姜詩堯，余志遠

（蘭州財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，甘肅蘭州 730020）

1 研究背景

獲取尖端創(chuàng)新成果是企業(yè)提升核心競爭力的重要途徑，而這些成果的實現(xiàn)依賴于員工創(chuàng)新主體意識的發(fā)揮。但有研究如van Knippenberg 等［1］、周霞等［2］認為，傳統(tǒng)的管理模式層級僵化、流程繁多，極大地削弱了員工創(chuàng)造力，導(dǎo)致其創(chuàng)新行為嚴重受阻，此時員工會通過一系列非正式途徑私下落實創(chuàng)新想法，越軌創(chuàng)新得以衍生。并且，有研究提出員工基于越軌創(chuàng)新獲取的成果對于企業(yè)發(fā)展尤為重要［3］，由此引發(fā)員工越軌創(chuàng)新驅(qū)動因素的研究熱潮。既有研究主要基于領(lǐng)導(dǎo)類型、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、個體因素等方面對員工越軌創(chuàng)新加以探討，從組織變革層面進行論證的研究卻十分有限。目前，隨著數(shù)字技術(shù)與實體經(jīng)濟的相互交融，越來越多的企業(yè)開始實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型，基于區(qū)塊鏈及云計算的數(shù)字化轉(zhuǎn)型優(yōu)化了企業(yè)的運營流程，減少了員工之間的非必要接觸，組織環(huán)境變得更為輕松，在非嚴苛規(guī)范化的組織環(huán)境中個體更容易產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為［4］，但數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工越軌創(chuàng)新的內(nèi)在作用機制尚未得到驗證，因而本研究試圖揭開這一謎底。

資源保存理論認為，具備較多資源的個體通過增值螺旋可以使其資源更為豐富，從而有效預(yù)防和應(yīng)對壓力對自身資源的侵襲［5］。因此，當員工面對數(shù)字化轉(zhuǎn)型時，更多資源不僅能夠幫助個體抵御學(xué)習(xí)數(shù)字化工作技能而引致的壓力對心理資源的損耗，還能孕育出新的增值螺旋，從而使其進一步關(guān)注到數(shù)字化轉(zhuǎn)型所帶來的長期效益，個體內(nèi)在工作動機得以激發(fā)，甚至采取越軌創(chuàng)新方式開展工作實踐。資源一般可以基于內(nèi)部特質(zhì)和外部環(huán)境兩個通道獲取［6］，基于此，本研究立足個體因素和情境因素，探尋影響數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工越軌創(chuàng)新之間關(guān)系的不同資源，并詳細分析這些資源在其中發(fā)揮的效用。

個體因素層面，員工以何種態(tài)度應(yīng)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型取決于其是否關(guān)注結(jié)果的積極屬性。促進調(diào)節(jié)焦點是代表進取動機導(dǎo)向的狀態(tài)性資源，有助于激發(fā)員工變革意愿［7］，可能是越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的誘因；同時值得關(guān)注的是，數(shù)字化轉(zhuǎn)型搭建的運營平臺重構(gòu)了業(yè)務(wù)流程，員工為更好適應(yīng)新模式，會對工作內(nèi)容及關(guān)系邊界加以重塑［8］，能力與工作匹配度的提升可能為員工實踐越軌創(chuàng)新增加動力。因此，本研究認為促進調(diào)節(jié)焦點與工作重塑可能會傳導(dǎo)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工越軌創(chuàng)新的影響。

情境因素層面，領(lǐng)導(dǎo)期望通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型獲得更多發(fā)展紅利，因而他們會給予員工較多的上級發(fā)展性反饋；在上級發(fā)展性反饋的作用下，員工可能會對數(shù)字化轉(zhuǎn)型抱以更加積極的態(tài)度，并且，個體促進調(diào)節(jié)焦點的激活、工作重塑行為的衍生可能均與上級發(fā)展性反饋密切相關(guān)。因此，本研究認為上級發(fā)展性反饋可能在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與促進調(diào)節(jié)焦點、工作重塑的關(guān)系之間發(fā)揮著觸媒效用。

綜上，本研究從資源保存理論視角出發(fā)，以促進調(diào)節(jié)焦點和工作重塑作為中介變量、上級發(fā)展性反饋作為調(diào)節(jié)變量，通過構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介模型，以探析數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工越軌創(chuàng)新的影響路徑。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 員工越軌創(chuàng)新

員工越軌創(chuàng)新是個體堅信自己的創(chuàng)意能夠助益企業(yè)發(fā)展，因而采取一系列非正式途徑持續(xù)落實創(chuàng)新思維的過程［9］。這是一種自上而下、兼具行為非法和目的合法雙重色彩屬性的行為，分為未獲上級批準但預(yù)期能夠提升組織績效的私下創(chuàng)新行為和上級知曉后的違命創(chuàng)新行為。王偉等［10］將越軌創(chuàng)新認定為具備隱秘性的“地下活動”。Mainemelis［11］則描述了越軌創(chuàng)新行為的極端情況，即員工創(chuàng)新思路遭到上級否定后仍堅持自我，違背上級指令繼續(xù)開展創(chuàng)新實踐的過程，具備一定的對抗性。但是，在中國文化背景之下，員工公然違命上級的情況一般較為鮮見，因此，本研究立足私下創(chuàng)新的視角展開系列探討。

2.2 數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工越軌創(chuàng)新

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)利用數(shù)字技術(shù)革新運營方式、強化信息處理效能，進而提高自身價值水平的過程［12］。較之于傳統(tǒng)的組織變革，數(shù)字化轉(zhuǎn)型所引發(fā)的智能模式對個體的工作技能提出更高要求，加速了先進機械對低端勞動力的替代［13］，因此員工面臨一定的競爭壓力；同時，數(shù)字化轉(zhuǎn)型所催生的區(qū)塊鏈、云計算模式拓寬了數(shù)據(jù)信息來源，海量的數(shù)據(jù)信息能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，而線上化的運營模式又給予員工較大的空間去落實創(chuàng)新思維。因此，面對數(shù)字化轉(zhuǎn)型，員工為了繼續(xù)留任組織，將對自身行為加以改變，進一步展現(xiàn)個人價值。

企業(yè)通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型建立的組織架構(gòu)推動了商業(yè)模式的創(chuàng)新，員工為適應(yīng)新商業(yè)模式、完成數(shù)字化的角色轉(zhuǎn)變，將在工作中投入更多精力，并傾向于獲得更多工作資源以緩沖新商業(yè)模式引致的壓力。數(shù)字化轉(zhuǎn)型所構(gòu)筑的遠程和線上工作模式在一定程度上減少了員工之間的非必要接觸，緩解其與上級、同事交際的顧慮和擔(dān)憂，并有效激發(fā)了員工的工作自主性；為了盡快完成組織任務(wù)并提升工作績效，員工會選擇打破工作常規(guī)，私下落實創(chuàng)新想法，越軌創(chuàng)新得以產(chǎn)生。數(shù)字化轉(zhuǎn)型有利于個體獲取較多資源，促進個體形成增值螺旋，個體資質(zhì)過剩感進一步萌發(fā)。過剩資質(zhì)的角色外溢強化了員工的工作效能，有助于員工發(fā)覺其在當前的認知框架內(nèi)難以捕捉的創(chuàng)新思維［14］，提升個體自信心和優(yōu)越感，促使員工自發(fā)尋求改變現(xiàn)狀的越軌創(chuàng)新行為。綜上，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過為員工提供非嚴苛、規(guī)范化工作環(huán)境激發(fā)個體資質(zhì)過剩感而促發(fā)了其越軌創(chuàng)新行為?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工越軌創(chuàng)新具有正向影響。

2.3 促進調(diào)節(jié)焦點的中介作用

個體行為具有兩種由環(huán)境驅(qū)動的實現(xiàn)路徑，即趨利導(dǎo)向下的促進焦點和避害導(dǎo)向下的防御焦點［15］。其中，促進焦點對獲取積極結(jié)果存在正向調(diào)節(jié)并促使個體表現(xiàn)出較為強烈的進取動機導(dǎo)向，更關(guān)注自我實現(xiàn)［16］。數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為一種環(huán)境因素，可能通過激活員工的情境調(diào)節(jié)焦點進而對其行為加以影響。數(shù)字化轉(zhuǎn)型依托智能技術(shù)將企業(yè)運營從實體空間轉(zhuǎn)至網(wǎng)絡(luò)平臺，以優(yōu)化信息渠道、釋放發(fā)展紅利，但員工卻面臨傳統(tǒng)知識技術(shù)與新穎的數(shù)字化業(yè)務(wù)適配的壓力。基于資源保存理論的觀點，本研究認為員工為了保存心理資源不受壓力損耗并進一步獲取更多工作資源形成增值螺旋，會選擇進行自我調(diào)節(jié)，關(guān)注數(shù)字化轉(zhuǎn)型所帶來的長期效益，使自身處于獲得性的框架之中，進而調(diào)動促進調(diào)節(jié)焦點的形成。姜詩堯［17］、Crowe 等［18］提出，促進調(diào)節(jié)焦點的個體更加注重理想自我實現(xiàn)，對挑戰(zhàn)性目標愈發(fā)敏感，傾向于對不確定事物作出肯定性反應(yīng)。這為進一步實施越軌創(chuàng)新行為奠定了基礎(chǔ)。綜上，數(shù)字化轉(zhuǎn)型所帶來的長期效益激活了員工促進調(diào)節(jié)焦點，在促進調(diào)節(jié)焦點的作用下，個體以實現(xiàn)理想自我為目標，更容易產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。基于此，提出以下假設(shè)：

H2：促進調(diào)節(jié)焦點中介了數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系。

2.4 工作重塑的中介作用

實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)為提升組織整體運營效率，將綜合評估員工數(shù)字知識技能并對龐雜機構(gòu)和冗余部門進行整合重組、進一步釋放富余勞動力，個體由于面臨被替代的風(fēng)險，會積極發(fā)揮主觀能動性，對工作方式加以重塑，樹立個人正面形象，降低未來受損的幾率［19］。較多資源使得個體擁有更多機會使自身資源儲量變得更加充裕并進一步形成獲得性的增值螺旋，從而抵消壓力對自身固有資源的損耗［5］。因此，面對數(shù)字化轉(zhuǎn)型所引致的壓力，員工更傾向于自我改變，積極適應(yīng)新的組織架構(gòu)、學(xué)習(xí)數(shù)字業(yè)務(wù)技能，從而獲取更多工作資源，形成獲得性的增值螺旋，進一步保存自身固有資源。本研究認為在此情境下，為更好地應(yīng)對環(huán)境變化并增加個體資源，員工會實施改變工作內(nèi)容及關(guān)系邊界以使自身獲得更多價值的工作重塑行為。

Tims 等［20］、樊耘等［21］認為員工借工作重塑使個人資源與工作要求更加契合，滿足了自我需求，收獲了積極的心理體驗。因此，通過工作重塑行為，個體內(nèi)在工作動機得以激發(fā)，因而愿意在完成本職工作的基礎(chǔ)上實踐角色外的創(chuàng)新行為。同時，工作重塑使員工得以獲取新的信息，革新了固有知識體系，基于新的視域能夠擁有更多機會發(fā)現(xiàn)組織的潛在問題與矛盾［22］，有助于員工對工作進行批判性思考、突破陳規(guī)，進而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。

綜上，工作重塑不僅有助于員工應(yīng)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而且誘發(fā)了員工越軌創(chuàng)新行為?；诖?，提出以下假設(shè)：

H3：工作重塑中介了數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系。

2.5 上級發(fā)展性反饋的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)作為組織資源的主要持有者，期望通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型獲得發(fā)展紅利，因而會對員工進行積極反饋。上級發(fā)展性反饋對員工而言是一種重要資源，能夠幫助員工發(fā)展、進步［23］。數(shù)字化轉(zhuǎn)型推動組織運營模式發(fā)生更迭，對員工的數(shù)字知識技能提出更高要求，個體心理資源受到損耗；而面對資源的損耗，個體會衍生保存資源的傾向，并期望獲取更多資源［24］。如果此時能夠得到來自上級的發(fā)展性反饋，員工就可以擁有更多組織資源，從而更好地應(yīng)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型所帶來的壓力，形成新的增值螺旋，轉(zhuǎn)而關(guān)注到數(shù)字化轉(zhuǎn)型所帶來的長期效益，并在工作崗位上持續(xù)深耕、突破瓶頸，從而對自身發(fā)展充滿信心，促進調(diào)節(jié)焦點被更為強化地激活；同時，來自上級的有益信息還有助于員工明確數(shù)字化的組織要求，對標個體數(shù)字工作技能深刻反思自我，繼而產(chǎn)生更為明顯的工作重塑行為?；诖?，提出以下假設(shè)：

H4：上級發(fā)展性反饋在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與促進調(diào)節(jié)焦點之間存在正向調(diào)節(jié)作用。

H5：上級發(fā)展性反饋在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與工作重塑之間存在正向調(diào)節(jié)作用。

2.6 被調(diào)節(jié)的中介作用

在上述假設(shè)演繹的基礎(chǔ)之上，進一步提出一個被調(diào)節(jié)的中介效用模型。具體而言，若上級發(fā)展性反饋分別調(diào)節(jié)了促進調(diào)節(jié)焦點和工作重塑在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工越軌創(chuàng)新之間的中介作用，即來自上級的發(fā)展性反饋越強，數(shù)字化轉(zhuǎn)型激活員工促進調(diào)節(jié)焦點的程度就越高，由此員工越軌創(chuàng)新行為就會因較高的進取動機導(dǎo)向而得到促進；同理，來自上級的發(fā)展性反饋越強，數(shù)字化轉(zhuǎn)型越能夠誘發(fā)更多的工作重塑行為，由此員工越軌創(chuàng)新行為就會因個人資源與工作要求的更加契合而得到強化?；诖?，提出以下假設(shè)：

H6：上級發(fā)展性反饋正向調(diào)節(jié)數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過促進調(diào)節(jié)焦點影響員工越軌創(chuàng)新的間接路徑。

H7：上級發(fā)展性反饋正向調(diào)節(jié)數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過工作重塑影響員工越軌創(chuàng)新的間接路徑。

基于以上分析，本研究構(gòu)建如圖1 所示的理論模型。

圖1 研究理論模型

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究通過向進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)員工發(fā)放問卷從而獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。調(diào)研行業(yè)涉及金融業(yè)、計算機服務(wù)和軟件業(yè)以及制造業(yè)等多個領(lǐng)域。數(shù)據(jù)整體收集工作分3 個時點進行：2021 年10 月4 日發(fā)放487 份問卷A，對個人基本信息和企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型情況進行調(diào)研，最終回收問卷405 份，剔除79 份無效問卷后取得有效問卷326 份，問卷有效回收率為80.49%，在此基礎(chǔ)上對有效被試者加以標注；2021 年11 月16 日向上一階段326 位有效被試者繼續(xù)發(fā)放問卷B，測量變量為促進調(diào)節(jié)焦點、工作重塑以及上級發(fā)展性反饋，問卷B 全部有效；2021 年12 月23 日繼續(xù)向有效被試者發(fā)放問卷C，進一步獲取員工越軌創(chuàng)新調(diào)研數(shù)據(jù)，問卷C 亦全部有效。匹配3 個時點數(shù)據(jù)之后，最終形成326 份樣本數(shù)據(jù)。其中，性別方面以男性為主，共計有182 名，占比為55.8%；年齡方面，46～55 歲人數(shù)最多，共計有107 名，占比為32.8%；學(xué)歷方面，本科人數(shù)最多，共計有188 名，占比為57.7%；工作年限方面，工作年限在9 年以上人數(shù)最多，共計有103 名，占比為31.6%；崗位類別方面，管理崗人數(shù)最多，共計有125 名，占比為38.3%；行業(yè)分類方面，金融業(yè)人數(shù)最多，共計有117 名，占比為35.9%；企業(yè)性質(zhì)方面，國有企業(yè)人數(shù)最多，共計有114 名，占比為35.0%；企業(yè)規(guī)模方面，企業(yè)人數(shù)以50～100 人居多，共計有91 家，占比為27.9%。

3.2 測量工具

為進一步保障測量工具的可靠性，本研究所選取的量表均借鑒了國內(nèi)外有關(guān)研究的成熟量表，并采用李克特五點計分法進行測量。其中，1=完全不同意；2=不完全同意；3=一般同意；4=比較同意；5=完全同意。

（1）數(shù)字化轉(zhuǎn)型（DT）。采用池毛毛等［25］所研發(fā)的量表，共計3 個測量條目，例如“企業(yè)正在使用數(shù)字化技術(shù)改變業(yè)務(wù)流程”等。

（2）促進調(diào)節(jié)焦點（PF）。采用Lockwood 等［26］所研發(fā)的量表，共計9 個測量條目，例如“我會花時間設(shè)想如何獲得預(yù)期成功”等。

（3）工作重塑（JC）。采用Slemp 等［27］所研發(fā)的量表，為更好地契合研究主題，僅選取其中的任務(wù)重塑維度，共計5 個測量條目，例如“我會主動調(diào)整任務(wù)類型或范圍以便更好地完成工作”等。

（4）上級發(fā)展性反饋（SDF）。采用Zhou［23］所研發(fā)的量表，共3 個測量條目，例如“上司會提供有助于我發(fā)展的信息”等。

（5）員工越軌創(chuàng)新（EBI）。采用Criscuolo 等［28］所研發(fā)的量表，共計5 個測量條目，例如“我會在從事的工作之外思考一些新創(chuàng)意”等。

3.3 控制變量

考慮到被試者的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、崗位類別、行業(yè)分類、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等可能會對研究結(jié)論產(chǎn)生一定影響，因此將以上要素作為控制變量納入分析，以提高研究結(jié)論的準確度。

4 實證分析與研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗

本研究采用哈曼單因素法對各研究變量進行未旋轉(zhuǎn)的因子分析。結(jié)果顯示，首個因子的累積方差貢獻率為33.867%。參考周燕等［29］的研究，首個因子的累計方差貢獻率小于40%，因而不存在顯著的共同方法偏差問題。

4.2 信度與效度分析

本研究依次分析變量的信度、聚合效度以及區(qū)分效度。由表1 可見，測量條目的標準化因子載荷均大于0.7，符合標準。由表2 可見，數(shù)字化轉(zhuǎn)型、促進調(diào)節(jié)焦點、工作重塑、上級發(fā)展性反饋以及員工越軌創(chuàng)新的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach'sa）值和CR值均大于0.8，變量信度達標，且AVE 值均大于0.6，變量聚合效度亦達標。

表1 變量測量條目與標準化因子載荷

表2 變量信效度分析結(jié)果

對研究變量進行KMO 檢驗和Bartlett 球形度檢驗。由表3 可見，各變量的KMO 值均在0.7 以上，Bartlett 球形度檢驗結(jié)果均顯著，且累積解釋方差均大于60%，表明適合進行驗證性因子分析。

表3 變量的KMO 和Bartlett 分析結(jié)果

研究變量的驗證性因子分析結(jié)果如表4 所示。可見，五因子模型的擬合指標最優(yōu)，變量區(qū)分效度達標。

表4 變量驗證性因子分析結(jié)果

表4（續(xù)）

4.3 描述性統(tǒng)計

變量的相關(guān)性系數(shù)分析結(jié)果如表5 所示?？梢?，數(shù)字化轉(zhuǎn)型、促進調(diào)節(jié)焦點和工作重塑與員工越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)，H1～H3得到初步驗證。

表5 變量描述性統(tǒng)計結(jié)果

4.4 假設(shè)檢驗

4.4.1 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

本研究采用多元線性回歸方法檢驗數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工越軌創(chuàng)新的影響以及促進調(diào)節(jié)焦點和工作重塑的中介效應(yīng)。其中，M1 是以數(shù)字化轉(zhuǎn)型為自變量、員工越軌創(chuàng)新為因變量的回歸模型；M2 是以數(shù)字化轉(zhuǎn)型為自變量、促進調(diào)節(jié)焦點為因變量的回歸模型；M3 是以數(shù)字化轉(zhuǎn)型為自變量、工作重塑為因變量的回歸模型；同時納入數(shù)字化轉(zhuǎn)型、促進調(diào)節(jié)焦點和工作重塑對員工越軌創(chuàng)新進行回歸形成M4。如表6所示，M1 結(jié)果表明，數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向影響員工越軌創(chuàng)新，H1得到驗證；M2、M3 結(jié)果表明，數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向影響促進調(diào)節(jié)焦點和工作重塑；由M4 結(jié)果可知，將自變量和中介變量同時納入對因變量的回歸模型時，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的回歸系數(shù)由M1 的0.349 下降為0.120，但是促進調(diào)節(jié)焦點和工作重塑對員工越軌創(chuàng)新的正向影響仍然顯著，因此，促進調(diào)節(jié)焦點和工作重塑在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系中具有部分中介作用，H2、H3得到驗證。

表6 變量主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

為提升結(jié)論的可靠性，本研究采用Bootstrap 法進一步驗證中介效應(yīng)的顯著性。結(jié)果顯示：數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工越軌創(chuàng)新的總效應(yīng)顯著（β=0.368，95%CI=［0.260,0.476］），對員工越軌創(chuàng)新的直接效應(yīng)顯著（β=0.126，95%CI=［0.026,0.225］）；促進調(diào)節(jié)焦點的間接效應(yīng)顯著（β=0.092，95%CI=［0.054，0.144］）；工作重塑的間接效應(yīng)顯著（β=0.150，95%CI=［0.103，0.215］）。由上述結(jié)果可知，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工越軌創(chuàng)新的總效應(yīng)值等于直接效應(yīng)值與兩段間接效應(yīng)值之和，表明促進調(diào)節(jié)焦點和工作重塑在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系中具有部分中介作用，H2、H3進一步得到數(shù)據(jù)支持。

4.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究采用多元線性回歸檢驗上級發(fā)展性反饋對數(shù)字化轉(zhuǎn)型與促進調(diào)節(jié)焦點及工作重塑關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。其中，在M2 基礎(chǔ)上加入上級發(fā)展性反饋變量、數(shù)字化轉(zhuǎn)型與上級發(fā)展性反饋的交乘項分別構(gòu)成M5、M6，如表7 所示，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的回歸系數(shù)由原來的0.270 上升為0.271（M5），且數(shù)字化轉(zhuǎn)型與上級發(fā)展性反饋的交乘項正向影響促進調(diào)節(jié)焦點（M6），表明上級發(fā)展性反饋對數(shù)字化轉(zhuǎn)型與促進調(diào)節(jié)焦點關(guān)系的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，H4得到驗證；在M3 基礎(chǔ)上加入上級發(fā)展性反饋、數(shù)字化轉(zhuǎn)型與上級發(fā)展性反饋的交乘項分別構(gòu)成M7 和M8，如表7 所示，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的回歸系數(shù)由原來的0.360 上升為0.361（M7），且數(shù)字化轉(zhuǎn)型與上級發(fā)展性反饋的交乘項正向影響工作重塑（M8），表明上級發(fā)展性反饋對數(shù)字化轉(zhuǎn)型與工作重塑關(guān)系的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，H5得到驗證。

表7 變量調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

為更直觀地表現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究將數(shù)字化轉(zhuǎn)型和上級發(fā)展性反饋測量值分別分為高、低兩組進行驗證。由圖2 可知，上級發(fā)展性反饋水平越高，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對促進調(diào)節(jié)焦點的促進作用越強，表明上級發(fā)展性反饋正向調(diào)節(jié)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與促進調(diào)節(jié)焦點間的關(guān)系，H4進一步得到驗證。由圖3 可知，上級發(fā)展性反饋水平越高，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對工作重塑的促進作用越強，表明上級發(fā)展性反饋正向調(diào)節(jié)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與工作重塑間的關(guān)系，H5進一步得到驗證。

圖2 上級發(fā)展性反饋在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與促進調(diào)節(jié)焦點之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 上級發(fā)展性反饋在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與工作重塑之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究采用Bootstrap 法對被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進行檢驗。由表8 可見，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過促進調(diào)節(jié)焦點對員工越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)，在高上級發(fā)展性反饋組別下的效應(yīng)值高于在低上級發(fā)展性反饋組，H6得到驗證；數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過工作重塑對員工越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)在高上級發(fā)展性反饋組別下的效應(yīng)值亦高于在低上級發(fā)展性反饋組，H7得到驗證。

表8 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

5 穩(wěn)健性檢驗

為提高研究結(jié)論的穩(wěn)健性，通過更換數(shù)字化轉(zhuǎn)型的測量量表做進一步驗證。借鑒Valdez-de-Leon［30］研發(fā)的量表，測量條目包括“企業(yè)通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型開展業(yè)務(wù)流程變革，不斷提升和擴大變革創(chuàng)新成果”“企業(yè)通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型提高組織敏捷性”“企業(yè)通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型與外部合作伙伴相連，建立了綜合平臺開展協(xié)作”“企業(yè)通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型建立了創(chuàng)新活動流程”，量表的Cronbach'sa系數(shù)值大于0.8，說明量表信度良好。

主效應(yīng)及中介效應(yīng)穩(wěn)健性檢驗結(jié)果顯示：數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向影響員工越軌創(chuàng)新（β=0.363，P＜0.001），正向影響促進調(diào)節(jié)焦點（β=0.272，P＜0.001），正向影響工作重塑（β=0.367，P＜0.001）；納入促進調(diào)節(jié)焦點和工作重塑后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的回歸系數(shù)由原來的0.363 下降為0.131，促進調(diào)節(jié)焦點和工作重塑對員工越軌創(chuàng)新的正向影響顯著（β=0.302，P＜0.001；β=0.410，P＜0.001），證明促進調(diào)節(jié)焦點和工作重塑在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系中的部分中介作用成立。

秦明月摸出一包煙來，抽出一支點上，又把余下的丟在趙大剛的面前，長吐一口煙霧說：“我也感覺這案子不簡單。志武的意見也很有道理，如果兇手是器官偷盜者，完全可以有無數(shù)種方式處理尸體，而不必這么費事。另外，從兇手縫合死者的傷口來看，他是一個心思縝密的人，他絕無可能不小心把這玩藝留在死者傷口中。所以有兩種可能，一是大剛說的兇手故布迷陣，引我們走彎路，另一種就是如志武所說，這是兇手的標志?！?/p>

調(diào)節(jié)效應(yīng)穩(wěn)健性檢驗結(jié)果顯示：數(shù)字化轉(zhuǎn)型與上級發(fā)展性反饋的交乘項正向影響促進調(diào)節(jié)焦點（β=0.146，P＜0.05），正向影響工作重塑（β=0.172，P＜0.05），證明上級發(fā)展性反饋對數(shù)字化轉(zhuǎn)型與促進調(diào)節(jié)焦點關(guān)系、數(shù)字化轉(zhuǎn)型與工作重塑關(guān)系的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)成立。

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)穩(wěn)健性檢驗結(jié)果顯示：數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過促進調(diào)節(jié)焦點對員工越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)在高上級發(fā)展性反饋組別下的效應(yīng)值（β=0.140，95%CI=［0.082，0.212］）高于在低上級發(fā)展性反饋組（β=0.097，95%CI=［0.048，0.155］），數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過工作重塑對員工越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)在高上級發(fā)展性反饋組別下的效應(yīng)值（β=0.235，95%CI=［0.162，0.319］）亦高于在低上級發(fā)展性反饋組（β=0.170，95%CI=［0.111，0.242］），證明上級發(fā)展性反饋對促進調(diào)節(jié)焦點和工作重塑中介作用的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)成立。

以上穩(wěn)健性檢驗結(jié)果與實證分析結(jié)果趨于一致，進一步證實了研究結(jié)論的穩(wěn)健性。

6 結(jié)論與討論

6.1 研究結(jié)論

（1）數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向影響員工越軌創(chuàng)新。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)數(shù)據(jù)賦能得以推進，企業(yè)新的運營模式對員工的數(shù)字業(yè)務(wù)技能提出更高要求，員工個體心理資源受到損耗，而根據(jù)資源保存理論的觀點，個體具有保存資源不受損耗的傾向，在此情境下，員工將改變自身行為、樹立個人正面形象，減少未來資源受損的幾率；加之其創(chuàng)新思路被海量數(shù)字信息所激活，在相對自由的工作環(huán)境中會私下推進創(chuàng)新想法，越軌創(chuàng)新得以產(chǎn)生。

（2）促進調(diào)節(jié)焦點部分中介了數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系。數(shù)字化轉(zhuǎn)型基于區(qū)塊鏈等技術(shù)拓寬了企業(yè)的信息渠道，使員工處于獲得性的認知框架下，促進調(diào)節(jié)焦點得以激活，有利于個體形成資源增值螺旋，因此，在促進調(diào)節(jié)焦點這一狀態(tài)性資源的加持下員工信心得以強化，更傾向于以實現(xiàn)理想自我為目標，偏好求索創(chuàng)造并私下落實創(chuàng)新想法，進而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。

（3）工作重塑部分中介了數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系。數(shù)字化轉(zhuǎn)型打造的賦能、上云模式致使企業(yè)的工作流程發(fā)生轉(zhuǎn)變，員工為適應(yīng)數(shù)字化的新模式，將通過工作重塑使個體資源與工作要求的匹配度得到提升，收獲了積極的心理體驗、豐富了自身心理資源，從而強化了員工的創(chuàng)新內(nèi)驅(qū)力，由此員工愿意在完成本職工作的基礎(chǔ)上實踐角色外的創(chuàng)新想法，越軌創(chuàng)新得以產(chǎn)生。

（4）上級發(fā)展性反饋對“數(shù)字化轉(zhuǎn)型→促進調(diào)節(jié)焦點→員工越軌創(chuàng)新”和“數(shù)字化轉(zhuǎn)型→工作重塑→員工越軌創(chuàng)新”兩條中介路徑具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，上級發(fā)展性反饋這一組織資源緩沖了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工所帶來的壓力，不僅促使員工以更加積極的態(tài)度應(yīng)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而且有助于員工促進調(diào)節(jié)焦點的激活和工作重塑行為的誘發(fā)，進而推動員工越軌創(chuàng)新。即員工所獲上級發(fā)展性反饋水平越高，促進調(diào)節(jié)焦點及工作重塑在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工越軌創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)則越強。

6.2 理論意義

（1）羅文豪［31］、周琦瑋等［32］指出，數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為一個方興未艾的研究領(lǐng)域，學(xué)界普遍更為關(guān)注的是商業(yè)模式創(chuàng)新、技術(shù)變革、數(shù)字營銷等議題，而對于人力資源管理及組織行為等領(lǐng)域的考察則相對不足。有關(guān)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工個體行為的研究更是尚付闕如。員工越軌創(chuàng)新是一個十分重要卻又被當前數(shù)字化轉(zhuǎn)型研究所忽略的熱點話題，本研究擴展了數(shù)字化轉(zhuǎn)型結(jié)果變量的探索，立足企業(yè)實踐，從資源保存理論視域出發(fā)構(gòu)建研究模型，實證檢驗了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工越軌創(chuàng)新的誘發(fā)作用，豐富了相關(guān)研究。

（3）本研究的實證結(jié)果表明，數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為有效的變革策略，對個體效用的發(fā)揮受到上級發(fā)展性反饋的影響，為豐富僅強調(diào)數(shù)字化轉(zhuǎn)型積極作用的單一視角提供了參考；此外，本研究的實證結(jié)果表明，較之高上級發(fā)展性反饋，低上級發(fā)展性反饋對數(shù)字化轉(zhuǎn)型實施效果的助推作用相對疲軟，這說明組織因素在數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)揮效用的過程中起到了不容忽視的影響，這有助于加深對數(shù)字化轉(zhuǎn)型作用機制的理解。

6.3 實踐啟示

（1）企業(yè)可以考慮與科研院所進行全方位、多層次、寬領(lǐng)域的合作，挖掘異質(zhì)性資源；同時，進一步構(gòu)筑技術(shù)共享機制、打造數(shù)字人才引育體系，以技術(shù)和人才為依托加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程、強化人機協(xié)同效應(yīng)，借助信息傳導(dǎo)機制拓展數(shù)據(jù)信息來源，激發(fā)員工創(chuàng)新思維、獲得組織發(fā)展紅利。

（2）企業(yè)可以通過營造發(fā)展進步的組織文化、賦予員工挑戰(zhàn)性任務(wù)、建立績效考評等方式，使員工對未來充滿希望，激活個體促進調(diào)節(jié)焦點水平，引導(dǎo)其實踐創(chuàng)新想法，從而助力企業(yè)發(fā)展。

（3）企業(yè)可以適當減少對員工的工作限制，強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向、弱化過程監(jiān)督，使員工在工作崗位上擁有更大的自主權(quán)，誘發(fā)個體工作重塑行為，為其進一步投入角色外創(chuàng)新提供條件，進而幫助企業(yè)取得更為豐富的尖端創(chuàng)新成果。

（4）企業(yè)亦要重視越軌創(chuàng)新的兩面性，活用上級發(fā)展性反饋這把組織層面的“控制器”：當企業(yè)處于成長上升階段時，宜提高上級發(fā)展性反饋水平，針對員工訴求予以積極回應(yīng)，為員工改進工作體系提供力所能及的幫助，使員工強化、激活并衍生出顯著的工作重塑行為，從而激發(fā)員工越軌創(chuàng)新，幫助企業(yè)取得突破性創(chuàng)造成果，加速企業(yè)發(fā)展；當企業(yè)處于平穩(wěn)運營階段時，則以穩(wěn)字當頭、保字為先，秉持逐步發(fā)展原則，在保障工作得以正常推進的情況下管理者可以適當減少反饋，與員工“保持距離”，樹立領(lǐng)導(dǎo)威嚴，并采取有效措施對員工的越軌創(chuàng)新行為加以控制，規(guī)范個體組織行為，按照既定戰(zhàn)略方針推進企業(yè)持續(xù)健康成長。

6.4 不足與展望

（1）本研究僅從內(nèi)在動機、外在行為兩個維度揭示了促進調(diào)節(jié)焦點和工作重塑在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工越軌創(chuàng)新間的中介機制，未來可基于多維視角深入探析可能存在的其他影響路徑。

（2）本研究中員工越軌創(chuàng)新這一變量的測量來自于被試者的主觀判斷，今后可通過由上級對員工的越軌創(chuàng)新行為加以評判，進一步提升研究結(jié)論的可信度。

（3）本研究的樣本涉及行業(yè)范圍廣度不足，進一步的研究可錨定更多行業(yè)、增擴樣本容量，提高研究結(jié)論的普適性。