揚，給予認(rèn)可。其次，建立薪酬激勵體系，讓教師薪酬體系層次化，教師薪酬與崗位、學(xué)歷、職稱、工作量、是否是“雙師型”等多方面掛鉤，設(shè)定明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)，以能者多勞，多勞多薪為原則。再次，重視榮譽激勵措施，鼓勵科研課題和教改項目的申報，加大對科研項目的獎勵力度，激發(fā)教師的研發(fā)能力。最后，除了物質(zhì)激勵外，還應(yīng)關(guān)注教師的情感激勵。學(xué)校積極落實教職工關(guān)注問題，加強教師與學(xué)校的情感鏈接，增強教師的歸屬感。

3.3 構(gòu)建科學(xué)、合理的教師績效考核制度

高校構(gòu)建既科學(xué)而又不失合理性的績效考核制度，不能只單純地把績效考核作為評估教師個人能力的工具，而應(yīng)該是把績效評估作為幫助學(xué)校和教師發(fā)現(xiàn)自身問題、激勵教師的工具。構(gòu)建績效考核制度時，應(yīng)堅持以行為為導(dǎo)向，客觀事實為依據(jù)，根據(jù)崗位的等級與職責(zé)的不同，制定出針對性與差異性并存的評價標(biāo)準(zhǔn)，不能“一刀切”，同時制訂考核評估方案、選擇考評方法與工具時，應(yīng)重視它們的可行性和實用性。學(xué)校更要把考核結(jié)果與薪酬、獎勵緊密相連，給予教師應(yīng)有的報酬，提供更多的獎勵，如獎金、津貼、晉升機會、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會、假期、榮譽稱號等，充分地激發(fā)教師的內(nèi)在動機源，促使教師能夠更好地完成工作。

4 結(jié)語

綜上所述，在高質(zhì)量發(fā)展的當(dāng)今社會，為適應(yīng)新時代產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，我國職業(yè)教育改革必將以培養(yǎng)高素質(zhì)高技術(shù)人才作為職業(yè)教育改革的最終發(fā)展目標(biāo)。而發(fā)展職業(yè)教育，加強對“雙師型”教師的隊伍建設(shè)則將成為必由之路。因此，各高職院校應(yīng)以“雙師型”教師勝任力模型為基礎(chǔ)，不斷地探索自身與“雙師型”教師隊伍之間的差距，并付諸實踐行動去縮小差距，建設(shè)出一支符合當(dāng)下人才培養(yǎng)需求的“雙師型”教師隊伍，從而適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的職業(yè)教育改革之路。