陳 敏

（金華高等研究院 浙江 金華 321000）

1 背景和意義

人事工作是高校建設(shè)政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)能力精湛、育人水平高超的新時代師資隊伍的保障，是高校實現(xiàn)立德樹人這一根本任務(wù)的前提。高校人事管理工作具有較強的專業(yè)性和復雜性，在傳統(tǒng)人事管理模式下有許多問題沒有得到解決，高校人事管理工作存在觀念滯后、模式僵化、制度不規(guī)范等一系列問題，阻礙了人事管理工作的健康發(fā)展。

大數(shù)據(jù)時代到來，為高校實現(xiàn)以人為本的管理理念和個性化服務(wù)的管理方式提供了技術(shù)支持。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，加大信息化應(yīng)用，高校能夠提高人事管理工作的科學化水平，從而有針對性地采取管理措施，實現(xiàn)對人事管理體系的優(yōu)化，激發(fā)教職工隊伍發(fā)展活力。高校可通過重塑人事工作管理系統(tǒng)，構(gòu)建人事管理整體智治體系，建立人事管理綜合數(shù)據(jù)庫，以更科學的人事管理模式發(fā)揮人力資源價值，提高高校管理有效性及教育服務(wù)水平，促進高校的整體發(fā)展。

2 大數(shù)據(jù)時代高校人事管理工作存在的問題

2.1 人事管理觀念滯后

高校的綜合實力主要體現(xiàn)在人才隊伍軟實力和基礎(chǔ)設(shè)施硬實力兩大方面。其中，人才隊伍軟實力體現(xiàn)在具有一支師德高尚、規(guī)模適當、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良，與學校發(fā)展相適應(yīng)的高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教職工隊伍。高校教職工隊伍建設(shè)是高校人事管理工作的核心內(nèi)容。但從我國高校開展人事管理工作的現(xiàn)狀來看，部分高校將管理工作的重點放在了硬實力提升上，更注重高校教學基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)以及科研試驗設(shè)備引進等方面，高校硬軟實力失衡，不利于高校健康發(fā)展。人事管理部門管理意識存在偏差、管理觀念陳舊滯后，工作簡單化，缺少人文關(guān)懷；教職工的培養(yǎng)培訓體系不健全，職業(yè)發(fā)展通道不暢通，這些都不利于高校健康發(fā)展。

2.2 人事管理模式僵化

高校人事管理工作主要是負責對高校全體職工進行選拔、培訓、任用、考核、激勵等，內(nèi)容眾多決定了高校人事管理工作的復雜性。大部分高校的人事管理還是沿用傳統(tǒng)模式，要想滿足大數(shù)據(jù)時代人事管理工作的要求，高校就應(yīng)主動順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，采取合理、科學的措施，加強對人力資源的管理。從目前的情況來看，我國還有部分高校采取的人事管理方式比較落后，以傳統(tǒng)人工管理為主，在實際工作中沒有應(yīng)用大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)加強對人事數(shù)據(jù)的處理，很難保障人事管理工作的效率與質(zhì)量，這不僅加大了人事管理工作人員的負擔，還加大了高校在人事管理工作中的成本投入。

2.3 人事管理制度不完善

高校人事管理工作政策性強，牽涉面廣，關(guān)系到教職工的切身權(quán)益，必須制訂一套行之有效、科學規(guī)范的管理制度，才能夠提高管理工作的成效，依法依規(guī)開展各項工作。目前，部分高?，F(xiàn)行規(guī)章制度難以滿足高校可持續(xù)發(fā)展的需求，不符合大數(shù)據(jù)時代高校人力資源發(fā)展的特征，沒有結(jié)合自身需求和發(fā)展制訂更為科學、完善、規(guī)范的人事管理制度，導致人事管理工作人員在實際工作中無章可循，公正性與客觀性不足。

2.4 人事管理信息化基礎(chǔ)薄弱

高校人事管理的信息化工作一直是短板，基礎(chǔ)薄弱。從目前的情況來看，相當一部分高校還沒有建立起人事綜合信息數(shù)據(jù)庫，現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫中各子系統(tǒng)之間沒有打通，信息共享不足，沒有充分發(fā)揮相關(guān)數(shù)據(jù)信息在人事管理工作中的作用，教師和學生的數(shù)據(jù)沒有有效融合，數(shù)據(jù)的動態(tài)性分析、針對性分析、相關(guān)性分析欠缺。以高校人事檔案信息化建設(shè)為例，數(shù)據(jù)來源單一，收集的信息少，難以詳盡反映個人工作的全貌，離“大人事檔案數(shù)據(jù)”的要求相距甚遠，人事檔案信息利用不充分，作用有限。

3 大數(shù)據(jù)時代高校開展人事管理工作的路徑

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，重塑高校人事工作系統(tǒng)

新的技術(shù)和平臺要成功地推行和應(yīng)用，需要擺脫傳統(tǒng)思維局限，主動轉(zhuǎn)變觀念。高校應(yīng)堅持“以人為本”的管理理念，主動學習，應(yīng)用先進技術(shù)改進人事管理工作，重塑工作體系，對現(xiàn)有的人事管理模式進行調(diào)整，以信息化技術(shù)為基礎(chǔ)，建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫，掌握人事管理信息相關(guān)數(shù)據(jù)，分析數(shù)據(jù)并利用好數(shù)據(jù)，整合人才建設(shè)管理方法，不再僅憑經(jīng)驗和直覺做判斷，而是用人事管理的相關(guān)數(shù)據(jù)說話，把數(shù)據(jù)作為決策行為的重要依據(jù)，使學校的人事管理工作更科學、更精準、更高效、更有預(yù)見性，人事管理工作的質(zhì)量得到進一步提升，人力資源的價值得到進一步拓展，更好地為教職工服務(wù)，更好地為學校建設(shè)提供教職工隊伍保障。

3.2 創(chuàng)新模式，構(gòu)建人事管理整體智治體系

高校應(yīng)以數(shù)字化、信息化為抓手，創(chuàng)新模式，推進人事工作數(shù)字化改革。第一，逐步建立起以數(shù)據(jù)為中心的人事管理體系。建立教職工從入職到退休的全程專業(yè)發(fā)展電子檔案，逐步實現(xiàn)教職工評優(yōu)評先、職稱評聘、人才選拔等“無紙化”在線遴選，加大教職工數(shù)據(jù)深度挖掘和開發(fā)力度，提高教職工隊伍建設(shè)決策的智能化和科學化水平，推進人事工作治理體系和治理能力現(xiàn)代化。第二，加強教職工隊伍建設(shè)，建立健全教職工培養(yǎng)體系。創(chuàng)新管理機制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；建立健全崗位設(shè)置、聘任、晉升與考核機制，完善薪酬分配政策，建立教職工收入穩(wěn)定增長機制；積極探索構(gòu)建以高研究水平、高強度任務(wù)、高績效產(chǎn)出、高薪酬激勵為標志的人才開發(fā)體系。第三，完善人員編制和崗位的配置，嚴格編制管理，動態(tài)調(diào)整人員編制。優(yōu)化崗位設(shè)置，完善專業(yè)技術(shù)崗位等級、職員職級晉升機制；完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘政策，做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘總體規(guī)劃和年度計劃，逐步下放學術(shù)評價權(quán)，引導教師多樣化、差異性發(fā)展，建立教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)動態(tài)調(diào)整機制。第四，完善教職工崗位聘任政策，落實目標績效管理機制，優(yōu)化教職工考核評價體系。建立健全教師隊伍分流機制，逐步形成競爭擇優(yōu)、能上能下的用人機制，促進人員合理流動，不斷優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。

3.3 夯實基礎(chǔ)，建立人事管理綜合數(shù)據(jù)庫

大數(shù)據(jù)時代，分析更多數(shù)據(jù)會讓我們在宏觀層面擁有更好的洞察力。高校應(yīng)充分利用人事檔案信息、互聯(lián)網(wǎng)信息等數(shù)據(jù)資源，結(jié)合日常人事管理工作，建立人事管理的綜合型大數(shù)據(jù)庫和電子檔案庫，在保管好實體檔案的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)人事檔案的電子化。人事檔案直接關(guān)系到教職工的切身利益，在教職工提拔、晉升職稱、考核及人事糾紛等方面都具有較強的證據(jù)和法律意義，學?？衫眯畔⒓夹g(shù)和現(xiàn)代科學技術(shù)改進人事檔案管理的模式，實現(xiàn)人事檔案存儲管理信息化，檔案信息接收、傳遞、存儲和利用一體化，實現(xiàn)檔案信息共享，系統(tǒng)記錄教職工的學習、工作等各方面經(jīng)歷，反映其職稱、職務(wù)、獎懲等個人信息，并及時動態(tài)更新相關(guān)信息，從而在選拔干部時可以向領(lǐng)導提供最新的第一手資料。整合高?，F(xiàn)有人事管理各子系統(tǒng)數(shù)據(jù)，形成人事信息綜合數(shù)據(jù)庫，將全體教職員工的基礎(chǔ)信息、崗位工資、人才數(shù)據(jù)、工作信息等相關(guān)數(shù)據(jù)進行收集、分類、處理和存儲，加強大數(shù)據(jù)庫中各子系統(tǒng)的聯(lián)系，以數(shù)據(jù)化、信息化的方式實現(xiàn)對學校人力資源的優(yōu)化，通過信息共享的方式實現(xiàn)對相關(guān)數(shù)據(jù)信息的融合、加工與處理利用，從而提高高校人事管理工作的質(zhì)量與效率。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人事管理工作中的辦公數(shù)據(jù)信息和分類數(shù)據(jù)信息進行采集與整合，探索大數(shù)據(jù)技術(shù)與人事管理工作的融合思路，對不同信息、工作之間的關(guān)聯(lián)點進行有效提煉，有利于進一步簡化人事管理工作中的處理流程，提高管理人員的工作效率，持續(xù)推動學校人事管理工作創(chuàng)新。

3.4 推進改革，規(guī)范、優(yōu)化高校人事管理制度

高校在開展人事管理工作的過程中應(yīng)認識到制度建設(shè)的重要性，認識到傳統(tǒng)管理制度已經(jīng)難以滿足高校發(fā)展的需求。高校要在傳統(tǒng)人事管理制度的基礎(chǔ)上不斷修訂、完善，保證現(xiàn)有人事管理制度符合大數(shù)據(jù)時代特征、符合學校發(fā)展需求，通過制度建設(shè)加強對高校人事管理工作的指導。另外，高校還需要有明確的工作目標，建立與時代發(fā)展相適應(yīng)的管理制度，嚴格要求人事管理工作人員遵守管理制度，實現(xiàn)高校人事管理工作流程的規(guī)范，避免高校盲目、隨意開展工作的情況，避免人事管理工作人員在崗位工作中帶有較強主觀意識，確保人事管理工作的公平與客觀性。比如，在開展人事考核工作之前，為保證考核工作順利、有效開展，高校應(yīng)當結(jié)合自身情況、結(jié)合大數(shù)據(jù)時代發(fā)展特征，有針對性地制訂人事考核制度，科學選取考核評價指標。高校人事管理工作人員要注重考核制度的整體性，避免在指標選取的過程中出現(xiàn)一刀切的問題。在考核制度建設(shè)的過程中，高校要全面兼顧廣大教職員工的綜合素質(zhì)、綜合能力，實現(xiàn)全方位、多角度的考核，不斷提高人事考核的準確性，為后期開展獎懲工作提供有效支持，同時為人才晉升、人才培訓等工作決策提供可靠依據(jù)。高校應(yīng)積極推進新時代教育評價機制改革，突出教育教學實績，推行不同崗位教職工分類評價機制，用科學評價引領(lǐng)教職工發(fā)展，并結(jié)合學校發(fā)展細化各種新的規(guī)章制度，做到有規(guī)可依。

3.5 統(tǒng)籌資源，為構(gòu)建數(shù)字化管理體系提供支撐

大數(shù)據(jù)時代下要想充分提升高校的人事管理水平，需要運用大數(shù)據(jù)、信息化等技術(shù)，完善人事管理工作中的基礎(chǔ)設(shè)施，提高管理人才隊伍的整體水平。高校應(yīng)當加大資金投入的力度，引進先進硬件設(shè)備、軟件系統(tǒng)，優(yōu)化人事管理工作環(huán)境，滿足自身在管理隊伍建設(shè)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等方面的需求。運用大數(shù)據(jù)思維組織開展高校人事管理工作，管理人員不僅要有較高的政治素質(zhì)和人事管理業(yè)務(wù)知識，還要掌握現(xiàn)代技術(shù)、熟練運用高新設(shè)備，引進人事管理相關(guān)專業(yè)的人才，加強對現(xiàn)有管理人員的培訓，提高數(shù)據(jù)分析的能力，使每一位管理人員都能夠適應(yīng)、滿足大數(shù)據(jù)時代下的工作要求，結(jié)合崗位要求做好人員的管理職責定位，細化培養(yǎng)方案，增加培訓活動中的技術(shù)含量，為高校培養(yǎng)出更多技術(shù)型、管理型的人才，更好地開展學校管理工作。

4 結(jié)語

人事管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)是管理理念和技術(shù)的全面升級。高校要從總體上推進這項工作，進一步加強對大數(shù)據(jù)、信息化等技術(shù)手段的宣傳，從思想層面提高對大數(shù)據(jù)、信息化等技術(shù)的重視，逐步創(chuàng)新管理方法，保證人事管理工作與時俱進，在高?？沙掷m(xù)發(fā)展的過程中不斷發(fā)揮應(yīng)有作用。