李 瑤 山東省工業(yè)和信息化研究院

對于機關(guān)事業(yè)單位而言，人力資源管理是其各項管理活動的核心與關(guān)鍵，因為機關(guān)事業(yè)單位的各項管理活動都是圍繞“人”來進行展開的。針對目前部分機關(guān)事業(yè)單位中存在的員工積極性較低、工作動機不強、工作效率不高的問題，也需要通過有效的人力資源管理來加以改善。

一、人力資源及人力資源管理概述

人力資源是指在一定范圍內(nèi)的人所具有的勞動能力的總和。人力資源管理則是指根據(jù)企業(yè)當前發(fā)展戰(zhàn)略的具體要求，有組織、有計劃地對人力資源進行合理配置，通過員工招聘、使用、培訓(xùn)、激勵、考核、調(diào)整等過程，調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的個人潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值和效益。

二、機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的特征

(一)社會服務(wù)性

機關(guān)事業(yè)單位是一類特殊的單位，其主要職能和任務(wù)是為社會提供相關(guān)服務(wù)，所以機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理方面也具有明顯的社會服務(wù)性特征。機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理實踐中，不僅要重視提升員工的業(yè)務(wù)能力，還要重視提升員工的服務(wù)意識，不斷激發(fā)員工的積極性，從而為社會提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

(二)綜合性

機關(guān)事業(yè)單位與普通企業(yè)不同，其隸屬于政府職能部門，這決定了其人力資源管理涉及內(nèi)容多、專業(yè)性強、復(fù)雜程度高，具有著明顯的綜合性特征。同時，機關(guān)事業(yè)單位在選拔人才時，往往會涉及較多部門、較多專業(yè)問題，這點也大大凸顯了其人力資源管理的綜合性。

(三)規(guī)范性

人力資源管理本身就是一項十分規(guī)范性的工作，而機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理更是如此。機關(guān)事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中，必須要建立規(guī)范的制度、確立正確的目標、構(gòu)建科學(xué)的流程、采用合理的方法，而不能僅憑經(jīng)驗進行管理。

三、機關(guān)事業(yè)單位通過人力資源管理激發(fā)員工積極性的必要性

與普通企業(yè)相比，機關(guān)事業(yè)單位更需要通過人力資源管理來激發(fā)員工積極性。機關(guān)事業(yè)單位通過開展有效的人力資源管理，來充分激發(fā)出員工的積極性，對單位的未來發(fā)展及經(jīng)濟效益具有著直接、關(guān)鍵的影響，進而還會影響到國家的經(jīng)濟發(fā)展。機關(guān)事業(yè)單位的員工在日常工作中是代表國家和政府行事，所以其形象至關(guān)重要，廣大人民會通過機關(guān)事業(yè)單位員工的形象來評價政府的形象。其次，部分機關(guān)事業(yè)單位的工作內(nèi)容與普通企業(yè)之間也具有著密切聯(lián)系，如工商、稅務(wù)以及衛(wèi)生機關(guān)等，其員工的工作質(zhì)量將直接影響到普通企業(yè)的經(jīng)營。因此，無論是從政治角度還是從經(jīng)濟角度上來看，機關(guān)事業(yè)單位都必須要有效激發(fā)員工的積極性。而員工積極性在很大程度上是受人力資源管理的影響，只有進行合理的人力資源管理，才能夠大大提升機關(guān)事業(yè)單位員工的積極性。尤其是在人才流動性日益增大的今天，機關(guān)事業(yè)單位若想挽留人才，也必須要依靠有效的人力資源管理。

四、機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理在激發(fā)員工積極性方面的不足

(一)激勵機制不完善

目前，我國仍有部分機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理中遲遲未建立完善的激勵機制。若激勵機制過于形式化，沒有對單位及員工實際情況做出充分考慮，就無法發(fā)揮出其應(yīng)有的激勵員工作用和功效。機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部如果沒有一套比較完善的激勵機制，則會導(dǎo)致其在人力資源管理實踐中只能依賴傳統(tǒng)的管理制度及模式，如單純根據(jù)職稱來確定員工的福利標準，這無疑會導(dǎo)致一些新入職、資歷較淺、年紀較輕的員工不得不將更多的心思、精力和時間用于職稱考評上面，即使業(yè)務(wù)能力再強也不愿在獲得較高的職稱前去浪費力氣發(fā)揮價值，而一些資歷較老、職稱較高的員工則因為已經(jīng)憑借職稱獲得了各種權(quán)益，所以也不愿再去努力拼搏，久而久之從整個單位內(nèi)部形成一種“熬資歷”的不良風(fēng)氣，最終對全體員工的積極性均產(chǎn)生了消極影響。

(二)激勵方式較單一

在現(xiàn)實中，通過薪酬和福利來激勵員工乃是機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理在激發(fā)員工積極性方面的主要方式，這種激勵方式雖然具有一定效果，但從整體上來看卻較為單一，缺乏對員工精神方面的激勵，所以對員工積極性的激發(fā)效果具有很大的局限性。另外，即使是在薪酬和福利激勵上，部分機關(guān)事業(yè)單位也落實得不夠到位，實際激勵效果十分有限。

(三)薪酬及福利體系不合理

機關(guān)事業(yè)單位薪酬及福利的籌劃和提升直接影響著員工的積極性，進而影響著單位內(nèi)部和諧工作環(huán)境的營造以及單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。然而就現(xiàn)實情況來看，部分機關(guān)事業(yè)單位未能構(gòu)建出一套科學(xué)合理的薪酬及福利體系，現(xiàn)行薪酬及福利體系存在著明顯的不合理之處，甚至是已趨向僵化，從而導(dǎo)致這些機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理過程中難以有效激發(fā)出員工積極性。并且，還有個別機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理過程中存在著“虛假承諾”的問題，即以各種不良方式、借口扣除原本承諾給員工的薪酬或福利，從而不但無法有效激發(fā)員工的積極性，反而導(dǎo)致員工積極性大大降低，更給單位整體人力資源管理工作造成了嚴重不良影響。

五、機關(guān)事業(yè)單位通過人力資源管理激發(fā)員工積極性的策略

(一)遵循以人為本的人力資源管理理念

以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，它強調(diào)對人充分關(guān)懷、尊重、理解和支持。在機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理實踐中，若想有效激發(fā)員工積極性，首先必須要在遵循以人為本理念的前提下來開展具體的人力資源管理。如果忽視了“人”，對“人”的重視程度不夠，則必然無法有效發(fā)揮出人力資源管理的效用，相應(yīng)地也就無法有效激發(fā)出員工的積極性，甚至還會對員工積極性造成負面影響。只有強調(diào)以人為本，在人力資源管理過程中始終做到關(guān)懷人、尊重人、理解人和支持人，并圍繞人——也即員工為中心來制定監(jiān)督管理機制，給每一名員工都提供充分的個人發(fā)展機會，使每一名員工都能最大限度地發(fā)揮出個人才能，才能夠促使員工積極性的大大提升。在實踐中，不僅要關(guān)心員工的工作情況，還要關(guān)心其生活情況和家庭情況，在條件允許下盡可能地幫助員工解決在工作和生活中遇到的困難，以使員工可以更加無后顧之憂地在崗位上發(fā)光發(fā)熱。

(二)建立健全激勵機制

機關(guān)事業(yè)單位只有盡快建立健全激勵機制，加強制度規(guī)范與監(jiān)督保障，才能夠?qū)⑷肆Y源管理作用充分有效發(fā)揮出來，以激發(fā)員工的積極性。具體來說，首先，應(yīng)對激勵機制展開系統(tǒng)的研究，全面和深入了解激勵機制的內(nèi)涵與作用，認同激勵機制的建立意義；其次，應(yīng)充分考慮單位及員工的實際情況，結(jié)合現(xiàn)實來建立激勵機制，確保激勵機制的科學(xué)性、合理性與可行性；最后，由于機關(guān)事業(yè)單位具有政府主導(dǎo)性，因此應(yīng)通過政府來把關(guān)配置資源，進一步優(yōu)化現(xiàn)行的激勵資源配置制度。除此之外，在建立健全激勵機制的同時，機關(guān)事業(yè)單位還應(yīng)在內(nèi)部設(shè)立專門的激勵機制建設(shè)與實施監(jiān)督部門，通過獨立監(jiān)督來嚴查單位各部門的激勵機制實施程度，定期反饋其執(zhí)行情況，及時進行調(diào)整，以保證激勵機制能夠充分有效地貫徹落實。

(三)采取多樣化的激勵方式

機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理過程中，不能只采取單一的激勵方式，而應(yīng)結(jié)合多樣化的激勵方式來激發(fā)員工積極性。

1.薪酬激勵

薪酬激勵是一種物質(zhì)激勵方式，也是最直接、最基礎(chǔ)的一種員工激勵方式。機關(guān)事業(yè)單位通過合理的薪酬激勵，既能夠保證員工的物質(zhì)生活，又能夠直接體現(xiàn)出獎懲理念，從而有助于激發(fā)員工的積極性。因此，機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理中能否合理地進行薪酬資源分配，直接關(guān)乎著員工積極性的高低。在實踐中，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同員工的不同工作特點、不同工作范圍與職責(zé)，公平合理地考察員工的工作效率、工作質(zhì)量及工作成果等，據(jù)此給予員工公平合理的薪酬獎勵，以此來有效激發(fā)員工積極性。需注意，要切忌一味論資定薪酬，而應(yīng)根據(jù)員工的實際業(yè)績和勞動情況來進行薪酬配置，并兼顧員工之間的薪酬差距問題。在具體的薪酬結(jié)構(gòu)方面，機關(guān)事業(yè)單位宜采取“基本工資+薪級工資+績效工資+津貼補貼”的結(jié)構(gòu)，同時實施“一崗一薪”的制度。

2.晉升激勵

機關(guān)事業(yè)單位與普通企業(yè)不同，所有員工都是從較低層級職務(wù)逐漸發(fā)展晉升到較高層級職務(wù)的。因此，通過員工職務(wù)晉升管理——也就是晉升激勵，能夠有效提升機關(guān)事業(yè)單位員工的積極性。晉升激勵的另一作用是充分發(fā)揮出人力資源管理作用，確保合適的人才位于合適的崗位上面，從而最大程度地發(fā)揮人才優(yōu)勢和價值。對于員工個人來說，獲得更高層級職務(wù)不僅是國家、單位及領(lǐng)導(dǎo)對自己能力的認可，更是為自己和家庭提供更多生活保障的有力途徑；換言之，職務(wù)的晉升可以使員工獲得物質(zhì)層面與精神層面的雙重滿足，而這種滿足正是促使員工提升積極性的最佳動力。此外，通過有效的晉升激勵，還能夠增強機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部凝聚力，從而降低其人才流失率。

3.績效考核激勵

在機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核激勵乃是員工激勵的核心之所在，通過有效的績效考核激勵，能夠進一步協(xié)調(diào)單位總體目標與員工個人目標，促使二者目標趨于一致化，從而大大激發(fā)出員工積極性，使員工主動通過個人努力去推動單位戰(zhàn)略目標的達成。具體來說，機關(guān)事業(yè)單位的員工績效考核應(yīng)以履行崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，對員工的績、德、能、勤、廉實施全面考核，并根據(jù)考核結(jié)果來進行員工評優(yōu)、晉升、獎勵、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、解聘等。

4.培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)激勵是一種具有發(fā)展性的激勵方式，其是以“個人提升機會”作為主要激勵手段，為員工提供個人學(xué)習(xí)、知識和技能培訓(xùn)的機會，以使員工可以在更多的思想、文化及技能教育中迅速提升綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，進而獲得更好的個人發(fā)展前途。因此，機關(guān)事業(yè)單位在員工激勵方面，應(yīng)積極采取培訓(xùn)激勵。

5.精神激勵

機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理過程中，對于員工的激勵不僅要注重物質(zhì)激勵，也要注重精神激勵。在實踐中，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)積極采取以精神層面激勵為指導(dǎo)的激勵方式，尤其對于那些在工作業(yè)績上具有顯著特點的員工，更要強調(diào)精神激勵。所謂“士為知己者死”，員工只有覺得自己獲得了賞識，才會更加積極地發(fā)揮出自己的價值，為單位做出更多的貢獻。

(四)強化人力資源管理的自主權(quán)

若想通過人力資源管理來有效地實現(xiàn)激發(fā)員工積極性的目的，機關(guān)事業(yè)單位就應(yīng)強化人力資源管理的自主權(quán)，在建立完善的用人制度的基礎(chǔ)上，加強崗位管理，按需設(shè)崗，并采取公平的崗位競爭機制。在實際人力資源管理中，機關(guān)事業(yè)單位宜依據(jù)崗位聘用制度來進行人力資源管理，從而使領(lǐng)導(dǎo)身份從過去的行政任用轉(zhuǎn)變?yōu)槠降葏f(xié)商聘用，人力資源管理由身份管理自然過渡到崗位管理。如此一來，即能夠改變過去機關(guān)事業(yè)單位員工只進不出、崗位只上不下等局面，打破傳統(tǒng)桎梏，使新的用人機制變得充滿生機與活力，從而大大提升每一名員工的積極性，促進優(yōu)秀人才的成長和優(yōu)秀隊伍的建立。

(五)打造優(yōu)秀專業(yè)的人力資源管理隊伍

機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作的開展必然離不開人力資源管理隊伍，因此必須要盡全力打造出一支足夠優(yōu)秀和專業(yè)的、能夠滿足實際崗位要求的人力資源管理隊伍。由此可見，打造優(yōu)秀專業(yè)的人力資源管理隊伍乃是機關(guān)事業(yè)單位當前的一項重要工作。在具體的實踐中，一方面，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)加強對現(xiàn)有人力資源管理人員的教育和培訓(xùn)，確保他們的專業(yè)知識達標、業(yè)務(wù)水平過硬、責(zé)任意識和創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)不斷提升；另一方面，還應(yīng)不斷吸納更多的高素質(zhì)人力資源管理專業(yè)人才，以進一步擴充機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理隊伍，使人力資源管理隊伍的整體素質(zhì)領(lǐng)先于普通企業(yè)。此外，機關(guān)事業(yè)單位還應(yīng)根據(jù)實際情況合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)化崗位分配，制定科學(xué)的人力資源管理人員績效考核標準，以更有效地激發(fā)人員積極性，充分展現(xiàn)出機關(guān)事業(yè)單位在人才管理方面的優(yōu)勢。

六、結(jié)語

綜上所述，與普通企業(yè)不同，機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理具有社會服務(wù)性、綜合性及規(guī)范性的特征。因此，機關(guān)事業(yè)單位通過人力資源管理激發(fā)員工積極性是十分有必要的。目前，部分機關(guān)事業(yè)單位由于激勵機制不完善、激勵方式較單一、薪酬及福利體系不合理，因此在人力資源管理過程中無法有效激發(fā)出員工的積極性；對此，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)遵循以人為本的人力資源管理理念、建立健全激勵機制、采取多樣化的激勵方式、強化人力資源管理的自主權(quán)以及打造優(yōu)秀專業(yè)的人力資源管理隊伍，從而解決現(xiàn)存問題，有效地激發(fā)員工積極性?！?/p>